Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan

Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan
Dukungan Organisasional Terhadap
Motivasi Berprestasi Dosen
Titik Sudiatmi
Program Studi Pendidikan Bahasa danSastra Indonesia
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Veteran Bangun NusantaraSukoharjo
Jln.Letjen Sujono Humardani No 1 Sukoharjo 57521
Telp.(0271)593156 Fax (0271)591065
Abstract
Lecturers has commitment with their profession will always participate in each
scientific activities in their campus so it will influence for their achievement.
Commitment is a value belief with the organization willingness which try to do the best
for the important of the organization itself. The organization support influence
significant for the motivation to achieve organization support better than a lecturer so it
will predict that lecturer will more increasing the achievement motivation. In a
University, the organization support is very important to create the organization
climate so it is hoped that the lecturer will motivate to do the lecturer activities like
teaching, research, and social perpetuation professional.
Kata Kunci: Komitmen Pada Profesi, Dukungan Organisasional, Motivasi Berprestasi
Pendahuluan
Perkembangan ekonomi Indonesia akhir- akhir ini menunjukan trend yang
menggembirakan. Perkembangan pembangunan di Indonesia tidak terlepas dari peran
serta sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari
peran serta perguruan tinggi dalam menghasilkan lulusan yang mampu menjawab
kebutuhan tenaga kerja yang terdidik dan profesional. Perguruan tinggi sebagai
penghasil lulusan yang dibutuhkan dunia kerja diharapkan bisa menghasilkan lulusan
yang berkualitas. Seiring dengan perkembangan pembangunan di Indonesia ,
pemerintah telah mencoba untuk memberikan perhatian yang lebih kepada sektor
pendidikan yaitu dengan memberikan anggaran pendidikan sebesar 20% APBN.
Berbagai program pengembangan pendidikan telah diusahakan oleh pemerintah, seperti
program sertifikasi guru dan dosen, pemberian beasiswa kepada siswa dan mahasiswa
untuk studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi , baik di dalam negeri maupun luar
negeri, penawaran berbagai proyek penelitian seperti penelitian Hibah Bersaing,
penelitian Fundamental yang kesemuanya diharapkan bisa mengembangkan sumber
daya manusia di bidang pendidikan dan dapat memberi kontribusi pada pengembangan
pembangunan nasional.
Perguruan tinggi sebagai salah satu instrumen pendidikan nasional diharapkan
dapat menjadi pusat penyelenggaraan dan pengembangan pendidikan tinggi serta
pemeliharaan, pembinaan dan pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau
kesenian. Perguruan tinggi juga sebagai suatu masyarakat ilmiah yang dapat
meningkatkan mutu kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Tujuan
141
No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA
pendidikan nasional seperti yang tercantum dalam Undang-Undang No.20 tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS), disebutkan bahwa penyelenggara
pendidikan tinggi nasional yang berlaku di Indonesia dilakukan oleh pemerintah melalui
Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi Kedinasan (PTK), Perguruan Tinggi
Agama (PTA), maupun melalui Perguruan Tinggi Swasta (PTS).
Salah satu prioritas pemerintah dalam pengembangan perguruan tinggi adalah
meningkatkan mutu pendidikan tinggi. Melalui Menteri Pendidikan Nasional,
pemerintah mengeluarkan PP No.74 Tahun 2008 tentang guru dan dosen, yang
memberikan penjelasan bahwa sertifikasi dosen pada hakekatnya adalah salah satu
usaha dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi nasional. Pemberian sertifikat
profesional yang disertai dengan pemberian tunjangan profesi beserta pelaksanaan
monitoring dan evaluasi kinerja dosen profesional diharapkan dapat mewujudkan tujuan
peningkatan kualitas pendidikan tinggi nasional, dengan mendorong pencapaian
kompetensi dasar dosen yaitu pedagogik, sosial, kepribadian, dan profesional.
Motivasi adalah proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan . Dalam
motivasi terdapat unsur adanya arah dari yang dicapai dan adanya energi sebagai
pendorong individu dalam melakukan pekerjaan mencapai sasaran tersebut. Toha (
1993: 199) menyatakan bahwa motivasi akan mengalami penurunan dan penguatan
apabila tercapainya kepuasan, terhalangnya pencapaian kepuasan , perbedaan kognisi ,
frustrasi . Individu yang telah terpenuhi kebutuhannya, maka intensitas usaha
pemenuhan kebutuhan tersebut akan berkurang dan jelas usaha untuk bekerja dalam
rangka pencapaian pemenuhan tersebut lebih rendah.Adanya hal ini , perlunya pimpinan
dalam memotivasi pegawai melalui pemenuhan kebutuhan yang dikehendakinya.
Pemenuhan kebutuhan , pada awalnya akan menentukan motivasi kerja , jika
pemenuhan kebutuhan menjadi tepat maka akan meningkatkan motivasi kerja dan
sebaliknya jika penerapannya tidak tepat akan bisa menurunkan motivasi kerja. Maksud
dari penerapan yang tepat adalah diberikan kepada pegawai yang orientasinya pada
kebutuhan tersebut tinggi dan unsur- unsurnya juga tepat.
