Analisis Kinerja Karyawan pada PT. Suryatama Kartika Adya

BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
ANALISIS KINERJA KARYAWAN
PADA PT. SURYATAMA KARTIKA ADYA SEMARANG
Sofyan Surya Rochmawan1
[email protected]
PT. Suryatama Kartika Adya Semarang
Tukijan2
[email protected]
Dosen STIE Dharmaputra Semarang
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT. Suryatama Kartika
Adya Co.Ltd Semarang. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
penjualan pada PT. Suryatama Kartika Adya Co.Ltd Semarang yang berjumlah 108 orang.
Sampel yang diambil seluruh anggota populasi dan metode yang digunakan adalah sensus.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path
analysis). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja terbukti, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja terbukti, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti,
komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
terbukti, budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti. Hasil uji Sobel menunjukkan bahwa
komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi terbukti, bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi terbukti.
Kata kunci : Komunikasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT
The research aims to analyze officer job performance at PT. Suryatama Kartika Adya
Semarang. Population from this research entre officers in Suryatama Kartika Adya Co.
Ltd. Semarang that numbers 108 person. In this research total sample taken entire
population members with census method. Data analysis method that used in this research
path analysis. Hypothesis testing result shows that communication influent positive
towards job satisfaction proved, organizational culture influent towards job satisfaction
proved, job satisfaction influent positive towards officer job performance proved,
communication influent positive towards officer job performance proved, positive
influential organizational culture towards officer job performance proved. Sobel testing
result shows that
communication influential towards officer job performance with job
satisfaction as intervening variable, organizational culture influential towards officer job
performance with achievement job satisfaction as intervening variable.
Keyword: Communication, organizational culture, job satisfaction, officer job performance
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
173
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
Latar Belakang
Semakin tajam persaingan pada era
globalisasi
sekarang
ini
menuntut
perusahaan untuk selalu menyesuaikan
strateginya dengan perubahan yang terjadi
agar tetap bisa bertahan hidup. Fenomena
tersebut mengimplikasikan bahwa praktek
dan kebijakan manajemen sumber daya
manusia dapat memainkan peran penting
dalam mendorong karyawan untuk
meningkatkan
kontribusinya
bagi
peningkatan kinerja perusahaan. Peran dan
kontribusi tersebut adalah dengan
menampilkan kinerja yang optimal
sehingga
akan
dapat
menunjang
keunggulan
perusahaan
di
dalam
persaingan dengan perusahaan lain.
Kinerja adalah suatu prestasi atau
tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
seseorang (individu) atau suatu organisasi
dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu
periode tertentu (Robbins, 2007). Berbagai
faktor dapat menentukan kinerja karyawan
salah satunya adalah kepuasan kerja.
Handoko (2001) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan senang
atau kecewa seseorang yang muncul
setelah membandingkan antara persepsi
atau kesannya terhadap kinerja atau hasil
kerja. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi
berbagai faktor diantaranya komunikasi
dan budaya organisasi. Komunikasi
adalah proses pemindahan pengertian
dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang ke orang lain. Komunikasi yang
telah
tertata
dengan
baik
akan
menciptakan hubungan yang saling
menguntungkan,
mengurangi
kesewenangan
dan
memperoleh
kedudukan yang sama dalam suatu
hubungan (Anderson, 2006). Adapun
budaya organisasi merupakan suatu
kesepakatan bersama para anggota dalam
suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang
lebih luas untuk kepentingan perorangan
(Bliss, 1999).
Penelitian mengenai kepuasan kerja
dan kinerja serta faktor-faktor yang
mempengaruhinya
telah
dilakukan
beberapa peneliti sebelumnya. Penelitian
yang dilakukan
Rizka (2005)
menunjukkan bahwa
komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada
LPK Pratama Mulia di Surakarta.
Kemudian
Widyarini (2009) dalam
penelitiannya
menyimpulkan
bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai
Inspektorat
Kabupaten
Banjarnegara. Selanjutnya hasil penelitian
Maryani dan
Supomo
(2001)
menunjukkan adanya
pengaruh yang
positif dan signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja. Judge et al (2001) dalam
penelitiannya
menunjukkan
bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan .
Hasil penelitian Suharti (2003)
menunjukkan
bahwa
komunikasi
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
Kantor
Pengelolaan Pasar Kabupaten Pati.
Kemudian Ogbonna & Harris (2000)
dalam peneltiannya menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
negara Inggris. Sedangkan Chen dalam
peneltiannya menunjukkan bahwa budaya
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
174
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
pada
perusahaan kecil dan menengah di
Taiwan.
Permasalahan
yang berkaitan
dengan
kinerja dihadapi banyak
perusahaan tak terkecuali PT. Suryatama
Kartika Adya Semarang perusahaan yang
bergerak di bidang logistik menyangkut
custom clearance , handling export &
import, trucking dan freight forwarding.
Perusahaan saat ini sedang mengalami
penurunan omzet atau volume penjualan
dibandingkan tahun sebelumnya, hal ini
dapat diketahui dari data yang nampak
pada tabel berikut ini.
Tabel 1
Perkembangan Volume Penjualan Jasa
Pada PT. Suryatama Kartika Adya
Semarang (Tahun 2014-2015)
Sumber : PT.Suryatama Kartika Adya Semarang, 2015
Tabel di atas menunjukkan bahwa omzet
atau volume penjualan jasa pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang
mengalami kenaikan dan penurunan pada
4 semester di atas (selama 2 tahun) , hal
ini ditunjukkan dengan volume penjualan
di tahun 2014 semester II, tahun 2015
semester I dan II secara berturut-turut
menurun pertumbuhannya 4,29%, 3,79%
dan 4,48% . Perubahan atau penurunan di
dua semester terakhir tersebut bisa
disebabkan oleh banyak faktor diantaranya
faktor kurangnya komunikasi, budaya
organisasi dan kepuasan kerja.
