t2_melisa-a-putri_s2_ubd28_162510062

Pendekatan menyeluruh untuk manajemen sumber daya manusia di Industri
Abstrak
Untuk mengatasi pengetahuan dan kompetensi tantangan yang berkaitan dengan teknologi baru dan
proses Perindustrian pendekatan strategis baru untuk manajemen sumber daya manusia secara
menyeluruh diperlukan dalam perusahaan manufaktur. Karena otomatisasi terus menerus proses
manufaktur sederhana, jumlah ruang kerja dengan tingkat kompleksitas tinggi akan meningkat, yang
mengakibatkan kebutuhan tingkat pendidikan yang tinggi dari staf. Tantangannya adalah untuk
memenuhi syarat karyawan untuk menggeser kapasitas mereka untuk ruang kerja dengan proses yang
lebih kompleks dan menjamin retensi pekerjaan dalam mengubah lingkungan kerja. Pendekatan
strategis untuk kualifikasi karyawan dijelaskan dalam kontribusi ini.
1. Kata Pengantar
1.1. Aktualitas dan relevansi
Dalam dunia global dengan proses yang sangat saling berhubungan, perusahaan menghadapi
peningkatan jumlah tantangan untuk mengatasi. Dengan pesaing dari seluruh dunia, kapasitas inovasi
dan waktu ke pasar-pendek menjadi penting [1, 2]. Selain itu, pasar menjadi semakin stabil dan
heterogen karena harapan pelanggan terus berubah dan kebutuhan, seperti produk yang disesuaikan
pada permintaan [2, 3]. Untuk memenuhi harapan tersebut, sistem produksi cerdas diletakkan di tempat
untuk membuat fleksibilitas dan kapasitas yang diperlukan. proses sederhana dan monoton sedang
otomatis, sementara proses lain menjadi lebih kompleks dan saling terkait. Oleh karena itu, strategi
kualifikasi untuk tenaga kerja saat diperlukan. Karyawan perlu menjadi diaktifkan untuk mengambil lebih
strategis, koordinasi dan kegiatan kreatif. Selain itu, mengubah nilai-nilai sosial dari karyawan dan
perubahan demografi ke arah penuaan dipercepat masyarakat menciptakan kebutuhan lebih lanjut
untuk tindakan [4].
1.2. Pertanyaan Penelitian
Dalam rangka menghadapi tantangan tersebut berhasil, manajemen strategis dari kompetensi menjadi
penting. Makalah ini bertujuan untuk menyajikan pengembangan model kompetensi dan menunjukkan
pendekatan tentang bagaimana perusahaan dapat memanfaatkannya untuk memenuhi tantangan yang
muncul di industri. Seiring proses pengembangan model pertanyaan penelitian berikut akan menjawab:
Apa tantangan umum perusahaan akan harus menghadapi di Industri? Bagaimana tantangan-tantangan
mempengaruhi pekerjaan yang ada dan masa depan serta alur kerja terkait mereka? kompetensi inti
yang harus karyawan memiliki untuk memenuhi pekerjaan mereka saat ini atau masa depan?
Bagaimana model kompetensi dapat membantu perusahaan untuk mempertahankan tenaga kerja
berkualitas baik?
1.3. Metodologi
Bagian pertama dari tulisan ini berfungsi sebagai landasan teoritis dengan menunjukkan relevansi
manajemen sumber daya manusia dan pengembangan kompetensi untuk strategi perusahaan. Bagian
kedua menjelaskan pengembangan model kompetensi yang menyeluruh. Pertama, tantangan utama
dalam Industri diidentifikasi dengan melakukan tinjauan literatur yang luas. Berdasarkan analisis lebih
lanjut dari tantangan-tantangan, adalah mungkin untuk mendapatkan daftar kompetensi inti penting
bagi karyawan. Daftar ini akan diperkuat dengan membandingkannya dengan studi yang paling aktual
dan relevan mengenai kompetensi pekerjaan di masa depan. Langkah berikutnya termasuk visualisasi
kompetensi inti diidentifikasi. Ketiga langkah dari pengembangan model melambangkan pilar
metodologi yang ditunjukkan pada Gambar 1.
