bab ii landasan teori

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Konsep Manajemen
Manajemen merupakan proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan,
sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang
lain. Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil.
Namun, tidaklah cukup menjadi sekedar efisien. Manajemen juga memfokuskan
pada efektivitas. Efektivitas sering digambarkan sebagai ‘melakukan pekerjaan yang
benar’ yaitu, menyelasaikan aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi
mencapai sasaran (Robbin, 2010).
Manajemen menurut Hasibuan (2006) adalah ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwan Manajemen adalah
sebuah proses yang mengatur suatu kegiatan-kegiatan organisasi agar dapat
mencapai tujuan organisasi dengan menekankan pada tindakan yang dapat menjaga
keefektifan dan efisiensi suatu organisasi atau perusahaan.
2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Hasibuan (2006) fungsi-fungsi manajemen adalah:
1. Fungsi Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi manajemen yang mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan
strategi, dan mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi manajemen yang menentukan apa yang harus diselesaikan,
bagaimana caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya.
11
12
3. Fungsi Memimpin (Leading)
Merupakan fungsi manajemen yang memotivasi, memimpin, dan tindakantindakan lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain.
4. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Merupakan fungsi manajemen yang mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan
segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana.
2.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis & Jackson (2006) manajemen sumber daya manusia adalah
sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan
organisasional.
Menurut Snell dan Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia
adalah sebuah proses dalam mengelola bakat seseorang atau manuasia dalam rangka
mencapai tujuan sebuah organisasi. Manajemen penting digunakan dalam suatu
organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan
organisasi, sehingga suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari
organisasi tersebut
Selanjutnya menurut Veithzal Rivai (2004) menjelaskan bahwa MSDM
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi - segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/
bidang produksi pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM
dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan manusia. Jadi,
manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses mengelola kemampuan dan
bakat seseorang dan dikoordinasi secara baik dan tepat agar dapat
13
Berdasarkan pengertian diatas, sebagian besar mengandung unsur-unsur
persamaan sebagai berikut bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah
proses mengelola kemampuan dan bakat seseorang dan dikoordinasi secara baik dan
tepat agar dapat mencapai hasil yang maksimal bagi organisasi itu sendiri.
2.2.1 Fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Snell dan Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia terbagi
ke dalam 5 fungsi, yaitu :
1. Rekruitmen.
Rekruitmen merupakan suatu proses yang dilakukan organisasi untuk
mencari calon karyawan. Proses yang dilakukan harus sesuai dengan kriteria
yang dibutuhkan oleh organisasi. Kriteria yang pada umumnya dibutuhkan
seperti, karyawan harus memiliki kemampuan intelektual, mempu bekerja
dengan baik, dan mempu berkominikasi dengan baik.
2. Seleksi.
Seleksi merupakan proses
recruitment. Calon karyawan
penyeleksian calon karyawan dari hasil
yang sudah menyerahkan data akan
dikualifikasikan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh organisasi.
Dalam proses ini organisasi akan mengkategorikan calon karyawan ke dalam
job description
3. Pelatihan dan Pengembangan.
Pelatihan merupakan proses lanjutan setelah seleksi, di mana calon karyawan
sudah diterima oleh perusahaan. Proses ini dilakukan untuk melatih
kemampuan karyawan. Sedangkan pengembangan merupakan proses untuk
memperbaiki kemampuan konseptual karyawan
4. Kinerja.
Kinerja merupakan bentuk dari hasil kerja karyawan terhadap organisasi.
Kinerja harus didukung dengan kemampuan dan keahlian. Karyawan yang
mampu menjalankan tugas sesuai target akan memperoleh penghargaan dari
organisasi.
14
5. Kompensasi.
Kompensasi merupakan segala bentuk pembayaran yang diberikan organisasi
kepada karyawan karena adanya hubungan kerja. Hal ini merupakan salah
satu tujuan yang ingin dicapai karyawan atas kinerja. Organisasi
membutuhkan karyawan sebagai
juga
penggerak kegiatan produksi sehingga
kompensasi menjadi salah satu kewajiban yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan. Sementara fungsi dasar Manajemen
2.3 Konsep Lingkungan Kerja
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan
sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat.
Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai
keadaan lingkungan sekitarnya. demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan,
karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar
tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja.Selama melakukan pekerjaan, setiap
karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisiyang terdapat dalam lingkungan
kerja.
Menurut Sedarmayanti dalam Norianggono, Hamid dan Ruhana (2014)
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahanyang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, sertapengaturan
kerjanya baik sebagai perserorangan maupun sebagai kelompok
Terdapat beberapa pengertian lingkungan kerja menurut para ahli, diantaranya:
1.
Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis
dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas.
Produktifitas karyawan dan pekerjaan bergantung pada tempat dan
lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan
kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena
merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris dan Haryono 2008, 1)
2. Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh
suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan sewaktu bekerja.
(Zainuddin dkk, 2006)
15
Berdasarkan pengertian diatas, sebagian besar mengandung unsur-unsur
persamaan sebagai berikut bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar tempat karyawan bekerja(baik fisik maupun nonfisik) dan dapat
mempengaruhi proses penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
tersebut.
2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Norianggono, Hamid dan Ruhana (2014)
menguraikan indikator dari lingkungan kerja, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja, akanmempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungankerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan
yang
langsung
berhubungan
dengan
pegawai
(seperti:
kursi,meja, dan sebagainya.)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,
sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat
juga disebutlingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, dan
lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
denganhubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja, ataupun dengan bawahan
16
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan
manusia / pegawai, diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatandan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkanpenglihatan menjadi kurang
jelas, sehingga pekerjaan akan berjalan lambat, banyakmengalami kesalahan,
dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisiensi dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuhmanusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuhyang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa
tubuhmanusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika
perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas
dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh
temperatur
udara,dan
secarabersama-sama
antara
temperatur,
kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panasdari udara tersebut
akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas
dari tubuh secara besar-besaran,karena sistem penguapan. Pengaruh lain
17
adalah makin cepatnya denyut jantung karena makinaktifnya peredaran darah
untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha
untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsunganhidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadaroksigen dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau baubauanyang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini
tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanamanmerupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
Dengan cukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh
secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya
akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
akibatlelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
Adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja,merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka
suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga
aspek yangmenentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia,yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan,
dan frekuensi kebisingan.
18
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian darigetaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan.Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baiktidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,
timbulnya beberapapenyakit diantaranya karena gangguan terhadap: mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang,dan lain-lain
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapatmengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapatmempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salahsatu cara yang dapat
digunakan
untuk
menghilangkan
bau-bauan
yang
menggangu
di
sekitartempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dopelajari dan direncanakan dengan
sebaik baiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal inidapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat danpengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalamsifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain warna merangsang emosi atau
perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau
sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanyaberkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tataletak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk
bekerja.
19
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar,musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempatdapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan
di
tempat
kerja.
Tidak
sesuainya
music
yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perludiperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena
itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).
2.4 Konsep Komunikasi
Komunikasi tidak lepas dari penyampaian dan pemahaman suatu maksud.
Hal yang harus di ingat adalah komunikasi sering diartikan sebagai persetujuan
terhadap pesan bukannya memahami dengan jelas pesan tersebut.
Beberapa penelitian telah menulis defisini mengenai komunikasi, diantaranya
komunikasi merupakan penekanan dan penyampaian maksud menurut Robbins dan
Coulter (2012) “Communications is the transfer and understanding of meaning. Note
the emphasis on the transfer of meaning: if information or ideas have not been
conveyed, communication hasn’t taken place. The speaker who isn’t heard or the
writer whose materials aren’t read hasn’t communicated.” Komunikasi adalah
penyampaian dan pemahaman suatu maksut. Hal pertama yang harus diperhatikan
tentang definisi itu adalah penekanan pada penyampaian maksud. Itu artinya bahwa
jika tidak ada informasi atau ide yang disampaikan, komunikasi tidak terjadi.
