BAB I - MM UTP

Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA,KOMPETENSI DAN KOMUNIKASI DENGAN
KINERJA KARYAWAN PT. BANK BRI (PERSERO) TBK.
UNIT PANGKALAN BALAI
Sugiri Dinah *) Aresy Fadli Alkad**)
Dosen MM UTP*) dan Bank BRI Pangkalan Balai**) Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti Palembang
Jl. Kapten Marzuki No.2446 Kamboja Palembang Telp. 0711-372164-360717, Fax. 0711-360725
Wab site : www/mm-utp.com ; E-mail : [email protected]
ABSTRACT
Penelitian ini mengkaji Hubungan Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk.
Unit Pangkalan Balai. Pelaksanaan penelitian ini selama 6 (enam) bulan termasuk didalamnya merancang, melaksanakan dan
melaporkan hasil penelitian. Penelitian studi kasus ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan Iklim Kerja, Kompetensi dan
Komunikasi dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai baik secara parsial maupun secara
bersama-sama. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah seluruh Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai dengan jumlah sampel 60 orang. Dari hasil penelitian diperoleh koefisien korelasi untuk variabel Iklim Kerja (X1)
dengan kinerja Karyawan sebesar 0,578 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%, koefisien korelasi untuk variabel Kompetensi
sebesar 0,741 dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dan Komunikasi (X3) sebesar 0,773 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%,
sedangkan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,870 atau 87,00% yang berarti mempunyai hubungan yang sangat kuat antara
variabel bebas dan variabel terikat, juga diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,744. Nilai ini dapat ditafsirkan bahwa
besarnya persentase pengaruh Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi dengan Kinerja adalah sebesar 74,40% sedangkan
selebihnya 25,60% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Sedangkan hasil koefisien regresi
untuk variabel Iklim Kerja (X1) 0,324, Kompetensi (X2) 0,228, Komunikasi (X3) 0,465 dan juga menghasilkan nilai konstanta
sebesar 13,965. sehingga persamaan Regresi Linear Berganda adalah sebagai berikut : Ý = 13,965 + 0,324X1 + 0,228X2 +
0,465X3 +E Implementasinya adalah agar pihak Pimpinan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai secara terus
menerus meningkatkan Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi, sehingga dengan kesadaran diri mereka bersama-sama untuk
selalu berusaha guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Kinerja Karyawan).
Keyword : Iklim Kerja, Kompetensi, Komunikasi dan Kinerja
perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Oleh karena itu sumber daya manusia perlu lebih
dipahami dan ditangani secara serius. Sumber daya
manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan
secara tepat, kemudian dikembangkan untuk
menambah pengetahuan dan keterampilannya serta
dimotivasi sedemikian rupa agar dapat memberi
manfaat bagi kelangsungan hidup perusahaan.
Dengan demikian bahwa titik permasalahan yang
menjadi pokok pembahasan terletak pada peranan
sumberdaya manusia pada suatu organisasi, jika hal
ini diabaikan oleh organisasi, maka kegagalan yang
akan dicapai. Untuk mendapatkan kinerja yang
meningkat dalam suatu organisasi, pimpinan harus
dapat menyadari sepenuhnya bahwa manusia di
dalam organisasi merupakan “tools of management”
dan harus benar-benar dalam keadaan produktif.
Setiap bank pasti mempunyai permasalahan
masing - masing, selama bank itu
masih
menjalankan usahanya maka selama itu pula
persoalan tersebut masih akan selalu timbul, baik itu
dari segi pelayanan, fasilitas ataupun kinerjanya.
Situasi demikian memaksa bank untuk lebih menaruh
perhatian pada banyak faktor yang menentukan
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Perkembangan positif dunia saat ini telah
membawa para pelaku perbankan ke persaingan
yang sangat ketat untuk memperebutkan nasabah.
Berbagai pendekatan untuk berebut dana dari
masyarakat baik melalui peningkatan sarana dan
prasarana berfasilitas teknologi tinggi maupun
dengan pengembangan sumber daya manusia agar
mampu memberikan pelayanan terbaik kepada
nasabah telah dilakukan. Persaingan untuk
memberikan yang terbaik kepada nasabah yang
dilakukan oleh masing masing bank telah
menempatkan
nasabah
sebagai
pengambil
keputusan. Semakin banyaknya bank yang
beroperasi dengan berbagai fasilitas dan kemudahan
yang ditawarkan, membuat masyarakat dapat
menentukan pilihan sesuai dengan kebutuhannya.