Bagian ketiga menyoroti penerapan potensi model kompetensi yang dikembangkan. Hal ini disajikan
bagaimana model dapat digunakan untuk Industri analisis kesiapan karyawan dan bagaimana strategi
kualifikasi dapat diturunkan.
2. Peran dan pentingnya manajemen sumber daya manusia untuk strategi perusahaan
kinerja organisasi dan daya saing sangat tergantung pada bagaimana karyawannya dikelola.
Sebuah konsep tentang semua kegiatan yang menyangkut mempekerjakan dan mengelola orang dalam
organisasi dianggap manajemen sumber daya manusia [5], yang digambarkan dalam bagian berikut.
2.1. Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia
manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis terhadap kerja yang
efektif dan pengembangan tenaga kerja yang berkomitmen dan berkualitas untuk mencapai tujuan
perusahaan [5, 6]. Sejak diperkenalkan pertama di awal 1980-an, fungsi penting dari konsep ini adalah
penyebaran sumber daya manusia serta perekrutan, seleksi, staf, retensi dan pelepasan karyawan [5, 710]. fungsi vital lain adalah pengembangan karyawan, sering disebut pengembangan sumber daya
sebagai manusia [11]. Berfokus pada semua kegiatan yang berkaitan dengan pendidikan profesional,
pembelajaran dan pelatihan individu dan tim, fungsi ini sangat mempengaruhi pengembangan
organisasi dan dengan demikian, kinerja sekarang dan masa depan organisasi [12, 13]. Hamlin dan
Stewart [14] melakukan tinjauan literatur yang luas dan berasal tujuan utama berikut untuk
pengembangan sumber daya manusia:
x Meningkatkan individu / kelompok efektivitas & kinerja x Meningkatkan efektivitas organisasi & kinerja
x Mengembangkan pengetahuan, keterampilan & kompetensi x Meningkatkan potensi manusia &
pertumbuhan pribadi
Dengan demikian, tiga bidang fungsional utama pembangunan sumber daya manusia dapat didefinisikan
sebagai pengembangan pribadi (kompetensi), pengembangan tim (kolaborasi) dan pengembangan
organisasi (struktur dan proses).
2.2. Strategi Pengembangan Kompetensi
Mengembangkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan pasar sekarang dan masa depan
mendalilkan identifikasi kompetensi yang dibutuhkan. Kompetensi didefinisikan sebagai seperangkat
keterampilan, kemampuan, pengetahuan, sikap dan motivasi seorang individu perlu untuk mengatasi
tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan tantangan efektif [5, 15]. Kebanyakan penulis
mengidentifikasi empat kategori utama untuk mengklasifikasikan kompetensi. Pertama, kompetensi
teknis terdiri dari semua pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan,
sedangkan kedua, kompetensi metodologis mencakup semua keterampilan dan kemampuan untuk
pemecahan masalah umum dan pengambilan keputusan. Ketiga, kompetensi sosial mencakup semua
keterampilan dan kemampuan serta sikap untuk bekerja sama dan berkomunikasi dengan orang lain.
Akhirnya, kompetensi pribadi meliputi nilai-nilai individu sosial, motivasi, dan sikap [13, 15, 16].
Kualifikasi, di sisi lain, adalah proses pengembangan set diperlukan kompetensi melalui pelatihan dan
pendidikan [16]. Pengembangan kompetensi dan kualifikasi berinteraksi sebagai siklus perbaikan terusmenerus. Sementara pengembangan kompetensi bertujuan untuk mengidentifikasi kompetensi yang
dibutuhkan dan kemudian membantu untuk mengungkapkan kesenjangan kritis, tujuan kualifikasi
adalah untuk menutup kesenjangan tersebut. Dalam rangka meningkatkan transparansi proses ini,
model kompetensi dapat digunakan.
3. Model Pengembangan Kompetensi untuk Industri
Seperti dijelaskan dalam metodologi, pengembangan model kompetensi terdiri dari tiga langkah
penting: identifikasi tantangan yang muncul (bab 3.2.), Pemotongan kompetensi untuk menghadapi
tantangan-tantangan, dan visualisasi (pasal 3.3 & 3.4.) diperlukan kompetensi dengan bantuan
instrumen yang cocok (bab 3.5).