Adanya kondisi di atas maka
penelitian ini akan mengkaji fakor-faktor
yang berkaitan dengan kinerja yaitu
kepuasan kerja, komunikasi dan budaya
organisasi dengan obyek penelitian pada
PT. Suryatama Kartika Adya Semarang.
Sehingga judul penelitian yang dipilih
adalah : “Pengaruh Komunikasi Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang)”
Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar
belakang diketahui bahwa terdapat
permasalahan yang berkaitan dengan
kinerja pelayanan pada perusahaan PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang.
Selain itu research gap penelitian Ogbonna
& Harris (2000) dengan penelitian Chen
Sehingga permasalahan pada penelitian ini
dapat
dirumuskan
dalam
bentuk
pertanyaan penelitian sebagai berikut; 1).
Apakah komunikasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, 2). apakah
budaya
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, 3). apakah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
4). apakah komunikasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, 5).apakah
budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, 6). apakah komunikasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi, 7). apakah budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
175
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
mediasi.
Tujuan Dan Kegunaan Penelitian
Tujuan penelitian pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang ini
adalah ingin ; 1). menganalisis pengaruh
komunikasi terhadap kepuasan kerja, 2).
menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja, 3). menganalisis
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan, 4). menganalisis pengaruh
komunikasi terhadap kinerja karyawan, 5).
menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap
kinerja
karyawan,
6).
menganalisis
pengaruh
komunikasi
terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi,
7). menganalisis pengaruh
budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi
Adapun kegunaan dari penelitian
ini adalah ; 1).Penelitian ini diharapkan
dapat menjadi bahan pertimbangan bagi
pimpinan perusahaan PT. Suryatama
Kartika Adya Semarang dalam upaya
meningkatkan kinerja karyawan; 2). Hasil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi
informasi dan referensi yang bagi
penelitian di masa yang akan datang.
Telaah Pustaka
1. Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain.
Pengertian
perpindahan
tersebut
melibatkan lebih sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga
ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal
dan sebagainya. Perpindahan yang efektif
memerlukan tidak hanya transmisi data,
tetapi bahwa seseorang mengirimkan
berita dan menerimanya sangat tergantung
pada keterampilan-keterampilan tertentru
(membaca, menulis, mendengar, berbicara
dan lain-lain) untuk membuat sukses
penukaran informasi (Handoko, 2001).
Komunikasi memegang peranan
yang penting dalam hubungan antar fungsi
dalam setiap organisasi. Komunikasi yang
telah
tertata
dengan
baik
akan
menciptakan hubungan yang saling
menguntungkan,
mengurangi
kesewenangan
dan
memperoleh
kedudukan yang sama dalam suatu
hubungan. Selain itu, komunikasi dapat
dipandang sebagai sebuah proses yang
digunakan untuk melakukan transfer
informasi antara pihak-pihak yang
melakukan komunikasi (Anderson, 2006).
Komunikasi
dapat
diartikan
sebagai sarana formal atau informal yang
digunakan dalam berbagai informasi yang
bermanfaat dan tepat waktu antara satu
pihak dengan pihak lainnya.Pengukuran
kualitas komunikasi dapat diketahui dari
beberap aspek yaitu
profesionalisme,
kesamaan, spontanitas, orientasi dan
penjelasan (Sriussadaporn dalam Mas’ud,
2004). Profesionalisme merujuk pada
kekuasaan karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya. Kesamaan menunjukkan
perlakuan pemimpin yang tidak berat
sebelah terhadap seluruh karyawannya.
Spontanitas merujuk pada kesempatan
karyawanan
untuk
mengemukakan
pendapat secara jujur tanpa tekanan dari
pemimpin.
Orientasi
masalah
menunjukkan
bahwa
pemeimpin
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
176
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
memberikan arahan yang jelas tentang
kebijakan
organisasi.
Penjelasan
(deskripsi) menunjukkan bahwa dalam
menjelaskan permasalahan organisasi,
pemimpin selalu bersikap objektif tanpa
bias pribadi.
2. Budaya Organisasi
Seseorang dalam kehidupan sehari-hari
tidak akan melepas dari lingkunganya.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula
oleh lingkungannya dan agar kepribadian
tersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus
didukung oleh suatu norma yang diakui
tentang kebenaranya dan dipatuhi sebagai
pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya
manusia atau seseorang yang berada
dalam kehidupan organisasi berusaha
untuk menentukan dan membentuk
sesuatu yang dapat mengakomodasi
kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan
aktivitasnya
tidak
berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-masing individu.
Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
budaya dimana individu berada, seperti
nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya. Hofstede (1986) dalam
Sopiah
(2008)
menyatakan bahwa
kebudayaan merupakan berbagai interaksi
dari
ciri-ciri
kebiasaan
yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang
dalam lingkungannya.
Menurut Beach (1993) dalam
Sopiah (2008), kebudayaan merupakan
inti dari apa yang penting dalam
organisasi. Seperti aktivitas memberi
perintah
dan
larangan
serta
menggambarkan sesuatu yang dilakukan
dan tidak dilakukan yang mengatur
perilaku
anggota.
Jadi
budaya
mengandung apa yang boleh dilakukan
atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat
dikatakan sebagai suatu pedoman yang
dipakai untuk menjalankan aktivitas
organisasi. Pada dasarnya budaya
organisasi dalam perusahaan merupakan
alat untuk mempersatukan setiap individu
yang melakukan aktivitas secara bersamasama.
Bliss (1999) mengatakan bahwa
didalam budaya terdapat kesepakatan yang
mengacu pada suatu sistem makna secara
bersama, dianut oleh anggota organisasi
dalam membedakan organisasi yang satu
dengan yang lainnya. Mengingat budaya
organisasi merupakan suatu kesepakatan
bersama para anggota dalam suatu
organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang
lebih luas untuk kepentingan perorangan.
