pengelolaan karier - UIGM | Login Student
advertisement
Bab 7 PENGELOLAAN KARIER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSA Tujuan Pembelajaran MendefinisikanManajemen Karier Menjelaskan Perencanaan Karier Mendiskusikan Pengembangan Karier PERENCANAAN KARIER Karier bukanlah sesuatu yang harus diserahkan kepada kesempatan. Di dunia yang tingkat pekerjaannya sedang berkembang, karier harus lebih banyak dibentuk dan dikelola oleh individu karyawan daripada oleh organisasi. Artinya karyawan harus lebih proaktif dalam merencanakan kariernya sendiri. Secara tradisional, karier cenderung berkembang dalam konteks perusahaan secara linier. Beberapa karyawan bergerak berpindah ke atas mendapatkan promosi melalui hirarki posisi dalam suatu organisasi. Namun pada saat perusahaan mengalami pelambatan pertumbuhan, disebabkan oleh adanya perampingan, restrukturisasi, perubahan teknologi yang lebih maju, dan persaingan global, maka karier tidak hanya perpindahan karyawan ke atas tetapi juga ke samping, ke bawah, bahkan ke luar (PHK). PERENCANAAN KARIER Karier menjadi sesuatu yang tak berbatas dan cenderung ditandai dengan karakteristik Pengetahuan mudah alih (portable), dimana ketrampilan dan kemampuan mudah dialihkan melintas beberapa perusahaan, Identifikasi pribadi dengan pekerjaan yang berarti, Perampingan (PHK) besar besaran yang mengikis kesetiaan karyawan kepada majikan, Perbedaan pola pekerjaan antara wanita dan pria. Karier utamanya diperuntukkan bagi pria sedang bagi wanita cenderung dibatasi dengan hal hal seperti masalah dengan anak (melahirkan, menyusui, sekolah), suami, dan keluarga. Pengembangan asosiasi berbagai jaringan, Tanggung jawab untuk mengelola karier pribadi. PERENCANAAN KARIER PERENCANAAN KARIER 1. Pendidikan karier: melalui pengumuman mengenai promosi, mutasi, dan pensiun, juga lewat keikut sertaan karyawan dalam seminar intern dan ekstern tentang bagaimana membangun karier pribadi. 2. Informasi karier: penyediaan informasi yang cukup tentang struktur organisasi, uraian jabatan, syarat jabatan, contoh-contoh pejabat yang telah berhasil dan gagal dalam melakukan promosi. 3. Konseling karier: bimbingan karier bagi karyawan yang mengalami kesulitan merencanakan kariernya sendiri. MANAJEMEN KARIER Kriteria keberhasilan karier telah mengalami perubahan. Pada orientasi tradisional, keberhasilan karier dimaknai sebagai model yang stabil dalam mencapai jenjang karier di satu lini profesi atau di satu perusahaan atau kelompok perusahaan. Untuk itu beberapa indicator selalu muncul sebagai faktor penentu keberhasilan karier, yaitu: a) b) c) d) Keberhasilan kerja, Kepuasan kerja, Pertumbuhan dan pengembangan ketrampilan, Keberhasilan bergerak melalui tahapan kehidupan (muda, lajang, menikah, beranak, dan bermenantu), MANAJEMEN KARIER Akhir akhir ini faktor penentu keberhasilan karier itu telah berubah menjadi lebih alami a) b) c) d) Ketrampilan semasa belajar, Keahlian (mastery), Pelatihan ulang, Kemampuan mendapatkan pekerjaan secara berterusan (continued employability), e) Keberhasilan psikologikal (kebahagiaan keluarga, dan kedamaian di hati). MANAJEMEN KARIER MANAJEMEN KARIER Istilah karier digunakan secara berbeda beda, meskipun yang dimaksud adalah sama. a) Karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. b) Jalur karier (career path) adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. c) Sasaran