Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi Ilmu

JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Palangka Raya
Meliza
STIE Palangka Raya
ABSTRACS, Phenomenon that occurs as an effect of HR practices on STIE Palangka Raya
was seen from the point of desires and needs both economically and psychologically, which had
an impact on job satisfaction in order to improve performance. This study took a sample of 23
employees with qualitative analysis method through interviews.
The result of the study concluded that the salaries, incentives, compensation and relief
pain was not a problem because they had realized the financial institutions were still small,
including educational assistance. Also the workers, reward, the opportunity to move forward
(career), safety and comfort and cleanliness of working conditions was not a problem. Likewise,
the attitude of the leadership of a fair and wise, friendly and courteous, and openness was not a
problem, including education and training. Only problem regulatory flexibility rather, they were
torn between who agree and disagree because of the time. At the policy included in important
activities was not a problem because most people just avoid responsibility. With the
implementation of the policy of HR practices on STIE Palangka Raya seems relatively very
satisfactory, although there were those who say unsatisfactory.
Keyeword : Human Resource Management Practice
PENDAHULUAN
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Palangka Raya adalah salah satu perguruan tinggi yang
ada di Palangka Raya, yang merupakan perpanjangan tangan dari pemerintah dibidang
pendidikan. Oleh karena itu STIE Palangka Raya mengemban tugas dalam rangka mempersiapkan
dan menghasilkan out-put atau sarjana yang berkualitas serta siap pakai untuk ditempatkan
diberbagai sektor. Sebagai sekolah tinggi yang bersaing, maka keberadaan dan eksistensinya juga
sangat dipengaruhi oleh jumlah mahasiswa. Terutama jumlah mahasiswa yang ada maupun
pertumbuhannya, bahkan pertumbuhan mahasiswa menjadi indikator dari beberapa perguruan
tinggi di tanah air sebagai pertuguruan tinggi yang dianggap berhasil. Oleh karena itu
keberadaan dan kesuksesan lembaga ini dalam mencapai prestasi, sangat tergantung pada
praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang diterapkan sekarang maupun masa
akan datang.
Praktek MSDM yang baik sesungguhnya dapat mendorong peningkatan moral kerja para
anggotanya, sehingga para anggotanya akan mengarahkan segala upaya, tenaga dan pikiran yang
lebih optimal dalam meraih prestasi lembaga. Jadi dalam praktek MSDM harus didesain
sedemikian rupa agar mampu meningkatkan moral kerja anggotanya. Namun organisasi yang
baik harus mampu mengintegrasikan keinginan perusahaan dengan keinginan pegawainya,
bahkan mendahulukan kepentingan karyawan diatas kepentingan organisasi. Oleh karena itu
pihak manajemen harus lebih dulu memperhatikan keinginan dan kebutuhan pegawainya
(pemasaran internal) sebelum memperhatikan kepuasan pelanggan (pemasaran eksternal),
sebab kepuasan pelanggan merupakan hasil interaktif antara karyawan dengan pelanggan.
Dalam content theory bahwa orang bekerja karena adanya keinginan dan kebutuhan yang
harus dipenuhi. Jika apa yang diinginkan atau dibutuhkan sesuai dengan harapan (expected)
maka akan mendatangkan kepuasan, dan sebaliknya jika keinginan dan kebutuhan tidak sesuai
dengan harapannya maka akan mendatangkan kekecewaan. Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, hal ini tampak pada sifat positif karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 50
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
kerja.
Demikian juga STIE Palangka Raya, sebagai lembaga yang ingin membangun citra dan
prestasi maka diharuskan bahwa dalam praktek MSDM harus berorientasi pada integritas antara
kebutuhan lembaga dan dosen sebagai tenaga pengajar. Namun sayangnya bahwa dari hasil
penelitian terdahulu terungkap bahwa baik dari kalangan mahasiswa maupun PUKET STIE
Palangka Raya bahwa ada kecenderungan penurunan moral kerja dari dosen, terutama sikap
disiplin dalam kegiatan belajar dan mengajar.
Tentunya masalah ini sangat berhubungan dengan masalah substansi yang berhubungan
dengan dosen itu sendiri, yaitu kepuasan kerja dan hubungannya dengan praktek MSDM yang
diterapkan pihak pimpinan, agar selalu tercipta keharmonisan dan keserasian. Diantara faktorfaktor kebutuhan tersebut, yaitu faktor psikologis dan ekonomis. Faktor spikologis adalah faktor
yang berhubungan dengan kejiwaan, misalnya rasa senang dan tidak senang, diantaranya sikap
atasan, teman kerja, sarana dan fasilitas. Faktor ekonomis adalah faktor yang dapat dinilai
dengan uang, misalnya insentif atau kompensasi. Berdasarkan uraia di dalam latar belakang
maka pertanyaan penelitian ini
 Apakah moral kerja para dosen dan staf pada STIE Palangka Raya ada hubungannya dengan
praktek MSDM yang diterapkan sekarang ini ?
 Apakah kepuasan kerja para dosen dan staf di STIE Palangka Raya sudah terpenuhi sesuai
harapan (expected) ?
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui ada tidaknya hubungan
praktek SDM pada STIE Palangka Raya dengan moral kerja para dosen dan staf, serta kepuasan
kerja. Fokus penelitian ini hanya terdiri dari 4 (empat) bagian praktek Manajemen Sumber Daya
Manusia dari 8 (delapan) fokus yang tetera, hal ini sesuai dengan kondisi STIE Palangka Raya.
Adapun fokus tersebut adalah Palangka Raya. Adapun fokus tersebut adalah pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan antara karyawan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan acuan serta berguna bagi kebijakan
praktek Manajemen Sumber Daya Manusia pada STIE Palangka Raya, guna meningkatkan moral
kerja dosen terutama sikap disiplin. Hasil penelitian ini juga sebagai salah satu acuan bagi
seluruh pihak, terutama bagi pelaksana kebijakan dalam praktek Manajemen Sumber Daya
Manusia guna meningkatkan moral kerja pegawai terutama sikap disiplin. Hasil penelitian ini
diharapkan mampu menjadi bahan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama
tentang pelaksanaan kebijakan dalam praktek Manajemen sumber Daya Manusia guna
meningkatkan moral kerja pegawai.
Bagi peneliti, diharapkan mampu memperkaya khasanah penelitian di bidang sumber daya
manusia bagi para peneliti dari bidang amatan yang serupa, khususnya mengenai praktik
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagi Ilmu Pengetahuan, penelitian ini diharapkan menjadi
salah satu literatur dalam melakukan penelitian selanjutnya tentang peningkatan moral kerja
melalui kebijakan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
KAJIAN TEORITIS
Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Indrawijaya, Adam I. (1996), organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara
dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian
suatu tujuan yang telah ditentukan. Menurut Robbins, Stephen P., (2006) organisasi adalah unit
sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relatif
terus menerus untuk mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama. Menurut Thoha,
Miftah (2003), organisasi merupakan kolektivitas orang-orang yang bekerja sama secara sadar
dan sengaja untuk mencapai tujuan tertentu. Kolektivitas tersebut berstruktur, berbatas dan
beridentitas yang dapat dibedakan dengan kolektivitas lainnya.