Keutamaan budaya organisasi merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk
sikap dan perilaku manusia yang
melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Secara individu maupun
kelompok seseorang tidak akan terlepas
dengan budaya organsasi dan pada
umumnya mereka akan dipengaruhi oleh
keanekaragaman sumber-sumber daya
yang ada sebagai stimulus seseorang
bertindak.
Kartono (2004) mengatakan bahwa
bentuk kebudayaan yang muncul pada
kelompok-kelompok kerja dari stratifikasi
kelas sosial asala buruh/pegawai, dari
sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan,
iklim psikologis perusahaan sendiri yang
diciptakan oleh majikan, para direktur dan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
177
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
manajer-manajer yang melatarbelakangi
iklim kultur buruh-buruh dalan kelompok
kecil-kecil yang informal. Robbins (2007)
menyatakan bahwa untuk mengukur budaya
organisasi terdapat 7 indikator yang penting
terhadap budaya organisasi, yaitu inovasi
dan pengambilan resiko, perhatian terhadap
datail (rincian ), orientasi hasil, orientasi
orang, orientasi tim, keagresifan dan
kemantapan.
3. Kepuasan Kerja
Individu menjadi pelaku yang
menunjang tercapainya tujuan organisasi,
iamempunyai pikiran, perasaan, dan
keinginan yang dapat mempengaruhi
sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya.
Sikap ini akan menentukan prestasi kerja,
dedikasi,
dan
kecintaan
terhadap
pekerjaannya yang dibebankan kepadanya.
Sikap-sikap
positif
harus
dibina,
sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya
dihindarkan sedini mungkin. Sikap-sikap
karyawan yang meliputi kepuasan kerja,
stres, dan frustasi ditimbulkan oleh
pekerjaan,
peralatan,
lingkungan,
kebutuhan, dan sebagainya.
Menurut Smith dalam Triton PB
(2009), kepuasan kerja sebagai perasaan
para karyawan tentang pekerjaannya
secara
umum.
Berbagai
studi
menunjukkan hubungan kepuasan kerja,
dengan tingkat turnover dan perasaan
negatif para karyawan. Hubungan ini
dapat terjadi ketika dalam diri karyawan
muncul adanya rasa tidak puas.
Sebaliknya jika karyawan merasa puas
maka akan muncul perasaan puas dan
kemauan untuk tetap bekerja di organisasi
tersebut.
Hal
ini
membuktikan
kemampuan
organisasi
untuk
meningkatkan kepuasan kerja para
karyawannya akan berdampak positif pada
peningkatan kinerja organisasi secara
umum.
Luthans (2002) menyatakan bahwa
terdapat tiga dimensi penting dari kepuasan
kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan
respon emosional terhadap situasi dan
kondisi kerja. Kedua, kepuasan kerja
seringkali menentukan seberapa besar hasil
yang akan dicapai atau harapan-harapan yang
akan dilampaui. Misalnya, bila anggota
organisasi merasa bahwa mereka bekerja
lebih keras daripada yang lainnya dalam
suatu departemen tetapi menerima imbalan
yang lebih sedikit, maka mereka dapat
memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan,
pimpinan, dan rekan sekerjanya. Mereka
akan menjadi tidak puas. Sebaliknya jika
mereka merasa diperlakukan dengan baik
dan dibayar dengan adil, maka mereka akan
memiliki sikap yang positif terhadap
pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja
mencerminkan sikap yang berhubungan
dengan pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan kerja adalah perasaan
senang atau kecewa seseorang yang muncul
setelah membandingkan antara persepsi atau
kesannya terhadap kinerja atau hasil kerja.
Sedangkan Oliver mendefinisiskan kepuasan
adalah tingkat perasaan seseorang setelah
membandingkan
kinerja/hasil
yang
dirasakannya dengan harapannya (Handoko,
2001). Jadi, tingkat kepuasan merupakan
fungsi dari perbedaan antara kinerja yang
dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja di
bawah harapan, maka karyawan akan
kecewa, bila kinerja sesuai harapan,
karyawan akan puas.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
178
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
Peningkatan
moral
kerja,
dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan
tercapai jika kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan diciptakan dengan
sebaik-baiknya. Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya .Sikap ini
dicerminkan
oleh
moral
kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan (Hasibuan, 2003).
Ada beberapa faktor yang
menjadi sebab timbulnya kepuasan kerja.
Robins (2007) menyatakan adanya lima
faktor yang mendukung terciptanya
kepuasan kerja bagi karyawan suatu
organisasi, yaitu; 1). kerja yang secara
mental menantang, 2). kompensasi yang
pantas, 3). kondisi kerja yang mendukung,
4). rekan sekerja yang mendukung, 5).
adanya kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja
seseorang pada satu kesatuan waktu dan
ukuran tertentu. Menurut Hasibuan
(2003), kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai
oleh
seseorang
dalam
melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya
yang
didasarkan
pada
kecakapan, pengalaman, kesungguhan
waktu. Kinerja adalah suatu proses
manajemen yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dan
tujuan individu maupun maupun tujuan
korporasi dapat bertemu. Menurut Otley
dalam Marsono (2006) menyatakan bahwa
kinerja mengacu pada sesuatu yang tekait
dengan kegiatan melakukan pekerjaan
dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai
kerja tersebut.Kinerja karyawan pada
dasarnya adalah hasil kerja seseorang
karyawan dalam periode tertentu.
