Chapter II

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Komunikasi Organisasi
Pengertian atau
definisi komunikasi organisasi
bermacam-macam
sebagaimana yang dikemukakan oleh masing-masing ahli. Namun yang
dikemukakan tersebut hanyalah untuk memberikan batasan terhadap apa yang
dimaksud dengan komunikasi organisasi.
Menurut Purwanto (2003: 20), Komunikasi Organisasi adalah suatu proses
komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang
biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima
pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti
bagi suatu organisasi.
Menurut Wiryanto (2004: 9), Komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vokal dan sebagainya. Perpindahan efektif memerlukan tidak hanya transmisi
data, tetapi seseorang mengirimkan dan menerima berita sangat tergantung pada
keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain)
untuk membuat sukses pertukaran informasi. Sedangkan menurut Widjaya (2001:
1), menyebutkan penyebab komunikasi organisasi diartikan pada umumnya
Universitas Sumatera Utara
sebagai hubungan atau pun kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah
hubungan atau dapat diartikan sebagai sarana tukar menukar pendapat atau
sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.
Berdasar definisi ini, dapat dinyatakankan bahwa komunikasi sebagai satu
proses, dalam hal ini orang-orang bermaksud memberikan pengertian melalui
pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota dan
berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula sehingga
sering disebut rantai pertukaran informasi.
Menurut Widjaya (2001: 2), konsep ini mempunyai unsur-unsur :
1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti.
Karena komunikasi memiliki fungsi untuk memberikan informasi dari
yang tidak tahu menjadi tahu, dan yang tahu menjadi mengerti.
2. Suatu sarana pengaliran informasi.
Sebagai wadah untuk bertukar informasi dari satu orang kepada orang lain.
3. Suatu sistem bagi terjalin nya komunikasi diantara individu-individu.
Komunikasi dalam hal ini adalah saling bertukar ide dan gagasan.
Arti penting dari komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran
untuk melakukan dan menerima pengaruh atau mekanisme perubahan, alat untuk
mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan
suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan
harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota organisasi agar
kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan lancar untuk mencapai tujuannya.
Universitas Sumatera Utara
Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan,
hal ini dapat terlihat dari beberapa hal berikut :
a. Fungsi-fungsi
manajemen,
yaitu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.
b. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja.
c. Dengan
menggunakan
komunikasi
sebagai
alat
koordinasi
dan
pengendalian para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang
yang menjadi tugasnya.
d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan
atasan, bawahan dengan bawahan, dan antara atasan, karena pengawasan
yang jelas dan mantap.
e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan,
peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.
2.1.1.1 Proses komunikasi
Komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu :
1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan.
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus
menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan kepada pihak lain.
Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam benak
pengirim disaring dan disusun kedalam suatu memori dalam pikiran orang
yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan
berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda dari setiap individu.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti
dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna
pengirim pesan harus memperhatikan subyek (apa yang ingin disampaikan),
maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan.
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya
rantai komunikasi yang digunakan relatif pendek, namun ada juga yang cukup
panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan.
Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik
media tulisan maupun lisan.
4. Penerima menerima pesan.
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim
mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5. Penerima menafsirkan pesan.
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana
menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah di
mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya pesan baru
bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan
sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.
6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan penerima akan memberi tanggapan dengan cara
tertentu dan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang
diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses
komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai
efektivitas suatu pesan. Di samping itu, adanya umpan balik dapat
menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya
perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan
reaksi secara emosional.