Namun menurut Himstreet dan Baty dalam Djoko (2006;p3) Komunikasi
adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu system yang
biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau
20
tindakan Selain itu menurut Bovee dalam Djoko (2006;p3) Komunikasi adalah suatu
proses pengiriman dan penerimaan pesan
Jadi dapat disimpulkan bahwa, komunikasi adalah penyampaian dan
pemahaman suatu maksud. Hal pertama yang harus diperhatikan tentang definisi itu
adalah penekanan pada penyampaian maksud. Itu artinya bahwa jika tidak ada
informasi atau ide yang disampaikan, komunikasi tidak terjadi. Hal yang harus
diingat adalah komunikasi yang baik sering kali diartikan secara keliru oleh
komunikator sebagai persetujuan terhadap pesan bukannya memahami dengan jelas
pesan tersebut. Menurut Kiswanto (2010) komunikasi adalah cara-cara yang
dilakukan oleh pimpinan kepada karyawannya untuk melakukan hubungan
komunikasi yang baik secara tertulis maupun secara lisan.
Komunikasi adalah suatu penyampaian informasi kepada orang lain, yang
diharapkan dapat dimengerti dan dipahami apa yang diharapkan oleh si penyampai
informasi. Dengan adanya komunikasi dapat memudahkan seseorang dalam
mengerjakan sesuatu karena mendapat informasi dan arahan yang sudah diterima
dengan salah satunya melalui komunikasi. Komunikasi dilakukan oleh manusia,
hewan maupun tumbuhan tetapi yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah
komunikasi yang terjadi antara sesama karyawan maupun terhadap atasan
2.4.1 Indikator Komunikasi yang Efektif
Indikator yang digunakan menurut Kiswanto (2010) yaitu :
a. Komunikasi tertulis : merupakan komunikasi yang dapat disebarluaskan dan
dalam dokumentasi yang tertulis
b. Komunikasi lisan : komunikasi antar karyawan maupun dengan pimpinan
yang dilakukan dengan lebih mendetail serta dapat menimbulkan partisipasi
secara langsung
21
2.4.2 Hambatan Komunikasi yang Efektif
Hambatan dalam komunikasi yang efektif dijelaskan MenurutRobbins
(2012:437-438) Terdapat beberapa hambatan-hambatan yang lebihtermuka terhadap
komunikasi yang efektif, yaitu sebagai berikut:
1. Penyaringan (filtering)
Penyaringan adalah manipulasi yang disengaja untuk membuatnyatampak,
lebih
menguntungkan
bagi
penerima.Mengacu
pada
pengirim
yangmemanipulasi informasi sedemikian rupa sehingga akan tampak
lebihmenguntungkan di mata si penerima.
2. Emosi (emotion)
Bagaimana penerima merasa ketika pesan diterima mempengaruhibagaimana
dia
atau
dia
menafsirkannya.
Emosi
ekstrem
yang
paling
mungkinuntuk menghambatkomunikasi efektifitas. Dalam hal demikian, kita
sering mengabaikan proses-proses berpikir rasional dan obyektif dan
penggantipenilaian emosional.
3. Kelebihan Informasi (information overload)
Informasi
yang
berlebihan,
yang
ketika
informasi
melebihi
kapasitaspengolahan kami. Suatu kondisi ketika informasi mengalir masuk
melebihi kemampuan pengolahan seorang individu. Individu-individu
memiliki suatukapasitas terbatas untuk mengolah data.
4. Defensif (defensiveness)
Ketika orang merasa mereka sedang threated, mereka cenderung bereaksi
dengan
cara
yang
menghambat
komunikasi
yang
efektif
dan
reduncekemampuan mereka
untuk mencapai saling pengertian. Mereka menjadidefensif-verbal menyerang
lainnya,
membuat
komentar
sinis,
menjadi
terlalumenghakimi,
atau
mempertanyakan motif orang lain. Bila orang merasa terancam, mereka
cenderung bereaksi dengan cara yang mengurangikemampuan mereka untuk
mencapai pemahaman timbal balik.