Kualitas sumber daya manusia yang berperan dalam
merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan
perusahaan, sehingga diharapkan
tujuan
686
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
keberhasilannya, baik faktor internal maupun
faktor eksternal bank. Faktor eksternal merupakan
faktor yang penting untuk diperhatikan, karena
berhubungan langsung dengan pasar. Oleh karena
itu, bank harus mengarahkan perhatiannya kearah
pasar atau market oriented, dengan harapan calon
nasabah suatu saat akan tertarik untuk menjadi
nasabah. Hal ini pada akhirnya tentu akan
meningkatkan nilai bank serta tentunya akan diikuti
oleh laba atau keuntungan bank dalam jangka
panjang, sehingga akan terus berkembang sejalan
meningkatnya kepercayaan dari nasabah. Kendala
yang dihadapi oleh pegawai, sering terjadi kesalah
fahaman dalam menjalankan tugas tugas yang
diberikan pimpinan kepada bawahan sehingga
terjadi salah persepsi, ini disebabkan kurang
memahami informasi maupun komunikasi. Dalam
melaksanakan
program
kerja,
keterampilan
komunikasi merupakan faktor penting dalam upaya
menciptakan lingkunganyang kondusif, sehingga
dalam menyelesaikan suatu kegiatan atau tugastugas tidak simpang siur. Oleh karena itu cara
yang efektif agar proses komunikasi dalam suatu
instansi dapat berjalan dengan lancer adalah dengan
komunikasi dialogis yaitu komunikasi dua arah yang
sifatnya timbal balik, bahwa penyampaian pesan
adalah juga penerima pesan.
Apabila tidak
adakomunikasi, para pegawai tidak dapat
mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya,
pimpinan tidak mendapat masukan informasi. Maka
diperlukan
komunikasi-komunikasi sebagai alat
penyampaian informasi dari satu orang kepada orang
lain. Dengan adanya komunikasi yang baik
diharapkan Kinerja
Perusahaan dapat
lebih
meningkat. PT. BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan
Balai merupakan salah satu bank yang melakukan
kegiatan operasionalnya di wilayah Pangkalan Balai
dan Kabupaten Banyuasin dan sekitarnya, yang
saat ini terus berupaya memberikan pelayanan yang
terbaik kepada nasabah. Hal ini ditujukan agar
tetap dapat memenangkan persaingan dengan
bank-bank lain baik bank pemerintah lainnya
maupun swasta. Hal ini dikarenakan dari segi
teknologi
informasi yang digunakan Bank
dapatbersaing dengan bank lain seperti BCA,
Mandiri dan bank-bank lainnya
yang telah
mempunyai teknologi yang canggih. Bertitik tolak
dari uraian diatas, maka penulis merasa tertarik
untuk melakukan penelitian pada PT.Bank BRI
(Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai mengenai
hubungan Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi
dengan Kinerja dengan
judul “Analisis
HubunganIklim Kerja, Kompetensi danKomunikasi
dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan Balai”.B. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah yang mempergaruhi kinerja
Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan
Balai antara lain
1. Lingkungan kerja yang
belum mendukung
terciptanya Iklim Kerja yang baik.
2. Kompetensi Karyawan yang ada pada instansi ini
belum dapat meningkatkan kinerja Karyawan
3. Masih relatif rendahnya Komunikasi yang dapat
mengembangkan / meningkatkan
Kinerja
Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai.
4. Profesionalisme bagi Karyawan PT.Bank BRI
(Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai pada
umumnya relatif rendah atau bidang tugasnya
belum sesuai dengan keahliannya.
5. Disiplin kerja yang ada pada instansi ini belum
dapat meningkatkan Kinerja Karyawan
6. Pengembangan Karier yang yang ada pada
instansi ini belum bias meningkatkan Kinerja
Karyawan
7. Karyawan belum menyadari pentingnya budaya
organisasi dalam bekerja.
8. Gaya Kepemimpinan yang ada padainstansi ini
belum sesuai dengan Manajemen pada Karyawan
9. Belum adanya Kompetensi yang dapat
mengembangkan
/meningkatkan
Kinerja
Karyawan
10. Kompensasi yang ada pada instansi ini belum
dapat meningkatkan kinerja Karyawan
C. Pembatasan Masalah
Dari beberapa masalah yang
telah
teridentifikasi
diatas
penulis
membatasi
permasalahan yang
akan diteliti hanya pada
hubungan Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi
dengan Kinerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank
BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai.
A. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan di analiisis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi
secara bersama sama mempunyai hubungan
dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan Balai?
2. Apakah Iklim Kerja mempunyai
hubungan
dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan Balai?
3. Apakah Kompetensi mempunyai hubungan
dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan Balai?
