BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kegiatan yang

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kegiatan yang dijalankan oleh perusahaan akan sangat berpengaruh pada
perkembangan perusahaan itu sendiri. Oleh sebab itu pengelolaan yang baik sangat
dibutuhkan bagi setiap organisasi. Maka budaya korporat dibutuhkan dalam setiap
perusahaan, karena dengan adanya budaya tersebut, setiap anggota dalam perusahaan dapat
memahami kondisi perusahaan di mana ia bekerja sehingga apa yang menjadi tujuan
perusahaan dapat tercapai.
Budaya korporat merupakan salah satu kajian dalam ilmu Antropologi. Antropologi
digunakan untuk mengkaji budaya perusahaan karena budaya korporat merupakan suatu
perangkat organisasi dalam mencapai kemajuan. Kajian terhadap budaya korporasi
berdasarkan asumsi bahwa perusahaan berhasil bukan hanya karena ditentukan oleh
lingkungan formal dan kwalitas produk tetapi juga karena hal-hal yang dapat mempengaruhi
suasana kerja (Ndraha, 2005:9).
Pemahaman terhadap budaya korporasi atau budaya perusahaan dilakukan kepada
seluruh lapisan yang ada dalam perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memberikan manfaat
bagi karyawan ataupun pimpinan perusahaan. Adanya kesesuaian antar pelaku tiap anggota
atau karyawan dengan lingkungan perusahaan akan memudahkan menggerakkan sumberdaya
manusia dalam langkah kebersamaan untuk mencapai kemajuan dari suatu perusahaan.
Budaya korporasi pertama sekali berasal dari falsafah pendiri perusahaan. Budaya
ini kemudian berpengaruh kuat terhadap kemajuan perusahaan yang dimulai dari pucuk
pimpinan hingga para karyawan. Tindakan dari pucuk pimpinan ini mampu menciptakan
keadaan yang dapat menentukan apakah sebuah prilaku dapat diterima atau tidak. Proses
sosialisasi karyawan juga sangat berhubungan dengan tingkat keberhasilan yang diraih dalam
Universitas Sumatera Utara
menyesuaikan nilai-nilai dan asumsi yang dimiliki seorang karyawan atau pun calon
karyawan.
Pada saat perusahaan didirikan, pemilik perusahaan memiliki kesempatan untuk
memberikan pengaruhnya. Pada saat ini belum ada nilai budaya korporat yang muncul dan
berkembang. Jika terdapat budaya korporat maka itu hanya sedikit saja dan langsung
berhubungan dengan visi dan misi perusahaan. Tanpa disadari maka di dalam perusahaan
tersebut akan terdapat berbagai macam keanekaragaman budaya.
Oleh sebab itu faktor yang terpenting dalam pemahaman budaya perusahaan terletak
pada sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia ini harus memahami dengan
benar budaya korporat yang ada. Pemahaman ini berkaitan dengan gerak langkah dari setiap
kegiatan yang dilaksanakan oleh pimpinan atau karyawan perusahaan.
Pemahaman ini bertujuan agar kriteria-kriteria yang telah ada (persepsi, asumsi, dan
nilai) tidak dipilih secara subyektif tetapi disaring terlebih dahulu dari beberapa sumber yang
ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Setelah ditentukan butir yang terpenting
yang nantinya dijadikan sebagai budaya perusahaan yang akan menentukan mana yang sesuai
untuk dijalankan dan mana yang harus digugurkan. Dari uraian ini dapat disimpulkan bahwa
manfaat yang akan diperoleh baik dari sumber daya manusia maupun perusahaan tampak
bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang
terlibat di dalam aktivitas perusahaan.
Pemahaman terhadap manajemen lintas budaya juga sangat dibutuhkan, sudut
pandang ini mengarah kepada sumber daya manusia yang sangat memahami akan adanya
suatu ketegasan dari suatu organisasi dalam bentuk budaya korporat yang mencerminkan
spesifikasi perusahaan.
Menurut Ndaraha (2005:8), organisasi sebagai alat untuk mengupayakan dan
memenuhi kebutuhan dan tuntutan manusia yang semakin meningkat dengan alat pemenuhan
Universitas Sumatera Utara
kebutuhan yang semakin terbatas, oleh karena itu organisasi mempunyai tiga sosok. Pertama,
organisasi sebagai alat di tangan manusia dan masyarakat dalam usahanya mengurangi
kesenjangan antara permintaan dan penawaran melalui proses pembentukan, peningkatan
atau penambahan nilai setinggi mungkin pada setiap sumber daya yang ada bahkan
menciptakan sumber daya baru atau sumber daya buatan.