Disisi lain, bahwa menurut Louis A. Allen (dalam As’ad, Moh., 1995), unsur manusia sangat
penting dalam menjalankan proses roda organisasi : “Betapapun sempurnanya rencana
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 51
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya
dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak dapat akan dicapai hasil sebanyak yang
sebenarnya dapat dicapai”. Menurut Handoko, T. Hani (1997), bahwa sumber daya manusia
merupakan unsur yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi, maka pemanfaatan sebagai
fungsi dan kegiatan personalia secara efektif dan bijak dapat mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Menurut Susanto, AB. (1997), kekuatan Manajemen Sumber Daya Manusia dibentuk
oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing-masing individu, yang dituangkan dalam
bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan merupakan konsep
pembentukan iklim kerja. Jadi pentingnya pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia atas
dasar pemahaman perbedaan sifat dan karakteristik, dikarenakan manusia menempati posisi
yang paling sentral dalam kehidupan organisasi, manusia lah yang mempunyai keinginan dan
manusia lah yang merencanakan dan melaksanakan.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Sukses
bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan MSDM potensial yang dimilikinya. MSDM
bisa dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing.
Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan MSDM secara efektif tidak setransparan
mengelola MSDM lainnya, seperti melihat komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas
semikonduktor dan sejumlah mesin pengontrol. Bagaimana MSDM dikelola dipengaruhi oleh
budaya. Budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan MSDM, serta
kesesuaiannya dengan sistem yang ada.
Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut
secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan
secara terpisah.
Oleh karena itu, pimpinan adalah orang yang menjadi panutan dalam organisasi, sehingga
apa yang dikerjakan, apa yang dilakukan dan apa yang diberbuat oleh seorang pimpinan tidak
lepas dari pengaruhnya terhadap bawahan, bahkan sering terbawa dalam arus pelaksanaan
praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Idealnya, seorang pimpinan haruslah bijak
dalam mengatur dan menetapkan kondisi bawahannya, sesuai dengan keinginan dan kebutuhan
karyawan (human needs) untuk menciptakan hubungan kerja (human relation) yang harmonis.
Teori tersebut sering digunakan untuk meramalkan perilaku orang dalam kelompok atau
organisasi, dan bagaimana memanipulasi atau membentuk perilaku tersebut dengan cara
memenuhi kebutuhannya. Pandangannya tersebut bertolak dalam dua asumsi dasar, yaitu
manusia selalu mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju; dan manusia selalu
berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok terlebih dahulu sebelum berusaha memenuhi
kebutuhan lainnya, artinya kebutuhan yang lebih mendasar harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan tambahan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang.
Flippo, Edwin B. (2001) : a. Upah/Gaji, b. Keterjaminan pekerjaan (security of job), c.
Teman-teman sekerja yang menyenangkan (congenial associates), d. Penghargaan atas
pekerjaan yang dilakukan (credit for work done), e. Pekerjaan yang berarti (a meaningful job), f.
Kesempatan untuk maju (opportunity to advance), g. Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan
menarik, h. Kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership), i. Perintah dan
pengarahan yang masuk akal (reasonable orders and directions), j. Organisasi yang relevan dari
segi sosial (a socially relevant organization).
Menurut Kuswandi (2004), kebutuhan manusia terdiri :
Faktor Ekonomis, berupa gaji/pendapatan, kompensasi material (perumahan, fasilitas lainnya
seperti susu, kacang hijau, dan beras; Insentif, atau bonus berupa tambahan pendapatan diluar
gaji atau upah. Faktor Psikologis Sosial, merasa dipercaya, merasa dihargai, kerja sama dengan
sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak, fleksibilitas dari atasan, mendapat
kesempatan yang sama, komunikasi antar bagian dalam perusahaan, perusahaan mengetahui
apa yang diharapkan dari karyawan, etika atasan, reputasi atasan, dilibatkan dalam proses
pengambilan keputusan. Faktor psikologis individu (egoistik), variasi pekerjaan, keamanan kerja,
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 52
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
pengakuan prestasi kerja (terima kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur,
kesempatan promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun, jumlah jam
kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja, lokasi kantor
dari rumah, penilaian, kondisi fisik tempat bekerja, keamanan pribadi, kemudahan dalam
mencapai fasilitas kerja, respek kepada manajemen, parkir kendaraan, kebijakan dilarang
merokok, kamar P3K.
Kepuasan Kerja
Martoyo, (2000), kepuasan kerja adalah gambaran dari sikap seseorang terhadap
pekerjaannya, namun tetap bisa diukur. Mengenai aspek yang bisa diukur dalam kepuasan kerja
adalah : pekerjaan itu sendiri, upah, pengawasan manager dan rekan kerja. Kepuasan kerja (job
satisfaction) dimaksud adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi
titik temu nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Balas jasa karyawan ini, baik yang berupa
"financial" maupun yang "non financial". Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya
tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Robbins, (2006), Pekerjaan
merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga
mempengaruhi kehidupan seseorang. Kepuasan yang tinggi merupakan pendorong bagi
karyawan untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi untuk tetap loyal dan tidak
melakukan kemangkiran. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap kerja itu sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Menurut Locke (dalam Luthans, Fred, 1998), sebagai
suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau bersifat positif yang muncul/dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu kerja atau pengalaman. Berdasarkan hal tersebut, tiga dimensi
kepuasan kerja : (1) kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi
kerja; (2) kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau
diharapkan; (3) kepuasan kerja mencerminkan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu
sendiri. Pentingnya kepuasan kerja menurut beberapa pendapat yang telah diungkapkam, antara
lain. Menurut Handoko, T. Hani (1997), adalah karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan
lebih baik, dan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri karena karyawan mencapai
kematangan secara psikologis (seperti semangat kerja tinggi, emosi stabil, tidak cepat lelah dan
bosan dan tidak sering absen). Menurut Martoyo, Sosilo (2000), bila kepuasan kerja terjadi, maka
pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya. Masalah
kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat absensi karyawan, perputaran ("turn over")
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia yang vital
lainnya. Spector,1997 (dalam Mangkuneraga, A.A. Anwar Prabu, 2006), menyampaikan tiga
alasan untuk menjelaskan pentingnya kepuasan kerja. Pertama, organisasi dapat diarahkan oleh
nilai-nilai kemanusiaan. Berdasarkan nilai-nilai ini, organisasi mencoba untuk memperlakukan
karyawannya dengan penuh rasa hormat dan menghargai. Pengkajian akan kepuasan kerja
terhadap karyawannya dapat dijadikan indikator efektifitas kerja dimana karyawan mendapatkan
kondisi emosi yang baik. Kedua, perusahaan dapat mengambil posisi yang efektif terhadap
kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi kepuasan kerja dan berakibat terhadap perilaku
pegawai (operasional organisasi yang diharapkan). Kepuasan kerja dapat diekspresikan melalui
perilaku yang positif sehingga pegawai dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi
perusahaan, sebaliknya apabila perilaku negative akan memberikan dampak yang negatif bagi
perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja dapat menidentifikasikan variasi dari tingkat kepuasan kerja
masing-masing bagian/divisi, sehingga dapat membantu memperbaiki area yang memerlukan
perbaikan.M
Menurut Robbins, (2006), ketidakpuasan seorang karyawan dapat mengakibatkan keluar,
Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru
maupun meminta berhenti, bersuara (Voice), Dengan aktif dan konstruktif mencoba
memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan,
dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh, kesetiaan (Loyalty), Pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi, mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 53
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”, dan pengabaian
(Neglect), Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang
terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Praktek MSDM yang baik sesungguhnya dapat mendorong peningkatan moral kerja para
anggotanya, sehingga para anggotanya akan mengarahkan segala upaya, tenaga dan pikiran yang
lebih optimal dalam meraih prestasi lembaga. Jadi dalam praktek MSDM harus didesain
sedemikian rupa agar mampu meningkatkan moral kerja anggotanya. Sebagaimana telah
diungkapkan oleh para ahli bahwa organisasi yang baik harus mampu mengintegrasikan
keinginan perusahaan dengan keinginan karyawannya (Heidjrachman, dan Husnan, Suad, 2005),
dan pihak manajemen harus lebih dulu memperhatikan keinginan dan kebutuhan pegawainya
(pemasaran internal) sebelum memperhatikan kepuasan pelanggan (pemasaran eksternal),
sebab kepuasan pelanggan merupakan hasil interaktif antara karyawan dengan pelanggan
(Kotler, Philip, 2000).
