Perencanaan Sumber Data Manusia Aparatur

Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
Perencanaan Sumber Data Manusia Aparatur: Studi Deskriptif tentang
Sistem Perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Kediri
Devi Isna Hayati
Departemen Ilmu Administrasi, FISIP, Universitas Airlangga, Surabaya
Abstract
Phenomenon for recruitment conducted by the Local Government continuously without considering the
availability of civil servants and load maps personnel expenditure budget and the imbalance between the quality of civil
servants positions in the organization needs, it takes an adequate human resource planning system based on accurate
analysis, integrated, and sustainable to ensure the availability of civil servants in the present and the future, so it can avoid
the occurrence of mismanagement and overlap in the performance of duties. This study aims to describe how the system of
civil service human resource planning is done in Kediri District Local Government to analyze component based HR
planning and the factors that influence it, so that this study used a qualitative research method with a descriptive type. The
results of this study indicate that in general HR planning civil servants do in Kediri already performing well but still
encounter some resistance from a technical point related to the update of employee data, proposed the formation and
implementation of procurement. Then the factors that affect the implementation of the Human Resource Planning PNS is
comprised of the internal factors that include human resources, information systems and budget availability. While external
factors are affecting the technology as well as politics and legislation.
Keywords: Human Resource Management, HR planning, civil servants
Pendahuluan
Perencanaan sumber daya manusia merupakan inti
dari sebuah manajemen sumber daya manusia karena
akan dijadikan dokumen standar untuk merekrut serta
melakukan penataan komposisi sumber daya dalam
organisasi. Tanpa rencana yang jelas tentang kebutuhan
SDM suatu organisasi akan mengalami kesulitan dan
terutama dalam menentukan arah apabila suatu ketika
membutuhkan tambahan pegawai (Sulistyani dan
Rosidah, 2003:95). Perencanaan dibutuhkan untuk
mengantisipasi dan memanfatkan sumber daya secara
efektif karena mengingat sumber daya selalu terbatas
dengan diiringi tujuan yang ingin dicapai selalu tidak
terbatas. Seperti yang dikatakan Stone (2005) “An
effective HR planning process is essential to optimizing
the utilisation of an organisation’s human resources.”
Dalam konteks kepegawaian di Indonesia,
perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil diatur dalam
beberapa peraturan, salah satunya adalah Peraturan
Pemerintah nomor 54 tahun 2003 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil. Dikeluarkannya peraturan ini
adalah untuk keperluan perencanaan kepegawaian
secara nasional serta memenuhi jumlah dan mutu
Pegawai Negeri Sipil pada satuan organisasi
negara.Namun, sebagai konsekuensi dari diterapkannya
UU nomor 22 tahun 1999 yang kemudian diubah
menjadi UU nomor 32 tahun 2004 tentang
Pemerintahan
Daerah
diantaranya
dilakukan
penyerahan pegawai dari Pemerintah Pusat pada
Pemerintah Daerah sejumlah kurang lebih 2,2 juta PNS
serta
daerah
diberikan
kewenangan
untuk
menyelenggarakan administrasi kepegawaian daerah
menyebabkan dituntutnya Pemerintah Daerah untuk
mengatur sedemikian rupa formasi pegawai sehingga
dapat memenuhi kebutuhan riil organisasi dan beban
kerja organisasi. Konsekuensi yang lain menurut
Kemenpan (2013) dalam Paparan Sosialisasi Pedoman
Perhitungan Jumlah Pegawai Negeri Sipil adalah
terjadinya ketidakseimbangan rasio antara belanja
pegawai dengan belanja publik, jumlah pegawai dengan
jumlah penduduk serta jumlah pegawai dengan luas
wilayah. Yang lebih spesifik lagi, terjadi pula
ketidakseimbangan antara kualitas (kompetensi) PNS
dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi atau
karakteristik daerah; distribusi pegawai antar daerah
yang tidak proporsional terutama yang berkualitas; dan
kurang idealnya komposisi pegawai antara tenaga
teknis dengan tenaga administrasi (TU), antara jabatan
struktural dengan jabatan fungsional tertentu dan
umum, serta antar jenjang pendidikan.
1
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
Oleh karena itu dapat diartikan bahwa jumlah PNS
selama ini belum mampu menjawab kebutuhan
masyarakat karena PNS dinilai kurang efektif,
jumlahnya yang besar tidak diimbangi kemampuan
melayani yang mumpuni dan kualifikasi PNS yang
kurang memadai. Hal tersebut salah satunya disebabkan
karena distribusi PNS yang tidak merata, seperti
disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 1
Distribusi PNS Berdasarkan Kelompok Jenis
Jabatan dan Jenis Kelamin Januari 2013
Jabatan
PNS
Fungsiona
l umum
Fungsiona
l tertentu
Struktural
Eselon 1
Eselon II
Eselon III
Eselon IV
Eselon V
Jumlah
Pria
Perse
n
62,00
Wanita
1.225.945
751.485
Perse
n
38,00
1.977.430
Jumlah
Persen
44,26
935.838
41,55
1.316.252
58,45
2.252.090
50,41
170.776
71,61
67.696
28,39
238.462
5,34
545
10.110
44.633
112.734
2.744
2.332.549
83,59
87,16
80,42
67,62
68,88
52,21
107
1.490
10.868
53.991
1.240
2.135.433
16,41
0,13
19,58
0,32
31,12
47,79
652
11.600
55.501
166.725
3.984
4.467.982
0,01
0,26
1,24
3,73
0,09
100,00
Sumber: www.bkn.go.id
Tabel 1 menunjukkan bahwa komposisi pegawai
yang kurang ideal antara jabatan fungsional dan
struktural yaitu pada fungsional umum dan fungsional
tertentu sebesar 44,26% dan 50,41% serta pada jabatan
struktural hanya sebesar 5,34.
Seperti tertera dalam lampiran PermenPAN RB
nomor 26 tahun 2011, bahwa dalam pelaksanaanya
setiap
tahun anggaran
kecenderungan
untuk
mengusulkan tambahan kebutuhan pegawai dengan
jumlah yang cukup besar dengan alasan karakteristik
dan kondisi daerah meskipun persentase belanja
pegawai dalam APBD lebih besar dibanding belanja
publik. Implikasi dari hal tersebut adalah semakin
terbebaninya APBN dengan semakin besarnya porsi
anggaran belanja untuk belanja pegawai
dan
ketidakseimbangan rasio antara belanja pegawai dengan
belanja publik seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 2
Realisasi Pengeluaran Pemerintah Provinsi Seluruh
Indonesia Menurut Jenis Pengeluaran, 2008-2012
(Ribuan Rupiah)
Sumber: www.bps.go.id
Tabel 2 menunjukkan bahwa jika dilihat dari
komposisi menurut jenis belanja tidak langsung, porsi
pengeluaran terbesar terdapat pada belanja pegawai dan
semakin meningkat dari tahun ke tahun dibanding
pengeluaran yang lain yang berorientasi kepada publik.