Proses komunikasi dapat di gambarkan sebagai berikut :
Tahap 1
Pengiriman
mempunyai gagasan
Tahap 2
Pengirim mengubah
ide pesan
Tahap 6
Penerima mengirim
ide pesan
Tahap 5
Penerima menafsirkan
pesan
SALURAN
Tahap3
Pengirim mengirim
pesan
Tahap 4
Pengirim menerima
pesan
Sumber: Purwanto (2003: 12)
Gambar 2.1 Proses Komunikasi
2.1.1.2 Jenis Komunikasi
Komunikasi yang dianut oleh perusahaan tergantung dari kompleksitas
lingkup kerja dari organisasi tersebut. Pengertian sistem adalah keseluruhan
komponen/bagian yang saling bereaksi sedemikian rupa sehingga menjadi suatu
kesatuan yang terpadu untuk mencapai komunikasi yang efektif dan efisien.
Sistem komunikasi yang dianut oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe
Universitas Sumatera Utara
atau jenis komunikasi. Berdasarkan hal ini sistem komunikasi bergantung pada
struktur organisasi dan mekanisme koordinasi.
Ada beberapa bentuk komunikasi yang lazim digunakan, yaitu:
1. Komunikasi verbal.
Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim
di gunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain baik
tulisan maupun lisan. Bentuk komunikasi ini memiliki struktur yang teratur dan
terorganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan dan tulisan di harapkan
orang dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan dengan
baik. Penyampaian suatu pesan melalui tulisan dan lisan memiliki suatu
harapan bahwa seseorang akan dapat membaca atau mendengar apa yang
dikatakan pihak lain dengan baik dan benar.
Secara umum, untuk mengirimkan pesan, orang lebih senang berbicara
dari pada menuliskan suatu pesan. Alasannya, komunikasi lisan relatif lebih
mudah, praktis dan cepat dalam penyampaian pesan. Meskipun demikian,
bukan berarti bahwa komunikasi tulisan tidak penting, karena tidak semua hal
bisa disampaikan dengan lisan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan
mendengar dan memahamiyang relatif lemah atau kurang baik dari msingmasing orang.
Kaitannya dengan keterampilan membaca, seseorang sering mengalami
kesulitan dalam mengambil pesan-pesan penting dari suatu bacaan. Meskipun
mendengar dan membaca adalah hal yang berbeda, keduanya memerlukan
pendekatan yang serupa.
Universitas Sumatera Utara
2. Komunikasi non verbal.
Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang
membuat komunikasi non verbal sulit untuk dipelajari. Jenis komunikasi non
verbal adalah gerak-gerak isyarat tertentu, komunikasi ini lebih bersifat
spontan misalnya, seseorang akan menggelengkan kepala, apa bila ia merasa
tidak setuju.
Komunikasi non verbal memiliki kebaikan yaitu kesahihannya dalam hal
ini dikaitkan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap kebenaran
pesan-pesan yang disampaikan dengan menggunakan bahasa isyarat. Secara
umum, orang akan mudah menipu orang lain dengan menggunakan kata-kata
daripada menggunakan gerakan tubuh(bahasa isyarat). Hal ini disebabkan oleh
sifat komunikasi yang lebih spontan. Komunikasi non verbal penting artinya
bagi pengirim dan penerima karena sifatnya yang lebih efesien, suatu pesan
nonverbal dapat disampaikan tanpa harus berfikir panjang dan pihak pendengar
juga dapat menangkap arti dengan cepat.
3. Komunikasi dari atas ke bawah
Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dimulai dari
manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan manajemen
sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah.Maksud utama
komunikasi kebawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi,
nasehat/sarandan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi
kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijakan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Pesan atau berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan
biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, buletin,
pertemuan atau rapat, dan percakapan serta melalui interaksi orang per orang
atau kelompok kecil. Salah satu kelemahan saluran komunikasi ini adalah
kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi penting yang
ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain, informasi yang diterima
bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.
4. Komunikasi dari bawah ke atas
Fungsi utama komunikasi dari bawah ke atas (upward communication)
adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang
apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporanlaporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan
keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik
bagi manajemen atas.
Para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya terhadap para
bawahannya untuk mencapai keberhasilan komunikasi ini. Kalau tidak,
informasi sebagus apapun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya, karena
yang muncul hanyalah rasa curiga atau ketidakpercayaan terhadap informasi
tersebut.