Tahap selanjutnya setelah motivasi kerja pegawai terbentuk adalah diharapkan
akan dapat mengarahkan pegawai untuk bekerja dengan baik atau dengan kata lain
akan berprestasi dalam bekerja. Penegasan ini dilakukan oleh Robbins ( 1993:215)
dengan menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi
kerja , kemampuan kerja dan kesempatan. Hal ini juga senada dengan pernyataan
Gomes (1999:177) dimana faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
adalah motivasi kerja dan kemampuan kerja. Beberapa hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa motivasi berprestasi akan mempengaruhi kinerja diantarannya
adalah dilakukan oleh Hester and Stringer (1996) yang menemukan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja .
Komitmen pada profesi seorang dosen diprediksi akan berpengaruh terhadap
motivasi untuk berprestasi dan selanjutnya akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dosen utamanya dalam melakukan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat.Dosen yang mempunyai komitmen tinggi terhadap
profesinya diprediksi akan lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasinya dan pada
akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.
Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif utamanya dalam
mengidentifikasi keterlibatan dirinya dalam bagian sebuah organisasi. Berhasil tidaknya
kinerja yang telah dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individual.
Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana individu sangat tertarik dengan
142
WIDYATAMA
Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…
tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen organisasional tidak sekedar sebagai
keanggotaan formal, namun lebih luas karena meliputi sikap menyukai organisasi dari
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan
organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Dalam komitmen organisasional sudah
tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Secara singkat inti dari beberapa definisi tentang komitmen organisasional
mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu dalam
mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi.
Individu dengan komitmen afektif tinggi masih ingin bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Sementara itu anggota dengan komponen continuance commitment tinggi tetap
bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi dan mempunyai
keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Dosen yang
mempunyai komponen normatif tinggi, akan tetap menjadi anggota organisasi karena
mereka harus melakukannya. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban
pada setiap dosen pada lembaga sehingga akan mempengaruhi kinerja dosen di
lembaga.
Komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang menggambarkan sikap loyal
dari seorang karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses bagi anggota
organisasi untuk bisa memberikan perhatian kepada organisasi yang akan menghasilkan
keberhasilan organisasi tersebut di masa yang akan datang (Luthans: 1993). Komitmen
organisasi merupakan tingkatan atau tahap dimana karyawan mampu untuk memahami
tujuan organisasi tertentu dan berharap untuk tetap menjadi bagian dari organisasi
tersebut (Robbins, 1998). Komitmen organisasional dapat digunakan sebagai indikator
yang lebih baik untuk bisa menjelaskan loyalitas karyawan kepada organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi menyebabkan karyawan bisa
bekerja lebih baik sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Seorang dosen yang
mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perguruan tinggi tempat dia bekerja akan
merasa ikut memiliki lembaga tersebut. Komitmen dosen terhadap lembaga tempat
bekerja akan berpengaruh kuat terhadap kinerja dosen yang bersangkutan. Dosen akan
termotivasi untuk lebih mengembangkan dirinya guna mengantisipasi perubahan yang
akan terjadi. Kegiatan pengajaran dan pendidikan, kegiatan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat yang tercakup dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi diharapkan bisa
meningkat kinerja dosen dan pada akhirnya kinerja lembaga akan meningkat.
Variabel komitmen organisasi atau komitmen pada profesi diprediksi
berpengaruh positip terhadap kinerja dosen. Dosen yang mempunyai komitmen yang
tinggi terhadap profesinya maka dosen tersebut akan mempunyai tingkat loyalitas yang
tinggi terhadap, perguruan tingginya. Komitmen afektif menunjukkan kelekatan
psikologis terhadap suatu organisasi. Komitmen normatif menunjukkan kewajiban
untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi atau menjabat dalam suatu organisasi.
Komitmen kontinyu menunjukkan daya tahan secara rasional untuk secara terus berada
dalam organisasi. Seorang dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
lembaga tempat bekerja diprediksi akan mempunyai kinerja yang baik. Dosen yang
mempunyai komitmen tinggi terhadap profesi maka dosen tersebut akan mempunyai
tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perguruan tingginya. Komitmen afektif
menunjukkan kelekatan psikologis terhadap suatu organisasi. Komitmen normatif
menunjukkan kewajiban untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi atau menjabat
WIDYATAMA
143
No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA
dalam suatu organisasi. Komitmen kontinyu menunjukkan daya tahan secara rasional
untuk secara terus berada dalam organisasi. Seseorang dosen yang mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap lembaga tempat bekerja diprediksi akan mempunyai
kinerja yang baik.
Dukungan organisasional juga diprediksi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dosen. Sebuah perguruan tinggi yang memberikan dukungan organisasional
kepada setiap dosennya diprediksi akan bisa meningkatkan motivasi untuk berprestasi
selanjutnya akan bisa meningkatkan kinerja dosen dalam bentuk kegiatan pendidikan
pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Komitmen Organisasi / Komitmen Profesional
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling berharga bagi kelangsungan
hidup perguruan tinggi. Salah satu asset yang paling berharga adalah tenaga dosen di
perguruan tinggi. Untuk meningkatkan kinerja dosen tentunya tidak terlepas dari
komitmen dosen terhadap lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Sedikit
sekali hasil-hasil penelitian yang menghubungkan imbalan atau penghargaan dengan
komitmen organisasi (Luthans, Coaul & Dowd, 1985 dalam Gibson et al., 1996:315).