Kedua, organisasi sebagai alat untuk menegakkan aturan main yang dibuat di
lingkungan rancangan pembuatan produk pelayanan. Ketiga, organisasi sebagai kekuatan
untuk mengontrol para politisi atau pun birokrat agar tidak bekerja untuk dirinya sendiri tapi
juga untuk kepentingan dan kebutuhan konsumen.
Bila prilaku keorganisasian berdasarkan anggapan bahwa organisasi berprilaku
sendiri berbeda dengan prilaku orang-orang yang membentuknya, maka sejajar dengan hal
itu, setiap organisasi mempunyai budaya sendiri yang berbeda dengan budaya orang-orang
yang membentuk dan berkepentingan dengannya. Budaya organisasi terbentuk dari interaksi
antara karakteristik organisasi dengan karakteristik manusia yang berkepentingan atau terkait
dengan organisasi sebagai subjek dan objeknya.
Bagi Greenberg dkk (2003:515), budaya perusahaan adalah suatu cognitive frame
work yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma-norma prilaku, dan harapan-harapan ynag
disumbangkan oleh anggota organisasi.
Penelitian Harvard Business School (Kotter dan Heskett,1992:37) menunjukkan
bahwa budaya korporat mempunyai dampak yang kuat dan besar pada prestasi kerja
organisasi. Penelitian tersebut mempunyai empat kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja
ekonomi perusahaan dalam waktu jangka panjang.
Universitas Sumatera Utara
2. Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting
dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade
mendatang.
3. Budaya korporat menghambat perstasi keuangan yang kokoh dalam waktu
jangka panjang adalah tidak jarang dan budaya itu berkembang dengan
mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang yang bijaksana
dan pandai.
4. Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih
meningkatkan prestasi.
Dengan demikian, kinerja karyawan perusahaan akan membaik seiring dengan
internalisasi budaya korporat. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai
organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi
yang mendukung akan mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.
Secara tegas dapat disimpulkan bahwa budaya korporat berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan. Budaya korporat yang sudah tersosialisasi akan memberikan kemampuan
untuk meminimalkan deviasi-deviasi dan kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang
tak terduga. Hal ini sangat menetukan bagi organisasi dan individu dalam menjalankan bisnis
dan berinteraksi dengan lingkungan serta dalam mengelola personil secara internal atau
hubungan atasan bawahan (Moelyono, 2003:41).
Semua perusahaan mempunyai budaya korporat, walaupun ada yang memiliki
budaya yang lebih kuat dari pada yang lain, budaya ini dapat menghasilkan efek yang sangat
mempengaruhi individu dan kinerja, khususnya dalam suatu lingkungan yang bersaing.
Pengaruh ini bisa menjadi lebih besar dari pada semua faktor lain. Dalam hal ini Kotter dan
Heskett (1997:12,20) menyimpulkan bahwa budaya perusahaan mempunyai dampak yang
Universitas Sumatera Utara
berarti terhadap kinerja ekonomi jangka panjang, dan juga kinerja yang kuat membantu
menciptakan budaya yang kuat.
Demikian pula pada perusahaan yang memiliki budaya yang kuat dan memahami
multikulturalisme seperti perusahaan Group APV yang merupakan kelompok ahli tehnik
internasional yang berbasis di Inggris. APV memiliki pasar di 42 negara di 5 benua sehingga
mereka memerlukan adanya budaya organisasi yang bersifat global dan perlu untuk
mengembangkan operasi globalisasinya.
APV bekerjasama dengan badan pelatihan Lindley, yang mengadakan pelatihan
bagi para manajernya yang berasal dari berbagai belahan dunia. Para manajer diberi pelatihan
untuk bekerja secara berkelompok, untuk membangun rasa saling percaya di antara mereka
dan untuk dapat melihat permasalahan yang dihadapi bersama serta mengembangkan strategi
untuk mengatasi permasalahan.
Kerjasama antara APV dan Lindley menunjukkan bahwa perusahaan yang bergerak
di bidang tehnik pun merasa perlu untuk berpikir dan bertindak secara global, agar tetap
dapat bersaing dengan perusahaan lain. Kerja sama ini juga menunjukkan bahwa APV tidak
memandang remeh perbedaan budaya antar negara.