Selanjutnya, jika apa yang diinginkan atau dibutuhkan sesuai dengan harapan (expected)
maka akan mendatangkan kepuasan, dan sebaliknya jika keinginan dan kebutuhan tidak sesuai
dengan harapannya maka akan mendatangkan kekecewaan. Ini sesuai dengan pendapat
Handoko, T. Hani (1997), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini tampak pada sifat positif
karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja. Martoyo, Sosilo (2000), kepuasan kerja
adalah gambaran dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya, kepuasan kerja (job satisfaction)
dimaksud adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan. Balas jasa karyawan ini, baik yang berupa "financial" maupun
yang "non financial". Robbins, Stephen P. (2006), kepuasan yang tinggi merupakan pendorong
bagi karyawan untuk meningkatkan komitmennya terhadap organisasi, dan menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif.
Demikian juga STIE Palangka Raya, sebagai lembaga yang ingin membangun citra dan
prestasi maka diharuskan bahwa dalam praktek MSDM harus berorientasi pada integritas antara
kebutuhan lembaga dan dosen sebagai tenaga pengajar. Secara garis besar, keinginan dan
kebutuhan itu terdiri dari yang faktor psikologis dan ekonomis. Faktor spikologis adalah faktor
yang berhubungan dengan kejiwaan, misalnya rasa senang dan tidak senang, diantaranya sikap
atasan, teman kerja, sarana dan fasilitas. Faktor ekonomis adalah faktor yang dapat dinilai
dengan uang, misalnya insentif atau kompensasi.
Alur Pikir Dalam Penelitian
Praktik MSDM
Integrasi antara kebutuhan karyawan
dengan kepentingan
organisasi
Kebutuhan Manusia sebagai
penggerak organisasi
Faktor Psikologis
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
Faktor Ekonomis
| 54
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Moral Kerja
Kepuasan Kerja
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode penelitian
deskriptif kualitatif merupakan metode penelitian yang mendeskripsikan atau menggambarkan
sebuah fenomena yang kemudian dijadikan sebagai bahan untuk menjawab suatu
permasalahan. Penelitian deskriptif kualitatif bertujuan untuk mengangkat fakta, keadaan,
variabel, dan fenomena-fenomena yang terjadi ketika penelitian berlangsung dan menyajikannya
apa adanya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualititaif, maka kehadiran peneliti
dilapangan adalah penting dan menentukan serta diperlukan secara optimal. Hal ini disebabkan
karena peneliti bertindak sebagai pelaku instrumen utama (kunci) dan sekaligus sebagai
pengumpul data penelitian. Sugiyono (2008), dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen
atau alat penelitian adalah peneliti itu sendiri. Oleh karena itu peneliti sebagai instrumen juga
harus divalidasi seberapa jauh peneliti kualitatif siap melakukan penelitian yang selanjutnya
terjun kelapangan. Dengan demikian, peneliti yang berfungsi menetapkan fokus penelitian,
memilih informasi sebagai sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data,
analisis data, menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas temuan tersebut.
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data ini adalah ada dua, yaitu; Studi
Kepustakaan, yaitu mempelajari dari buku literatur dan penelitian sebelumnya yang terkait
dengan pembahasan, Studi lapangan, yaitu: Wawancara, yaitu tanya jawab secara langsung
kepada responden dalam rangka mendapatkan pokok permasalahan. Wawancara adalah usaha
pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya.
Wawancara dilakukan dengan cara bertanya langsung mengenai permasalahan yang akan diteliti
kepada nara sumber. Menurut Bennetdan Huges (dalam Sedarmayanti, 2002), wawancara
termasuk bagian terpenting dalam sosiologi, karena wawancara merupakan studi tentang
interaksi manusia, sehingga wawancara dapat merupakan alai sekaligus obyek yang mampu
mensosialisasikan kedua belah pihak yang mempunyai status yang sama. Wawancara yang
digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara terstruktur, dimana wawancara terstruktur
adalah wawancara yang menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara
sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan datanya. Observasi, yaitu mengadakan
pengamatan secara langsung terhadap obyek penelitian yang ada kaitannya dengan masalah
yang diteliti. Observasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak terbatas pada orang, tetapi
juga objek-objek dan yang lain. Hadi, Sutrisno (1986) mengemukakan bahwa observasi
merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses
biologic dan psikologis. Dua di antara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan
ingatan. Proses pelaksanaan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi berperan
serta, dimana peneliti terlibat dengan kegiatan orang dan objek yang diamati. Dengan observasi
partisipan ini, maka data yang diperoleh akan lebih lengkap dan tajam. Dokumenter, yaitu data
yang diperoleh dari objek yang bersangkutan terkait dengan masalah yang diteliti. Dokumentasi
berupa data seperti foto atau gambar yang digunakan untuk keperluan penelitian. Selain itu,
cara pengumpulan data dengan mengambil referensi dari buku-buku, data, arsip-arsip dari STIE
Palangka Raya. Focus Group Discussion (FGD) Diskusi Kelompok Terarah adalah media bagi
sekelompok orang untuk mendiskusikan satu topik tertentu secara lebih mendalam. Di dalamnya
terdapat seorang moderator (peneliti) yang akan memandu peserta untuk mendiskusikan
beberapa pertanyaan sesuai dengan topik yang dibicarakan. Menurut Denzin dan Lincoln (1994)
wawancara kelompok pada dasarnya adalah teknik pengumpulan data kualitatif yang
wawancaranya dipandu oleh moderator dengan cara baik secara terstruktur atau pun tidak
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 55
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
terstruktur, bergantung pada maksud dan tujuan wawancara. Merton et al (1990) menyarankan
bahwa wawancara fokus dengan sekelompok orang mengarah pada perolehan jawaban yang
bervariasi dan menghasilkan landasan yang lebih luas. Pertanyaan dan pembicaraan yang
berlangsung direkam dan selanjutnya ditulis dengan cermat yang akan digunakan untuk
membuat deskripsi dan analisa setelah diskusi berakhir.