Komitmen dalam organisasi melibatkan tiga sikap : (1) identifikasi tujuan organisasi,
(2) keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) loyalitas terhadap organisasi
(Mowday, Porter & Steers, 1982, dalam Gibson et al., 1996:315). Hasil penelitian telah
menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen dapat mengurangi efektivitas organisasi
(Buchanan, 1975, dalam Gibson et al., 1996:315).
Menurut pengertiannya, komitmen organisasi adalah: Keinginan yang kuat
untuk menjadi sebuah anggota organisasi yang dipandang istimewa. Keinginan yang
tinggi untuk menekuni pekerjaan demi kepentingan organisasi. Secara terbatas,
meyakini dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi (Mowday, Porter & Steers,
1982, Mowday, Steers & Porter, 1979, dalam Luthans, 2002:235)
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi adalah sebagai berikut: pertama,
Porter (Mowday et a1., 1982:27 dalam Zainuddin Sri Kuncoro, 2002), komitmen
organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat
ditandai dengan tiga hal, yaitu : a)Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi,
b) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi, dan c).Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi
(menjadi bagian dari organisasi). Kedua, Mowday et al.(1982) juga menganggap
komitmen sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Definisi
menurut Mowday et al (1982) ini juga sesuai dengan tiga indikator komitmen organisasi
yang disampaikan oleh Porter et al. yang meliputi : Identifikasi dengan organisasi,
Keterlibatan dan loyalitas. Dari berbagai definisi. Dari berbagai definisi tentang
komitmen organisasi diatas memberikan gambaran yang sama terhadap sikap karyawan
pada komitmen terhadap profesinya. Semakin tinggi komitmen pada organisasi akan
memberikan gambaran pula bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen pada profesi
yang tinggi pula. Ketiga, Steers (dalam Zainuddin, 2002) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi,
144
WIDYATAMA
Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…
dan loyalitas (keinginan unjuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan).
Pengertian lain, komitmen organisasional adalah derajat keterlibatan seorang tenaga
kerja yang hendak menyamakan cirinya dengan organisasi dan tujuannya, sebaik
keinginannya untuk mengendalikan keanggotaannya dalam organisasi (Vecchio, 2000:
381-G5).
Komitmen organisasi merujuk pada perasaan seseorang tentang organisasi
secara keseluruhan (Ensher, Grant-Vailone & Donaldson, 2001:23). Berdasar
pengertian itu, seseorang baik sebagai pegawai ataupun karyawan, menyatukan dirinya
secara total kepada organisasi atau lembaga tempatnya mengabdi. Komitmen;
organisasional adalah karakter yang dibangun oleh : (i) kepercayaan yang teguh dan
menerima secara penuh tujuan dan nilai-nilai organisasi. (ii) bersedia tekun untuk
mencoba memperbanyak memenuhi tuntutan organisasi, dan (iii) keinginan yang kuat
untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi (Mowday dalam LaMastro,
2000).
Suatu penelitian berdasarkan perspektif di atas menunjukkan kecenderungan
pada perbedaan individual yang menyatakan bahwa faktor-faktor seperti usia dap
pengabdian pada organisasi, ternyata berkorelasi positif dengan komitmen, sedangkan
tingkat pendidikan ternyata berkorelasi negatif (Angle & Perry, 1981: Mathieu & Zajac,
1990: Steers, 1977, LaMastro, 2000). Penelitian yang lebih menekankan pada
pendekatan afektif terhadap komitmen, juga menyatakan frekuensi yang terbaik pada
hubungan antara komitmen dan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (Porter,
Steers, Mowday & Boulian, 1974 dalam LaMastro, 200), demikian pula hubungan
antara komitmen dan kedudukan tenaga ahli regular (Steers, 1977, dalam LaMastro,
2000). Tidak terlalu kuat hubungan langsung antara komitmen dengan kinerja,
sekalipun kurangnya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan, dipandang sebagai
persoalan penting sebagai sikap dan tindakan kearah komitmen organisasional (Mathieu
& Zajac, 1990 dalam LaMastro, 2000).
Dukungan Organisasional
Guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan, organisasi mempunyai tugas
dan peranan dalam melakukan pembentukan kondisi dalam organisasi itu sendiri
sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Pembentukan kondisi dalam arti selain
menciptakan situasi yang kondusif dalam organisasi juga dalam artian penentuan
berbagai kebijakan organisasi . Satu permasalahan yang dihadapi dalam kaitannya
dengan penentuan kebijakan tersebut antara lain adalah bagaimana agar setiap kebijakan
yang diambil dan ditetapkan untuk dilaksanakan tersebut dapat diterima oleh semua
pihak yang ada dan terlibat dalam organisasi. Bagaimana pimpinan organisasi dapat
mengakomodir nilai- nilai budaya yang ada disekitar dan diluar ligkungan organisasi.