687
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
4. Apakah Komunikasi mempunyai hubungan
dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan Balai?
merupakantindakan dan bukanlah suatu peristiwa
karena keberhasilan melakukan pekerjaan sangat
ditentukan oleh kinerja seseorang. Kinerja
merupakan serangkaian perilaku dan kegiatan secara
individual sesuai dengan harapan atau tujuan
organisasi. Kinerja ini terkait dengan usaha, namun
kinerja harus diukur dalam kaitannya dengan hasil
yang dicapai, kinerja ini merupakan tindakan
dariproses yang melibatkan berbagaikomponen
aktivitas karena kinerja tidak hanya dipandang
sebagai hasil yang dicapai akan tetapi proses
pencapaian hasil tersebut juga sangat menunjang
pencapaian tujuan organisasi.
Dari pengertian
tersebut penulis jabarkan mengenai kinerja seorang
Karyawan yang dalam penelitian ini adalah Karyawan
PT.Bank BRI (Persero) Tbk Unit Pangkalan Balai
dalam melaksanakan tugasnya :
a. Kuantitas Out put
Kuantitas out put dari kinerja seseorang dapat
dilihat dari kecepatan dan hasil dari pekerjaan
yang diselesaikan oleh seseorang
dalam
melaksanakan tugasnya, jika volume pekerjaan
yang dihasilkan oleh seseorang lebih sedikit dari
yang ditentukan oleh organisasi maka dapat
dikatakan kinerjanya belum maksimal.
b. Kualitas Out put
Kualitas pekerjaan juga dapat dikatakan sebagai
hasil kerja seseorang dalam bekerja. Kualita sini
dapat dilihat dari
ketepatan, penguasaan
pengetahuan, kebersihan, ketelitian, memahami
tanggung jawab dan wewenang.
c. Sikap Karyawan
Sikap Karyawan yang telah ditentukan oleh suatu
perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan
tertentu dapat dikatakan sebagai kinerja dari
seorang
Karyawan.
Seorang
Karyawan
menyelesaikan tugasnya dengan tanggap, bekerja
keras dan tertib dalam bekerja.
d. Konsistensi
Konsistensi pekerjaan juga dapat dilihat dari
inisiatif, hati-hatidalam bekerja dan rajin dalam
bekerja.
B. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini
adalah untuk mengetahui dan menganalisis serta
membuktikan hubungan :
1. Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi secara
bersama -sama dengan Kinerja Karyawan PT.
Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai.
2. Iklim Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank
BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai
3. Kompetensi dengan Kinerja Karyawan PT. Bank
BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai
4. Komunikasi dengan Kinerja Karyawan PT. Bank
BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai
2. Kegunaan Hasil Penelitian
a. Sumbangan pemikiran bagi PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan
Balai dalam rangka
mengembangkan sumber daya manusia yang
dimilikinya
agar
dapat
meningkatkan
kemampuan yang memadai terutama yang
menyangkut
Iklim Kerja, Kompetensi dan
Komunikasi serta kinerja.
b. Merupakan informasi bagi penelitian selanjutnya
dan
sumbangan
dalam
pengembangan
pengetahuan di bidang manajemen khususnya
manajemen sumber daya manusia.
c. Diharapkan dapat menjadi
sarana
untuk
mengembangkan
teori
Ilmu manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan
konsep Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi
serta kinerja.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritis
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasiKaryawan yang
diukur berdasarkan standar atau kriteria yang
ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau
prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam Moh
As’ad (2003 : 21) sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Faisal (2005 : 16) Kinerja adalah hasil
kerja seseorang
yang didasarkan pada
penyempurnaan kegiatan tersebut sesuai dengan
tanggung jawab dan hasil yangdiharapkan”. Kinerja
b. Penilaian Kinerja
Notoatmodjo, (2008 : 45),
mengatakan
bahwa “penilaian denganKinerja yang bersifat
tingkah laku sangat cocok diterapkan untuk manajer
tingkat bawah, sebab manajer tingkat menengah
keatas sering meninggalkan pekerjaan pada waktu
jam kerja, karena manajer perlu mengadakan
negosiasi keluar perusahaan.
688
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
2. Iklim Kerja
a. Pengertian Iklim Kerja
Ada 3 (tiga) unsur pentingyang
dapat
digambarkan didalam pengertian Iklim Kerja yaitu ;
(1) Iklim Kerja merupakan suasana dan kondisi yang
dirasakan oleh anggota organisasi.
(2) Suasana tersebut tercipta dari hubungan antara
pribadi kerja organisasi.