Prosedur Pengolahan Data
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif maka dari itu proses pengumpulan data bergerak
dari lapangan empiris dalam upaya membangun teori dari data. Proses pengumpulan data ini
meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

Proses memasuki lokasi penelitian (Getting In). Dengan membawa dan menunjukkan surat
pengantar maka peneliti melaporkan tujuan dan penelitian ini. Pertama peneliti membuat
pedoman pertanyaan wawancara dan pedoman pertanyaan Focus Group Discussion (FGD)
yang disusun berdasarkan permasalahan yang dihadapi subjek. Pedoman pertanyaan
wawancara dan FGD ini berisi pertanyaan-pertanyaan mendasar yang nantinya akan
berkembang dalam diskusi. Pedoman pertanyaan wawancara dan FGD yang telah disusun,
ditunjukan kepada yang lebih ahli dalam hal ini adalah pembimbing penelitian untuk
mendapat masukan mengenai isi pedoman pertanyaan wawancara dan FGD. Setelah
mendapat masukan dan koreksi dari pembimbing, peneliti membuat perbaikan terhadap
pedoman pertanyaan wawancara dan FGD dan mempersiapkan diri untuk melakukan
wawancara dan diskusi. Peneliti selanjutnya mencari informan yang sesuai dengan
karakteristik subjek penelitian. Untuk itu sebelum wawancara dan FGD dilaksanakan
peneliti bertanya kepada informan tentang kesiapanya untuk wawancara dan berdiskusi.
Setelah subjek bersedia untuk diajak wawancara dan berdiskusi, peneliti membuat
kesepakatan dengan subjek tersebut mengenai waktu dan tempat untuk melakukan diskusi.

Ketika berada di lokasi penelitian (Getting Along) Dalam tahap ini, peneliti berusaha untuk
melakukan pendekatan secara pribadi terhadap subyek penelitian. Hal ini dilakukan agar
tidak terjadi kesan yang tidak mengenakan dan berusaha memperoleh informasi
selengkapnya serta menangkap intisari dan berbagai informasi yang diperoleh tersebut
sesuai dengan fokus yang telah ditetapkan. Untuk mendapatkan data yang valid, peneliti
melakukan adaptasi dan proses belajar dengan para informan tersebut, dengan mengurangi
jarak sosial serta tetap bersopan santun dalam bertutur kata dan berperilaku.

Mengumpulkan data (Longing the Data) Berdasarkan pada jenis dan sumber data yang
diperlukan, teknik pengumpulan data yang akan digunakan meliputi wawancara mendalam
(indepth interview), dilakukan untuk mendapatkan informasi (data empiris) yang berkaitan
dengan praktek MSDM dalam upaya meningkatkan kinerja. Observasi, dilakukan untuk
mengamati berbagai kegiatan dalam melaksanakan tugas-tugas, bagaimana
menyelesaikannya, dokumen-dokumen apa yang mereka jadikan pedoman. Bagaimana
kelancaran dalam bekerja, bagaimana kerjasama dengan rekan kerja dan situasi kerja yang
lain. Dokumentasi, digunakan untuk menghimpun data yang diambil dari dokumen yang
relevan dengan masalah.
Focus Group Discussion (FGD), melalui teknik FGD dapat diketahui tentang persepsi, opini,
kepercayaan dan sikap terhadap suatu produk, pelayanan, konsep atau ide, maupun
memungkinkan dilakukannya suatu kajian kebutuhan atau evaluasi program yang tidak dapat
dilaksanakan jika menggunakan teknik pengumpulan data lainnya. Dengan diperolehnya data
yang berhubungan dengan faktor penyebab masalah dan potensi yang dimiliki untuk
menyelesaikan masalah, maka suatu masalah dapat segera diselesaikan. Teknik ini tidak hanya
dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah, melainkan juga dapat diterapkan untuk
penggalian informasi persepsi dan kebutuhan yang berkaitan dengan masalah tersebut.
Dalam penelitian ini digunakan analisis kualitatif yang terdiri dari tiga alur kegiatan yang
terjadi secara bersamaan yaitu: reduksi data, penyajian data dan penarikan
kesimpulan/verifikasi. Adapun teknik analisa data dalam penelitian ini adalah menggunakan
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 56
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
analisis interaktif. Miles and Huberman (dalam Sugiono, 2007), mengemukakan bahwa aktivitas
dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus
sampai tuntas. Analisis interaktif melalui tahap-tahap, yaitu data reduction, data display, dan
conclusion drawing/verification.
Adapun langkah-langkah tersebut dengan 1) Reduksi Data (Data Reduction)Reduksi data
merupakan kegiatan merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal
penting, dicari tema polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan
gambaran yang jelas dan mempermudah untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan
mencarinya bila diperlukan. Penyajian Data (Data Display) Langkah selanjutnya adalah
menyajikan data. Dengan menyajikan data, maka akan mempermudah untuk memahami apa
yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang dipahami. Penarikan
Kesimpulan (Conclusion Drawing/Verification) Langkah terakhir adalah menarik kesimpulan
berdasarkan data yang telah dikumpulkan.Penarikan kesimpulan menjawab rumusan masalah
yang dirumuskan.Sehingga diperoleh hasil akhir atau jawaban terhadap permasalahan yang
diteliti.
Keabsahan Data
Uji keabsahan data dalam penelitian ini mengikuti pendapat Sugiyono (2008), yang
meliputi : credibility (validitas internal). Meliputi : perpanjangan pengamatan, peningkatan
ketekunan, triangulasi, diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif dan member check.