3.1. Mendefinisikan Industri
Sebagai bagian dari strategi teknologi tinggi terbaru dari pemerintah Jerman, Industri jangka sering
disebut sebagai revolusi industri keempat [17]. Konsep Industri menggambarkan digitalisasi
meningkatkan seluruh rantai nilai dan interkoneksi yang dihasilkan dari orang, objek dan sistem melalui
real time pertukaran data [3, 18]. Sebagai hasil dari interkoneksi itu, produk, mesin dan proses
dilengkapi dengan kecerdasan buatan dan mendapatkan diaktifkan untuk beradaptasi dengan
perubahan spontan lingkungan secara mandiri. Selanjutnya, objek pintar menjadi tertanam dalam
sistem yang lebih luas, yang meningkatkan penciptaan fleksibel, penguasaan sistem produksi.
Fabian Hecklau et al. / Procedia CIRP 54 (2016) Maret 1-6
Ada berbagai bidang aplikasi untuk objek pintar dan sistem, bagaimanapun, fokus utama masih terletak
pada aplikasi industri [19, 20].
3.2. Identifikasi muncul tantangan di Industri
Industri menciptakan banyak peluang baru bagi perusahaan, tetapi pada saat yang sama beberapa
tantangan yang timbul dari otomatisasi yang sedang berlangsung dan digitalisasi. Dalam bab-bab
berikut,
tantangan
makro-lingkungan
sedang
dianalisa
menggunakan
susunan
PESTEL
mempertimbangkan faktor-faktor politik, ekonomi, sosial, teknis, lingkungan, dan hukum.
Tantangan Ekonomi: Dengan proses globalisasi yang sedang berlangsung, perusahaan harus
menghadapi pengurangan waktu pasar, siklus hidup produk yang lebih pendek, dan kebutuhan untuk
memotong biaya agar tetap kompetitif [1-3]. Sementara model bisnis klasik menjadi mudah rentan
terhadap pengganti, perusahaan perlu untuk merampingkan proses inovasi mereka dan mengubah
model bisnis mereka ke tingkat yang lebih tinggi dari orientasi pelayanan [21]. Selain itu, harapan
pelanggan telah bergeser ke arah tingkat yang lebih tinggi kustomisasi dan fleksibilitas. Akibatnya, pasar
telah menjadi semakin stabil dan heterogen [2-4]. Selanjutnya, kebutuhan untuk kerjasama lebih ada
dari sebelumnya. Perusahaan sekarang harus memasukkan aliansi strategis dengan pemasok atau
pesaing mereka untuk tetap kompetitif. Yang lebih mengarah ke korelasi seluruh rantai nilai, dan
sebagai akibatnya, meningkatkan proses yang lebih kompleks [2, 3, 22].
Tantangan Sosial: Salah satu tantangan sosial yang paling berpengaruh adalah perubahan demografi.
Kurang generasi muda yang memasuki pasar tenaga kerja untuk menggantikan mereka yang pensiun [4].
Dengan demikian, strategi perlu dikembangkan untuk menarik generasi muda, sementara
mempertahankan pengetahuan dari karyawan yang lebih tua. Selain itu, generasi muda
mengekspresikan nilai-nilai sosial yang bertentangan, seperti semakin pentingnya keseimbangan kerjakehidupan yang baik [4]. Yang berlangsung di tangan dengan fleksibilitas karyawan berkembang karena
perubahan dalam organisasi kerja. Namun, batas-batas perlu dibentuk untuk membatasi ketersediaan
berkelanjutan dari karyawan, sehingga kehidupan kerja mereka tidak mengganggu kehidupan pribadi
mereka [1, 3]. Meningkatkan kerja virtual dan topik kerja yang fleksibel juga membutuhkan bentukbentuk baru dari belajar sepanjang hayat [22, 23]. Selain itu, proses menjadi lebih kompleks, yang
mengarah ke peningkatan pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi dan kerugian dalam pekerjaan
yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah [3, 22]. Oleh karena itu, perusahaan harus memenuhi syarat
karyawan mereka untuk lebih strategis, koordinasi dan tugas kreatif dengan tanggung jawab yang lebih
tinggi.