Begitu pula halnya dengan Bank BNI yang merupakan sebuah perusahaan keuangan
yang mempunyai suatu bentuk budaya korporat yang mengikat para karyawan dan pimpinan
perusahaan. Sejak dilakukannya pemetaan arah perjalanan yang baru di tahun 2004, Bank
BNI mengalami perubahan besar yang didorong oleh kesadaran akan jati diri, semangat serta
harapan baru yang timbul di lingkungan Bank BNI.
Proses transformasi yang tengah berlangsung di Bank BNI menyentuh setiap relung
kesadaran kolektif serta budaya perusahaan dan membawanya ke arah satu tujuan bersama.
Melalui transformasi ini Bank BNI terus bergerak untuk menjadi sebuah agen pembangunan
Universitas Sumatera Utara
nasional pemerintah yang merupakan kebanggaan bangsa di jajaran terdepan industri
perbankan dengan pemahaman intuitif akan kebutuhan pasar yang kompetitif dan dinamis.
Untuk melaksanakan tujuan ini Bank BNI memiliki bentuk budaya korporat yang
mampu menciptakan sumber daya manusia yang mampu memehami nilai- nilai budaya
korporat dan dapat bertindak atau berprilaku untuk mencapai kemajuan perusahaan. Direktur
Bank BNI yaitu Saifuddin (Laksari, 2000:05) menyatakan budaya korporat merupakan suatu
faktor pendukung dalam mencapai kinerja perusahaan yang memiliki peranan penting dan
strategis dalam menggerakkan kegiatan perusahaan.
Sebuah semangat kebersamaan yang baru ini sangat terasa di antara sebagian besar
karyawan Bank BNI setelah melalui restrukturisasi, revitalisasi dan reposisi, semangat baru
tersebut secara kolektif mewakili komitmen Bank BNI untuk merebut kembali statusnya
sebagai bank utama di negeri ini. Sebagai bank yang kokoh dan handal di jajaran terdepan
industri perbankan, yang menjadi kebanggaan seluruh karyawan dan stakeholder lainnya.
Semangat yang lahir dari warisan sejarah yang kental dan membanggakan
sepanjang lebih dari setengah abad sejak kemerdekaan Indonesia terus tumbuh bersama arah
dan tekad baru yang telah dicanangkan Bank BNI ke masa mendatang. Dengan keunggulan
pengalaman, keterampilan, persepsi, inovasi dan sekaligus kecermatan dalam melangkah,
Bank BNI kini merupakan salah satu perusahaan yang terkemuka di Indonesia.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik meneliti budaya korporat pada Bank
BNI serta proses sosialisasinya dan bagaimana penerapannya kepada para karyawan.
1.2. Ruang Lingkup Permasalahan dan Lokasi Penelitian
Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang masalah, maka fokus dari masalah
yang dikaji melalui penelitian ini adalah mendeskripsikan:
1. Budaya korporat Bank BNI.
Universitas Sumatera Utara
2. Bagaimana perusahaan menerapkan dan mensosialisasikan budaya korporat
kepada para karyawan.
3. Bagaimana perusahaan tersebut menerapkan budaya korporatnya untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Adapun lokasi yang diteliti oleh penulis adalah PT. Bank Negara Indonesia Persero
Tbk. Wilayah 01 Medan yang berada di Jalan Pemuda Lt. 4 Medan beserta beberapa kantor
cabangnya yaitu Cabang Medan, Cabang Sutomo, Cabang USU dan Capem Yos Sudarso.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Dengan mengetahui budaya korporat sebuah perusahaan maka dapat
memahami dan menjalankannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Mengetahui bagaimana penerapan dan proses sosialisasi budaya korporat
Bank BNI kepada para karyawannya dalam mencapai tujuannya.
Hasil dari pada penelitian ini nantinya akan memberi manfaat sebagai berikut:
Sebagai sebuah pemahaman bagaimana budaya korporat akan memberi sumbangan
terhadap perkembangan teori dan praktiknya dalam sebuah perusahaan.
1.4. Tinjauan Pustaka
Goodenough dalam Kessing (1999:68) membagi defenisi kebudayaan yang pernah
dikumpulkan oleh A.L. Kroeber dan C. Kluckhon menjadi dua bagian, yaitu:
1. Kebudayaan sebagai pola bagi prilaku
Kebudayaan atau pengetahuan yang diperoleh manusia dipergunakan dan
diwujudkan dalam tindakan-tindakannya.