(3) Suasana tersebut mempengaruhi perilaku para
anggota organisasi.
dimaksud dapat dipahami. Komunikasi juga diartikan
hubungan/kontak.
b. Proses Komunikasi
Menurut Mangkunegara (2001:145) ada tiga model
proseskomunikasi, yaitu model proses komunikasi
menurut Davis, Sikula dan Odiorne.
1. Model Proses Komunikasi Davis
Komunikasi merupakan suatumetode dimana
pengirim pesan(sender) dapat menyampaikan
pesanya kepada penerima pesan(receiver).
2. Model Proses Komunikasi Sikula Menurut Sikula
proses komunkasi adalah sangat baik dijelaskan
dalam bentuk suatu model yang menggambarkan
serangkaian tahapannya.
3. Model Proses KomunikasiOdiorne
Berdasarkan pendapat Odirone tersebut bahwa
komunikasi
termasuk semua perilaku yang
dihasilkan dari saling bertukar pengertian.
b. Pengukuran Iklim Kerja
Iklim Kerja dapat diukur melalui persepsi /
tanggapan Karyawan terhadap faktor – factor
indikator situasi Iklim Kerja, Simamora (2003)
pengukuran Iklim Kerja dengan menggunakan 9
faktor,yaitu :
(1) Structure
(2) Responsibility,
(3) Warmt and support,
(4) Reward,
(5) Conflict,
(6) Standarts,
(7) Organizational Identity,
(8) Risk-Taking,
(9) Organizational Clarity
c. Faktor - faktor yang
Mempengaruhi Komunikasi.
Menurut Mangkunegara(2001. H. 149) ada beberapa
faktoryang mempengaruhi komunikasi, yang secara
garis besar dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
Sender dan Receiver.
1. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu
keterampilan, sikap pengetahuan sender, media
saluran yang digunakan.
2. Faktor dari pihak receiver, yaitu keterampilan
receiver, sikapreceiver, pengetahuan receiver,dan
media saluran komunikasi.
3. Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik yang
mendasari
seseorang dan berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an
underlyingcharacterictic’s of an individualwhich is
causally related to ceiterion referenced effective or
superiorperformance in a job or solution) (Spencer,
2003 : 32). Berdasarkan definisi tersebut kata
“underlying characteristics”mengandung makna
Kompetensiadalah
bagian
kepribadian
yangmendalam dan melekat kepada seseorang serta
perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas ke Karyawanan. Sedangkan kata
“causally related” berarti Kompetensi adalah suatu
yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan
kinerja.
d. Saluran Komunikasi.
Menurut Flippo dikutip oleh Mangkunegara (2001:
152) saluran komunikasi ada dua jenis, yaitu
komunikasi dari bawahan kepada
atasan dan
sebaliknya.
e. Tujuan Komunikasi.
Menurut Suparlan (2006: 9) Mengadakan
komunikasi berarti kita menghendaki seseorang
berbuat, berpikir atau merasa dalam suatu
caratertentu.
Tujuan komunikasi adalah :
1. Agar semua orang mengerti, percaya, kerja sama,
membantu dalam bidang yang menjadi tujuan.
2. Mengadakan perubahan disegala bidang sesuai
dengan tujuan dan keinginan
3. Mengurangi ketidakpastian
4. Menguatkan keyakinan tentang arah yang akan
ditempuh.
4. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Menurut Suparlan (2006:7) istilah komunikasi
mengandung makna bersama-sama. Berdasarkan
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008: 454) arti kata
komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan
pesan atau berita antara dua orang atau lebih
dengan cara yang cepat sehingga pesan yang
689
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
5. Merekrut opini dalam arti menggerakkan,
memperluas dan mengurangi opini.
6. Menciptakan keselarasan (harmonisasi) antara
tujuan pribadi dan tujuan organisasi (lembaga).
uraian tersebut, Kompetensi memiliki hubungan
positif dengan kinerja.
4. Hubungan Komunikasi denganKinerja
Komunikasi adalah prosespemindahan suatu
informasi, ide,pengertian dari seorang kepadaorang
lain
dengan
harapan
oranglain
tersebut
dapatmenginterprestasikannya sesuaidengan tujuan
yang dimaksud.
B. Hasil Penelitian Lain YangRelevan
Yosep Kardi, Hubungan Iklim Kerja dan
Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada BNI
Cabang
Prabumulih tahun 2009. Dengan
menggunakan metode Survey dan 56 orang sample
dengan teknik Sampel Random Sampling. Hasil
penelitiannya menunjukkan hasil sebagai berikut :
a. Terdapat Hubungan yang positif Iklim Kerja
dengan Kinerja yaitu sebesar 66.87 %.
b. Terdapat Hubungan yang positif Kompetensi
dengan Kinerja yaitu sebesar 89,32 %.
c. Terdapat Hubungan yang positif Iklim Kerja dan
Kompetensi secara simultan dengan Kinerja yaitu
sebesar 81,21 %.