22
5. Bahasa (language)
Dalam sebuah organisasi, karyawan berasal dari latar belakang yang beragam
dan
memiliki
pola
yang
berbeda
dari
pidato.
Bahkan
karyawan
yangbekerjauntuk organisasi yang sama tetapi dalam departemen yang
berbeda sering memiliki bahasa istilah atau jargon teknis-khusus yang berbeda
bahwa anggota penggunaan kelompok untuk berkomunikasi di antara mereka.
6. Budaya Nasional (national culture)
Dalam sebuah negara individualistis seperti Amerika Serikat,komunikasi
adalah lebih formal dan jelas dibilang. Manajer sangatbergantung pada
laporan, memo, dan bentuk formal lainnya komunikasi.Dalam komunikasi
tidak selalu berjalan dengan mulus, pasti adahambatan di awal atau tengah
atau akhir dari proses sebuah komunikasi.Dengan adanya hambatan tersebut
dapat mengakibatkan komunikasi tidak
2.4.3 Bentuk Dasar Komunikasi
Menurut Djoko Purwanto (2006;p5) ada dua bentuk dasar komunikasi yang lazim
digunakan dalam bisnis, yaitu :
1. Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi lazim
digunakan dalam dunia bisnis untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis
kepada pihak lain baik secara tertulis (written) maupun lisan (oral). Bentuk
komunikasi verbal ini memiliki struktur yang teratur dan terorganisasi
dengan baik, sehingga tujuan penyampaian pesan-pesan bisnis dapat
tercapai dengan baik.
2. Komunikasi Nonverbal
Bentuk komunikasi yang paling mendasar dalam komunikasi bisnis adalah
komunikasi nonverbal. Menurut teori antropologi, sebelum manusia
menggunakan katakata, mereka telah menggunakan gerakan-gerakan tubuh,
bahasa tubuh (body language) sebagai alat komunikasi dengan orang lain.
23
2.4.4 Proses Komunikasi
Menurut Bovee dan Thill dalam Djoko proses komunikasi terdiri dari enam
fase yang sering disingkat 6e, yaitu:
1. Tahap Pertama : Pengirim Mempunyai Suatu Ide/Gagasan Sebelum proses
penyampaian pesan dapat dilakukan, pengirim pesan harus menyiapkan ide
atau gagasan apa yang ingin disampaikan kepada pihak lain atau audiens. Ide
dapat diperoleh dari berbagai sumber yang terbentang luas dihadapan kita.
2. Tahap Kedua : Pengirim Mengubah Ide Menjadi Suatu Pesan Agar ide dapat
diterima
dan
dimengerti
secara
sempurna,
pengirim
pesan
harus
memperhatikan beberapa hal, yaitu subjek (apa yang ingin disampaikan),
maksud (tujuan), audiens, gaya personal, dan latar belakang budaya.
3. Tahap Ketiga : Pengirim Mengajukan Pesan Setelah mengubah ide-ide ke
dalam
suatu
pesan,
tahap
berikutnya
adalah
memindahkan
atau
menyampaikan pesan melalui berbagai saluran yang ada kepada si penerima
pesan. Saluran komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan pesan
terkadang relatif pendek, tetapi ada juga yang cukup panjang. Panjangpendeknya saluran komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap
efektivitas penyampaian pesan.
4. Tahap Keempat : Penerima Menerima Pesan Komunikasi antara seseorang
dengan orang lain akan terjadi, bila pengirim (komunikator) mengirim suatu
pesan dan penerima (komunikan) menerima pesan tersebut.
5. Tahap Kelima : Penerima Menafsirkan Pesan Suatu pesan yang disampaikan
pengirim harus mudah dimengerti dan tersimpan di dalam benak pikiran si
penerima pesan. Selanjutnya, suatu pesan dapat ditafsirkan secara benar bila
penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh
pengirim pesan.