Demikian pula halnya dengan faktor- faktor yang lain yang merupakan dukungan
organisasi terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Mangkunegara (2005:15) mengemukakan:”Dukungan organisasi yang
memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber
daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organiasasi dan job design”.
Sedangkan A. Dale Timpe (1992:31) mengemukakan bahwa :” Faktor- faktor kinerja
terdiri dari faktor eksternal dan faktor internal.” Faktor internal (disposisional) yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat- sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang
karyawan menjadi baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dengan
WIDYATAMA
145
No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA
dukungan kemauan yang keras (tipe pekerja yang keras) , sedangkan bila seseorang bila
seseorang mempunyai kinerja yang jelek , hal ini disebabkan karena karyawan tersebut
memiliki kemampuan rendah dan tidak ada upaya untuk memperbaikinya.
Faktor eksternal yaitu faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
yang berasal dari lingkungan kerjanya seperti perilaku, sikap, tindakan- tindakan ,
pengaruh rekan kerja , iklim organisasi dan lainnya.
Gibson (1997:104) mengatakan bahwa :” Struktur organisasi tanpa diragukan
berhubungan dengan pencapaian efektifitas organisasi, kecuali kalau sifat alamiah
hubungan secara inheren sulit dikenali. ” Siagian (2002:35), mengatakan bahwa
salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam keseluruhan upaya
meningkatkan produktivitas. Siagian (2002:35), mengatakan bahwa : Salah satu faktor
penting yang perlu dipertimbangkan dalam keseluruhan upaya meningkatkan
produktivitas kerja ialah aspek kelembagaan. Artinya, upaya meningkatkan
produktivitas kerja harus dikaitkan dengan pemilihan dan penggunaan tipe dan struktur
yang tepat.Dinyatakan dengan cara lain , perlu dipahami dan digunakan berbagai prinsip
organisasi dalam struktur yang telah dipilih dari sekian banyak tipe yang mempunyai
keunggulan lebih banyak ketimbang kelemahannya.
Wexley dan Yukl (1992:144) juga mengidentifikasi dukungan organisasional
yang sama dalam membentuk motivasi kerja pegawai.Faktor tersebut terdiri dari :
kompensasi , pengawasan, pekerjaan itu sendiri, teman kerja , jaminan kerja dan
kesempatan berprestasi”. Berbagai faktor tersebut dapat diatur sesuai dengan situasi
dan kondisi organisasi. Pengaturan yang tepat akan membentuk motivasi kerja yang
tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Pendapat dan teori yang digunakan oleh Wexley dan Yukl (1992:144) inilah
yang akan diadopsi dan digunakan alam meneliti pengaruh dukungan organisasional
terhadap motivasi berprestasi .
Motivasi Prestasi
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi
merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang
bekerjasama dalam pencapaian suatu tujuan tertentu. Motivasi dimengerti sebagai
ungkapan kebutuhan seseorang. Kebutuhan menimbulkan keinginan yang dimodifikasi
oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan tertentu.
Motivasi merupakan sumber potensi yang besar dalam meningkatkan kinerja
dan produktivitas dan keuntungan, hal tersebut secara tidak langsung kemampuan
pegawai akan dapat dipergunakan secara lebih efisien menuntun ke arah pengembangan
kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Ada 3 asumsi mengenai
perilaku manusia yang mempengaruhi motivasi. Pertama perilaku manusia itu sendiri,
kedua adalah mengarah kesasaran atau tujuan dan ketiga tidak ada pemisahan antara
keduanya.
Semua kebutuhan manusia harus dapat dipenuhi dalam hubungan organisasi, bilamana
organisasi ingin berhasil memandang para anggotanya dalam mewujudkan tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi. Agar prilaku manusia sesuai dengan tujuan
organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan
mereka sendiri dan permintaan organisasi. Dalam hubungan ini ditemukan kenyataan
bahwa terdapat berbagai cara untuk mengklasifikasikan kebutuhan. Kebutuhan fisik
pokok yang disebut kebutuhan primer (Primary needs), timbul dari kebutuhan pokok
146
WIDYATAMA
Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…
kehidupan dan penting bagi kelangsungan hidup umat manusia. Oleh karena itu
kebutuhan ini sebenarnya bersifat universal, dimiliki semua orang, tetapi kebutuhan itu
berbeda-beda intensitasnya bagi masing-masing orang misalnya kebutuhan makan,
tidur, air dan sebagainya. Kebutuhan ini juga dikondisikan oleh praktek sosial.
Sedangkan kebutuhan sosial psikologis, yang disebut kebutuhan sekunder (secondary
needs) lebih tidak jelas karena mewakili pikiran dan jiwa daripada fisik. Kebanyakan
kebutuhan ini berkembang pada saat seseorang menginjak dewasa. Analisis perilaku
menjadi sederhana apabila tindakan seseorang pada saat tertentu adalah hasil dari satu
kebutuhan. Tetapi ini jarang terjadi. Pada kenyataannya semua kebutuhan saling
pengaruh mempengaruhi sehingga motivasi seorang pegawai pada saat tertentu
merupakan kombinasi banyak faktor yang berbeda.