Bila suatu organisasi menghasilkan
produk secara kuantitas, misal pabrik tas,
pabrik sepatu, pengukuran kinerja mudah
dilakukan. Namun bagi suatu organisasi
yang produknya berkaitan dengan
pekerjaan
pelayanan/jasa
dan
mengutamakan kerja tim/kelompok, maka
maka pengukuran kinerja karyawan secara
perorangan sulit dilakukan. Menurur
Robertson dalam Marsono (2006) bahwa
pengukuran kinerja merupakan suatu
proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap pencapaian tujuan dan sasaran
yang telah ditentukan, termasuk informasi
atas efisiensi penggunaan sumber daya
dalam menghasilkan barang dan jasa,
kualitas barang dan jasa, perbandingan
hasil kegiatan dengan target dan
efektivitas tindakan dalam mencapai
tujuan. Mahmudi dalam Marsono (2006)
menyatakan bahwa pengukuran kinerja
paling tidak harus mencakup tiga variabel
penting yang harus dipertimbangkan,
yaitu: (1) Perilaku (proses); (2) Output
(produk
langsung
suatu
aktivitas/program); dan (3) Outcome
(value
added
atau
dampak
aktivitas/program).
Baik tidaknya kinerja yang dicapai
oleh suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
tingkat kinerja dari karyawan secara induvidu
maupun kolompok. Menurut Bernadin dalam
Simamora (2002) ada lima kriteria yang
digunakan untuk mengukur sejauh mana
kinerja karyawan secara individu, yaitu; a).
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
179
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
kualitas, b). kuantitas, c). ketepatan waktu,
d). kemandirian, e). komitmen kerja.
Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu
yang relevan dengan penelitian ini yaitu :
1. Ogbonna & Harris (2000) dalam
peneltiannya yang berjudul "Leadership
Style, Organizational Culture and
Performance: Empirical Evidence from
UK Companies”, menunjukkan bahwa
budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di
negara Inggris.
2. Judge et al ( 2001) dalam penelitiannya
yang berjudul : “The Job Satisfaction –
Job Performance Relationship : A
Qualitative
and
Quantitative“
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berhubungan positif dan signifikan
denagn kinerja karyawan
3. Maryani dan Supomo (2001) dalam
peneltiannya yang berjudul “Studi
Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Individual“
menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan kepuasan kerja terhadap
kinerja.
4. Suharti (2003) dalam peneltiannya yang
berjudul
”Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan,
Komunikasi
dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Pengelolaan Pasar
Kabupaten Pati”, menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan komunikasi
terhadap kinerja.
5. Rizka (2005) dalam peneltiannya yang
berjudul “Pengaruh Komunikasi Dan
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada LPK
Pratama
Mulia
Di
Surakarta”
menunjukkan bahwa
komunikasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja karyawan
6. Widyarini (2009) dalam penelitiannya
yang berjudul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Kreatifitas Pegawai Inspektorat
Kabupaten
Banjarnegara”
menyimpulkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja.
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan uraian di atas maka
kerangka pikir penelitian ini sebagai
berikut:
Sumber : Kerangka pikir yang dikembangkan dalam penelitian ini
Perumusan Hipotesis
1. Pengaruh
komunikasi terhadap
kepuasan kerja
Komunikasi
adalah
proses
pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke
orang lain. Perpindahan yang efektif
memerlukan tidak hanya transmisi data,
tetapi bahwa seseorang mengirimkan
berita dan menerimanya sangat tergantung
pada keterampilan-keterampilan tertentu
(membaca, menulis, mendengar, berbicara
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
180
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
dan lain-lain) untuk membuat sukses
penukaran informasi (Handoko, 2001).
Penelitian yang dilakukan Rizka (2005)
menunjukkan
bahwa
komunikasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada LPK Pratama Mulia
di Surakarta.
Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesis 1 (H1) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H1: Komunikasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja
Beach (1993) dalam Sopiah (2008)
menyatakan
bahwa
kebudayaan
merupakan inti dari apa yang penting
dalam organisasi. Seperti aktivitas
memberi perintah dan larangan serta
menggambarkan sesuatu yang dilakukan
dan tidak dilakukan yang mengatur
perilaku
anggota.
Jadi
budaya
mengandung apa yang boleh dilakukan
atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat
dikatakan sebagai suatu pedoman yang
dipakai untuk menjalankan aktivitas
organisasi. Pada dasarnya budaya
organisasi dalam perusahaan merupakan
alat untuk mempersatukan setiap individu
yang melakukan aktivitas secara bersamasama.
Widyarini
(2009)
dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai
Inspektorat Kabupaten Banjarnegara.
Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H2 : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan
Smith dalam Triton PB (2009)
menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai
perasaan
para
karyawan
tentang
pekerjaannya secara umum. Berbagai studi
menunjukkan hubungan kepuasan kerja,
dengan tingkat turnover dan perasaan
negatif para karyawan. Hubungan ini
dapat terjadi ketika dalam diri karyawan
muncul adanya rasa tidak puas.Sebaliknya
jika karyawan merasa puas maka akan
muncul perasaan puas dan kemauan untuk
tetap bekerja di organisasi tersebut. Hal ini
membuktikan kemampuan organisasi
untuk meningkatkan kepuasan kerja para
karyawannya akan berdampak positif pada
peningkatan kinerja organisasi secara
umum. Maryani dan Supomo (2001)
menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Demikian juga Judge et al 2001) dalam
penelitiannya
menunjukkan
bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis 3 (H3) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja
karyawan
Komunikasi memegang peranan
yang penting dalam hubungan antar fungsi
dalam setiap organisasi. Komunikasi yang
telah
tertata
dengan
baik
akan
menciptakan hubungan yang saling
menguntungkan,
mengurangi
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
181
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
kesewenangan
dan
memperoleh
kedudukan yang sama dalam suatu
hubungan. Selain itu, komunikasi dapat
dipandang sebagai sebuah proses yang
digunakan untuk melakukan transfer
informasi antara pihak-pihak yang
melakukan komunikasi (Anderson, 2006).