6. Tahap Keenam : Penerima Memberi Tanggapan dan Umpan Balik ke
Pengirim Umpan balik (feedback) adalah penghubung akhir dalam suatu mata
rantai komunikasi. Umpan balik tersebut merupakan tanggapan penerima
24
pesan yang memungkinkan pengirim untuk menilai efektivitas suatu pesan.
PENERIMA
MENGIRIM IDE
PESAN
PENGIRIM
MEMPUNYAI
GAGASAN
SALURAN DAN
MEDIA
PENERIMA
MENAFSIRKAN
PESAN
PENGIRIM
MENGUBAH IDE
MENJADI PESAN
PENERIMA
MENERIMA PESAN
PENGIRIM
MENGIRIM PESAN
Gambar 2. 1 Proses Komunikasi
Sumber : Djoko Purwanto (2006:p12)
2.4.5 Pola Komunikasi
Bagi perusahaan berskala kecil yang hanya memiliki beberapa karyawan,
penyampaiaan informasi dapat dilakukan secara langsung kepada para karyawannya
tersebut. Lain halnya dengan perusahaan besaryang memiliki ratusan bahkan ribuan
karyawan, penyampaian informasi kepada mereka merupakan suatu pekerjaan yang
cukup rumit.
25
Berdasarkan Djoko (2006;p40) secara umum, pola komunikasi dapat
dibedakan menjadi sebagai berikut, yaitu :
1. Saluran Komunikasi Formal
Dalam struktur organisasi garis, fungsional, maupun matriks, akan tampak
berbagai macam posisi atau kedudukan masing-masing sesuai dengan batas
tanggaung jawab dan wewenangnya. Terdapat empat saluran komunikasi
formal yang terdapat didalam organisasi, yaitu :
•
Komunikasi dari Atas ke Bawah
Komunikasi dari atas ke bawah dipakai untuk menyampaikan informasi,
mengarahkan,
mengoordinasikan,
memotivasi,
memimpin,
dan
mengendalikan berbagai kegiatan di level bawah.
•
Komunikasi dari Bawah ke Atas
Idea atau gagasan penyampaian pesan dalam komunikasi dari bawah ke atas
berasal dari bawahan. Bawahan terlibat secara langsung dalam proses
pengambilan keputusan.
•
Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal (horizontal communications), atau sering disebut juga
dengan
istilah
komunikasi
lateral
(lateral
communications),
adalah
komunikasi yang terjadi antara bagianbagian yang memilki posisi
sejajar/sederajat dalam suatu organisasi. Tujuan komunikasi horizontal antara
lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi, dan memberikan informasi
kepada bagian atau department yang memiliki kedudukan sejajar.
2. Saluran Komunikasi Informal Dalam jaringan komunikasi informal, orangorang yang ada dalam suatu organisasi, tanpa memedulikan jenjang hierarki,
pangkat
dan
kedudukan/jabatan,
dapat
berkomunikasi
secara
luas.
Komunikasi informal cenderung luwes atau fleksibel dan tidak ketat,
sebagaimana komunikasi yang terjadi di saat-saat istirahat kerja kantor
26
2.5 Konsep Kompensasi
Pada prinsipnya pemberian kompensasi penting bagi organisasi untuk
mencerminkan suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu
bentuk usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama
sekaligus pensi penting bagi suatu organisasi. Pemberian kompensasi itu merupakan
hasil penjualan tenaga SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung
pula pengertian bahwa para karyawan telah memberikan segala kemampuan kepada
perusahaan, maka perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu
dengan cara memberikan balas jasa yang setimpal kepada mereka. Sebenarnya
hubungan antara perusahaan dan karyawan sudah merupakan hubungan simbiosis
pension tic (hubungan bersama saling menguntungkan).
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan
strategi organsasi. Tetapi kompensasi juga mengharuskan adanya penyeimbangan
kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan.