karier (career goal) adalah posisi akan datang yang sedang diperjuangkan seseorang untuk dicapai sebagai bagian dari kariernya. d) Perencanaan karier (career planning) adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut. e) Pengembangan karier (career development) adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. MANAJEMEN KARIER Perencanaan karier Jalur-jalur karier Pengembangan karier Sasaransasaran karier Jalur-jalur karier Umpan balik Banyak orang gagal meniti karier karena mereka melupakan sasaransasaran karier yang harus dibangun sejak awal dengan pentahapan jangka pendek menuju penetapan sasaran-sasaran karier jangka panjang. Keberhasilan pencapaian sasaran karier jangka pendek akan memacu pencapaian karier selanjutnya, sebaliknya kegagalan pencapaian jangka pendek seharusnya dapat digunakan sebagai alat evaluasi untuk merevisi pencapaian sasaran karier jangka panjangnya. MANAJEMEN KARIER Sebab manajemen karier selalu melekat pada pribadi seseorang: Munculnya perhatian pada kualitas kehidupan kerja (quality for work life) dan perencanaan kehidupan personal. Tekanan untuk memperluas keragaman tenaga kerja di seluruh tingkatan organisasi. Kebutuhan untuk menumbuhkan perusahaan dengan mempertahankan karyawan di semua tingkatan. Melambatnya pertumbuhan ekonomi. CONTOH KARIER PENGEMBANGAN KARIER Cara untuk mengembangkan karier 1. Kinerja; 2. Exposure; 3. Leveraging; 4. Dedikasi; 5. Mentor dan sponsor; 6. Edukasi. PENGEMBANGAN KARIER Kinerja; prestasi kerja adalah hal utama yang harus ditunjukkan oleh setiap karyawan bila ingin membangun kariernya dengan baik dan mulus, tanpa prestasi kerja yang baik mustahil suatu jenjang karier akan mudah dilalui. Exposure; pandai mempromosikan diri pada saat yang tepat. Biasanya terdapat acara yang dapat digunakan untuk itu yaitu saat presentasi hasil karya, laporan tertulis, laporan lisan kepada atasan, keaktifan dan keberhasilan di kepanitiaan, dan hubungan baik dengan lingkungan bisnis. Leveraging; permintaan berhenti untuk melanjutkan pekerjaan di perusahaan lain sering kali digunakan karyawan untuk membangun karier yang lebih baik. Dengan perhitungan yang tepat sering kali leveraging akan mendatangkan perbaikan jabatan, gaji dan fasilitas, serta pengalaman. PENGEMBANGAN KARIER Dedikasi; kesetiaan jangka panjang biasanya lebih dihargai dalam perbaikan karier. Karyawan yang mempunyai pengalaman kerja di suatu perusahaan dalam jangka yang cukup lama pada umumnya mempunyai dedikasi yang lebih baik dibanding yang sering berpindah pindah perusahaan dalam jangka waktu pendek. Mentor dan sponsor; mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal, sedang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang lain. Sering kali mentor adalah bekas atasan langsungnya yang telah berpindah perusahaan dan sponsor adalah atasan langsungnya di perusahaan saat ini. Edukasi; pendidikan, latihan, dan kursus-kursus tambahan yang bertujuan menambah keahlian dan ketrampilan karyawan dengan sertifikat yang mendukung akan membantu karier seseorang. Masalah Aktual Pengembangan Karier 1. 2. 3. 4. 