Selain belanja pegawai yang meningkat dengan
tidak diimbangi kualitas PNS, implikasi lain dari
pengusulan tambahan pegawai tanpa perencanaan yang
efektif dan peta analisis yang akurat adalah terjadinya
kekosongan jabatan yang diiringi dengan banyaknya
pegawai yang sudah memasuki masa pensiun. Oleh
karena itu dibutuhkan sebuah sistem perencanaan SDM
PNS yang memadai berdasarkan analisis kebutuhan
PNS yang tepat sesuai dengan beban kerja organisasi.
Namun pelaksanaan manajemen PNS selama ini masih
banyak menemui kendala.
BPK dalam Evaluasi Proses Penetapan Formasi dan
Pengadaan PNS menghasilkan temuan yaitu
pengendalian intern atas pengelolaan data kepegawaian
tidak sesuai ketentuan, database pegawai menurut
sistem kepegawaian instansi berbeda dengan database
pegawai menurut Sistem Aplikasi Pelayanan
Kepegawaian
(SAPK)
yang
dikelola
Badan
Kepegawaian Negara (BKN). Indikasi lain yang
ditemukan BPK adalah belum adanya SOP dan
sosialisasi untuk kegiatan pengusulan formasi PNS di
instansi pengusul dan usulan tambahan formasi dari
instansi lembaga/provinsi/kabupaten/kota, perumusan
jumlah kebutuhan pegawai belum berdasarkan analisis
kebutuhan atau analisis beban kerja dan analisis
jabatan.(Antaranews.com diakses pada 19 Februari
2014).
Oleh karena itu, pentingnya sebuah perencanaan
dalam hal ini perencanaan pegawai adalah untuk
memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang
keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan (Sedarmayanti, 2009:8).
Sebagai salah satu daerah di Jawa Timur yang
melaksanakan fungsi otonomi daerah, yang sedang
mengembangkan Central Bussiness District (CBD)
untuk meningkatkan PAD, maka Kabupaten Kediri
dituntut untuk mempunyai sistem kepegawaian yang
kondusif dan PNS yang profesional sehingga dapat
menunjang
peningkatan
PAD
serta
dapat
mengantisipasi perubahan secara efektif dan efisien.
Dengan dimilikinya pegawai dan sistem kepegawaian
yang efektif, maka pelayanan kepada masyarakat akan
terpenuhi secara optimal.
Namun pada faktanya menurut Kumorotomo (2013)
dalam
Diskusi
Kelompok
Terarah
(FGD)
Bappenasmengenai Temuan dan Pemikiran untuk
RPJMN 2015-2019, mengatakan bahwa struktur PNS
2
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
pada faktanya menggelembung ke atas, kurang
menunjang
profesionalisme.
(www.menpan.go.id/publikasi) Hal tersebut juga
ditunjukkan oleh jumlah PNS di Kabupaten Kediri.
Tabel 3 Jumlah PNS Kabupaten Kediri Menurut
Golongan
Jumlah
%
Golongan I
Golongan II
Golongan III
226
1,79
2262
17,95
4384
34,80
Golongan
IV
5725
45,44
Sumber: BKD Kabupaten Kediri (diolah)
Jumlah PNS di Kabupaten Kediri terbanyak
terdapat pada Golongan IV yaitu sebesar 45,44%
disusul dengan Golongan III sebesar 34,8%. Untuk
lebih jelasnya persentase jumlah PNS Kabupaten Kediri
menurut Golongan dapat dilihat melalui gambar
berikut.
Gambar 1 Jumlah PNS Kabupaten Kediri Menurut
Golongan
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
Golongan I
Golongan II
Golongan III
Golongan IV
Sumber: BKD Kabupaten Kediri (diolah)
Dari gambar 1 dapat dianalisis bahwa jumlah PNS
di Kabupaten Kediri menggelembung ke atas,
menunjukkan bahwa distribusi pegawai antar golongan
yang kurang proporsional dan hal tersebut berakibat
kurang ditunjangnya profesionalisme PNS. Oleh karena
itu Perencanaan SDM PNS menjadi sebuah keharusan
untuk menjamin bahwa jumah PNS menjadi
proporsional. Penelitian ini menjadi penting untuk
dilakukan
karena
mengkajibagaimana
sistem
perencanaan pegawai sehingga dapat mengidentifikasi
apakah perencanaan SDM PNS yang dilakukan sudah
konsisten dengan peraturan, dan berorientasi masa
depan, apakah terdapat standar atau prosedur usulan
kebutuhan pegawai masing-masing lembaga, apakah
posisi yang ditempati pegawai sudah sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi, dan
menganalisis apakah porsi pegawai sudah mencukupi
atau memenuhi kebutuhan organisasi.
Dari berbagai permasalahan yang telah
diungkapkan di atas, peneliti merasa tertarik untuk
menganalisis bagaimana sistem perencanaan SDM PNS
khususnya di Kabupaten Kediri. Oleh karena itu
rumusan masalah yang diajukan untuk menjawab
permasalahan penelitian ini adalah Bagaimana sistem
perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten
Kediri, serta faktor-faktor apa yang mempengaruhi
perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten
Kediri.
Mengingat besarnya peranan Perencanaan dalam
sebuah manajemen kepegawaian, maka secara praktis,
penelitian ini diharapkan mampu memberikan
sumbangan gambaran kepada Pemerintah Daerah,
khusunya di Kabupaten Kediri mengenai bagaimana
sistem perencanaan SDM pegawai negeri sipil di
Kabupaten Kediri, dan kemudian menggambarkan
faktor-faktor apa yang mempengaruhi perencanaan
SDM pegawai negeri sipil di Kabupaten Kediri.