Menurut Mathis and Jackson (2006) suatu program kompensasi dalam organisasi
memiliki empat tujuan yaitu :
•
Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
•
Efektivitas biaya bagi organisasi
•
Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
•
Peningkatan kinerja bagi organisasi
Menurut Panggabean (2002), kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut
Tohardi
(2002),kompensasi
dihitung
berdasarkan
evaluasi
pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan
(worth) dan keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan
tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber
kecemburuan social. Untuk itulah diperlukan tindakan preventif, pemberian
27
kompensasi yang adil dan layak tersebut merupakan kata kunci dalam upaya
mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.
Selanjutnya menurut Singodimedjo (2000) kompensasi dapat diberikan dalam
berbagai macam bentuk, seperti : dalam bentuk pemberian uang, pemberian material
dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier. Pada dasarnya
kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua aspek, yaitu kompensasi langsung dan tidak
langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan langsung
berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Adapun kompensasi
tidak langsung adalah pemberian kompensasi tidak dikaitkan dengan hasil kerja
karyawan yang bersangkutan. Hanya sebagai kompensasi pelengkap. Menurut
Nasution (2013), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /
perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non-finansial,
pada periode yang tetap.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi /
perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / competitor
Jadi dapat disimpulkan bahwa definisi di atas sebagian besar mengandung
unsur-unsur persamaan bahwa Kompensasi adalah sesuatu hal yang diberikan atas
usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam tujuannya untuk memberikan
kontribusinya kepada organisasi sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
28
2.5.1 Komponen Kompensasi
Menurut Mathis and Jackson dalam Nasution (2013) terdapat 2 komponen
dalam kompensasi yaitu seperti terlihat dalam tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2. 1 Komponen Kompensasi
Kompensasi
Financial
Gaji Pokok
• Upah / Gaji
Non Financial
Tunjangan
• Asuransi kesehatan /
Dana pensiun
Penghasilan Tidak Tetap
• Bonus / Insentif
Sumber : Data Peneliti, 2015
Kompensasi financial adalah kompensasi langsung, artinya pemberian imbalan
dengan langsung kepada para karyawan berupa bentuk upah / gaji. Upah biasanya
dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari. Sedangkan gaji diberikan secara
bulanan. Menurut Rivai dalam Nasution (2013), komponen yang dapat dijadikan
kompensasi financial adalah :
a. Gaji Pokok : Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya berupa gaji
/ upah
b. Penghasilan tidak tetap : yaitu kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu,
kelompok atau kinerja organisasi. Jenis yang paling umum adalah program
pembayaran bonus dan insentif.
Sedangkan untuk kompensani Non Financial : kmpensasi tidak langsung
adalah balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk selain upah atua gaji langsung
seperti tunjangan.
2.6 Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi setiap perusahaan untuk
dapat meningkatkan productivity dan profit. Hal inilah yang dapat menentukan
perusahaan dapat tumbuh dan berkembang. Kinerja karyawan adalah hasil akhir
penliaian atau hasil kerja yang dicapai dari sebuah pelaksanaan tugas dan tanggung
29
jawab yang menggambarkan seberapa baik karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya (Kiswanto, 2010). Penting bagi perusahaan dalam melakukan penilaian
kinerja.
Wibowo (2009), Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi
kinerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Mathis dan Jackson (2006) berpendapat
bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan
Mangkunegara dalam Syauta (2012), kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan
dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tanggung
jawabnya. Suwatno dan Priansa (2011,p. 196), kinerja diartikan sebagai prestasi
kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Kinerja karyawan yang tinggi
dapat dicapai berdasarkan lingkungan kerja, penerapan kompensasi yang diberikan
serta komunikasi yang efektif antar anggota perusahaan.
Berdasarkan definisi maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
suatu hasil atau prestasi yang dicapai dari karyawan pada periode tertentu.
2.6.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Armstrong dan Baron
(1998) dalam buku Wibowo (2007), yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
sekerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
30
5. Contexual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) terdapat tiga faktor utama yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan :
1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai
berikut :
Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x
Dukungan ( Support – S)
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen
tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu
faktor di kurangi atau tidak ada.