Hasil
penelitian
Suharti
(2003)
menunjukkan
bahwa
komunikasi
berpengaruh
positif terhadap kinerja
pegawai Kantor Pengelolaan Pasar
Kabupaten Pati.
Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesis 4 (H4) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H4 : Komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
5. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan
Bliss (1999) mengatakan bahwa
didalam budaya terdapat kesepakatan yang
mengacu pada suatu sistem makna secara
bersama, dianut oleh anggota organisasi
dalam membedakan organisasi yang satu
dengan yang lainnya. Mengingat budaya
organisasi merupakan suatu kesepakatan
bersama para anggota dalam suatu
organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya kesepakatan yang
lebih luas untuk kepentingan perorangan.
Keutamaan budaya organisasi merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk
sikap dan perilaku manusia yang
melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Ogbonna & Harris (2000)
dalam peneltiannya menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di negara
Inggris.
Mengacu pada uraian di atas maka
hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H5 : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
6. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi
Penelitian yang dilakukan Rizka
(2005) menunjukkan bahwa komunikasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada LPK Pratama Mulia
di Surakarta. Selanjutnya penelitian
Maryani
dan
Supomo
(2001)
menunjukkan adanya
pengaruh yang
signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Demikian juga Judge et al (2001) dalam
penelitiannya
menunjukkan
bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitianpenelitian di atas maka hipotesis 6 (H6)
yang diajukan dalam penelitian ini adalah
:
H6: Komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi
7. Pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi
Widyarini
(2009)
dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
pegawai
Inspektorat
Kabupaten Banjarnegara.
Selanjutnya penelitian Maryani dan
Supomo (2001) menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja. Demikian juga Judge et
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
182
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
al (2001) dalam penelitiannya menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian di atas
maka hipotesis 7 (H7) yang diajukan
dalam penelitian ini adalah :
H7: Budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi
METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi
dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada
PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang yang
berjumlah 108 orang , sedangkan sampel
yang diambil semua anggota populasi
dengan metode sensus.
2. Definisi Operasional Variabel
a. Komunikasi
Komunikasi dapat diartikan sebagai sarana
formal atau informal yang digunakan
dalam berbagai informasi yang bermanfaat
dan tepat waktu antara satu pihak dengan
pihak lainnya. Variabel komunikasi diukur
dengan indikator (Sriussadaporn dalam
Mas’ud,
2004);
a).profesionalisme,
b).kesamaan, c).spontanitas, d).orientasi,
e).penjelasan.
b. Budaya Organisasi
Budaya organisasi
adalah
perekat
sosial yang mengikat anggota organisasi
secara bersama-sama. Menurut Robbins
(2007) ada 7 indikator untuk mengukur
budaya
organisasi;
a).inovasi
dan
pengambilan resiko, b).perhatian terhadap
hasil yang detail (rincian), c).orientasi
hasil, d).orientasi orang, e).orientasi tim,
f).keagresifan, g).kemantapan.
c. Kepuasan Kerja.
Kepuasan
kerja
(job
satisfaction)
merupakan sikap individu terhadap
pekerjaannya. Variabel kepuasan kerja
dalam penelitian ini diukur berdasarkan
indikator sebagai berikut (Robins ,2007);
a).kerja yang secara mental menantang,
b).kompensasi yang pantas, c).kondisi
kerja yang mendukung, d).rekan sekerja
yang mendukung, e).adanya kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan.
d. Kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya yang didasarkan pada
kecakapan, pengalaman, kesungguhan.
Variabel kinerja dalam penelitian ini
diukur berdasarkan indikator sebagai
berikut (Simamora, 2002); a).kualitas hasil
kerja, b).kuantitas hasil kerja, c).ketepatan
waktu, d).kemandirian kerja, e).komitmen
kerja
3. Metode Analisis Data
Metode analisis dalam penelitian ini
digunakan adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas dan Reliabilitas (Ghozali,
2011)
a. Uji Validitas, yaitu pengujian tingkat
ketepatan
menggunakan
laat
pengukur terhadap suatu gejala atau
kejadian.
b. Uji Reliabilitas, yaitu istilah yang
dipakai untuk menunjukkan sejauh
mana suatu hasil pengukur relatif
konsisten
apabila
pengukuran
dilakukan dua kali atau lebih.
Dalam penelitian ini penghitungan uji
validitas dan reliabilitas menggunakan
progam SPSS. Bila hasil pengujian data
tersebut valid (nilai r hitung > r tabel)
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
183
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
dan reliabel (cronbach’s alpha> 0,70)
maka dianggap reliabel.
2. Uji Kelayakan Model
Menurut Ghozali (2011)
pengujian kelayakan model meliputi :
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien
Determinasi
(R2)
digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam
menerangkan
variasi
variabel
terikat.
b. Uji F (F test)
Uji F digunakan untuk mengetahui
kelayakan model regresi, kriteria
yang digunakan yaitu jika F hitung
lebih besar dari F tabel, maka model
tersebut layak atau sudah tepat (fit).
3. Uji Hipotesis
Uji signifikansi yaitu untuk menguji
signifikansi variabel bebas yang
terdapat dalam persamaan regresi
secara individu berpengaruh terhadap
nilai variabel terikat. Kriteria yang
digunakan :
- Kalau t hitung > t tabel Ho ditolak
dan Ha diterima
- Kalau t hitung ≤ t tabel maka Ho
diterima Ha ditolak
- Jika angka signifikansi < α = 0,05
maka Ho ditolak Ha diterima
- Jika angka signifikansi > α = 0,05
maka Ho diterima Ha ditolak.