Tantangan Teknis: Sebagai hasil dari pertumbuhan eksponensial teknologi perusahaan harus mampu
secara efisien menangani sejumlah besar data (data besar) [20]. Dengan demikian, infrastruktur IT yang
luas, seperti jaringan komunikasi dan internet, perlu dibangun dan diimplementasikan [22, 24]. Untuk
memastikan pertukaran bermasalah data antara mitra dalam jaringan, maka lanjut diperlukan untuk
mengembangkan standar tatap muka dan arsitektur terbuka, yang memungkinkan kerja kolaboratif
bersama-sama pada podium yang berbeda [18, 22, 24]. Penyimpanan data dalam jumlah besar pada
server eksternal menimbulkan masalah tambahan keamanan cyber, seperti harus dilindungi data dari
akses yang tidak sah [18, 20, 21, 24]. Karyawan harus lebih memperoleh keterampilan yang harus
dipersiapkan untuk peningkatan kerja virtual [1, 4].
Tantangan Lingkungan: Salah satu tantangan utama tentang lingkungan adalah perubahan iklim yang
sedang berlangsung [4]. Kondisi lingkungan terus berubah, yang berdampak pada semua organisme
hidup dalam sistem. Selain itu, pemanfaatan efisien dari sumber daya alam menjadi lebih penting,
mengingat sebagian besar dari mereka adalah langka. Akibatnya, perusahaan mengakui peran mereka
dalam mengemudi solusi berkelanjutan [3, 4].
Tantangan Politik dan Hukum: Tantangan politik paling jelas adalah meningkatnya kebutuhan
pendanaan program penelitian [22]. Pemerintah perlu mendukung organisasi dengan pengembangan
teknologi baru serta integrasi teknologi mereka di lingkungan yang ada. Selain itu, pemerintah perlu
menetapkan parameter hukum untuk penggunaan data yang besar. Perhatian yang paling penting
adalah perlindungan privasi, karena data akan dikumpulkan pada segala sesuatu saat berinteraksi
dengan objek pintar [22, 24]. Tumbuh fleksibilitas pekerjaan lebih lanjut mengharuskan dibentuknya
peraturan untuk kali kerja dan keselamatan untuk melindungi karyawan.
3.3. Berasal kompetensi dari tantangan diidentifikasi
Bab ini menunjukkan deduksi logis dari kompetensi inti yang diperlukan untuk karyawan di Industri.
Oleh sebab itu, tantangan yang muncul besar pertama kali dianalisis untuk kebutuhan mereka.
3.4. Pengumpulan dan kategorisasi kompetensi
Menurut Leinweber [25] adalah penting untuk kelompok kompetensi diidentifikasi menjadi kelompokkelompok yang telah ditetapkan untuk memastikan kejelasan lebih lanjut dan transparansi model. Oleh
karena itu, sebuah agregasi daftar kompetensi yang ditetapkan sebelumnya diperlukan untuk
menghilangkan potensi duplikasi.
3.5. Visualisasi kompetensi inti diidentifikasi
Setelah semua kompetensi yang dibutuhkan diidentifikasi, dikumpulkan dan dikelompokkan, model
kompetensi semata-mata perlu divisualisasikan. Langkah terakhir ini lebih lanjut akan meningkatkan
transparansi untuk memahami kebutuhan kompetensi dan membantu pengguna untuk mendeteksi
kesenjangan kompetensi pada pandangan pertama.
Visualisasi ini didasarkan pada konsep grafik radar, yang digunakan untuk menampilkan data multivariat
dalam grafik dua dimensi. Karena karakteristik tersebut mereka biasanya digunakan untuk analisis gap
dan, dengan demikian, instrumen yang mudah untuk memvisualisasikan model kompetensi. Dalam
rangka untuk memvisualisasikan kesenjangan kompetensi, grafik radar perlu terdiri dari komponenkomponen berikut: kompetensi yang dibutuhkan, skala, dan kategori utama diidentifikasi kompetensi.
Tugas ini kompetensi diidentifikasi dalam kategori digambarkan pada Tabel 2. Selanjutnya, paling
disebut studi tentang kompetensi untuk pekerjaan di masa depan dianalisis sebagai bagian dari studi
banding. Studi banding ini dilakukan dengan tujuan untuk menegaskan pentingnya kompetensi dipotong
untuk Industri.