Sistem Perencanaan SDM
Perencanaan SDM pada dasarnya merupakan
pemilihan kebijakan dan strategi mengenai tenaga kerja
serta analisis kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan
datang baik secara kuantitas maupun kualitas sehingga
mampu mengantisipasi baik kekurangan maupun
kelebihan sumber daya manusia demi tercapainya
organisasi secara efektif dan efisien. Sedangkan sistem
berkaitan dengan proses, langkah dan kegiatan yang
terdiri dari komponen-komponen yang saling berkaitan
dan saling berkesinambungan. Jadi sistem perencanaan
SDM PNS bertujuan untuk mengetahui gambaran
menyeluruh tentang proposional atau tidaknya antara
supply dan demand atau kebutuhan dengan ketersediaan
PNS.
Penelitian ini menggunakan teori Perencanaan SDM
menurut Schuler (1987) yang diderivat menjadi tahapan
dalam proses Perencanaan SDM sebagai dasar dalam
menganalisis pelaksanaan Perencanaan SDM di
Kabupaten Kediri, yang dikaji berdasarkan perspektif
sistem. Karena menurut Andrew E. Sikula (1981) dalam
Mangkunegara (2009:12) perencanaan sumber daya
manusia terdiri dari beberapa komponen kegiatan yang
berkesinambungan dan terintegrasi.
Merujuk pendapat Schuler (1987), dapat
disimpulkan bahwa ada empat tahapan penting dalam
proses perencanaan SDM, yaitu: 1) Gathering,
Analyzing, and Forecasting Supply and Demand Data,
2) Establishing Human Resource Objectives and
Policies, 3) Human Resource Programming, dan 4)
Human Resource-Planning-Control and Evaluation
(Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 95-97).
Tahap pertama, Gathering, Analyzing, and
Forecasting Supply and Demand Data. Pada tahap ini
dilakukan sejumlah aktivitas untuk mengumpulkan,
menginvestigasi, menganalisis, dan memprediksi
kebutuhan data untuk menetapkan supply dan demand.
Sumber data bisa berasal dari lingkungan internal
maupun eksternal, yang digali berdasarkan pengalaman
masa lalu, pengamatan di masa kini, dan prediksi
kebutuhan masa depan.
Tahap kedua, Establishing Human Resource
Objectives and Policies. Penetapan tujuan dan
kebijakan SDM harus berlandaskan tujuan dan
3
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
kebijakan corporate yang jelas, agar dapat
mengantisipasi pengembangan organisasional dalam
merespon perubahan global. Tujuan utama penetapan
kebijakan dalam perencanaan SDM adalah merancang
kebutuhan jumlah dan kualifikasi pegawai yang handal
dan memiliki kompetensi profesional untuk mendukung
tercapainya sasaran corporate.
Tahap ketiga, Human Resource Programming. Pada
tahap ini dirancang mekanisme dan prosedur
manajemen SDM yang dapat diimplementasikan
dengan baik, terutama dalam rangka meningkatkan
daya tawar bagi rekrutmen calon pegawai yang
qualified. Kegiatannya meliputi penyusunan program
yang berkaitan dengan hal-hal berikut: program
pengadaan pegawai baru (mulai dari proses rekrutmen,
seleksi, induksi, atau orientasi sampai ke penempatan),
hingga pemeliharaan (perawatan) bagi pegawai yang
produktif.
Tahap keempat, Human Resource-Planning-Control
and Evaluation. Pada tahap ini, kegiatannya lebih
difokuskan untuk mengawasi dan mengevaluasi
implementasi program-program manajemen SDM yang
sedang berjalan agar tetap berada di jalur yang telah
ditetapkan (on the right track). Berdasarkan hasil
evaluasi dapat diketahui kondisi objektif SD organisasi,
yang kemudian dimanfaatkan sebagai feedback untuk
merevisi kebijakan atau melakukan tindakan
penyesuaian kepentingan sesuai dengan analisis sebabakibat. Disamping itu, hasil evaluasi dapat digunakan
sebagai basis feedforward, khususnya untuk menyusun
perencanaan selanjutnya di masa yang akan datang.
Pendapat Schuler ini yang kemudian digunakan
peneliti sebagai dasar analisis untuk menjelaskan sistem
Perencanaan
di
Kabupaten
Kediri
dengan
mengelaborasi dari beberapa pendapat lain karena
menyesuaikan dengan Perencanaan SDM sektor publik.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi sistem
Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri terdiri dari
faktor internal dan eksternal, yang nanti akan disajikan
dalam pembahasan.
Metode Penelitian
Untuk memperoleh informasi penelitian, peneliti
menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan
pendekatan kualiatif. Penelitian deskriptif bertujuan
untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi,
berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di
masyarakat yang menjadi objek penelitian itu,
kemudian menarik ke permukaan sebagai suatu ciri atau
gambaran tentang kondisi, situasi ataupun variabel
tertentu. (Bungin, 2001:48) Sedangkan alasan peneliti
menggunakan metode kualitatif adalah karena
penelitian kualitatif dimaksudkan untuk memahami
fenomena secara lebih mendalam melalui gambaran
holistik dan memperbanyak pemahaman mendalam
(Moleong, 1989).
Lokasi penelitian ini ditetapkan secara purposive
karena mengingat tujuan penelitian dan berdasarkan
fenomena jumlah pegawai di Kabupaten Kediri.
Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Kediri Provinsi Jawa Timur karena dengan
pertimbangan
peneliti,
yaitu
karena
Badan
Kepegawaian Daerah merupakan instansi publik yang
merumuskan, mengatur
dan menyelenggarakan
manajemen Pegawai Negeri Sipil yang mencakup
perencanaan, pengembangan kualitas sumber daya
Pegawai Negeri Sipil dan administrasi kepegawaian,
pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan
pemeliharaan informasi kepegawaian, sehingga dari
BKD Kabupaten Kediri nantinya dapat diketahui
bagaimana sistem Perencanaan SDM PNS di
Kabupaten Kediri.
Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan
teknik teknik pengumpulan data yaitu melalui
wawancara dan dokumentasi. Informan dipilih secara
purposive, karena informan yang dipilih merupakan
informan yang kredibel dan informan tersebut dianggap
paling tahu tentang apa yang peneliti harapkan dan
memberikan data yang diperlukan peneliti. Setelah data
diperoleh maka dilakukan analisis data. Analisis data
kualitatif dilakukan melalui alur menurut Miles dan
Huberman (1992), yaitu Reduksi data, penyajian data,
serta penarikan kesimpulan dan verifikasi.Selanjutnya,
sebuah penelitian tidak akan transferabel jika tidak
kredibel, kredibel atau tidaknya penelitian dapat
dibuktikan
dengan
menggunakan
pemeriksaan
keabsahan data, hal ini dilakukan agar hasil penelitian
dapat dipertanggungjawabkan baik secara praktis
maupun ilmiah. Untuk menetapkan keabsahan data
(trustworthiness)
data
diperlukan
teknik
pemeriksaan.Teknik pemeriksaan keabsahan data dalam
penelitian kualitatif dilakukan melalui triangulasi.