5. Komunikasi lateral atau horizontal
Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut:
a. Komunikasi diantara anggota dalam kelompok kerja yang sama.
Universitas Sumatera Utara
b. Komunikasi yang terjadi antara departemen pada tingkat organisasi
yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan
hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Komunikasi ini dirancang guna
mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur
pengerjaan yang lambat.
6. Komunikasi diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang (diagonal) rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai
hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf, yaitu bahwa hubungan
yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan
membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2.1.2 MOTIVASI
2.1.2.1 Pengertian motivasi
Kebutuhan atau needs dapat dipandang sebagai pembangkit dan penggerak
perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka
orang akan lebih peka terhadap motivasi. Kekurangan itu dapat bersifat fisiologis
(makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikologis (pengakuan dan penghargaan),
dan social (berkelompok). Apabila berbagai macam kekurangan tersebut dapat
diatasi maka akan memberikan dorongan terhadap seseorang untuk berprestasi
lebih baik lagi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Winardi (2001: 6), Motivasi adalah suatu kekuatan potensial
yang ada di dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri,
atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar
yang pada intinya berkisar
sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi
hasil kinerjanya secara positif dan secara negatif, hal mana tergantung pada situasi
dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut Wursanto (2002: 302), Motivasi merupakan penggerak, alasan,
dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat
sesuatu. Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan,
hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat
atau untuk melakukan sesuatu.
2.1.2.2 Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan
tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan ( Abraham Maslow)
Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam bentuk
hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis
dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self actualization
needs).
a. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan
mendapat tempat tinggal.
Universitas Sumatera Utara
b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan merupakan kebutuhan akan
kebebasan dari ancaman (contoh : penjahat, dan gangguan lingkungan
lainnya)
c. Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi,
interaksi, mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri
dan penghargaan dari orang lain.
e. Kebutuhan akan realisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri
dengan
penggunaan
kemampuan
maksimum,
melalui
keterampilan dan potensi yang ada.
Maslow juga mengemukakan sejumlah proposisi penting tentang perilaku
manusia sebagai berikut:
a. Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan (man is a
wanting being).
Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan
lebih banyak. Tetapi apa yang diinginkannya tergantung apa yang sudah
dimiliki olehnya.
b. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku.
Hanya kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi, memotivasi
perilaku (contoh : kebutuhan akan hawa udara)
c. Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-suatu hirarki
menurut pentingnya masing-masing kebutuhan.
Universitas Sumatera Utara
2. Teori 2 faktor (Hezberg)
Hezberg mengembangkan teori dua faktor tentang motivasi , dimana faktor
yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas (ekstrinsik
dan intrinsik), yang juga dikenal sebagai teori higieni motivasi (Motivation
Hygiene Theory). Penelitian Hezberg melahirkan dua kesimpulan mengenai
teori tersebut: pertama; ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan
pekerjaan dan hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para
karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi
karyawan. Sebaliknya, apabila keadaan pekerjaan dan hygienic cukup baik,
keadaan ini membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor-faktor ini meliputi:
a. Upah
b. Keamanan kerja
c. Kondisi kerja dan hygienic
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Mutu dari supervisi teknis
Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan
dan dengan bawahan. Kedua; serangkaian kondisi instrinsik. Kepuasan
pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang
berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
1. prestasi (achievement)
2. pengakuan (recognition)
3. tanggung jawab (responsibility)
4. kemajuan (advancement)
5. pekerjaan itu sendiri (the work it self)
6. kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
3. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi
atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbedabeda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray
sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi
tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang
sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik,
manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendalakendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri
sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan
kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high
achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat.
2. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-
Universitas Sumatera Utara
upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti
kemujuran misalnya.
3. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki
empat macam mekanisme motivasional yakni :
1. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian.
2. Tujuan-tujuan mengatur upaya
3. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi.
4. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan.
2.1.3 Semangat Kerja
2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan
sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang di harapkan karyawan bukan
hanya sekedar upah dan gaji, tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan
jaminan kepada karyawan tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan
dan kariernya. tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan
semangat kerja karyawan.
Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan
yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim
Universitas Sumatera Utara
kerja. Apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan
maka pekerjaan akan lebih cepat selesai dan pada akhirnya keuntungan lebih
banyak diperoleh.
Menurut Schuler dan Jackson (2001: 71), semangat kerja merupakan
sesuatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan seharihari.Semakin tinggi semangat kerja akan meningkatkan produktivitas
karyawan.
Menurut Siagian (2003: 57), bahwa semangat kerja karyawan
menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat
dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan,
gairah kerja dan tanggung jawab.
Hasibuan (2001: 105), mengatakan semangat kerja adalah keinginan
dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi semangat
keja dapat diketahui dari:
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja.
2. tingkat absensi yang tinggi.
3. Labour turnover/tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
4. Tingkat kerusakan naik/tinggi.
5. Kegelisahaan dimana-mana.
6. Tuntutan yang sering terjadi.
7. Pemogokan.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian ini dapat dilihat bahwa peningkatan semangat kerja
karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat komplek sekali, sehingga
dengan demikian dapat dipahami bahwa pengertian semangat kerja adalah
esensial didalam menjalankan kegiatan suatu organisasi, baik organisasi
pemerintah maupun swasta.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja
diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, insentif produksi, pendidikan,
komunikasi dan lain sebagainya. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang
tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang lebih tinggi.
Faktor komunikasi merupakan salah satu faktor pembangkit semangat kerja.
Dengan diketahuinya penyaebab turunnya semangat kerja oleh suatu
organisasi maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan
semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat
mengambil tindakan pencegahan se awal mungkin.
Menurut Siagian (2002: 114), cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan
semangat kerja dan kegairahan kerja antara lain:
1. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya bisa memberikan gaji yang cukup pada
karyawan. Pengertian cukup sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang
Universitas Sumatera Utara
mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa membuat perusahaan rugi dan
dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan
semangat kerja pada karyawan.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani karyawan dengan
membangun tempat ibadah, yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajiban
kepada Tuhan yang Maha Kuasa.
3. Sesekali perlu mendapatkan suasana santai
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan
ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut
perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu
dengan memberikan penghargaan, baik dengan memberikan surat penghargaan
maupun dalam bentuk hadiah materi bagi karyawan yang memiliki prestasi
kerja yang menonjol.
5. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi
yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam posisi dapat
menurunkan prestasi kerja karena tidak sesuai dengan kemampuan yang di
miliki.
6. Memberikan kesempatan untuk maju
Universitas Sumatera Utara
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki
harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi, berupa pegakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
7. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina apabila mereka merasa aman
dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk
menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka
memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan
sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
8. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak
pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan
perusahaan. Salah satu cara menimbulkan rasa memiliki para karyawan
terhadap perusahaan adalah memberi gaji yang cukup, dan memenuhi
kebutuhan rohani mereka.
9. Sesekali karyawan perlu diajak berunding
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka
akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkan nya.
10. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaikbaiknya dengan meningkatkan loyalitas karyawan, kesenangan dan prestasi
kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
11. Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang menyenangkan dengan melakukan kegiatan rekreasi,
cafeteria, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih
dan pendidikan untuk anak.
Dari kutipan ini dapat diketahui banyak cara-cara yang tepat untuk
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula
pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena
cara-cara seperti ini kurang diperhatikan pimpinan perusahaan.
As’ad (2003: 114) Menyatakan ada 5 (lima) faktor yang menimbulkan
semangat kerja, yaitu:
1. Kedudukan (posisi)
2. Pangkat (golongan)
3. Umur
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial
5. Mutu pengawasan
Sedangkan menurut Loteiner dan Tohardi (2002: 431) ada 6 (enam)
faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja pada pekerjaannya dan kepuasan
dalam menjalankan pekerjaan dengan baik.