3.5. Visualisasi kompetensi inti diidentifikasi
Setelah semua kompetensi yang dibutuhkan diidentifikasi, dikumpulkan dan dikelompokkan, model
kompetensi semata-mata perlu divisualisasikan. Langkah terakhir ini lebih lanjut akan meningkatkan
transparansi untuk memahami kebutuhan kompetensi dan membantu pengguna untuk mendeteksi
kesenjangan kompetensi pada pandangan pertama.
visualisasi ini didasarkan pada konsep grafik radar, yang digunakan untuk menampilkan data multivariat
dalam grafik dua dimensi. Karena karakteristik tersebut mereka biasanya digunakan untuk analisis gap
dan, dengan demikian, instrumen yang mudah untuk memvisualisasikan model kompetensi. Dalam
rangka untuk memvisualisasikan kesenjangan kompetensi, grafik radar perlu terdiri dari komponenkomponen berikut: kompetensi yang dibutuhkan, skala, dan nilai skala yang dibutuhkan untuk setiap
kompetensi. Selain komponen-komponen, nilai yang terukur sebenarnya juga akan diilustrasikan dalam
grafik radar. Yang selanjutnya memungkinkan pengukuran kesenjangan antara tingkat kompetensi yang
dibutuhkan dan diukur.
Karena kompetensi yang paling penting untuk Industri 4.0 sudah diidentifikasi, skala perlu didefinisikan
pada langkah berikutnya. Sebuah skala yang digunakan secara luas untuk pengukuran tingkat
kompetensi terdiri dari lima tingkat dari ketiadaan hingga keganjilan luar biasa (1-5) dari kompetensi.
Penetapan tingkat kompetensi yang dibutuhkan bervariasi untuk setiap peran pekerjaan dan karena itu
perlu untuk dilakukan ketika model sebenarnya digunakan (lihat bab 4.1.).
Kekhasan dari visualisasi yang digunakan untuk model kompetensi ini adalah agregasi dari beberapa
grafik radar menjadi satu grafik radar tersusun, yang ditunjukkan pada Gambar 2. Oleh karena itu, salah
satu grafik radar mendapat diciptakan untuk setiap kategori kompetensi. Mereka grafik radar tunggal
lanjut mendapat digabungkan menjadi satu grafik radar agregat. Gaya visualisasi memungkinkan
pemirsa untuk mengenali kesenjangan umum di tingkat kategori kompetensi dan selanjutnya
memungkinkan analisis pada tingkat kompetensi individu. Skala kategori kompetensi dalam grafik radar
mengukur bekerja atas dasar persentase. Dengan membandingkan jumlah nilai tingkat kompetensi
diukur untuk kategori untuk jumlah nilai tertinggi, nilai persentase memberikan rata-rata bagaimana
kualifikasi seorang karyawan di kategori seluruh kompetensi.
Gambar 2 menunjukkan Model kompetensi divisualisasikan termasuk evaluasi karyawan teladan.
Kompetensi berkerumun di sekitar kategori dan area merah melambangkan minimum yang diperlukan
tingkat kompetensi untuk setiap kompetensi. Area hijau menunjukkan tingkat kompetensi yang
sebenarnya karyawan dievaluasi memiliki. Dengan demikian, jika area merah terlihat pada setiap titik
yang akan mengungkapkan kesenjangan kompetensi yang dibutuhkan untuk mendapatkan ditutup
dengan bantuan strategi kualifikasi yang sesuai.
4. Penggunaan Potensi model kompetensi yang dikembangkan
Tujuan dari bab ini adalah untuk menggambarkan bagaimana model yang kompetensi yang
dikembangkan dapat digunakan dalam praktek. Ini adalah penting khusus untuk Institut Fraunhofer
untuk Sistem Produksi dan Desain Teknologi, karena model kompetensi harus diuji dan digunakan dalam
proyek penelitian bersama dengan serikat usaha kecil dan menengah.