Triangulasi yang dipilih adalah triangulasi sumber yaitu
membandingkan perspektif seseorang dengan pendapat
dan pandangan orang lain, serta membandingkan hasil
wawancara dengan dokumen.
Hasil dan Pembahasan
Sistem Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri
Seperti yang sudah dijelaskan pada tinjauan
teoritik, sistem perencanaan SDM PNS terdiri dari
komponen-komponen yang saling berkaitan, yang dapat
diderivat menjadi langkah-langkah atau tahapantahapan dalam proses perencanaan SDM dengan
melakukan Pengumpulan, analisis dan memprediksi
kebutuhan data untuk menetapkan supply dan demand
pegawai; melakukan penetapan tujuan dan kebijakan
SDM; melakukan penyusunan program tenaga kerja;
dan melakukan kontrol serta evaluasi perencanaan
SDM. Sehubungan dengan konsep Perencanaan SDM
PNS berdasarkan kebijakan nasional dan wewenang
daerah dalam pelaksanaan Perencanaan SDM, maka
peneliti melakukan penggalian informasi berdasarkan
tinjauan teoritis mengenai mekanisme Perencanan SDM
PNS di Kabupaten Kediri yang dapat dijelaskan sebagai
berikut.
4
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
1.
Perencanaan SDM PNS dengan melakukan
Pengumpulan, Analisis, dan Memprediksi
Kebutuhan Data untuk Menetapkan Supply
dan Demand Pegawai
Dalam sistem Perencanaan SDM PNS berdasarkan
PP No. 97 tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil yang merupakan jumlah dan susunan
jabatan/pangkat Pegawai Negeri Sipil yang dibutuhkan
oleh satuan organisasi negara dalam jangka waktu
tertentu untuk mampu melaksanakan tugas pokok
dalam jangka waktu tertentu, maka di setiap daerah
diminta untuk menyusun formasi PNS pada waktu yang
telah ditentukan. Data yang disebutkan disini adalah
untuk menyusun perencanaan SDM yang akurat dan
eligible. Dengan kata lain kebutuhan data bertujuan
untuk menyusun formasi PNS. Tahap Gathering,
Analyzing, and Forecasting Supply and Demand Data
seperti pernyataan Schuler (1987) secara umum sudah
dilakukan oleh BKD Kabupaten Kediri. Seperti yang
telah dijelaskan sebelumnya, pada tahap ini dilakukan
sejumlah
aktivitas
untuk
mengumpulkan,
menginvestigasi, menganalisis dan memprediksi
kebutuhan data. Hal tersebut juga diperkuat dengan
pernyataan Miller Burrack dan Maryann dalam
Sulistyani dan Rosidah (2009) yang menyebutkan
langkah pokok dalam Perencanaan SDM diantaranya
adalah perencanaan untuk kebutuhan dan keseimbangan
masa depan. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
sangat penting karena kemungkinan permasalahan yang
dihadapi organisasi akan semakin kompleks, oleh
karena itu diperlukan perumusan seperti jumlah
pegawai yang diperlukan, kualifikasi dan jangka waktu
kebutuhan tersebut. Sedangkan perencanaan untuk
keseimbangan masa depan menganalisis tentang berapa
jumlah pegawai yang masih ada saat ini yang masih
dapat dipertahankan pada masa depan sehingga untuk
rencana kebutuhan pegawai lebih terarah.
Sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh
Pemerintah Daerah dalam pengendalian jumlah
pegawai, maka Pemerintah Daerah harus mengetahui
data kondisi kepegawaian untuk dapat menerapkan
kebijakan yang tepat dalam pengaturan kepegawaian
dengan memperhatikan efisiensi dan efektivitas.
Dari teori tersebut dapat ditelaah sesuai konteks
penelitian bahwa untuk kebutuhan data perumusan
jumlah kebutuhan pegawai, dan penyusunan formasi
PNS di daerah, maka dilakukan rekap data, proyeksi
jumlah kebutuhan pegawai, inventarisasi SDM, serta
penilaian intensitas usulan formasi masing-masing
satuan kerja. Dalam hal rekap data dan untuk menyusun
formasi PNS, BKD Kabupaten Kediri merekap
berdasarkan peta ketersediaan PNS atau bezzetting
pegawai dan dengan format yang sudah baku yaitu
berdasarkan peraturan dengan memperhitungkan
ketersediaan PNS di tahun sebelumnya untuk
menghitung kebutuhan PNS di tahun berikutnya.
Dilakukannya rekap data adalah untuk menilai selisih
antara kebutuhan dengan kekuatan atau ketersediaan
PNS saat ini sehingga dapat dilakukan langkah
selanjutnya untuk
kekurangan PNS.
mengatasi
kelebihan
maupun
Terkait dengan dokumen proyeksi jumlah
kebutuhan pegawai, BKD Kabupaten Kediri sudah
melakukan proyeksi jumlah kebutuhan berdasarkan data
pegawai yang sudah dihitung dan diputuskan prioritas
pegawai yang dibutuhkan berdasarkan usulan masingmasing unit kerja. BKD Kabupaten Kediri telah
melakukan perkiraan kenaikan pangkat dan pensiun
pegawai pada tahun berikutnya. Namun terdapat
hambatan terkait dengan proyeksi PNS yang pensiun
disebabkan oleh data yang belum masuk dari unit kerja
sehingga terhambat untuk menghitung proyeksi PNS.
Kemudian inventarisasi SDM sudah dilaksanakan
oleh BKD dengan melakukan aktualisasi data dari
setiap unit kerja, data pegawai yang keluar-masuk
maupun yang meninggal semua dimasukkan ke dalam
database pegawai.
Untuk merumuskan jumlah kebutuhan pegawai
juga diperlukan usulan formasi masing-masing satuan
kerja. Dalam hal ini satuan kerja yang ada di Kabupaten
Kediri tidak rutin untuk memberikan usulan formasi
atau usulan kebutuhan pegawai. Sesuai temuan di
lapangan, salah satu sebab mengapa tidak rutin
diusulkan ke BKD adalah karena usulan kebutuhan
pegawai yang telah diajukan ke BKD tidak selalu
disetujui atau dipenuhi karena tergantung persetujuan
dari Menpan. Hal tersebut berakibat kurangnya jumlah
pegawai yang tersedia di setiap satker di Kabupaten
Kediri karena dibatasinya jumlah pegawai oleh
Menpan.