5. Suami-istri berkarier (dual career), Mengelola karyawan pria dan wanita di Pertengahan Karier, Mengelola Karyawan Tua, Transfer dan Relokasi, Layoff, Pensiun, Masalah Aktual Pengembangan Karier Suami-istri berkarier, Salah satu hal yang paling menantang dalam pengembangan karier adalah suami istri berkarier. Akhir-akhir ini jumlah suami istri beranak yang masing-masing bekerja menunjuk angka 79%. Sementara itu itu jumlah itu merupakan 47,8% dari keseluruhan angkatan kerja. Lebih lanjut, hal ini memunculkan efek interaksi berupa tekanan (stress) di kedua belah pihak (suami-istri). Hal ini berakibat pada perencanaan dan pengembangan karier yang mungkin tanpa makna (Galinsky et al, 2009). Tapi hasil penelitian lain mengatakan bahwa suami-istri berkarier yang dikelola dengan baik menghasilkan keberhasilan, mereka akan berusaha untuk lentur (fleksibel), mereka akan saling membantu dalam masing-masing karier, mereka tetap mengembangkan kompetensinya masing-masing melalui perencanaan, penentuan tujuan, dan pemecahan masalah (Shellenbarger, 2010). Masalah Aktual Pengembangan Karier Mengelola karyawan pria dan wanita di Pertengahan Karier. Karier usia pertengahan adalah usia karyawan antara 35-55 tahun. Dalam rentang usia ini banyak yang menyatakan bahwa masa ini merupakan masa yang penuh misteri. Beberapa masalah sering menghinggapi karyawan di pertengahan karier ini seperti: sindroma kehampaan dalam hidup, krisis parobaya, dan menopaus (Shellenbarger, 2003). Beberapa masalah itu mengakibatkan beberapa masalah ikutan seperti: Kesadaran akan ketuaan dan kematian, Kesadaran akan penurunan fisikal, Berhitung tentang tujuan karier yang dapat dicapai, Mencarai tujuan hidup baru, Membuat perubahan dalam hubungan keluarga, Membuat perubahan dalam hubungan kerja, Sadar akan rasa keusangan kerja, Merasa penurunan dalam pergerakan kerja dan peningkatan atas keamanan kerja. Masalah Aktual Pengembangan Karier Mengelola karyawan tua, Banyak pekerja tua mempunyai ketrampilan yang bernilai secara signifikan terhadap organisasi dan masyarakat. Apalagi dengan kemajuan teknologi kesehatan akhir akhir ini membuat angka harapan hidup manusia menjadi lebih tinggi. Di Negara-negara yang tingkat politiknya relatif stabil, angka harapan hidup itu antara 75-82 tahun. Di Indonesia angka harapan hidup itu adalah 69,5 tahun (WHO, 2011). Hal ini menunjukkan bahwa usia pensiun di Indonesia yang 56 itu masih berpotensi untuk dinaikkan lagi. Usia pension dosen yang 65 tahun juga dipandang masih masuk akal karena pada masa itu seorang dosen masih boleh memberikan pengabdiannya, bahkan beberapa dosen justru menunjukkan prestasi puncak di usia tua. Masalah Aktual Pengembangan Karier Mengelola karyawan tua, Terdapat beberapa mitos bagi karyawan tua, namun sejauh ini fakta di lapangan menunjukkan hal sebaliknya. Beberapa mitos tentang karyawan tua tersebut adalah sebagai berikut: 1. Karyawan tua kurang produktif dibanding karyawan muda, 2. Menyiapkan pekerjaan untuk karyawan tua lebih banyak biaya, 3. Karyawan tua lebih banyak absen karena sering sakit, 4. Karyawan tua lebih banyak mengalami kecelakaan kerja, 5. Karyawan tua lebih susah bercampur dengan karyawan lain, 6. Biaya kesehatan karyawan tua lebih tinggi, 7. Karyawan tua lebih rendah kreativitasnya dibanding karyawan muda, 8. Karyawan tua tidak bisa dilatih, 9. Karyawan tua tidak bisa berfungsi dengan baik bila sering diinterupsi. Masalah Aktual Pengembangan Karier Transfer dan Relokasi, Sebuah penelitian menunjukkan bahwa karyawan pria dengan umur 37 yang beristri dan beranak adalah jenis karyawan yang suka untuk minta dipindah (transfer dan relokasi) dari tempat lama ke tempat baru dalam perusahaan. Sementara