 Perpanjangan pengamatan, maksudnya agar peneliti dengam informasi semakin akrap atau
tidak ada jarak lagi, sehingga semakin terbuka dan saling mempercayai. Meningkatkan
ketekunan, yaitu melakukan pengamatan secara lebih berkesimbungan. Dengan cara ini
maka kepastian data urutan peristiwa akan dapat direkam secara pasti, sehingga peneliti
dapat melakukan pengecekan kembali apakah data yang telah ditemukan itu salah atau
tidak.
 Triangulasi dalam pengujian kredibilitas dimaksud sebagai pengecekan data dari berbagai
sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Jadi ada triangulasi sumber data,
triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu. Data dari ke 3 sumber tersebut
dideskripsikan, dikategorikan, mana pandangan yang sama, yang berbeda, dan mana spesifik
dari ke 3 nara sumber tersebut. Sedangkan triangulasi teknik pengumpulan data meliputi
wawancara, observasi dan dokumentasi, untuk menguji kredibilitas data yang dilakukan
dengan cara mengecek pada sumber sumber data yang sama dengan teknik yang berbeda.
Bila dengan 3 teknik pengujian kredibilitas data berbeda maka didiskusikan untuk memastikan
data yang mana yang diangap benar. Begitu pula triangulasi waktu pengumpulan data, seperti
pada waktu pagi, siang, dan sore hari. Bila hasil pengujian berbeda dengan waktu tersebut, maka
dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian data yang sebenarnya.

Analisis kasus negatif adalah kasus yang tidak sesuai atau berbeda dengan hasil penelitian
hingga pada saat tertentu, dimaksudkan agar peneliti dapat mencari data yang berbeda
atau bertentangan dengan data yang telah ditemukan.
HASIL ANALISIS
Faktor Ekonomis
Faktor ekonomis adalah salah satu faktor yang diinginkan atau dibutuhkan oleh pegawai
STIE Palangka Raya baik staf dan dosen. Faktor-faktor tersebut antara lain berupa gaji, insentif
dan kompensasi, serta bantuan pada waktu sakit.
a. Gaji, masalah kecukupan besarnya gaji yang diterima oleh staf dan dosen adalah masalah
utama bagi pegawai dalam bekerja karena menyangkut moral kerja dan motivasi, terutama
kelayakan dalam pembiayaan kehidupan keluarganya, apalagi adanya kecenderungan
kenaikan harga-harga bahan pokok sekarang ini, maka membuat nilai gaji secara riil
menurun dalam kemampuannya memenuhi kebutuhan primer. Menurut pihak pengambil
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 57
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
b.
c.
d.
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
keputusan (Ketua dan Puket) bahwa tidak perlu dikhawatirkan terhadap penghasilan (gaji),
karena mereka (staf dan dosen) mempunyai kesadaran akan hal tersebut. Masalah gaji
adalah ketentuan pemerintah yang ditetapkan atas dasar anggaran pembangunan dan
belanja rutin pegawai negeri, karena besarnya gaji sesuai dengan pangkat dan golongan.
Menurut staf dan dosen, bahwa tidak perlu dikhawatirkan terhadap penghasilan (gaji),
karena mereka menyadari akan hal tersebut, dan mereka bekerja sesuai tugas dan tanggung
jawab masing-masing. Selama ini tidak ada gangguan atau pengaruh terhadap moral kerja
dan kinerja dari staf dan dosen, dan mereka bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab masing-masing individu.
Insentif, masalah kecukupan besarnya insentif yang diterima oleh staf dan dosen selama ini
cukup mempengaruhi dalam arti kelayakan dalam pembiayaan kehidupan keluarganya,
apalagi ada kecenderungan kenaikan harga-harga bahan pokok membuat insentif lebih
dominan sebagai upah dorongan atau upah motivasi. Menurut pihak pengambil keputusan
(Dekan dan Puket) dapat disimpulan bahwa ada kebijakan pemberian insentif baik yang
ditujukan kepada staf maupun dosen, misalnya untuk tenaga staf dalam rangka pelayanan
ujian semesteran atau untuk dosen dalam rangka pembuatan soal-soal ujian, namun
dirasakan masih kecil. Hasil konvermasi bahwa staf dan dosen menganggap ini adalah
kebijakan pengambil keputusan, dan mereka tidak berani mengganggu gugat, karena
apapun yang diberikan dan besarnya berapa adalah kebijakan pengambil keputusan.
Kompensasi, masalah kecukupan besarnya kompensasi yang diterima oleh staf dan dosen
adalah masalah yang cukup dominan, karena menyangkut kelayakan dan pembiayaan
kehidupan keluarganya, apalagi adanya kecenderungan kenaikan harga-harga bahan pokok
sekarang ini membuat nilai gaji secara riil menurun dalam kemampuannya memenuhi
kebutuhan primer. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) disimpulkan
bahwa selama ini tidak ada kebijakan yang mengatur pemberian kompensasi kepada staf
dan dosen baik berupa beras, gula dan bahkan dalam bentuk fasilitas yang sifatnya
individual dalam menunjang operasional. Hasil konfrmasi disimpulkan bahwa nampaknya
ada nada yang agak mengecewakan bagi staf dan dosen, namun sekali lagi mereka cukup
menyadari akan keterbatasan dana dari lembaga sehingga tidak berani menggangu gugat.
Bantuan sakit, masalah kecukupan besarnya bantuan dalam keadaan sakit yang diterima
oleh staf dan dosen adalah masalah yang cukup dominan juga, karena menyangkut biaya
rawat jalan atau rawat inap, sehingga dapat menggangu pembiayaan kehidupan
keluarganya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket), bahwa belum ada
kebijakan dari pihak pengambil keputusan atau bahkan lembaga untuk memberikan bantuan
waktu sakit, kecuali dana bantuan pribadi perseorangan dari teman-teman seprofesi.
2. Faktor psikologis
Faktor psikologis, adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan kejiwaan, sehingga
hidup dan bekerja akan terasa aman, nyaman dan harmonis tanpa kecemburuan sosial diantara
mereka.
a. Manajemen kinerja, adalah masalah yang berkaitan dengan pendidikan, pelatihan dan
keluwesan peraturan tatatertib.
Pendidikan, adalah bentuk pendidikan tambahan formal kejenjang yang lebih tinggi baik S-2
atau S-3, atau bagi tenaga staf seperti kursus. Selain menambah kemampuan dibidang
pengetahuan dan keterampilan (kompetensi), juga dapat menunjang keharmonisan kerja
tanpa kecemburuan sosial.
Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) disimpulkan bahwa selama ini
belum ada kebijakan bantuan untuk membiayai pendidikan pada jenjang yang lebih tinhggi
misalnya S-2 atau S-3, bahkan untuk kursus-kursus bagi tenaga staf dan dosen, ini
disebabkan keterbatasan dana dari lembaga.
Pelatihan, adalah pengembangan potensi diri yang diharapkan oleh pegawai, karena dengan
pendidikan dan pelatihan maka segala bentuk wawasan pengetahuan akan lebih terbuka,
sehingga kompetensi pegawai lebih tinggi, guna menunjang kinerja.
Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa selama ini
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 58
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
belum ada yang dianggarkan oleh lembaga untuk membiaya program pelatihan, karena itu
dijika pegawai (staf dan dosen) berkeinginan untuk mendapatkan wawasan pengetahuan
melalui pelatihan maka terpaksa menggunakan biaya sendiri.
Keluwesan peraturan tatatertib, adalah salah satu keinginan atau kebutuhan pegawai,
karena dengan keluwesan peraturan tatatertib maka diharapkan para pegawai (staf dan
dosen) lebih leluasa untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, artinya tugas dan
tangganggu jawab dapat dilakukan dimana saja dan kapan saja. Menurut pihak pengambil
keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa belum ada pertimbangan yang
melonggarkan keluwesan peraturan tata tertib, karena menyangkut konsekeunsi dan
konsistensi waktu, tanpa kelonggaran maka diharapkan ada keseragaman dan keserasian
penggunaan waktu, sebaliknya jika dilonggarkan justru akan menciptakan kerancuan.
Kendaraan, adalah termasuk alat vital dalam menjalani aktivitas sehari-hari, karena
kendaraan adalah alat transportasi dalam penyelenggaraan kegiatan baik sebagai staf
maupun dosen dalam aktivitasnya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket)
bahwa memang ada sebuah sepeda motor untuk inventaris kantor untuk berbagai keperluan
kegiatan dikantor, tetapi nampaknya tidak begitu diperlukan karena semua orang masingmasing pribadi telah memilikinya untuk menunjang berbagai aktivitas sehari-hari.
Fasilitas kerja, adalah salah satu yang termasuk alat vital dalam menjalani aktivitas seharihari, karena fasilitas kerja dapat berbentuk apa saja yang dapat menunjang kerja baik
sebagai staf maupun dosen, seperti komputer, meja-kursi dan yang termasuk yang sifatnya
umum atau personal individu. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat
disimpulkan bahwa memang ada fasilitas kerja yang disediakan tetapi bukannya untuk
kepentingan pribadi melainkan kepentingan bersama untuk menunjang kegiatan pelayanan
dan perkuliahan, dan itu bersifat lazim dan apa adanya.
Rekan kerja, adalah hal yang terpenting dalam arti dukungan terutama dalam aktivitas
sehar-hari. Tidak semua orang mampu beraktivitas tanpa bantuan pihak lain, baik sebagai
lawan ataupun teman, sebagai teman maka rekan kerja adalah spor atau dukungan.
Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulan bahwa selama ini
terjalin hubungan kerja diantara rekan kerja, sehingga mampu saling mengisi dan saling
menunjang dalam aktivitas sehari-hari, ini karena terjadinya keserasian dan keharmonisan.
Penghargaan (reward), adalah salah tua yang penting dalam menciptakan semangat dan
kegairahan kerja. Dengan adanya penghargaan (reward) tersebut maka akan mampu
meningkatkan motivasi kerja, terutama dalam bentuk seperti sertifikasi dosen teladan,
dosen berprestasi, dan sebagainya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket)
dapat disimpulkan bahwa memang ada penghargaan (reward) baik untuk staf maupun
dosen, dan diberikan atas dasar pemerataan (rotasi) sehingga semua staf dan dosen
mempunyai kesempatan yang sama. Tapi sebagian staf atau dosen tidak memahami dasar
pilihan, sehingga nampaknya hanya pada orang-orang tertentu saja sehingga mereka
mempertanyakan dasar keputusan pilihan tersebut.
Kesempatan untuk maju (kareir), adalah bagian kebutuhan egoistik bagi seorang pegawai,
karena menyangkut harga diri (prestise), bahkan berhubungan dengan pendapatan.
Kesempatan untuk maju adalah kesempatan pengembangan karier bagi seseorang pegawai.
Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa untuk
tenaga edukatif (dosen) jenjang karier kepangkatannya sangat tergantung pada kemampuan
mengumpulkan angka kredit yang minimal 2 tahun sekali, sedangkan tenaga staf
berdasarkan tahun regular 4 tahun sekali.
Keamanan dan kenyamanan kondisi kerja, adalah salah satu yang dibutuhkan dan bersifat
psikologis oleh pegawai baik staf maupun dosen dalam rangka mencapai ketengan jewa
dalam bekerja dan akhir kinerja yang telah ditetapkan akan tercapai. Menurut pihak
pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa masalah kondisi kerja
yang menciptakan keamanan dan kenyamanan kerja sangat diperhatikan oleh pengambil
keputusan atau lembaga, karena akan sangat berpengaruh terhadap kinerja staf atau dosen.
Kebersihan kondisi kerja, adalah juga salah kebutuhan pegawai baik staf maupun dosen
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 59
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
i.
j.
k.
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
dalam rangka memacu kinerja mereka, karena adalah sesuatu yang diinginkan dan
diharapkan semua orang, misal kebersihan lingkungan kerja, kebersihan sarana dan fasilitas
kerja, kebersihan kamar mandi dan WC, fasilitas parkir kendaraan bermotor, dan
sebagainya. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan
bahwa masalah kebersihan kondisi kerja pada lembaga ini cukup mendapat perhatian
selama ini, karena bagaimanapun juga akan sangat berpengaruh terhadap kinerja staf atau
dosen, namun sayangnya juga masih terbentur ketersediaan anggaran dana dalam
menciptakan kebersihan sehingga pelaksanaannya dianjur kepada individu untuk menjaga
kebersihan bersama.
Sikap pimpinan yang adil dan bijak, adalah sesuatu yang diharapkan oleh pegawai, karena
sikap adil dan bijak adalah sikap yang tidak pilih kasih dan merata bagi semua pegawai,
terutama dalam menentukan pilihan, menentukan tindakan, dan sebagainya. Menurut pihak
pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa ada upaya dari pihak
pimpinan (pengambil keputusan) untuk adil dan bijaksana bagi semua pegawai dalam segala
keputusan pilihan dan tindakan, karena cukup disadari bahwa segalanya akan berpengaruh
terhadap kinerja, namun sayangnya sangat sulit dipahami atau dihargai oleh semua
pegawai, bahwa mereka mengangap bahwa keadilan dan kebijakan adalah semboyanbelaka.
Sikap pimpinan yang ramah dan sopan, adalah yang juga diharapkan oleh pegawai, karena
sikap pimpinan yang ramah dan sopan akan menyejukan hati bagi semua orang, sikap
pimpinan yang ramah dan sopan akan membuka segala hati dan pikiran bagi semua orang,
dan segala macam permasalahan dapat diungkapkan. Menurut pihak pengambil keputusan
(Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa ada upaya dari pihak pimpinan (pengambil
keputusan) untuk lebih ramah dan sopan kepada semua pegawai, hal karena cukup disadari
bahwa segalanya akan berpengaruh terhadap kinerja, namun banyak yang salah
mengartikan sehingga sikap tersebut berlebihan.