2.
Perencanaan SDM PNS dengan melakukan
Penetapan Tujuan dan Kebijakan SDM
Tujuan dan kebijakan SDM yang ditetapkan oleh
organisasi harus berlandaskan tujuan dan kebijakan
corporate yang jelas. Hal ini berarti untuk menentukan
kebijakan SDM harus berlandaskan dokumen
perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai
dengan konteks penelitian yaitu perencanaan SDM
PNS, maka BKD Kabupaten Kediri harus menetapkan
dokumen Perencanaan.
Dalam hal ini BKD Kabupaten Kediri telah
menyusun Rencana Strategis Organisasi yang dibuat
tiap kurun waktu lima tahunan yang kemudian Renstra
tersebut menjadi dasar acuan BKD untuk menyusun
program dan kegiatan serta BKD telah memperhatikan
skala prioritas kegiatan yang menunjang visi dan misi
BKD.
Penetapan tujuan dan kebijakan SDM yang
mengacu pada renstra juga bertujuan untuk merancang
kebutuhan jumlah dan kualifikasi pegawai yang handal
dan memiliki kompetensi untuk mendukung sasaran
organisasi. Oleh karena itu organisasi melakukan
penetapan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.Mengenai perancangan kebutuhan jumlah
5
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
dan kualifikasi pegawai, peneliti menyimpulkan bahwa
perancangan tersebut sudah sesuai dengan renstra BKD
dengan menetapkan kualifikasi sesuai dengan prioritas
kebutuhan pegawai. Namun penentuan secara teknis
kualifikasi pegawai dilakukan oleh satker yang
membutuhkan tambahan jumlah pegawai.
Selanjutnya, untuk menjamin bahwa kualitas dan
kuantitas CPNS yang akan menempati jabatan yang
dibutuhkan oleh satker di Kabupaten Kediri, BKD
sudah melakukan penetapan secara jelas berdasarkan
kebutuhan serta prioritas, namun jika setelah rekruitmen
dan penempatan ditemukan ketidaksesuain kualifikasi
pegawai dengan kebutuhan organisasi, maka kebijakan
yang diambil BKD adalah analisis, penataan dan desain
pekerjaan untuk menjamin pegawai lebih dapat
berprestasi di bidang yang lain. Hal tersebut jika
ditemukan kasus seperti performance pegawai tidak
memenuhi kebutuhan organisasi
Sesuai dengan pernyataan Riani (2012), organisasi
menetapkan beberapa alternatif dari hasil analisis dan
temuan yang menghasilkan tingkat kesesuaian antara
kebutuhan dengan kondisi pegawai yang dimiliki, dari
segi kualifikasi maupun jumlah pegawai. Alternatif
yang dipilih salah satunya adalah keputusan desain
pekerjaan yang dilakukan oleh institusi jika menurut
kualifikasi dan jumlah kurang atau tidak sesuai dengan
kebutuhannya.Mengenai masalah kelebihan atau
kekurangan pegawai, BKD Kabupaten Kediri
melakukan penataan internal; mutasi jika terjadi
kelebihan di satker yang satu kemudian kekurangan di
satker yang lain; rangkap jabatan jika pekerjaan
mendesak dan sifat pekerjaan yang tidak membutuhkan
spesifikasi khusus; dan pemberdayaan tenaga honorer.
3.
Perencanaan SDM PNS dengan melakukan
Penyusunan Program Tenaga Kerja
Setelah disusun kebijakan SDM, maka langkah
selanjutnya adalah perancangan mekanisme dan
prosedur
manajemen
SDM
yang
dapat
diimplementasikan, terutama dalam rangka peningkatan
daya tawar bagi rekrutmen calon pegawai yang
qualified. Sesuai dengan konteks penelitian, maka
setelah dilakukan analisis kebutuhan PNS, maka
langkah selanjutnya adalah dilakukan rekrutmen dan
pengadaan PNS.
Dalam hal ini pertimbangan BKD dalam
melakukan pengadaan PNS adalah berdasarkan
kebutuhan atas usul satker di Kabupaten Kediri. Hal ini
sesuai dengan PP nomor 98 tahun 2000 sebagaimana
telah diubah dengan PP nomor 78 tahun 2013 tentang
Pengadaan yang menyebutkan bahwa ujian penyaringan
memiliki peranan penting dan strategis untuk
memperoleh Pegawai Negeri Sipil yang memiliki
kompetensi dan integritas sesuai dengan kebutuhan
jabatan dan BKD sudah melakukan analisis kebutuhan
jabatan. Namun sebelum dilakukan pengadaan, perlu
untuk dilakukan prediksi suplai tenaga kerja atau
jumlah pelamar untuk kebutuhan perencanaan
anggaran. Dalam hal ini BKD Kabupaten Kediri
mengalami kesulitan dalam memprediksi jumlah
pelamar disebabkan oleh daerah lain yang tidak
melakukan pengadaan sehingga menjadi faktor penarik
pelamar dari daerah lain untuk mengikuti tes CPNS di
Kabupaten Kediri. Selain itu jadwal pengadaan dari
pusat tidak jelas sehingga menyulitkan daerah untk
melakukan persiapan pengadaan serta merencanakan
kegiatan. Untuk pengadaan tenaga honorer daerah di
bidang teknis, BKD Kabupaten Kediri tidak melakukan
perekrutan tenaga honorer karena sesuai dengan PP
nomor 48 tahun 2005 yang tidak memperbolehkan
daerah merekrut tenaga honorer daerah kecuali tenaga
honorer kategori II yang masih ada merupakan tenaga
honorer lama sebelum diberlakukan PP nomor 48 tahun
2005.
Penyusunan Program Pengembangan SDM dan
Peningkatan Kapasitas SDM dilakukan BKD melalui
kegiatan seperti Diklat struktural, Diklat fungsional dan
Diklat teknis. Sedangkan dalam program peningkatan
kapasitas pelayanan administrasi kepegawaian, BKD
Kabupaten Kediri melakukan penghitungan pemenuhan
jumlah pejabat dibanding dengan jumlah kebutuhan
jabatan, serta perhitungan pemenuhan pegawai
dibanding dengan kebutuhan yang dalam hal ini masih
belum dapat dicapai oleh BKD disebabkan oleh
ketergantungan keputusan dari Menpan.