Motivasi juga dapat digambarkan sebagai berikut :
Employee
Personal
Needs
Needs
(Motivation)
satisfied
Motivation
Performance
Managerial
Incentive
(Stimuli)
(Stimuli)
Organizational
Needs
(output)
satisfied
Gambar 1: Alur Motivasi
Sumber : Yukl (1994)
Selanjutnya karena tidak mungkin seseorang senantiasa akan berhasil
menemukan keadaan yang sepenuhnya dalam keadaan akhir puas terhadap segala seuatu
yang diinginkannya pada suatu waktu tertentu maka keadaan yang disebut seimbang itu
diperolehnya untuk sementara pada saat sesuatu tujuan yang ingin dicapainya sudah
dapat menurunkan tingkat perjuangan sampai ke tingkat yang memberikan kepuasan.
Namun pada saat yang demikian pula daya juangnya beralih kearah pencapaian tujuantujuan yang lain.
Adapun maksud pemuasan tujuan itu bukanlah untuk mencapai satu tingkat
kepuasan yang maksimal sebab kalau yang ingin di capai adalah tingkat kepuasan
demikian itu maka orang tersebut akan menghadapi tingkat ketegangan jiwa yang
tinggi. Keadaan seperti itu malah dapat menghalangi bagi tercapainya apa yang menjadi
harapan anggota organisasi maupun tercapainya tujuan organisasi sendiri. Oleh karena
WIDYATAMA
147
No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA
itu, lebih baik bilamana penekanan lebih diarahkan kepada pencapaian tingkat kepuasan
yang optimal saja.
Apa sebenarnya disebut motivasi itu? Dalam menjawab pertanyaan tersebut,
Yukl (1994:13) mengartikan motivasi sebagai berikut yaitu bahwa motivation is usually
defined as a process by which behaviour is energized and directed. Despite its intuitive
appeal, the concept of motivation has been a ivery troublesome one for psychology. One
reason for this is that motivation is not directly observable. It is hiporthetical process
that can only be inferred by observing peoples behaviour, measuring changes in there
performance, or a few psychological needs such as hunger and thirst-that can be
arouses through deprivation, most of the human needs that have been proposed cannot
be readly manipulated in this fashion. Inferring motives from behaviour is difficult
because behaviour can serve more than a single motif, and the same motif can be
manifest in a different kinds of behaviour.
Motivasi pada umumnya didefinisikan sebagai suatu proses dimana perilaku
diberi tenaga dan diarahkan. Disamping pendekatan intuitifnya, konsep motivasi telah
menjadi masalah seorang psikologi. Satu alasan untuk hal ini bahwa motivasi tidaklah
tepat secara langsung, itu adalah proses hipotertical yang hanya dapat disimpulkan
dengan pengamatan perilaku masyarakat, mengukur perubahan kualitas mereka, atau
menanyakan kebutuhan dan tujuan mereka. Walaupun ada kebutuhan psikologis seperti
rasa lapar dan haus yang dapat dilakukan melalui perampasan, kebanyakan dari
kebutuhan manusia telah diusulkan tidak bias dilakukan dalam kegiatan ini. Motivasi
dari perilaku adalah sulit karena perilaku dapat melayani lebih dari motif tunggal dan
beberapa motif yang sama dapat menjadi suatu keinginan dalam suatu macam
perbedaan perilaku.
Adapun pengertian lain mengenai motivasi diungkapkan oleh Robbins
(1996:205) sebagai berikut :
…….the willingness to exert high level of effort toward organizational goals,
conditioned by effort’s ability to satisfied some individual needs. While general
motivation is conserned with effort toward any goal, we’ll narrow the focus
organizational goals in order to reflect our singular interest in work related
behaviour.
Motivasi adalah kesediaan untuk melakukan upaya yang lebih tinggi kea rah
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah
suatu tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan
minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja. Dalam penjelasan
selanjutnya Robbins (1996:205) menerangkan bahwa :
1. the effort elementis a measure of intensity. When someone is motivated, he or she
tried hard. But high level of efforts are unlikely to lead to favorable job performance
outcomes unless the effort is channeled in a direction that benefits the organization.
Therefore, we must consider the equality of the effort as well as its intensity. Effort
that is directed toward, and consistent with, the organization’s goals’is the kind of
effort that we should be seeking. Finally, we will treat motivation as a needssatisfying process. Yang terjemahannnya yaitu unsur elemen suatu ukuran
intensitas. Ketika seseorang termotivasi, ia berusaha keras. Akan tetapi intensitas
yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu
diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita
harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu mauapun intensitasnya. Upaya
148
WIDYATAMA
Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…
yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya
yang seharusnya kita usahakan. Akhirnya, kami akan perlakukan motivasi sebagai
kebutuhan proses kepuasan.
2. A need, in our terminology, means some internal state that makes certain outcomes
appear attractive. An unsatisfied needs creates tension that stimulates search
behaviour to find particular goals that, if attained, will satisfy the need and lead to
the reduction of tension. Yang terjemahannya kurang lebih yaitu ; Suatu kebutuhan,
dalam istilah berarti beberapa internal menyatakan bahwa hasil kelihatan baik.
Kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan ketegangan yang berdampak pada
perilaku dalam mencari tujuan tertentu jika di capai akan mencukupi kebutuhan
yang mendorong kea rah pengurangan ketegangan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan
keinginan setiap organisasi berbeda. Hal tersebut dapat berbeda karena setiap anggota
satu organisasi adalah sesuatu yang unik secara biologis maupun psikologis dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pada setiap individu (setiap anggota
organisasi). Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan individu yang menjadi sumber yang
mempengaruhi, mendorong, menentukan tingkat usaha terciptanya kebutuhan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati
tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang
tampak.
Berbicara tenttang motivasi, tidak dapat terlepas dari teori yang mendasarinya.
Diantara berbagai teori tersebut ada yang membagi teori motivasi tersebut kedalam dua
macam aliran (Mosley, et al; 1996;363)
1. Content Theory (need theoris) pada dasarnya teori ini menekankan pada pentingnya
pengetahuan terhadap faktor-faktor dalam diri para bawahan yang menyebabkan
mereka berperilaku. Teori ini juga mencoba menjawab tiga hal kebutuhan, yaitu
kebutuhan (needs); dorongan (incentive); dan persepsi yang diperlukan oleh
bawahan untuk mencapai kepuasan. Beberapa tokoh yang terkenal dengan content
theory (teori kepuasan) adalah :
a. Psikologi Abraham Maslow dengan teori hierarki kebutuhan.
b. Peneliti David McClelland dengan teori untuk berprestasi.
c. Frederick Herzberg dengan teori motivasi dan pemeliharaan.
2. Process Theory. (Teori berdasarkan proses) ditekankan pada usaha untuk
memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana bawahan bias dimotivasi dan
dengan tujuan apa bawahan itu dimotivasi. Beberapa tokoh yang terkenal antara
lain; Douglas Mc. Gregor dengan teori X dan Y serta Victor Vroom dengan teori
pengharapannya.
Menurut Simamora (1997:56), akan sangat berguna bagi seorang manajer untuk
memahami perilaku para karyawan dalam organisasi, apabila mereka mau memandang
motivasi para karyawannya tersebut dalam suatu sistem. Pandangan sistem mengenai
motivasi dalam organisasi dimaksudkan untuk memandang motivasi kerja seorang
karyawan sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari bagian-bagian yang saling
berhubungan. Pandangan ini timbul karena suatu sistem terdiri dari elemen-elemen yang
berhubungan dengan dan bergantung satu dengan yang lain, tetapi jika berbagai elemen
tersebut berinteraksi, maka akan membentuk suatu kesatuan yang menyeluruh. Hal ini
merupakan bagian dari pengarahan pengembangan organisasi. Seseorang mau bekerja
untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun
WIDYATAMA
149
No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA
kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (unconscious needs), selain itu orang mau
bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental. Koontz (1990:75) mengatakan
bahwa orang mau bekerja karena: 1) The desire to live, artinya mempunya keinginan
untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, yaitu bekerja untuk dapat
makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidup. 2) The desire for possession, artinya
mempunyai keinginan untuk memiliki. 3) The desire for power, artinya mempunyai
keinginan akan kekuasaan. 4) The desire for recognition, artinya mempunyai keinginan
akan pengakuan.
Dari uraian diatas dapat kita lihat setiap pekerja mempunyai motif atau needs
tertentu akan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan-kebutuhan
yang dipuaskan dengan bekerja adalah: 1) Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut
kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan
semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya. 2) Kebutuhan
sosial, setiap manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan
yang hanya bias dipuaskan apabila masing-masing individu di tolong atau diakui oleh
orang lain. 3)Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas,
untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan mencapai kepuasan karena hasil menyelesaikan
tugasnya.
Kepuasan dialami seseorang itu ada yang di nikmati di luar pekerjaan, disekitar
pekerjaan dan melalui pekerjaan. Kebutuhan fisik biasanya terpuaskan di luar pekerjaan,
kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, kebutuhan
egoistik terutama terpuaskan melalui pekerjaan. Status merupakan sejumlah aktivitas
fisik dan mental. Menurut Simamora (1997:100), yang menjadi landasan teori penelitian
ini terdapat tiga faktor variabel karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi
kerja karyawan di lingkungan organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan dan karakteristik situasi kerja.