2. Kebudayaan sebagai pola dari prilaku.
Universitas Sumatera Utara
Kebudayaan itu merupakan pola dari keseluruhan prilaku dan kebiasaan
yang diciptakan oleh manusia.
Di sini penulis lebih menekankan kebudayaan sebagai pola dari prilaku dan
kebiasaan yang diciptakan manusia. Istilah budaya di sini mengacu pada pola tindakan dan
prilaku manusia di dalam kehidupannya sehari-hari. Apa yang ia lakukan, benda apa yang ia
gunakan, dan untuk apa ia melakukan tindakan tersebut. Menurut Schein dalam Moelyono
(2003:17), budaya korporat mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi-organisasi lain.
Berdasarkan asumsi ini, hal terpenting yang perlu ada dalam defenisi budaya korporat adalah
suatu nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang yang ada dalam organisasi.
Seluruh jajaran meyakini sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi.
Pengaruh yang cukup kuat dari globalisasi sangat dirasakan oleh beberapa
perusahaan, di mana dapat dilihat dengan munculnya beberapa kekuatan yang dihimpun oleh
beberapa perusahaan untuk mengatasi persaingan dewasa ini. Adanya perusahaan yang
menurun usahanya karena terlalu terpaku kapada kegiatan operasionalnya saja tanpa
memperhatikan kekuatan sumber dasya manusia yang justru dibentuk dari sifat atau
karakteristik yang berbeda dari masing-masing individu yang dituangkan dalam bentuk
penyatuan pandangan untuk memberikan suatu ketegasan dari suatu organisasi dalam bentuk
budaya korporat yang mencerminkan spesifik dari suatu perusahaan.
Wright (1994:2) mengemukakan terdapat empat konsep kebudayaan yang berkaitan
dengan kajian organisasi perusahaan, yaitu:
1. Berhubungan dengan program pengelolaan perusahaan melalui proses
layanan yang tersebar di seluruh dunia, yang berlokasi di berbagai tempat
yang beraneka ragam pula.
Universitas Sumatera Utara
2. Konsep
kebudayaan
yang
digunakan ketika
manajemen
mencoba
menginteraksi orang-orang yang berbeda latar belakang etniknya ke dalam
suatu gugus kerja organisasi perusahaan.
3. Konsep kebudayaan juga dapat digunakan untuk mengacu kepada sikap
nilai yang dimiliki oleh suatu gugus kerja (budaya kerja dalam suatu unit).
4. Konsep kebudayaan dapat pula dihubungkan dengan ‘company culture’
yang mengacu pada praktek dan nilai-nilai organisasi yang formal yang
dikembangkan oleh pihak manajemen sebagai perekat untuk menyatukan
pihak suatu gugus kerja dan membuatnya mampu merespon dalam
kompetisi global.
Jadi dapat dikatakan bahwa elemen-elemen dasar dari sebuah organisasi yaitu
terdiri dari dua orang atau lebih, adanya maksud untuk bekerja sama serta adanya pengaturan
dalam hubungan dan memilki tujuan yang hendak dicapai.
Sarwoto (1986:13) menyatakan bahwa organisasi adalah wadah serta proses
kerjasama sejumlah manusia yang terikat dalam hubungan formal dalam rangkaian hierarki
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Ia juga menyatakan bahwa organisasi dapat
dipandang dari dua sudut yakni:
1. Sebagai wadah di mana kegiatan manajemen yang dijalankan setiap
organisasi memiliki suatu pola dasar struktur organisasi.
2. Sebagai proses di mana terjadi interaksi antara orang yang menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan, baik dari segi hubungan formal maupun
informal.
Hubungan formal terlihat pada tata hubungan yang berupa susunan tata kerja beserta
segala tugas kewajiban dari pada organisasi sebagaimana ditentukan secara resmi oleh
pembentuk suatu organisasi. Sedangkan hubungan informal tampak pada tingkah laku dan
Universitas Sumatera Utara
tindakan masing-masing peserta organisasi dalam hubungn pribadi mereka baik antara atasan
dengan bawahan maupun hubungan anggota di tingkat bawahan.
Budaya organisasi menurut Kotter dan Heskett (1997:4), memiliki dua tingkatan
yang berbeda, yaitu:
1. Tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilainilai yang dianut bersama oleh organisasi dalam kelompok dan cenderung
bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah
berubah.
2. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya
prilaku dari suatu organisasi sehingga karyawan baru secara otomatis
terdorong untuk mengikuti prilaku yang sebenarnya.
Kotter dan Heskett (1997:18) juga menyatakan logika tentang kekuatan budaya
berhubungan dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu:
1. Penyatuan tujuan. Dalam sebuah perusahaan dengan budaya yang kuat,
karyawan cenderung berbaris mengikuti genderang yang sama.
2. Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena
menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri karyawan.
3. Budaya yang kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan
kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang
kaku dan dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Oleh karena itu kekuatan budaya memberikan bentuk pola prilaku dan menerima
keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional berlaku dan makin
meningkat pula komitmen mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem
nilai-nilai tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Susanto (1997:1-4) memberikan penekanan bahwa dalam setiap organisasi itu
memiliki budaya yang perlu diformalkan dan diimplementasikan, sehingga dengan adanya
budaya korporat yang jelas maka setiap anggota dapat menyadari eksistensinya bagi
perusahaan, sehingga upaya mewujudkan cita-cita dan tujuan perusahaan akan lebih terarah.
Deal dan Kennedy (1982) mengemukakan ada beberapa komponen penting dalam
budaya korporat yaitu:
1. Lingkungan usaha yang merupakan salah satu elemen yang berpengaruh
cukup kuat dalam pembentukian budaya perusahaan.
2. Nilai-nilai adalah merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu
organisasi yang menitik beratkan pada suatu keyakinan untuk mencapai
kesuksesan.
3. Kepahlawanan, elemen ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh
sumber daya manusia yang mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh
orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan.
4. Upacara atau tata cara dalam kegiatan perusahaan.
5. Jaringan kultural.
Dengan demikian, budaya korporat berfungsi sebagai perekat sosial dalam
mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuanketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan dan
berfungsi pula sebagai kontrol atas prilaku para karyawan.
Menurut Susanto (1997:14-15) budaya korporat dan nilai-nilai yang telah terbentuk
harus disosialisasikan kepada para karyawan dengan beberapa cara yang dianggap berhasil.
Adapun cara-cara tersebut yaitu:
1. Cerita
Universitas Sumatera Utara
Cerita ini biasanya berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, runag
lingkup usaha yang dijalankan, siapa saja yang menduduki posisi penting,
serta hubungan perusahaan dengan beberapa perusahaan lain termasuk anak
perusahaan yang dimiliki.
2. Acara-acara ritual
Acara-acara ini biasanya diselenggarakan oleh perusahaan bertujuan untuk
penyampaian atau penggambaran dari budaya perusahaan yang dimiliki.
3. Material
Yang dimaksud di sini adalah barang-barang yang bersimbol yang
menunjukkan status seorang karyawan dalam suatu perusahaan seperti mobil
dinas, interior kantor, pakaian yang dikenakan dan lainnya yang berkenaan
dengan status seorang karyawan.
4. Bahasa
Bahasa yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan atau masingmasing bagian dalam perusahaan akan menunjukkan budaya kerja mereka.
Keragaman budaya dan nilai-nilai budaya merupakan unsur yang ada dalam budaya
perusahaan yang digali dari persepsi, kepercayaan, dan nilai yang ada dalam sumber daya
manusi dalam perusahaan. Dalam perusahaan terdapat nilai inti yang merupakan dasar
filosofis organisasi yang akan menjadi karakter organisasi dalam mencapai keberhasilannya.
Aspek-aspek dan kerangka konseptual yang telah diuraikan dijadikan pedoman
dalam pelaksanaan penelitian dalam proses pengumpulan data untuk dianalisis.
1.5. Metode Penelitian
Penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu memberikan gambaran
secermat mungkin mengenai suatu individu, keadaan, gejala atau kelompok tertentu
Universitas Sumatera Utara
(Koentjaraningrat,1980:30). Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan
data yang dilakukan dengan metode penelitian kualitatif.
Dalam upaya memperkaya data penelitian dan lebih memahami fenomena sosial
yang diteliti, maka dalam penelitian dilakukan juga pengumpulan data dengan kuesioner.
Kuesioner ini digunakan sebagai data pendukung dalam mendapatkan data-data umum.