4.
Perencanaan SDM dengan Melakukan Kontrol
dan Evaluasi Perencanaan SDM
Merujuk pendapat Schuler, tahap evaluasi
Perencanaan SDM kegiatannya lebih difokuskan untuk
mengawasi dan mengevaluasi implementasi programprogram manajemen SDM yang sedang berjalan agar
tetap berada di jalur yang telah ditetapkan (on the right
track). Berdasarkan hasil evaluasi maka akan diketahui
kondisi objektif SD organisasi, yang kemudian
dimanfaatkan sebagai feedback untuk merevisi
kebijakan atau melakukan tindakan penyesuaian.
Sesuai dengan dokumen Renstra BKD, untuk
menjaga efektivitas pelaksanaan program, setiap unit di
lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Kediri wajib melakukan pemantauan, pelaksanaan
kegiatan serta tindakan koreksi yang diperlukan dan
melaporkan hasil-hasilnya kepada Kepala Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
Sesuai temuan peneliti, penyelenggaraan kegiatan
BKD dilaporkan ke Menpan, namun evaluasi secara
teknis dievaluasi sendiri secara tidak terstruktur oleh
BKD. Dalam hal pelaporan, BKD Kabupaten Kediri
merekap seluruh kegiatan ke dalam dokumen realisasi
pelaksanaan program dan kegiatan yang terdapat dalam
dokumen Laporan Keterangan Pertanggung Jawaban
yang dilaporkan ke pusat. Didalamnya terdapat rekapan
berhasil dan ketidakberhasilan program.
6
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
Peran Pemerintah Pusat dalam Perencanaan SDM
PNS
Sebagai
implementasi
kebijakan
nasional,
Pemerintah Pusat mempunyai wewenang dalam
beberapa hal berkaitan dengan Perencanaan SDM PNS.
Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, dengan
adanya Undang-undang nomor 43 tahun 1999 dengan
dilakukan upaya penataan manajemen kepegawaian
yang seragam dengan penetapan norma, standar, dan
prosedur yang jelas dalam pelaksanaan manajemen
kepegawaian.
Perencanaan untuk kebutuhan masa depan berarti
merencanakan ketesediaan pegawai di masa yang akan
datang, maka sesuai dengan PP PP No 97 Th 2000 jo
PP No. 54 Th 2003 tentang Formasi PNS, Peran
Pemerintah Pusat yang wewenangnya didelegasikan
pada Menpan yang berkoordinasi dengan BKN dan
Menteri Keuangan dalam hal formasi adalah
memberikan persetujuan usulan formasi dari setiap
usulan yang diajukan oleh Pemerintah Daerah.
Dalam hal Perencanaan untuk keseimbangan masa
depan maka dilakukan dengan pengisian formasi yang
lowong maka harus ditentukan jumlah pegawai. Dalam
hal ini peran Pemerintah Pusat adalah berwenang dalam
penentuan jumlah, jenis dan kualifikasi jenis jabatan
pegawai yang akan diisi berdasarkan usulan yang
diajukan oleh daerah dan pertimbangan keuangan
negara.
Dalam rekrutmen yang meliputi pengumuman
jumlah tambahan formasi, pengumuman didelegasikan
kepada daerah sehingga daerah. Sedangkan dalam hal
seleksi melalui pengadaan, Pemerintah Pusat berperan
dalam penentuan dan Pengadaan soal CPNS yang akan
didistribusikan ke daerah. Sehingga Pemerintah Pusat
berperan penuh dalam proses pengadaan CPNS mulai
dari penyediaan LJK, soal dan penentuan jadwal tes.
Serta dalam hal pengangkatan Pemerintah Pusat
berwenang dalam pembuatan Nomor Induk Pegawai
(NIP) setelah CPNS dinyatakan lulus tes dan kemudian
diberikan ke daerah dan dibuat SK pengangkatan, dan
pemberhentian melalui penetapan BUP, Pemerintah
pusat berwenang menetapkan Batas Usia Pensiun PNS.
Untuk Perencanaan dalam Pengembangan PNS
maka dilaksanakan Diklat untuk meningkatkan mutu
dan keahlian PNS. Pemerintah Pusat dalam hal ini
berperan dalam penetapan regulasi secara umum yang
telah ditetapkan dengan ketetapan Undang-undang.
Sedangkan dalam hal evaluasi dan kontrol
pelaksanaan Perencanaan SDM PNS, maka Pemerintah
Pusat berperan mengontorl pelaksanaan manajemen
PNS berdasarkan atas bahan pelaporan yang
disampaikan oleh daerah setelah melakukan kegiatan.
Wewenang Pemerintah Daerah Kabupaten Kediri
dalam Perencanaan SDM PNS
Sesuai dengan pasal 34a ayat (1) UU nomor 43
tahun 1999, untuk membantu kelancaran pelaksanaan
manajemen kepegawaian Daerah maka dibentuk Badan
Kepegawaian Daerah. BKD merupakan perangkat
daerah otonom yang dibentuk oleh Kepala Daerah
sebagai pejabat pembina kepegawaian Daerah. BKD
Kabupaten Kediri berdasarkan Perda nomor 9 tahun
2004 tentang Susunan dan Tata Kerja Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Kediri mempunyai
tugas secara teknis membantu Kepala Daerah dalam
melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil di
Kabupaten Kediri. Dalam Perencanaan SDM PNS maka
terdapat beberapa aspek yang dapat dianalisis
berdasarkan wewenang Pemerintah Daerah yang
dibantu oleh BKD.
Untuk pemenuhan kebutuhan pegawai maka
ditetapkan Formasi PNS, dalam hal ini Pemerintah
Daerah Kabupaten Kediri berwenang dalam
mengajukan usulan formasi PNS di Kabupaten Kediri
melalui usulan masing-masing unit kerja yang
dikoordinasikan oleh BKD.
Dalam hal Perencanaan untuk keseimbangan masa
depan, wewenang Pemerintah Kabupaten Kediri adalah
dengan melakukan pengendalian jumlah pegawai
melalui penataan organisasi jika ditemukan kekurangan
ataupun kelebihan jumlah PNS. Penataan dilakukan
dengan cara rotasi maupun mutasi, jika rotasi di dalam
lingkup daerah maka hal tersebut menjadi wewenang
Bupati, namun jika rotasi PNS dalam lintas provinsi
maka hal tersebut menjadi kewenangan Gubernur.