Pengaruh Komitmen pada Profesi terhadap Motivasi Berprestasi
Komitmen pada profesi merupakan variabel yang diprediksi berpengaruh
terhadap motivasi berprestasi. Semakin kuat komitmen seseorang terhadap profesi
dosen maka akan semakin tinggi motivasi orang tersebut untuk berprestasi. Perilaku
yang menunjukkan bahwa seseorang tersebut mempunyai komitmen terhadap
profesinya dalam hal ini sebagai profesi dosen misalnya seperti bangga berprofesi
sebagai seorang dosen, selalu serius menjalankan tugas sebagai dosen , tidak ingin
pindah profesi dan mencintai profesi sebagai seorang dosen. Jika seseorang mempunyai
sikap dan perilaku seperti itu maka akan mempengaruhi motivasi orang tersebut untuk
berprestasi. Motivasi berprestasi ini bisa ditunjukkan dengan sikap dan perilaku seperti
bertanggung jawab terhadap tugas, semangat bekerja sama , optimis terhadap karir dan
keinginan untuk menerima umpan balik. Berdasarkan teori Motivasi Mc Clelland ,
Needs Of Achievement, orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi mempunyai
ciri- ciri seperti bersemangat sekali apabila unggul, menentukan tujuan secara realistis,
beresedia bertanggung jawab , memilih tugas yang menantang, mempunyai inisiatif
melebihi yang lain dan menghendaki umpan balik konkrit terhadap prestasi mereka.
David Mac Clelland mengatakan bahwa motivasi berprestasi seorang usahawan
tidak semata- mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena
ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Menurut Mac Cleland , seseorang
dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi apabila ia mempunyai keinginan
150
WIDYATAMA
Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…
untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mac Cleland
memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu kebutuhan untuk
berprestasi ( need of achievement), kebutuhan untuk berafiliasi ( needs for afiliation)
dan kebutuhan akan kekuasaan ( needs for power). Ketiga unsur kebutuhan ini
merupakan unsur penting dalam menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi
kerja dan cara hidup.Menurut Mac Cleland , motivasi berprestasi termasuk dalam teori
pembangkitan afeksi, dimana afeksi sangat penting dalam mengendalikan tingkah laku.
Afektif juga dalam rangka ” kepekaan memilih ” yang mengarahkan tingkah laku
seseorang. Seorang dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap profesi
dosen maka ia akan lebih bersemangat dalam menghadapi tantangan sebagai seorang
dosen . Tantangan seorang dosen saat ini sangat berat dan beragam . Tingkat persaingan
perguruan tinggi swasta yang semakin ketat , membutuhkan tenaga dosen yang
berkualitas dan mempunyai kompetensi profesional. Dalam menghasilkan lulusan yang
berkualitas unggul maka dosen harus mempunyai kompetensi yang profesional.
Perguruan tinggi swasta yang mempunyai dosen berkomitmen tinggi terhadap
profesinya dan tidak menomorduakan profesi dosennya tentunya akan berperilaku lebih
mementingkan profesi dosen dibanding profesi lainnya. Saat ini banyak dosen- dosen
swasta yang berprofesi ganda. Seorang dosen yang berprofesi sebagai akuntan publik,
konsultan di perusahaan, tentunya hal ini perlu dipertanyakan apakah komitmen mereka
kepada profesi dosennya atau kepada profesi yang lain. Diharapkan jika komitmen
mereka kepada profesi dosen tinggi, maka mereka sangat diharapkan bisa termotivasi
untuk ikut ambil bagian dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas. Berbagai
penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen pada profesi berpengaruh terhadap
motivasi berprestasi diantaranya adalah Sofiandi (2007) yang menemukan bahwa
komitmen seorang pegawai akan mempengaruhi motivasi dalam bekerja.
Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap Motivasi Berprestasi
Dukungan organisasional diprediksi berpengaruh signifikan terhadap motivasi
berprestasi. Dukungan organisasional ditunjukkan oleh beberapa indikator seperti
keamanan pekerjaan, hubungan sesama pekerja, pengawasan , pujian dan pekerjaan itu
sendiri. Semakin baik dukungan organisasional terhadap seorang dosen diprediksi akan
meningkatkan semangat atau motivasi dosen tersebut untuk berprestasi. Semakin baik
dukungan organisasional seorang dosen maka dosen tersebut akan
semakin
bertanggung jawab dengan tugasnya, semakin bersemangat dalam bekerja sama ,
semakin optimis dalam meniti karir dan semakin tinggi keinginannya dalam menerima
umpan balik.Perguruan tinggi yang memberikan dukungan organisasional kepada
dosennya akan mempengaruhi motivasi dosen tersebut dalam berperilaku. Persaingan
perguruan tinggi swasta yang semakin ketat ditambah dengan penurunan jumlah
mahasiswa yang masuk perguruan tinggi swasta membuat dosen mengahadapi situasi
yang serba dilematis. Hubungan sesama dosen kurang begitu baik , keamanan pekerjaan
terancam , dukungan lembaga menurun membuat banyak dosen menurun motivasi
untuk berprestasi. Banyak dosen yang mempuyai profesi ganda dengan bekerja diluar
profesi , hal ini merupakan wujud kondisi riil yang dihadapi dosen- dosen perguruan
tinggi swasta. Motivasi berprestasi ini bisa ditunjukkan dengan sikap dan perilaku
seperti bertanggung jawab terhadap tugas, semangat bekerja sama , optimis terhadap
karir dan keinginan untuk menerima umpan balik. Berdasarkan teori Motivasi Mc
Clelland , Needs Of Achievement, orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
WIDYATAMA
151
No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA
mempunyai ciri- ciri seperti bersemangat sekali apabila unggul, menentukan tujuan
secara realistis, beresedia bertanggung jawab, memilih tugas yang menantang,
mempunyai inisiatif melebihi yang lain dan menghendaki umpan balik konkrit terhadap
prestasi mereka.