itu karyawan wanita cenderung tidak suka dipindah pindah (Auerbach, 1996). Karyawan wanita karena alasan cuti dan absen menjadikan gaji karyawan wanita lebih lambat bergerak dibanding karyawan lelaki (Judiesch and Lyness, 1999). Masalah Aktual Pengembangan Karier Layoff, adalah penghentian karyawan sementara dan bersifat secara temporer. Meskipun selama masa layoff, karyawan masih mendapatkan gaji (sebagian besar perusahaan memberikan gaji pokok), namun langkah layoff ini tentu membuat perasaan karyawan sangat khawatir akan masa depan kariernya. Apalagi layoff yang tidak sukarela, sehingga perusahaan biasanya menentukan masa lamanya layoff ini sampai karyawannya memperoleh pekerjaan lain di luar. Tetapi kemampuan mendapatkan pekerjaan di luar itu berbeda beda. Semakin tua semakin sulit untuk mendapatkan pekerjaan di luar. Sebuah penelitian yang diadakan menemukan hasil bahwa karyawan dengan umur 46-50 akan lebih lama 25% dalam mendapatkan kerja baru dibanding karyawan berumur 35-40. Bahkan karyawan dengan umur 50-60 sangat susah mendapatkan pekerjaan baru meskipun mereka menawarkan gaji yang lebih rendah dengan yang sudah diterima sebelumnya (Cascio, 2013). Masalah Aktual Pengembangan Karier Pensiun, Pensiun dini adalah pilihan bagi sebagian karyawan berumur tua. Mereka tidak perlu menunggu untuk pensiun pada umur yang telah ditentukan. Mereka dapat mengambil insentif finansial yang disediakan. Sebenarnya mereka bisa menunda pensiun dini kalau bisa meningkatkan kinerja, namun beberapa karyawan yang sudah mendekati usia pensiun malas dan berharap dapat memanfaatkan uang pensiun yang diterima secara keseluruhan di depan dengan membuka usaha mandiri. Beberapa penyelidikan mengindikasikan bahwa insentif finansial yang diterimakan secara keseluruhan di depan (lump-sum) tidaklah efektif (Strieber, 2008). Memulai usaha mandiri di usia yang sudah tua tidaklah mudah, oleh karena itu ada beberapa perusahaan yang mempunyai program penyiapan karyawan memasuki usia pensiun dengan pelatihan kewirausahaan dan pengenalan ke beberapa usaha mandiri yang telah berhasil. Masalah Aktual Pengembangan Karier Pengunduran diri, Lazimnya PHK merujuk pada pemutusan hubungan kerja sepihak yang berasal dari perusahaan. Namun adakalanya PHK itu berupa inisiatif dari karyawan secara sukarela yaitu pengunduran diri. Bahkan dalam beberapa kasus pengunduran diri karyawan ini bersifat spontan mungkin karena hal-hal yang bersifat emosional. Biasanya bagi karyawan muda, pengunduran diri ini dilakukan setelah karyawan positif mendapatkan tempat kerja baru dengan kondisi yang lebih baik. Bila ini kondisinya, maka sebaiknya karyawan tersebut membuat surat pengunduran diri secara baik dengan mengucapkan terimakasih telah diberi kesempatan berkarier di perusahaan tersebut dan berusahalah untuk meminta maaf bila terdapat kesalahan. Ada baiknya karyawan yang mengundurkan diri itu menemui atasan atau majikan untuk menyampaikan surat pengunduran diri secara langsung. AKHIR DARI BAB 7 JAWAB PERTANYAAN: Cobalah menjawab dari Pertanyaan yang tersedia untuk memperkuat ketercapaian Tujuan Pembelajaran PERTANYAAN UNTUK DISKUSI: Cobalah diskusikan dengan kawan dan dosen atas pertanyaan yang mungkin multi tafsir atau multi jawab. Bukalah perspektif seluas mungkin, karena tidak ada jawaban yang sempurna 100% benar. Yang penting adalah argumentasi dari setiap jawaban. Selamat berdiskusi.