2.6.2 Indikator Kinerja Karyawan
Kiswanto (2010), menyatakan bahwa dalam mengukur kinerja karyawan
digunakan indikator sebagai berikut :
1. Kualitas pekerjaan : baik atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh para
karyawan, ketelitian kerja dan kerapian kerja
2. Kuantitas pekerjaan : jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan oleh
para karyawan sesuai tugas dan tanggung jawabnya dalam memenuhi target
yang ingin dicapai
3. Ketepatan waktu : ketepatan waktu kerja dan keefektifan menggunakan
waktu
4. Disiplin kerja : kedisiplinan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya
31
2.7 Kerangka pemikiran
Berdasarkan pembahasan penelitian yang sudah dibahas diatas, maka
kerangka penelitian ini ditujukan oleh model gambar sebagai berikut
Lingkungan kerja
(X1)
•
Lingkungan
fisik
•
Lingkungan
non fisik
Kinerja Karyawan (Y)
H1
Komunikasi
(X2)
•
Tertulis
•
Lisan
H2
•
Kualitas
pekerjaan
•
Kuantitas
pekerjaan
•
Ketepatan waktu
•
Disiplin kerja
32
Kompensasi
•
Financial
•
Non-Financial
H3
Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Data Peneliti, 2015
2.8 Hubungan lingkungan kerja (X1) dengan kinerja karyawan (Y)
Lingkungan kerja yang aman dan sehat akan membawa dampak yang positif
bagi orang-orang yang berada di dalamnya. Manfaat lingkungan kerja yang aman
dan sehat akan meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang
hilang, meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen ,
menurunkan biaya-biaya kesehatan dan asuransi, tingkat kompensasi pekerja dan
pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim,
fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya
partisipasi dan rasa kepemilikan, serta rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik
karena naiknya citra perusahaan hal ini dikemukakan oleh Rivai (2009:793).
Dari jurnalnya Imran, Fatima, Zaheer, Yousaf, Batool (2012) dalam
penelitianya menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini dilakukan kepada 215 karyawan di industry manufaktur.
Dari penelitian diatas, dapat ditarik sebuah hipotesis yaitu:
H-1 : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sumber Cipta Multiniaga
33
2.9 Hubungan komunikasi (X2) dengan kinerja karyawan (Y)
Teknik-teknik manajemen modern saat ini untuk sebagian besar bertujuan
untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan kekuatan komunikasi
(Erogluer, 2011). Penelitian juga menunjukkan bahwa komunikasi meningkatkan
kinerja kerja karyawan (Goris, 2007)
Dari jurnalnya Femi 2014 mengemukakan bahwa komunikasi yang efektif
memiliki dampak pada kinerja karyawan. Tegasnya ini dapat dihubungkan ke dalam
studinya Ayatse (2005) yaitu "mengamati bahwa komunikasi diperlukan untuk
membangun dan mencapai tujuan dari perusahaan. Hal ini karena kompetensi dan
keterampilan yang mereka miliki akan memungkinkan mereka untuk menunjukkan
perilaku kerja yang sesuai dan relevan dengan kinerja karyawan". Dan, teori
kontekstual menegaskan hasil di atas melalui pendapat (Pearce 1994, 1995, dan
Cronen 1991, 1995) bahwa komunikasi secara efektif berdampak pada kinerja
karyawan dan perlu adanya pesan yang dapat dipahami oleh para karyawan di
organisasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Dari penelitian diatas, dapat
ditarik sebuah hipotesis yaitu:
H-2 : Terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sumber Cipta Multiniaga
2.10 Hubungan kompensasi (X3) dengan kinerja karyawan (Y)
Dalam jurnalnya Umar dan Gunu (2010), hasil penelitiannya menunjukan
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara reward dan kinerja. Dengan adanya
reward yang sesuai dengan kinerja karyawannya maka kinerja karyawan tentu akan
semakin meningkat.
H3 = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sumber Cipta Multiniaga
34
35