David Mac Clelland mengatakan bahwa motivasi berprestasi seorang
usahawan tidak semata- mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri,
tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Menurut Mac
Cleland , seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi apabila ia
mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak
situasi. Mac Cleland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
kebutuhan untuk berprestasi ( need of achievement), kebutuhan untuk berafiliasi ( needs
for afiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan ( needs for power). Ketiga unsur
kebutuhan ini merupakan unsur penting dalam menentukan prestasi pribadi dalam
berbagai situasi kerja dan cara hidup.Menurut Mac Cleland , motivasi berprestasi
termasuk dalam teori pembangkitan afeksi, dimana afeksi sangat penting dalam
mengendalikan tingkah laku. Afektif juga dalam rangka ” kepekaan memilih ” yang
mengarahkan tingkah laku seseorang Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa
dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi untuk berprestasi
diantaranya adalah Sofiandi (2007) yang menemukan bahwa dukungan organisasional
terhadap pegawai negeri sipil di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara
Barat maka akan semakin meningkat motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat
Provinsi Nusa Tenggara Barat.Hester dan Stringer (1996) menyatakan bahwa dukungan
organisasional dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik.
Dukungan organisasional dapat menggerakkan need of achievement karyawan. Dengan
adanya need of acievement maka karyawan akan lebih mempunyai semangat kerja.
Dalam suatu organisasi , utamanya organisasi formal dimana tugas fungsi dan
tugas yang akan dilaksanakan akan nampak dalam uraian tugas sesuai dengan struktur
organisasi yang ada. Dalam bekerja mereka akan terpaku dan berpedoman pada struktur
yang ada. Wexley dan Yukl ( 1992:144) menemukan bahwa dukungan organisasional
dapat membentuk motivasi kerja pegawai. Faktor – faktor tersebut diantaranya adalah
kompensasi, pengawasan , pekerjaan itu sendiri, teman kerja, jaminan kerja dan
kesempatan berprestasi. Hasil temuan ini juga sejalan dengan hasil penelitian
sebelumnya diantaranya adalah Monica and Sneed (1999) yang menemukan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan dukungan organisasional terhadap motivasi dalam
bekerja.
Kesimpulan
Dari hasil uraian di atas dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut: (1)
Komitmen pada profesi berpengaruh signifikan terhadap motivasi untuk berprestasi.
Seorang dosen saat ini dituntut untuk memiliki sikap profesional dalam menjalankan Tri
Dharma PT dengan selalu melaporkan kegiatannya secara periodik. Kecintaan dan
kebanggaan terhadap profesi merupakan indikator sikap profesional dosen. Demikian
pula dosen yang memiliki komitmen akan selalu mengikuti kegiatan ilmiah yang
diadakan di tempat kerjanya sehingga berdampak pada meningkatnya motivasi
berprestasi. Komitmen adalah suatu ungkapan atau janji yang bentuknya berupa
kepedulian seseorang terhadap profesinya. Hasil studi steers (1985) ditemukan bahwa
komitmen merupakan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi keterlibatan/kesediaan
152
WIDYATAMA
Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…
untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan loyalitas/keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi; (2) Dukungan organisasional berpengaruh
signifikan terhadap motivasi untuk berprestasi semakin baik dukungan organisasional
terhadap seorang dosen maka di prediksi dosen tersebut akan semakin meningkat
motivasi untuk berprestasi. Di Perguruan Tinggi dukungan organisasional sangat
penting untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif sehingga di harapkan dosen
akan termotivasi untuk melakukan kegiatan-kegiatan tri dharma perguruan tinggi secara
profesional.
Daftar Rujukan
Fred Luthans; 2000, The Important Recognition on Employee Performance : Theory,
Research and Practice, Univjhersity of Nebraska, Department of Management,
Lincoln, United States.
Gibson, J.L, Ivanczvich, J.M., and Dortelly, J.H., 1996 Organisasi : Perilaku, Struktur,
Proses, 40th edition, Jakarta: Binarupa Aksara.
Gomes, Cordoso, F., 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit
ANDI,
Handoko, T.Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumberdaya Manusia,
Edisi Kedua, Yogyakarta:BPFE,
Kuncoro Mudrajat., 2004, Metode Kuantitatif, Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Luthan, F., 1995 : Organizational Behavior, Seventh Edition, Singapore : Mc GrawHill.
Robbin, Stephen, (2002), Perilaku Organisasi: Kontroversl Aplikasi, Edisi Bahasa
Indonesia, Jilid 2. Jakarta: Penerbit PT, Prehallindo,
Simamora, Henry.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga.
Yogyakarta:YPPKN.
Steers, R M , 1988.Efektifitas Organisasi, Jakarta: Erlangga.
Stephen. P. Robbins, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I, Jakarta:
Penerbit PT. Prenhallindo.
Swasto. B., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Malang: Bayu Media,
Undang- Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Bandung:
Citra Umbara.
WIDYATAMA
153