Perencanaan untuk rekrutmen melalui pengumuman
maka Pemkab Kediri berwenang dalam mengumumkan
jumlah tambahan pegawai, sedangkan dalam hal seleksi
melalui pengadaan CPNS wewenang Pemkab Kediri
hanya sebatas melaksanakan pengadaan dengan
kebijakan dari pusat, Pemkab Kediri hanya sebagai
penyelenggara pengadaan dan mengumpulkan serta
mengoreksi berkas lamaran. Sedangkan dalam hal
pemberhentian PNS, wewenang Pemkab Kediri adalah
menetapkan pensiun dini dengan golongan PNS IIId ke
bawah.
Perencanaan untuk pengembangan dilakukan
dengan penyelenggaraan Diklat. Dalam Diklat,
wewenang Pemkab Kediri yang didelegasikan kepada
BKD adalah menyelenggarakan Diklat teknis sesuai
dengan kebutuhan pelaksanaan tugas PNS di satuan
organisasinya. Sedangkan dalam hal evaluasi dan
kontrol pelaksanaan Perencanaan SDM PNS,
Pemerintah Kabupaten Kediri berwenang mengevaluasi
dan mengontrol pelaksanan manajemen PNS yang
sedang berlangsung maupun yang telah berlangsung
dengan membuat laporan yang disetorkan kepada
Bupati sebagai bahan evaluasi.
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Sistem
Perencanaan SDM Pegawai Negeri Sipil di
Kabupaten Kediri
7
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
Perencanaan SDM pada dasarnya bertujuan untuk
menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan
mengisi semua jabatan dalam organisasi serta untuk
menjamin tersedianya tenaga kerja baik masa kini
maupun masa yang akan datang. Tindakan yang
diambil organisasi harus direncanakan sebelumnya
untuk memastikan atau meminimalkan gangguan pada
rencana-rencana organisasi (M. Yani, 2012).
Dalam melakukan perencanaan SDM PNS di
Kabupaten Kediri, BKD mengalami beberapa kesulitan
seperti pada paparan sebelumnya. Kesulitan baik
ketersediaan data, perancangan dan prediksi suplai
pegawai atau jumlah pelamar, pencapaian sasaran
kinerja, dan lain-lain terkait dengan pelaksanaan
Perencanaan SDM. Menurut Sulistyani dan Rosidah
(2009:124), Perencanaan SDM erat kaitannya dengan
faktor internal dan faktor eksternal yang mempengaruhi
Perencanaan SDM.
pertimbangan mengenai kecukupan dan ketersediaan
anggaran.
Teknologi serta Politik dan perundang-undangan
sebagai faktor eksternal yang berpengaruh terhadap
Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri. Dalam
hal teknologi perkembangan pengolahan data pegawai,
pengaturan di bidang formasi, serta penggunaan Sistem
Administasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK) membuat
BKD membutuhkan tenaga ahli tambahan di bidang
sistem informasi. Dalam politik perundang-undangan,
yaitu berupa kebijakan nasional dari Pemerintah Pusat
sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan di
BKD. Sebagai contoh kebijakan moratorium PNS yang
tidak memperbolehkan penerimaan CPNS sehingga
BKD dituntut untuk melakukan penataan pegawai dan
memberdayakan PNS yang tersedia meskipun pada
faktanya masih membutuhkan tambahan pegawai.
Kesimpulan
Faktor Internal terdiri dari berbagai kekuatan dan
kelemahan yang dimiliki organisasi. Antara lain sumber
daya manusia, sistem informasi dan manajemen
organisasi dan koordinasi antar bidang, serta anggaran.
Sedangkan faktor eksternal adalah segala sesuatu yang
berada di luar organisasi yang berpengaruh langsung
atau tidak langsung terhadap pencapaian tujuan
organisasi. dalam hal ini faktor eksternal yang
berpengaruh adalah Teknologi serta Politik dan
peraturan perundang-undangan.
Dalam pelaksanaan Perencanaan SDM PNS di BKD
Kabupaten Kediri, faktor internal yang berpengaruh
dalam perencanaan SDM PNS adalah sumber daya
manusia, sistem informasi dan manajemen organisasi
dan koordinasi antar bidang, serta anggaran. Dan faktor
eksternal yang berpengaruh adalah politik dan
perundang-undangan.
Dari segi sumber daya manusia, BKD Kabupaten
Kediri masih memiliki kekurangan jumlah sumber daya
manusia ditambah dengan kemampuan yang berbeda
yang dimiliki oleh pegawai, terutama di unit kerja
dalam merumuskan jumlah kebutuhan pegawai. Sistem
informasi dan manajemen organisasi yang tersedia di
BKD sudah memadai, namun terdapat hambatan seperti
masalah perbaharuan data pegawai yang dimiliki tiap
satker, terutama masalah perbaharuan data PNS yang
meninggal dan sakit permanen. Sedangkan yang
berkaitan dengan pengembangan pegawai, BKD
Kabupaten Kediri masih melakukan pengembangan.
Untuk mengatasi hambatan tersebut, maka BKD
Kabupaten Kediri melakukan strategi „jemput bola‟
untuk mengetahui data terbaru dari satuan kerja dan
melakukan sosialisasi pada satuan kerja mengenai
program yang sedang dilaksanakan oleh BKD.
Faktor internal lain yang berpengaruh terhadap
Perencanaan SDM PNS adalah anggaran. Anggaran
sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan kegiatan
di BKD karena 100% kegiatan yang terealisasi di BKD
dipengaruhi oleh anggaran yang dijadikan sebagai
Secara umum, Perencanaan SDM PNS di
Kabupaten Kediri sudah terlaksana dengan baik namun
masih menemui beberapa hambatan. Hal tersebut dapat
dilihat dari beberapa indikator yang dinilai seperti
Pengumpulan, analisis dan memprediksi kebutuhan data
untuk menetapkan supply dan demand pegawai sudah
cukup baik tetapi secara teknis masih mempunyai
kekurangan; melakukan penetapan tujuan dan kebijakan
SDM sudah dilakukan dengan baik dan sesuai dengan
tujuan organisasi; melakukan penyusunan program
tenaga kerja yang sudah dilaksanakan BKD dengan
baik ditunjukkan dengan tersedianya rancangan kerja
atau rancangan program yang didokumentasikan ke
dalam LKPJ BKD Kabupaten Kediri, namun pada
beberapa teknis kegiatan masih mengalami kesulitan;
dan melakukan kontrol serta evaluasi perencanaan
SDM sudah dilaksanakan melalui penyusunan
pelaporan.