4. Analisis Jalur
Model persamaan dalam Analisis Jalur
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
a. Jalur I : Y1 = β1X1 + β2X2+ e1
b. Jalur II : Y2 = β3Y1+ β4X1 + β5X2 e2
Dimana :
X1 : Komunikasi
X2 : Budaya Organisasi
Y1 : Kepuasan Kerja
Y2 : Kinerja Karyawan
β
: Koefisiensi regresi
e : Error / residu
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas ini dilakukan
dengan membandingkan r hitung dan r
tabel. Apabila
r hitung > r tabel maka
kuesioner dinyatakan valid. Uji validitas
dapat diketahui berdasarkan semua
indikator memiliki nilai r hitung lebih
besar dari pada r tabel (0,195) dengan
demikian semua variabel valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk
mengukur keandalan jawaban dari suatu
pertanyaan atau dengan kata lain untuk
mengetahui derajat stabilitas alat ukur.
Berdasarkan print out komputer pada
nilai Cronbach Alpha atau r hitung untuk
keempat variabel yaitu komunikasi,
budaya organisasi, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan semuanya lebih besar
dari 0,70
(r standar) maka dapat
disimpulkan bahwa hasil pengujian
kuesioner reliabel.
2. Uji Kelayakan Model
1. Pengaruh
Komunikasi
dan
Pengembangan
Karier
Terhadap
Kepuasan Kerja
a. Koefisien Determinasi
Angka adjusted R square atau adjusted
2
R sebesar 0,568. Hal ini berarti bahwa
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
184
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
variabel komunikasi dan budaya organisasi
dapat menjelaskan variasi dari variabel
kepuasan kerja sebesar 56,8% sedangkan
yang 43,2 % dijelaskan variabel / faktor lain
di luar model misalnya kompensasi,
lingkungan kerja dan sebagainya.
b. Uji F
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai
F hitung 39,198 > F tabel = 3,07 (df1 = k =
2. dan df2 = n – k – 1 = 108 – 2– 1 = 105 , 
= 0,05) dapat dilihat pada lampiran –8,
dengan angka signifikansi = 0.000 <  = 0,05
(signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2
dan Fhitung yang lebih besar dari pada F
tabel (39,198 > 3,07) maka dapat
disimpulkan model persamaan regresi (jalur
1) dalam penelitian ini layak untuk
digunakan.
2. Pengaruh
Komunikasi,
Budaya
Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
a. Koefisien Determinasi
Hasil
pengujian
koefisien
determinasi dapat diperoleh angka
adjusted R square atau adjusted R2
sebesar 0,604 Hal ini berarti bahwa
variabel komunikasi, budaya organisasi,
dan kepuasan kerja dapat menjelaskan
variasi dari variabel Kinerja Karyawan
sebesar 60,4 % sedangkan yang 39,6 %
dijelaskan variabel / faktor lain di luar
model misalnya disiplin kerja, semangat
kerja dan lainnya.
a.Uji F
Hasil Uji F menunjukkan bahwa
nilai F hitung = 46,002 > F tabel = 2,68
(df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 =108 – 3
– 1 = 104,  = 0,05) , dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05
(signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan
F di atas dapat disimpulkan model
persamaan regresi (jalur II) dalam
penelitian ini layak untuk digunakan.
Pengujian Hipotesis
1.Pengujian
Hipotesis
Pengaruh
Komunikasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Pengujian hipotesis pengaruh komunikasi
dan budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja dapat dijelaskan berdasarkan tabel
berikut ini:
Tabel 2
Koefisien Regresi (Jalur I)
Sumbe : Data primer yang diolah, 2016
1. Hipotesis 1 (H1) :
Tabel di atas menunjukan bahwa nilai
t hitung dari pengaruh variabel
Komunikasi terhadap kepuasan sebesar
2,763 > t tabel = 1,658 (df = n – k – 1 =
108 – 2– 1 = 105,  = 0,05, uji satu
pihak), dengan angka signifikansi =
0,009 <  = 0,05 (signifikan), sehingga
hipotesis 1 (H1) bahwa komunikasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja terbukti.
2. Hipotesis 2 (H2) :
Berdasarkan tabel 4 di atas juga dapat
diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel budaya organisasi
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
185
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
terhadap kepuasan kerja sebesar 2,853 >
t table = 1,658 dengan
angka
signifikansi = 0,005 <  = 0,05
(signifikan), sehingga hipotesis 2 (H2)
bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja terbukti.
2.Pengujian
Hipotesis
Pengaruh
Komunikasi, Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil pengujian hipotesis pengaruh
komunikasi, budaya organisasi, dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 3
Koefisien Regresi (Jalur II)
angka signifikansi = 0,018 <  = 0,05
(signifikan), sehingga hipotesis 4 (H4)
bahwa komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan terbukti.
3.Hipotesis 5 (H5) :
Berdasarkan tabel 5 juga dapat diketahui
bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
= 2,562 > t tabel = 1,658 dengan angka
signifikansi = 0,012 <  = 0,05 (signifikan ),
sehingga maka hipotesis 5 (H5) bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan terbukti.
3.Pengujian Hipotesis Pengaruh Komunikasi
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan
Kerja
Variabel Mediasi
1. Penghitungan Uji Sobel :
a. Uji Sobel Pengaruh X1 terhadap Y2
dengan Y1 sebagai variabel mediasi
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
1. Pengujian Hipotesis 3 (H3) :
Berdasarkan tabel 5 di atas dapat
diketahui bahwa nilai t hitung
dari
pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 2,972 > t tabel =
1,658, dengan angka signifikansi = 0,002
<  = 0,05 (signifikan), sehingga hipotesis
3 (H3) bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
2.Hipotesis 4 (H4) :
Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui
bahwa nilai t hitung dari pengaruh varibel
komunikasi terhadap kinerja karyawan
sebesar 2,480 > t tabel = 1,658 dengan
Hasil uji Sobel menunjukkan bahwa nilai
t hitung dari pengaruh tak langsung
komunikasi terhadap kinerja karyawan =
3,288 > t tabel = 1,658, sehingga hipotesis
(H6) bahwa komunikasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi
terbukti.
b. Uji Sobel Pengaruh X2 terhadap Y2
dengan Y1 sebagai variabel mediasi
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
186
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
sebagai berikut:
Hasil uji Sobel menunjukkan bahwa nilai t
hitung dari pengaruh tak langsung budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan = 3,
364 > t tabel = 1,658. Dengan demikian
hipotesis (H7) bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi terbukti.