D. Hipotesis Penelitian
1. Diduga Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi
terdapat hubungan dengan Kinerja Karyawan PT.
Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai.
2. Diduga Iklim Kerja terdapat hubungan dengan
Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk.
Unit Pangkalan Balai.
3. Diduga Kompetensi terdapat hubungan dengan
Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai.
4. Diduga Komunikasi terdapat hubungan dengan
Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai.
C. Kerangka Berpikir
1. Hubungan Iklim Kerja, Kompetensi dan
Komunikasi secara bersama-sama dengan Kinerja
Dengan Iklim Kerja, Kompetensi
dan
Komunikasi
secara simultanakan menentukan
keberhasilan kinerja Karyawan, maka dapat
diharapkan
tercapainya
peningkatan
kinerja
Karyawan yang pada gilirannya dapatmewujudkan
sumber daya manusia yang handal dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan olehorganisasi. Dengan
demikian dapat diduga terdapat hubungan positif
Iklim Kerja, Kompetensi dan Komunikasi secara
bersamasama dengan Kinerja.
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan diPT. Bank BRI
(Persero) Tbk. UnitPangkalan Balai yang penelitian
inidiharapkan dapat memberikan andildan manfaat
dalam
peningkatan
IklimKerja,
Kompetensi,
Komunikasi dankinerja.
Dalam penelitian inidilaksanakan selama 6
(enam) bulandari bulan Oktober 2014 sampai bulan
Maret 2015.
2. Hubungan Iklim dengan Kinerja
Iklim Kerja yang kondusif sangat menunjang
terhadap ketenangan dan kenyaman dalam bekerja,
sehingga akan menimbulkan tingkat prestasi kerja
dalam
suatu pegawaian.
Dapat disimpulkan
semakin kondusif Iklim Kerja pada organisasi
tersebut semakin baik Kinerjanya.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi dalam
penelitian ini adalah
karyawan PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan
Balai sedangkan sampel adalah bagian dari populasi
yang akan
dijadikan objek penelitian. Dalam
penelitian ini jumlah populasi adalah 60 orang.
Dalam penelitian ini diambil sampel jenuh sebanyak
60 orang (sensus). Dalam melaksanakan penelitian
ini peneliti
memerlukan pengumpulan data
melalui survey data yang diperoleh langsung
darisumber data dengan metode pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara pemberian /penyebaran
kuisioner tentang keempat variabel penelitian.
3. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Kompetensi sangat menentukan lajunya
roda organisasi dalam mencapai suatu tujuan.
Dengan Kompetensi, Karyawan akan semakin
berkembang dan lebih kreatif,
dimana akan
berdampak pada Kinerja Karyawan yang tinggi atas
suatu tugas dan
tanggung jawabnya. Kinerja
Karyawan atas suatu tugas dan tanggung jawab
tidak dapat
dilepaskan dari usahanya untuk
menghasilkan sesuatu yang terbaik.Berdasarkan
690
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
C. Rancangan Penelitian
Metode yang dipergunakan yaitu metode
survey kuantitatif dengan pendekatan deskriftif.
Dalam hubungannya dengan teknik survey ini,
Haryono (2007 : 62) lebih lanjut menyatakan
survey adalah sebuah teknik penelitian dimana
informasi dikumpulkan penggunaan kuisioner.
yang akan diukur/diuji pengujian item homogenitas
dilakukan dalam
pengujian validitas. Untuk
pertanyaan yang digunakan untuk mengukursuatu
variabel . pengujian skor item homogenitas dari item
menunjukkan bahwa skor pertanyaan – pertanyaan
dalam variabel Kinerja Karyawan, Iklim Kerja,
Kompetensi dan Komunikasi mempunyai instrument
yang valid.
E. Instrumen Penelitian
Dengan menggunakan 4 instrumen yang
kemudian
dikembangkan
menjadi beberapa
pertanyaan atau parameter yang akan diukur.
(Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S)= 4, Ragu-Ragu (RR)
= 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan Sangat Tidak Setuju
(STS) = 1. Selanjutnya dari kuisioner-kuisioner
tersebut akan dilakukan uji validasi dan reliabilitas.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran konsistensi
instrumen penelitian, instrumen dinyatakan reliabel
jika alatukur yang digunakan aman karena bekerja
dengan baik pada waktu dan kondisi yang berbeda,
hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa
seluruh item yaitu 20 pertanyaan dari variabel
Kinerja Karyawan, 15 pertanyaan dari variabel Iklim
Kerja 18 pertanyaan variabel Kompetensi dan 18
pertanyaan variable Komunikasi adalah reliabel
dengan nilai alpha.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriftif
2. Analisis Butir Instrumen
3. Analisis Statistik Inferensial
Uji Persyaratan
a]. Uji Normalitas
b]. Uji Homogenitas
c]. Uji Linearitas
B. Uji Persyaratan Analisis
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dipergunakan untuk melihat
apakah sebaran data hasil penelitian terdistribusi
secara normal atau tidak. Pengujian dilakukan
terhadap semua item pertanyaan yang sudah
dinyatakan valid dan reliabel. Alat bantu analisis ini
adalah pengujian statistika non parametrik : uji One
Sample Kolmogorov Smirnov. Suatu sebaran data
dikatakan normal apabila nilai hasil perhitungan
Kolmogorov Smirnov Z positif.
HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI
Sesuai dengan tujuan penelitian
akan
dianalisis secara berturut-turut tentang hasil
penelitian dalam bentuk deskripsi data dari masingmasing variabel, UjiInstrumen Penelitian, yang terdiri
dari Uji Validitas, danUji Reliabilitas, Pengujian
Persyaratan analitis, meliputi ; Uji Normalitas, Uji
Homogenitas dan Uji Linearitas, Analisis Statistik
Deskriptif, Analisis statistic Inferensial serta
pengujian hipotesis yang mengujihubungan Iklim
Kerja,Kompetensi dan Komunikasi dengan Kinerja
Karyawan PT.Bank
BRI
(Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai, baik secara parsial maupun secara
simultan, pembahasan hasil penelitian yang telah
diolah dengan program SPSS Release 17.00 serta
mencoba
memberikan kesimpulan dari
hasil
tersebut.
2. Uji Homogenitas
Pengujian ini dilakukan untuk mencari
keseragaman data dari varian. Hal ini dapat dilihat
dari signikansi yang lebih besar dari 0,05 dan angka
Levene Statistic yang diperoleh.
3. Uji Linearitas
Untuk mengetahui apakah dua
variabel
mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Uji ini
digunakan sebagai prasyarat dalam analisis regresi
Linear dan Korelasi. Duavariabel dikatakan
mempunyai
hubungan yang linear apabila
signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.
A. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Dalam melakukan analisisdata dan guna
membahas pertanyaan ,maka langkah pertama
adalah dengan menguji validitas yang menunjukkan
sejauh mana suatu alatukur itu mengukur construck
C. Analisis Statistik Deskriptif
1. Analisis Butir Instrumen
Setelah dilakukan tabulasi terhadap setiap
butir pertanyaan/pernyataan pada setiap variabel
yang diteliti, maka dilakukan analisis butir-butir
instrumen.
691
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
2. Analisis Deskriptif
Berikut ini diskripsi tentang variable terikat
( Kinerja ) Karyawan PT.Bank BRI (Persero) Tbk. Unit
Pangkalan Balai dan variable bebas (Iklim Kerja,
Kompetensi dan Komunikasi) berdasarkan data yang
dikumpulkan melalui instrument penelitian maka
dapat dilihat secara terperinci secara berturut-turut
nilai skor terendah, nilai skor tertinggi, nilai ratarata, simpangan baku,median dan modusnya.
0,870 termasuk padakatagori tingkat hubungan
yang
sangat kuat dan Korelasi
tersebut
signifikan, karena
setelah
dikonsultasikan
dengan nilai ( r ) pada tabel kritik (r ) product
moment, nilai ( r ) hitung lebih besar dari nilai (r )
tabel.
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
D. Analisis Statistik Inferensial
Setelah dilakukan analisis statistik deskriptif,
pengujian
persyaratan analitis, selanjutnya
dilakukan analisis statistik inferensial dengan
menggunakan
teknik
AnalisisRegresi
Linear
Berganda, AnalisisKorelasi, dan koefisen determinasi
serta analisa varians (Anova).
A. Kesimpulan
Didasarkan dari pengolahan data terdahulu, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial, variabel Iklim Kerja terdapat
hubungan secara nyata dengan Kinerja
Karyawan,variabel
Kompetensi
terdapat
hubungan secara nyata dengan Kinerja Karyawan
demikian juga variabel Komunikasi terdapat
hubungan secara nyata
dengan
Kinerja
Karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –t
dimananilai signifikansi (µ ) lebih kecil dari
tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (µ=0,05).