Sikap pimpinan keterbukaan, adalah sikap yang diharapkan oleh pegawai, karena sikap
pimpinan yang terbuka dapat membawa kegairahan bagi semua pegawai, sehingga orang
dapat mengungkapkan segala hal, karena sikap dasar keterbukaan adalah kemampuan
mengungkapkan segala macam yang menjadi ganjalan dihati dan pikiran. Menurut pihak
pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat disimpulkan bahwa ada upaya dari pihak
pimpinan (pengambil keputusan) untuk lebih terbuka kepada semua pegawai, hal ini
menyangkup sengat dan kegairahan kerja dan berpengaruh terhadap kinerja. Namun banyak
yang salah mengerti sehingga sikap terbuka disalah artikan, sehingga keterbukaan adalah
menyangkut semua hal dan masalah. Diikut sertakan dalam kegiatan penting, adalah salah
satu keinginan atau kebutuhan pegawai, karena dengan diikut sertakan dalam kegiatan
penting pegawai akan merasa senang dan ikut mengemban tugas dan tanggung jawab
sebagaimana mestinya, dan semangat kerja pun akan memingkat, bahkan kinerja pun dapat
lebih ditingkatkan. Menurut pihak pengambil keputusan (Ketua dan Puket) dapat
disimpulkan bahwa selama ini para pegawai (staf dan dosen) memang diikuti sertakan dalam
mengemban tugas dan tanggung jawab sebagaimana mestinya, namun sayangnya tidak
semua pegawai yang bersedia.
3.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja, adalah sikap atau perasaan pegawai (baik staf maupun dosen) terhadap
kebijakan praktek MSDM, yaitu sikap dan perasaan terhadap terpenuhi dan tidaknya kebutuhan
baik yang bersifat ekonomis maupun psikologis. Menurut pihak pengambil keputusan (Dekan
dan Puket) dapat disimpulkan bahwa selama ini para pegawai (staf dan dosen) ada merasakan
gejala kepuasan kerja terghadap kebijakan praktek MSDM baik yang bersifat ekonomis maupun
psikologis yang telah diterapkan oleh pihak pengambil keputusan. Disamping itu, para pegawai
cukup menyadari akan hal tersebut karena demi kebaikan seluruh anggotanya dan lembaga.
Nampaknya sikap dan perasaan kepuasan kerja dari praktek MSDM yang diterapkan oleh
pengambil kepuasan dalam kebijakan ekonomis maupun psikologis adalah sangat memuaskan
yaitu 11 orang (47,83 %), ragu-ragu sebanyak 5 orang (21,74 %), dan tidak memuaskan sebanyak
7 orang (30,43 %). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan pelaksanaan kebijakan
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 60
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
praktek MSDM pada STIE Palangka Raya nampaknya relatif lebih memuaskan, meskipun masih
ada yang mengatakan tidak memuaskan. Pelaksanaan kebijakan praktek MSDM pada STIE
Palangka Raya nampaknya relatif sangat memuaskan, meskipun masih ada yang mengatakan
tidak memuaskan, hasil ini disebabkan masalah keluwesan peraturan tatatertib yang terbagi
antara setuju dan tidak setuju.
KESIMPULAN
Gaji tidak berpegaruh sehingga tidak menggangu moral kerja dan kinerja, karena para pegawai
telah menyadari bahwa sebagai pegawai negeri harus merujuk ketentuan pemerintah yang
didasari anggaran biaya pembangunan dalam belanja rutin, disamping itu masalah gaji adalah
masalah nasional. Demikian juga masalah insentif, kompensasi dan bantuan sakit juga bukanlah
masalah karena mereka telah menyadari keuangan lembaga yang masih kecil, namun diharapkan
dikemudian hari perlu diperhatikan karena menyangkut kinerja.Selain itu karena para staff dan
dosen memiliki pekerjaan lain diluar STIE Palangka Raya. Manajemen kinerja yang berhubungan
dengan pendidikan dan pelatihan juga tidak masalah, karena para staf dan dosen cukup
menyadari akan keterbatasan dana lembaga dalam memberikan bantuan. Namun masalah
keluwesan peraturan tatatertib nampaknya terpecah antara yang setuju dan tidak setuju karena
menyangkut waktu, misalnya waktu penyerahan hasil pekerjaan atau hasil evaluasi, dan
sebagainya. Bantuan kendaraan dan fasilitas kerja juga tidak berpengaruh, karena mereka telah
menyadari keuangan lembaga yang masih minim, disamping itu masalah bantuan kendaraan dan
fasilitas kerja mereka telah memiliki sendiri untuk berbagai keperluan. Rekan kerja tidak
berpengaruh, karena mereka telah memiliki kesadaran akan kepentingan bersama sehingga
terciptanya keserasian dan keharmonisan.
Penghargaan (reward) tidak berpengaruh, karena itu adalah masalah kebijakan pimpinan.
Kesempatan untuk maju (kareir) tidak berpengaruh karena semua staf dan dosen cukup
menyadari akan hal itu, yaitru atas dasar ketentuan pemerintah yaitu angka kredit untuk dosen
dan untuk staf tahun reguler. Keamanan dan kenyamanan serta kebersihan kondisi kerja tidak
mempengaruhi karena semua orang ikut berpartisivasi dalam menjaga keamanan, kenyamanan
dan kebersihan kondisi kerja. Sikap pimpinan yang adil dan bijak, ramah dan sopan, serta
keterbukaan tidak berpengaruh karena sikap pimpinan selama ini cukup adil, bijak, ramah, sopan
dan keterbukaan kepada semua orang. Diikut sertakan dalam kegiatan penting bukanlah tidak
berpengaruh karena sebagian orang justru menghindari tanggung jawab.
Dengan demikian pelaksanaan kebijakan praktek MSDM pada STIE Palangka Raya
nampaknya relatif sangat memuaskan, meskipun masih ada yang mengatakan tidak memuaskan,
namun dalam pelaksanaanya masih sangat sederhana. Hasil ini disebabkan adanya masalah
keluwesan peraturan tatatertib yang terbagi antara setuju dan tidak setuju karena menyangkut
waktu.
Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka ada beberapa hal yang dapat
direkomendasikan, diantaranya bahwa faktor ekonomis terutama dalam arti kecukupan seperti
gaji tidak perlu dikhawatirkan karena mereka (staf dan dosen) mempunyai kesadaran akan hal
tersebut bahwa masalah gaji adalah ketentuan pemerintah yang sifatnya nasional atas dasar
anggaran pembangunan dan belanja rutin pegawai negeri dan disesuaikan dengan pangkat dan
golongan, dan merekapun bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab, serta selama ini
tidak ada gangguan atau pengaruh terhadap moral kerja dan kinerja. Namun masalah insentif,
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 61
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
kompensasi dan bantuan sakit sangat tergantung ketersediaan dana dari lembaga. Tetapi pihak
manajemen dalam pelaksanaannya tetap mengupayakan sesuai keinginan dan kebutuhan staf
dan dosen agar mampu mendorong semangat dan kegairahan kerja dan mampu menunjang
kepuasan kerja sehingga kinerja dapat lebih ditingkatkan. Sebaliknya jika diadakan jam lembur
maka sebaiknya ditentukan besarnya insentif yang lebih pasti karena hal itu sangat berpengaruh
terhadap moral kerja, disamping itu perlu mengikuti pelatihan.
Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil kesimpulan diatas maka ada beberapa implikasi yang perlu diperbaiki
bahkan ditingkatkan lagi, terutama yang menyangkut harapan dan keinginan pegawai yang telah
banyak membantu dan mengembangkan lembaga serta tidak mengenyampingkan kebutuhan
lembaga itu sendiri. Praktek MSDM perlu dikembangkan lagi guna mencapai kemajuan pada STIE
Palangka Raya yang mencakup segala hal. Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja agar kinerja
dapat lebih tingkatkan maka segala kebijakan didasari atas keinginan dan kebutuhan pegawai.
Perlu dilaksanakan evaluasi dari hasil kebijakan praktek MSDM agar jangan sampai menurunkan
kepuasan kerja para pegawai. Praktek MSDM seperti itu telah terbukti dari hasil peneltian
terdahulu, bahwa kepuasan kerja terhadap upah (kompensasi), jabatan dan lingkungan mampu
mengurangi labor turnover (keluar-masuk karyawan), bahkan mampu meningkatkan kinerja
pegawai.
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 62
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
DAFTAR RUJUKAN
Amstrong, Michael, 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta.
As’ad, Moh., 1995. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta.
Barnadib, Sutari Imam, 1996. Beberapa Aspek Substansial Ilmu Pendidikan, Andi Offset,
Yogyakarta.
Bourny, R., 2010. Incentive As A Device in Recruitment of Employees Eksternal. Asia of Pacific
Human Resource Journal, DOI: 10.1177/1038411110368468; apj. sagepub. com
Charrington, D. J., 1994. Management of Human Resources, Allyn Bacon, Boston.
Dajan, Anto, 1993. Pengantar Metode Statistik, Penerbit LP3ES, Jakarta.
Dessler, Gary 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, alih bahasa Drs.
Benyamin Molan, Prentice Hall Inc.
Ekosusilo, Madyo, dan R.B. Kasihadi, 1987. Dasar-Dasar Pendidikan, Penerbit Effhar Publishing,
Semarang.
Enoch, Jusuf, 1992. Dasar-Dasar Perencanaan Pendidikan, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Faisal, Sanapiah, 1998. Pengumpulan dan Analisis Data Dalam Penelitian Kualitatif, Kumpulan
Materi Metode Penelitian Kualitatif, PPS, Universitas Negeri Malang.
Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia, Terjemahan Moh Masud, Penerbit Erlangga,
Jakarta.
Gibson, J.L., Ivanncevich, J.M., dan Donnelly, J.H. 2002. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, alih
bahasa Jarkasih, Erlangga, Jakarta.
Goleman, Daniel, Richard Boyatzis, and Annie McKee, 2000, Kepemimpinan Berdasarkan
Kecerdasan Emosi, Gramedia, Jakarta.
Goleman, Daniel, 2007. Emotional Intelligence, Kecerdasan Emosional, Jakarta, Gramedia Pusaka
Utama.
Griffin, R.W. and Bateman T.S, 2000. Job Satisfaction And Organizational Commitment, In C.L.
Cooper & Robertson (Eds), International Review Of Industrial and Organizational
Psychology, New York, Wiley.
Hadi, Sutrisno, 1986. Methode Reaserch, Untuk Penulisan Paper, Skripsi, dan Thesis, Yayasan
Penerbit Fakultas Psiologi-UGM, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta.
Hanif, Muhammad Fawad, 2011. Upah dan Kepuasan Kerja : Suatu Analisa Komperatif Pada
Bank Komersial di Pakistan. Jurnal, Institut Ilmu pengetahuan& Teknologi (Szabist),
Islamabad.
Hasibuan, Malayu S.P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Heidjrachman dan Husnan, Suad, 2005. MP (Manajemen Personalia), BPFE, Yogyakarta.
Indrawijaya, Adam I., 1996. Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Penerbit Sinar Baru, Bandung.
Jasin, Anwar, 1975. Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan, Jakarta.
Kotler, Philip, 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Alih Bahasa Hendra Teguh., Ronny
A., Benyamin Molan. Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT. Prenhalindo, Jakarta.
Kuswandi, 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, PT. Elex Media Komputendo Kelompok
Gremedia, Jakarta.
Luthans, Fred, 1998. Perilaku Organisasi, Edisi Ke Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Manullang, M., 2001. Manajemen Personalia, Jakarta, Edisi Revisi, Ghalia Indonesia.
Martoyo, Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit FE- Yogyakarta.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006. Human Resource Management (Manajemen
Sumber Daya Manusia), Edisi ke 10, Salemba Empat, Jakarta.
Moleong, J., Lexy, 2006. Metode Penelitian Kualitatif, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nasution, S., 1998. Metode Research, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Nawab, Samina, 2011. Pengaruh Kompensasi Karyawan dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja : Studi Kasus Sektor Pendidikan di Pakistan. International Journal of
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 63
JSM (Jurnal Sains Manajemen)
Program Magister Sains Manajemen UNPAR
ISSN : 2302-1411
Volume IV, Nomor 1, April 2015
Business and Social Science Vol. 2 No. 8; May 2011.
Nitisemito, Alex S., 1992. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Rasyid, Ryaas M, 2000. Konsep, Kebijakan, dan Implementasi Politik dan Manajemen
Pembangunan Otonomi Daerah, Bahan Semiloka Nasional, Otonomi Daerah dan
Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, Ditjen PUOD Depdagri, Jakarta.
Reksohadiprodjo, Sukanto, dan Handoko, T. Hani. 2000. Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur,
dan Perilaku, BPFE-Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Saleem, Rizwan, 2011. Studi Pengaruh Moneter (Upah) dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Sektor Perbankan di Pakistan. Jurnal, Mohammad Ali Jinnah Universitas.
Sedarmayanti, 2002. Metode Penelitian Sosial, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Singh, Parbudyal, 2011. Pengaruh Kepuasan Upah Terhadap Kepuasan Kerja dan Perputaran Juru
Rawat, ©Département des relations industrielles, Université Laval - ISSN 0034-379X –
RI/IR, 65-3, 2010, 470 – 490
Sugiyono, 2007. Metode Penelitian, Penerbit Alfabeta, Edisi Pertama, Bandung.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Meliza / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 50 – 64
| 64