Berdasarkan analisis regresi di atas
maka hasil analisis pertama menunjukkan
bahwa komunikasi berpengaruh positif (p1
= 0,277) dan signifikan (sig. = 0,009)
terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis
1 (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan
bahwa semakin lancar komunikasi maka
semakin tinggi kepuasan kerja. Hal ini
sejalan dengan hasil Rizka (2005) yang
menunjukkan
bahwa
komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada LPK
Pratama Mulia di Surakarta.
Kedua,
budaya
organisasi
berpengaruh positif (p2 = 0,309) dan
signifikan (sig. = 0,005) terhadap
kepuasan kerja, sehingga hipotesis 2 (H2)
terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa
semakin
dipahami
budaya
organisasi maka semakin tinggi kepuasan
kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan
hasil Widyarini (2009) yang menyimpulkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja pegawai Inspektorat Kabupaten
Banjarnegara.
Ketiga, kepuasan kerja berpengaruh
positif (p3 = 0,572) dan signifikan (sig. =
0,002) terhadap kinerja karyawan, sehingga
hipotesis 3 (H3) terbukti dan dapat
diinterpretasikan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan. Hasil peneilitian ini sesuai
dengan hasil penelitian Maryani dan
Supomo (2001) yang menunjukkan adanya
pengaruh yang positif dan signifikan
kepuasan kerja terhadap kinerja. Juga sesuai
dengan penelitian Judge et al (2001) yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Keempat, komunikasi berpengaruh
positif (p4 = 0,115) dan signifikan (sig.=
0,018) terhadap kinerja karyawan,
sehingga hipotesis 4 (H4) terbukti dan
dapat diinterpretasikan bahwa semakin
lancar komunikasi maka semakin tinggi
kinerja karyawan. Hal ini mendukung
hasil
penelitian
Suharti
(2003)
menunjukkan
bahwa
komunikasi
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap
kinerja
pegawai
Kantor
Pengelolaan Pasar Kabupaten Pati.
Kelima,
budaya
organisasi
berpengaruh positif (p5 = 0,130) dan
signifikan (sig. = 0,012) terhadap kinerja
karyawan sehingga hipotesis 5 (H5) terbukti
dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin
dipahami budaya organisasi maka semakin
tinggi kinerja karyawan. Hal ini sejalan
dengan hasil penelitian Ogbonna & Harris
(2000) yang menunjukkan bahwa budaya
organisasi
berpengaruh
positif
dan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
187
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
negara Inggris. Namun tidak sejalan dengan
hasil penelitian Chen yang menunjukkan
bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan kecil dan menengah di Taiwan.
Keenam,
hasil
uji
Sobel
menunjukkan bahwa nilai t hitung dari
pengaruh tak langsung komunikasi
terhadap kinerja karyawan = 3,288 > t
tabel = 1,658. Hal ini membuktikan
hipotesis (H6) bahwa komunikasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi.
Ketujuh, hasil uji Sobel juga
menunjukkan bahwa nilai t hitung dari
pengaruh tak langsung budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan = 3,364 > t
table = 1,658. Hal ini membuktikan
hipotesis (H7) bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi. Dengan adanya temuan
ini, diharapkan variabel kepuasan kerja
sebagai variabel mediasi yang dapat
mengatasi gap yang ada pada penelitian
ini yaitu pengaruh variabel budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data
dapat diambil beberapa simpulan sebagai
berikut :
1. Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan
bahwa komunikasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja, hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik
komunikasi maka kepuasan kerja akan
semakin tinggi.
2. Hasil
pengujian
hipotesis
2
menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja, hal ini menunjukkan bahwa
semakin baik budaya organisasi maka
kepuasan kerja akan semakin tinggi.
3. Pengujian hipotesis pengaruh variabel
kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan
menunjukkan
bahwa
kepuasan kerja yang semakin tinggi
maka kinerja karyawan juga semakin
tinggi.
4. Pengujian hipotesis 4 menunjukkan
bahwa komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, hal ini
menunjukkan bahwa semakin baik
komunikasi maka kinerja karyawan
akan semakin tinggi.
5. Pengujian hipotesis 5 menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, hal
ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi yang semakin baik maka
kinerja karyawan akan semakin tinggi.
6. Hasil uji Sobel menunjukkan bahwa
komunikasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi, hal ini
menunjukkan
bahwa
pengaruh
komunikasi terhadap kinerja karyawan
merupakan pengaruh tidak langsung.
7. Hasil uji Sobel menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi, hal ini menunjukkan bahwa
pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan merupakan pengaruh
tidak langsung.
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
188
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
Implikasi Kebijakan
Implikasi dari hasil penelitian ini
adalah :
1. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa komunikasi berpengaruh positif
terhadap
kepuasan
kerja
dan
selanjutnya akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Hal ini berimplikasi
pada perlunya peningkatan kualitas
komunikasi melaui:
a. Adanya meeting antar departemen
secara rutin setiap dua minggu
b. Rapat
koordinasi
antara
departemen dengan direksi setiap
bulan .
c. Adanya kegiatann gathering untuk
mengenal secara lebih akrab
dengan anggota keluarga dari
setiap karyawan
2. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja dan
selanjutnya akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Hal ini berimplikasi
pada
perlunya
peningkatan
pemahaman budaya organisasi dengan
cara :
a. Perusahaan perlu mensosialisasikan
nilai- nilai dan budaya organsasi
secara lebih intensif agar karyawan
semakin
memahami
dan
melaksanakannya
b. Pemimpin
perlu
melakukan
pendekatan
pribadi
terhadap
karyawan
sehingga
terjalin
hubungan kerja yang harmonis dan
memudahkan untuk memberikan
masukan
terhadap
nilai–nilai
organisasi.
3. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hal
ini berimplikasi pada perlunya
meningkatkan kepuasan kerja melalui :
a. Pimpinan
dalam
melakukan
pengawasan sebaiknya bersifat
pembinaan sehingga karyawan
tidak merasa tertekan dalam
melaksanakan pekerjaan
b. Menciptakan suasana kerja yang
harmonis
sehingga
karyawan
merasa nyaman dalam melakukan
aktivitas kerjanya.
Adanya langkah–langkah di atas
diharapkan kinerja karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang
semakin tinggi dan selanjutnya akan
berdampak positif bagi perkembangan
perusahaan tersebut.
Keterbatasan Penelitian
Ada beberapa keterbatasan dalam
penelitian ini yaitu :
1. Variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan dalam penelitian ini
terbatas hanya pada variabel bebas
komunikasi dan budaya organisasi
serta variabel mediasi (kepuasan
kerja) sehingga penelitian yang akan
datang perlu menambahkan beberapa
variabel bebas lain yang relevan
(seperti kemampuan kerja dan
motivasi kerja )
2. Penelitian ini terbatas pada
PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang
yang bergerak di bidang jasa
pengurusan
transportasi
dan
kepabeanan, agar lebih luas cakupan
analisisnya maka penelitian yang akan
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
189
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
datang perlu dikembangkan dengan
obyek yang lebih luas misalnya
seluruh perusahaan sejenis yang ada
di Kota Semarang.
DAFTAR PUSTAKA
Anderson, James C. Dan James A. Narus,
2006 “A Model of Distributor Film
Working Partnerships”, Jurnal of
Manajement, Vol. 54, January,
Chen, Li Yueh.2004. Examining the effect
of
organization
culture
and
leadership
behaviors
on
organizational commitment, job
satisfaction, and job performance at
small and middle-sized firms of
Taiwan. Journal
of
American
Academy of Business, Vol. 5, No. 2,
page: 432-438.
Bliss, Wliam G. 1999. Why is Coorporate
Important? Work force 8-9
Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariat
SPSS.Edisi Ketiga. Semarang : BP –
UNDIP
Gulo, W. 2002. Metode Penelitian. Jakarta
: PT. Gramedia
Handoko, Hani T. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE
Hasibuan, , Malayu SP. 2003.Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Jakarta : Bumi Aksara
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang.
2002. Metodologi Penelitian Bisnis
Untuk Akuntansi Dan Manajemen
Yogyakarta: BPFE
Judge, A. Timothy, Thoresen, J. Carl,
Bono, E. Joyce and Patton, K.
Gregory, 2001, The Job Satisfaction
– Job Performance Relationship : A
Qualitative
and
Quantitative
Review, Psychological Bulletin,
Vol. 127, No.3,pp. 376-407
Kartono, Kartini. 2004. Psikologi Sosial
Untuk Manajemen, Perusahaan Dan
Industri. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada.
Luthans, Fred. 2002. Organizational
Behavior, Ninth Edition. Singapore:
McGraw- Hill International Editions
Marsono, 2006, Faktor-faktor Penentu
Produktivitas Kerja Pegawai Kantor
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Karanganyar“,
Tesis
Tidak
Dipublikasikan, Surakarta
:
Program Pascasarjana
Maryani, Dwi dan Supomo, Bambang.
2001. Studi Empiris Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Individual, Jurnal Bisnis dan
Akuntansi, Vol. 3, No.1, 367-376.
Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis
Organisasional –Konsep & Aplikasi.
Semarang : BP. Undip
Ogbonna, Emmanuel & Harris, Lloyd C.
2000.
Leadership
Style,
Organizational
Culture
And
Performance: Empirical Evidence
from
UK
Companies.
The
International Journal of Human
Resource
Management.
Vol.
11, Issue 4. pages 766-788
Rizka, Atnantia , Itto (2005) melakukan
penelitian yang berjudul “ Pengaruh
Komunikasi
Dan
Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada LPK Pratama
Mulia Di Surakarta”
Tesis
Pascasarjana UMS Surakarta
Robins, Stephen
Organisasi,
Prenhallindo
Simamora,
Daya
P, 2007.Perilaku
Jakarta
:
PT.
2002.Manajemen Sumber
Manusia, Edisi Pertama.,
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
190
BIMA
BINGKAI MANAJEMEN
Analisis Kinerja Karyawan pada PT.
Suryatama Kartika Adya Semarang / Sofyan
Surya Rochmawan / Tukijan
Yogyakarta: BP. STIE YKPN
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono,2004.
Metode
Penelitian
Administrasi , Edisi - 2, Bandung, :
Alfabeta
Suharti,
2003
”Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Pengelolaan Pasar
Kabupaten Pati”, BENEFIT, Vol 11
No. 2
Supranto, J. 2001. Metode Riset Aplikasi
Dalam Pemasaran, Jakarta
:
Erlangga
Triton. 2009 Mengelola Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta : Penerbit
Oriza
Widyarini, Dyah.2009. Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Kreatifitas Pegawai
Inspektorat
Kabupaten
Banjarnegara. Tesis. Semarang :
Program Pascasarjana Undip
Seminar Nasional dan Call for Paper 2017
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Publikasi Jurnal
Ilmiah dalam Menyikapi Permenristekdikti RI No.20 Tahun 2017
Hotel Grasia, 9 Mei 2017
Pascasarjana (S2)
STIE
Dharmaputra
Semarang
191