E. Pengujian Hipotesis
Untuk melihat hasil pengujian
terhadap
hipotesis yang diajukan, maka lebih jelas pengujian
tersebut Terdapat hubungan positif Iklim Kerja,
Kompetensi dan Komunikasi secara bersama-sama
dengan Kinerja Karyawan PT. Bank BRI (Persero)
Tbk. Unit Pangkalan Balai, hal ini dapat dilihat dari
nilai Uji –F dimana nilai signifikansi (µ ) lebih kecil
dari tingkat signifikansi 5% (µ=0,05).
2. Secara simultan, variabel Iklim Kerja (X1),
Kompetensi (X2) dan Komunikasi (X3) secara
bersama-sama berpengaruh secara
nyata
dengan Kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat
dari nilai Uji –Fdimana dimana nilai signifikansi
(µ ) lebih kecil dari tingkatsignifikansi lebih kecil
dari 5%(µ=0,05).
3. Dilihat dari korelasi parsial variabel Iklim Kerja,
variable Kompetensi dan variable Komunikasi
terdapat hubungan
yang erat dan positif
(searah) dengan Kinerja Karyawan, hal ini dapat
dilihat dari nilai r lebihbesar dari 0,50 dengan
tingkat signifikansi 5% (µ=0,05).
F. Interpretasi Hasil Penelitian
Hasil analisa statistik yang dilakukan dengan
bantuan
computer
meliputi Analisis Regresi,
AnalisisKorelasi Product Moment, KorelasiJamak dan
Koefisien
Determininasi,serta
Prediksi
yang
menunjukkan halhalsebagai berikut :
1. Hasil perhitungan menunjukkanbahwa koefisien
regresi
untukvariabel
Iklim
Kerja
(X1)
sebesar0,324, Kompetensi (X2) 0,228,Komunikasi
(X3) 0,465 dan juga menghasilkan nilai konstanta
sebesar 13,965
2. Ketiga variabel bebas tersebut variabel Iklim
Kerja (X1), Kompetensi (X2) dan Komunikasi (X3)
mempunyai korelasi yangkuat dan positif dengan
Kinerja Karyawan, artinya Bila variabelIklim Kerja
(X1), Kompetensi (X2), Komunikasi (X3)
meningkat maka
akan mengakibatkan
meningkatnya
Kinerja
Karyawan , begitu
pulasebaliknya, apabila variabel Iklim Kerja (X1)
Kompetensi (X2), Komunikasi (X3) menurun
maka Kinerja Karyawan juga akanmenurun.
3. Bahwa antara variabel Iklim Kerja(X1),
Kompetensi (X2) Komunikasi (X3) mempunyai
hubungan yang
signifikan dengan variabel
Kinerja Karyawan (Y) terdapat korelasisebesar
4. a.
Dari hasil koefisien korelasi R = 0,870, artinya
hubungan antara
variabel Iklim Kerja,
Kompetensi dan Komunikasi sangat erat dan
searah (korelasi positif) sebesar 87.00%.
b. Diperoleh koefisien Determinasi( R2 = 0,744).
Hasil ini secara statistik sangat signifikan
artinya 74,40% secara bersama-sama dapat
menjelaskan hubungan dari variabel Iklim
Kerja (X1)dan Kompetensi (X2) terhadap
variable Kinerja Karyawan, sedang sisanya
25,60% dapat dijelaskan oleh variabel yang
lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian
ini.
692
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
B. Implikasi
Berdasarkan penelitian di atas diketahui
bahwa keempat hipotesis penelitian yang diajukan
diterima, yaitu : Iklim Kerja mempunyai hubungan
positif dengan Kinerja Karyawan ; Kompetensi
mempunyai
hubungan positif dengan Kinerja
Karyawan dan ; Iklim Kerja, Kompetensi dan
Komunikasi secara
bersama-sama mempunyai
hubunganpositif dengan Kinerja Karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa upaya untuk meningkatkan
kinerja Karyawan dapat dilakukan melalui upaya
peningkatan Iklim Kerja,
Kompetensi dan
Komunikasi. Berikut ini dikemukakan beberapa
upaya meningkatkan Iklim Kerja, Kompetensi dan
Komunikasi yang pada gilirannya akan meningkatkan
kinerja Karyawan.
semangat dan selalu ada rasa kebersamaan. Kedua,
secara terus menerus mensosialisasikan Tata Tertib
pegawai, Aturan-aturan, informasi dan hal-hal lain.
C. Saran
Bertolak dari kesimpulan hasil penelitian di
atas, berikut ini diajukan beberapa saran yang
kiranya
dapat
berguna
sebagai bahan
pertimbangan guna meningkatkan Kinerja Karyawan
PT. Bank BRI (Persero) Tbk. Unit Pangkalan Balai.