Selanjutnya, Peran Pemerintah Pusat dalam
Perencanaan SDM PNS secara umum adalah dalam hal
penetapan norma, standar dan prosedur manajemen
kepegawaian. Serta Wewenang Pemerintah Daerah
Kabupaten Kediri dalam Perencanaan SDM PNS secara
umum adalah sebagai pelaksana teknis di bidang
manajemen kepegawaian yang dilaksanakan oleh BKD
sebagai perangkat yang dibentuk oleh Bupati.
Faktor yang berpengaruh terhadap Sistem
Perencanaan SDM PNS di Kabupaten Kediri antara lain
Faktor internal terdiri dari pertama, Sumber daya
manusia yang merupakan unsur pendukung utama
pelaksanaan keputusan organisasi, yang di BKD
kabupaten Kediri pengetahuan dan ketrampilan teknis
PNS sesuai bidang tugas yang masih kurang; kedua,
tersedianya sistem informasi termasuk dalam hal
ketersediaan data yang memadai dan koordinasi antar
bidang guna kelancaran pelaksanaan manajemen
organisasi; dan ketersediaan anggaran atau sumber daya
keuangan mempengaruhi pelaksanaan program dan
kegiatan organisasi di BKD Kabupaten Kediri terlihat
8
Kebijakan dan Manajemen Publik
ISSN 2303 - 341X
Volume 2, Nomor 1, Januari 2014
dari 100% kegiatan yang sudah terealisasi dipengaruhi
oleh dukungan dana yang memadai dari APBD.
7.
Faktor eksternal yang mempengaruhi Perencanaan
SDM PNS di Kabupaten Kediri adalah Politik dan
Peraturan Perundang-undangan serta Teknologi. Politik
dan perundang-undangan mempengaruhi Perencanaan
SDM karena perubahan peraturan atau kebijakan
nasional di bidang kepegawaian menyebabkan
keputusan pelaksanaan program dan kegiatan kembali
dipertimbangkan. Serta Perkembangan teknologi untuk
mengakses perkembangan data, kebutuhan dalam hal
formasi, dan perkembangan pengolahan data
kepegawaian mempengaruhi Perencanaan SDM karena
sistem kepegawaian tidak lepas dari perkembangan
teknologi
kepegawaian, terutama bagi PNS yang kurang
trampil dalam penggunaan komputer.
Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk
mengkaji lebih dalam mengenai sistem
Perencanaan SDM PNS, baik dari segi
implementasi,
penilaian
konsistensi,
serta
penggunaan perspektif lain sesuai dengan
perkembangan keilmuan, mengingat penelitian ini
bersifat menggambarkan bagaimana sistem
Perencanaan SDM Aparatur di Kabupaten Kediri,
maka diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
acuan untuk penelitian selanjutnya di bidang
Perencanaan SDM PNS.
Daftar Pustaka
Saran
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Untuk mempermudah pelaksanaan manajemen
kepegawaian, baik di tingkat Provinsi maupun
Daerah Kabupaten/Kota sebaiknya dipetakan
secara khusus mengenai Perencanaan SDM PNS
sehingga tidak terjadi tumpang tindih Peraturan
dan mempermudah koordinasi dalam pelaksanaan
manajemen kepegawaian.
Perlunya peningkatan koordinasi yang bersifat
horisontal yaitu antara BKD dengan satuan kerja
untuk keperluan perbaharuan data sehingga tidak
terjadi perbedaan data antara BKD dengan satuan
kerja yang ada di Kabupaten Kediri. Selain BKD,
satuan kerja juga harus proaktif dalam
menyetorkan jumlah kebutuhan pegawai serta
update data pegawai, sehingga dapat diantisipasi
dan segera dilakukan penataan organisasi terutama
terkait dengan permasalahan PNS yang menderita
sakit permanen.
Target secara formal seharusnya ditetapkan oleh
BKD Kabupaten Kediri mengenai usulan
kebutuhan pegawai masing-masing unit kerja
sehingga ketika penyusunan bezetting pegawai
dapat teridentifikasi secara riil kekurangan atau
kelebihan jumlah pegawai. Analisis kebutuhan
pegawai perlu dilakukan secara objektif
berdasarkan sifat dan beban pekerjaan, tidak
hanya berdasarkan perkiraan. Oleh karena itu
perlu dilakukan pendokumentasian setiap kegiatan
secara rutin sehingga didapat keseimbangan antara
jumlah dan kualitas PNS sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
BKD Kabupaten Kediri perlu menyusun
perencanaan karier PNS secara formal dan jelas
sehingga tidak ditemukan performance pegawai
yang tidak sesuai dengan kebutuhan unit kerja.
Dalam hal pengadaan, Perencanaan harus
ditetapkan secara jelas oleh Pusat maupun daerah
sehingga dalam pelaksanaannya tidak mengalami
kebingungan terkait dengan kepastian jadwal
pengadaan, kepastian jumlah pelamar, serta
perancangan anggaran pengadaan.
BKD Kabupaten Kediri perlu merancang Diklat
tambahan dalam hal penguasaan sistem informasi
Kemenpan, 2011. Paparan Sosialisasi Pedoman
Perhitungan Jumlah Pegawai Negeri Sipil.
(http://www.menpan.go.id/publikasi/unduhdokumen-2/paparan/category/15-kedeputian-sdmaparatur)
Kumorotomo, Wahyudi. 2013. Reformasi Birokrasi,
Remunerasi, dan Kinerja Sektor Publik: Temuan
dan Pemikiran untuk RPJMN 2015-2019. Diskusi
Kelompok Terarah (FGD) Bappenas dan GIZ pada
29
November
2013
diunduh
pada
kumoro.staff.ugm.ac.id
Moleong, Lexy J. 1998. Metodologi Penelitian
Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Riani, Asri Laksmi. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia Masa Kini. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sedarmayanti. 2007. ManajemenSumberDayaManusia:
ReformasiBirokrasidanManajemenPegawaiNegeri
Sipil. Bandung: PT RefikaAditama
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,
Teori dan Perkembangan dalam Konteks
Organisasi Publik Edisi 1. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Stone, Raymond J. 2004. Human Resource
Management Fifth Edition. Australia: Wiley and
Sons, Ltd.
www.antaranews.com
(melalui
http://id.berita.yahoo.com/bpk-ri-banyakmasalah-penetapan-pengadaan-pns-2011120203110--finance.html)
www.bkn.go.id
www.bps.go.id
www.kedirikab.bps.go.id
www.menpan.go.id
9