2. Sikap terhadap pimpinan.
3. Hasrat untuk maju.
4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan teman sekerjanya.
Universitas Sumatera Utara
6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya.
Tolak ukur peningkatan semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena
setiap individu karyawan berbeda standart kepuasannya. Indikator semangat
kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover yang kecil,
maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika
kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka semangat kerja
karyawan diperusahaan kurang baik.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dimas Prayogi (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Telkom Regional I
Bidang Customer Care”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT
Telkom Regional I Bidang Customer Care. Teknik sampling digunakan adalah
Nonprobability dengan menggunakan metode sampling jenuh dimana semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif
kecil (Sugiyono 2005:78). Metode analisis yang dipergunakan adalah metode
analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier
sederhana, pengujian signifikan parsial (Uji-t) dan pengujian koefisien
determinasi (R2). Dengan demikian, untuk hasil penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel Komunikasi (X) terhadap
Semangat Kerja Karyawan (Y) PT Telkom Regional I Bidang Customer Care.
Universitas Sumatera Utara
Cody Hanggara (2008) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
komunikasi terhadap semangat kerja karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk
Pakam”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap
semangat kerja karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode sampling jenuh (sensus). Populasi
sasaran adalah seluruh karyawan pada Bank BRI cabang Lubuk Pakam yang
berjumlah 36 orang dan sampel yang digunakan sebagai responden adalah
keseluruhan dari jumlah populasi yaitu 36 orang. Data yang dikumpulkan
menggunakan metode wawancara dan kuesioner. Variabel yang diukur
menggunakan sekala likert. Analisis data menggunakan perangkat lunak SPSS
13,0 dan pengujian hipotesis menggunakan analisis linier berganda. Hasil
penelitian menggunakan SPSS 13,0 menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan sebesar 65,1%, artinya
bahwa semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh komunikasi sebesar 65,1%,
sedangkan sisanya 34,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Purwanto (2003: 20), komunikasi organisasi adalah suatu proses
komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang
biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima
pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti
bagi suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Wursanto (2002: 302), motivasi merupakan penggerak, alasan,
dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat
sesuatu, yang bisa bersumber dari: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status.
Dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat, dan
tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk
melakukan sesuatu.
Menurut Siagian (2003: 57), semangat kerja karyawan menunjukkan
sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya
didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat
kehadiran, disiplin kerja, produktivitas dan
ketepatan waktu menyelesaikan
pekerjaan.
Purwanto (2003: 13) menyatakan apabila cara menyampaikan pesan dan
mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan
juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif
ini maka semangat kerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah
mengerti pesan yang disampaikan.
Wursanto (2002: 302) menyatakan dengan adanya pemberian hak sesuai
dengan kewajiban dan pemberian penghargaan atas prestasi ini akan
meningkatkan motivasi karyawan dan tentu saja akan meningkatkan semangat
kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang perumusan masalah, dan penjelasan tersebut
maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat di gambarkan sebagai
gambar 2.2. berikut ini
Universitas Sumatera Utara
Komunikasi Organisasi
(X1)
1. Bahasa / simbol
2. Proses
3. Hasil
Motivasi
(X2)
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
Semangat Kerja Karyawan
(Y)
Tingkat kehadiran
Disiplin kerja
Produktivitas
Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
Gaji
Keamanan kerja
Kondisi kerja
status
Sumber: Purwanto (2003: 20) Wursanto (2002: 302) Siagian (2003: 57), data diolah (2010)
Gambar 2.2. Kerangka konseptual
2.4 Hipotesis
Mengacu kepada perumusan masalah, hipotesis penelitian ini adalah:
“Komunikasi organisasi dan motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Putri
Hijau”
Universitas Sumatera Utara