1. Agar pihak Pimpinan terus menerus berupaya
untuk memberikan Iklim Kerja yang kondusif
dan memberikan kesempatan yang sama untuk
diikutkan sebagai peserta pelatihan
dalam
meningkatkan Kompetensi
Karyawan, memberikan Komunikasi, sehingga
dengan sadar mereka secara bersama –sama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebagai indicator variabel Kinerja Karyawan.
2. Perlu adanya peningkatan Kinerja karyawan
melalui “tertib dalam bekerja”, peningkatan Iklim
Kerja
melalui “tanggung jawab” dan
peningkatan Kompetensi melalui “Kepercayaan
diri” serta
peningkatan Komunikasi melalui
hubungan yang baik.
3. Diharapkan dilakukan penelitian lanjutan yang
mengkaji masalah masalah Kinerja Karyawan
danfaktor - faktor yang mempengaruhinya
dengan menggunakan berbagai variable bebas
lainnya.
1. Upaya Meningkatkan IklimKerja
Upaya meningkatkan Iklim Kerja dalam rangka
memberi kontribusi dengan Kinerja Karyawan,
diantaranya
sebagai
berikut
:Pertama,
menggunakan
pendekatan
situasional,
maksudnya agar pimpinan dapat memberikan
situasi yang kondusif agar karyawan
lebih
beradaptasi dengan lingkungan dan iklim kerja.
Kedua, mengadakan kegiatan kegiatan yang
memberikan
kenyaman dan keindahan
lingkungan kerja.
2. Upaya Meningkatkan Kompetensi
Upaya meningkatkan Kompetensi dalam rangka
memberi kontribusi dengan Kinerja Karyawan
adalah :Pertama, melaksanakan pelatihan
pelatihan secara kontinyu guna meningkatkan
professional masing-masing karyawan, yang
pada giliranya meningkatkan kinerja organisasi.
Kedua, memberikan kesempatan yang merata
kepada karyawan untuk
melanjutkan
pendidikan yang lebih tinggi, misal; melanjutkan
pendidikan pasca sarjana bagi lulusan Sarjana
(S1), guna meningkatkan kemampuan kerja
dengan tetap menjunjung Kompetensi yang
tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, 2008. Seri Sumber DayaManusia: Psikologi
Industri.Edisi Keempat. Yogyakarta :Liberty.
Arikunto, Suharsimi, 2006.Prosedur Penelitian :
SuatuPendekatan Praktek. EdisiRevisi III.
Jakarta : RinekaCipta.
Cowling
and
james,
2006.Organisasi
dan
manajemenperilaku,
struktur
dan
proses.Erlangga. Jakarta.
Faisal. 2005. Manajemen SumberDaya Manusia.
Cintia Press,jakarta.
Faustino Cardoso (2005).Manajemen Sumber
DayaManusia. Yogyakarta : Andi Offset.
Gibson.
1997.
Perilaku
dalamOrganisasi
Struktur,Airlangga, Jakarta.
Haryono, Siswoyo, 2007, PanduanKeberhasilan
Menulis Tesis,MM-UTP Palembang
Handoko, Hani, 2009. ManajemenPersonalia dan
SumberDaya Manusia. BPFE.Jogyakarta.
3. Upaya Meningkatkan Komunikasi
Upaya meningkatkan Komunikasi dalam
rangka memberi kontribusi
dengan Kinerja
karyawan adalah :
Pertama, menggunakan
pendekatan komunikatif, maksudnya agar pimpinan
dankaryawan lainnya lebih terbuka dan menjalin
Komunikasi yang baik agar termotivasi untuk
bekerja lebih giat, misalnya suasana kerja yang
nyaman, memberikan conto bekerja dengan penuh
693
Strategi
Volume 5, No. 8, April 2015
ISSN : 2089-6948
Haidir. 2007. Kinerja dan organisasi.Binaaksara,
jakarta.
Sulbahri Madjir, Kamsrin Sa’i,Baidowi Abdie,
2013,Panduan
Pengolahan
datadengan
Program SPSS, edisi Revisi, Penerbit
Unsripalembang
Sulbahri Madjir, Kamsrin Sa’i,2013, Pedoman
Penulisantesis, Penerbit UnsriPalembang
Thomson, 2002. Manajemen SumberDaya manusia.
SalembaEmpat, jakarta.
Winardi, 2009. Kepemimpinandalam manajemen,
PT. RenikaCipta Jakarta.
Ziglar, Russel, Schuller, 1998.Perilaku dalam
Organisasi,airlangga, jakarta.
694