4.1. Menggunakan model untuk analisis kesiapan karyawan
Umumnya, model yang dikembangkan memungkinkan perusahaan untuk melakukan analisis gap
kompetensi kompetensi yang dibutuhkan dalam industri. Alat ini dirancang untuk menilai individu
karyawan, karena kompetensi yang diberikan terlalu spesifik untuk menggeneralisasi mereka di seluruh
tenaga kerja. Selain itu, perlu dipertimbangkan bahwa penilaian karyawan harus dilakukan oleh orang
yang berpengalaman untuk meminimalkan bias dan untuk mendapatkan hasil yang konsisten.
Pertama, kompetensi model harus tertimbang sesuai untuk departemen atau pekerjaan profil dari
karyawan yang akan dinilai. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, model menunjukkan kompetensi yang
paling penting untuk Industri 4.0, bagaimanapun, setiap profil pekerjaan membutuhkan tingkat
kemajuan yang sedikit berbeda untuk masing-masing kompetensi. Dengan demikian, nilai skala yang
dibutuhkan untuk setiap kompetensi individual perlu disesuaikan.
Kedua, penilaian karyawan dapat dimulai. Oleh karena itu, seorang ahli harus menggunakan penilaian
kompetensi standar, misalnya melalui survei atau kegiatan monitoring. Hasil lebih lanjut perlu disusun
dan ditransfer ke dalam model kompetensi.
Setelah semua persyaratan yang ditentukan dan semua kompetensi seorang karyawan dievaluasi, model
akan mengungkapkan semua kesenjangan kompetensi yang ada. Yang menunjukkan kesiapan karyawan
untuk pekerjaannya di industri 4.0. Selain itu, adalah mungkin untuk mengidentifikasi kesenjangan yang
paling penting pada pandangan pertama. Mereka adalah pengembangan kompetensi sumber daya
manusia perlu fokus pada.
Misalnya, seperti yang terlihat dalam visualisasi teladan dari model kompetensi dalam Gambar 2,
kompetensi sosial tidak cukup berkembang. Menganalisis kompetensi individu dari kategori yang jelas
bahwa hampir tidak ada kompetensi mencapai tingkat yang diperlukan. Selain itu, grafik radar agregat
menunjukkan bahwa kepemimpinan dan kemampuan bahasa yang menjadi kompetensi yang kurang
berkembang dan permintaan perlunya tindakan.
4.2. Mendefinisikan strategi kualifikasi disesuaikan
Dalam rangka untuk mengisi kesenjangan yang ditemukan sebelumnya, strategi kualifikasi perlu
dikembangkan. Fokus pertama harus diletakkan pada kesenjangan kompetensi terbesar, karena mereka
menentukan titik-titik lemah terbesar bagi karyawan untuk mengatasi tantangan dalam industri.
Biasanya, strategi kualifikasi terdiri metode dan teknik yang berbeda, seperti pelatihan dan pendidikan,
untuk membangun kompetensi tertentu. Oleh karena itu, perusahaan harus menentukan tindakan
sebelum menggunakan model ini yang akan memicu sekali seorang karyawan tidak mencapai tingkat
skala yang diperlukan untuk kompetensi. Berikut alasan ini, model kompetensi segera bisa hadir
pelatihan yang cocok untuk karyawan.
5. Kesimpulan dan prospek
Pada bagian pertama dari kontribusi ini, daftar lengkap kompetensi penting untuk pekerjaan di dunia
digital dan saling berhubungan disusun. Meskipun setiap pekerjaan memiliki kebutuhan yang berbeda,
kompetensi diidentifikasi menjadi semakin penting dan perlu ditangani dengan pengembangan sumber
daya manusia. Selain itu, semua kompetensi diidentifikasi mendapat divisualisasikan dalam grafik radar
agregat, yang membantu pengguna untuk dengan mudah memahami persyaratan yang dikenakan pada
kompetensi individu. Bagian kedua dari tulisan ini dibahas secara singkat strategi aplikasi umum untuk
model kompetensi. Hal ini menunjukkan bagaimana model tersebut dapat digunakan untuk menilai dan
mengembangkan kompetensi karyawan untuk mengatasi tantangan masa depan.
Penelitian lebih lanjut harus fokus pada pengembangan profil pekerjaan tertentu, serta pada integrasi
metode kualifikasi individu untuk di kompetensi Model kompetensi dimanfaatkan. Akan meningkatkan
kecepatan dan kelincahan menutup kesenjangan kompetensi dengan bantuan model.