Melalui kuesioner ini nantinya ditentukan informan mana yang dijadikan sebagai informan
pangkal, informan biasa, dan informan kunci. Penyebaran kuesioner ini diberikan kepada 82
responden yaitu karyawan perusahaan sebanyak.
Untuk mendapatkan data primer, penelitian menggunakan observasi non partisipasi
untuk mengamati suatu bentuk situasi sosial tertentu. Observasi ini dilakukan di kantorkantor yang telah di sebutkan di atas dan difokuskan pada Kantor Bank BNI Wilayah 01
Medan sejak awal Februari 2007. Dan untuk data skunder diperoleh melalui dokumendokumen serta medul yang diberikan oleh perusahaan.
Wawancara dalam penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan dan ditujukan kepada informan yang dapat memberikan informasi mengenai
budaya korporat Bank BNI. Oleh karena itu yang diwawancarai oleh penulis adalah:
1. Informan pangkal, yaitu Head Security dan karyawan yaitu Assistant
Manager Personalia Humas sebagai orang yang pertama sekali peneliti
temui di lapangan untuk mendapatkan data awal mengenai budaya
korporat perusahaan.
2. Informan kunci, yaitu orang yang dianggap lebih mengerti dan mengetahui
serta memahami pokok permasalahan yang akan digali dalam penelitian
dan memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 9 orang. Informan
tersebut terdiri dari 2 orang Manager Personalia Humas Kanwil 01, 3
Universitas Sumatera Utara
orang Assistant Manager Kanwil 01, dan 1 orang Kepala Capem Yos
Sudarso dan 3 orang karyawan Bank BNI Cabang Sutomo.
3. Informan biasa, yang memiliki masa kerja minimal 5 tahun serta nasabah
Bank BNI sebanyak 21 orang. Yaitu karyawan yang ada di perusahaan
seperti 3 orang Teller, 2 orang Assistant Capem Bank BNI Yos Sudarso, 6
orang pegawai dasar Bank BNI Cabang Pemuda, serta 3 orang nasabah
Bank BNI Sutomo, 4 nasabah Capem Biro Rektorat dan 3 orang nasabah
Bank BNI CabangYos Sudarso.
Untuk wawancara mendalam, penulis melakukan wawancara kepada informan
kunci yang menduduki jabatan Assistant Personalia Humas Kanwil 01( Bapak Hdk, Hdy)
Manajer Personalia Humas Kanwi 01( Bapak PS) dan Kepala Cabang Bank BNI Yos Sudarso
(Bapak Sy). Hal ini bertujuan untuk mendapatkan data yang lebih lanjut mengenai budaya
korporat Bank BNI, sejarah perusahaan, komponen- komponen yang membentuk budaya
korporat Bank BNI serta proses sosialisasi budaya korporat Bank BNI kepada karyawan
untuk mencapai tujuan Bank BNI.
Catatan lapangan juga digunakan oleh penulis dalam penelitian ini. Menurut
Maleong (1993:130), catatan lapangan adalah alat yang umum digunakan oleh pengamat
dalam situasi pengamat tidak berperan serta, berupa laporan langkah-langkah peristiwa atau
dapat pula berupa catatan tentang gambaran umum yang singkat.
I.6. Analisa Data
Analisa data dilakukan secara kualitatif sesuai dengan metode yang digunakan
dalam penelitian ini. Semua data yang diperoleh, disusun, diolah secara sistematis dan
kemudian dianalisis agar dapat mempermudah kegitan dan hasil penelitian dapat
Universitas Sumatera Utara
disimpulkan. Penganalisaan akan dilakukan dalam bentuk deskriptif analisis, artinya apa yang
kelak akan menghasilkan suatu bentuk laporan sebagai hasil akhir penelitian yang dilakukan.
Adapun hambatan-hambatan yang penulis temui di lapangan berupa kegiatan
pelatihan yang diadakan di luar kota di mana penulis tidak dapat mengikutinya sehingga
penulis meminta laporan kegiatan yang dilaksanakan tersebut kepada informan kunci penulis
dan biasanya butuh waktu beberapa hari untuk bisa mendapatkannya. Begitu pula halnya
untuk menemui informan kunci sangat terbatas karena waktu yang ia miliki sangat minimal
sehingga kadangkala wawancara dilakukan melalui hubungan telepon.
Waktu yang terbatas untuk melakukan wawancara, serta karyawan beranggapan
bahwa budaya Korporat tersebut hanya sebagai sebuah aturan yang sudah baku dan harus
dijalankan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara