penutup - STIESIA Repository

DABS
PENUTUP
S.l Simpulan
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis bagaimana hubungan variabel
stress kerja, komitmen organisasi terhadap turnover intentions staff PT Miwon
Indonesia dengan mediasi variabel kepuasan kerja Pengaruh dari faktor - faktor
ini sangat penting untuk di ketahui
perusahaan
terutama membantu pihak manajemen
dalam upaya menyusun program-program dalam menurunkan
keinginan staff untuk keluar dari perusahaan.
Intensi turrwver staff PT Miwon Indonesia merupakan sinyal awal adanya
turnover. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya
turnover di dalam suatu perusahaan dapat mengganggu aktivitas dan produktivitas
dan dapat menciptakan kestidaktabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga
kerja, serta mempengaruhi citra baik atau buruknya perusahaan tersebut.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dalam
penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja Dengan demikian semakin tinggi tingkat stres staf di tempat
kerja maka semakin menurun tingkat kepuasan kerja. Sedangkan staf
yang tidak mersas stres dalam bekerja memiliki kepuasan kerja yang
tinggi terhadap perusahaan. Maka hipotesis penelitian diterima
92
93
kebenarannya Besarnya nilai CR hitung variabel stress kerja terhadap
kepuasan kerja adalah -4.220. Tingkat signifikansi diperoleh nilai
0.000, nilai ini lebih kecil dari 0,05.
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Dengan demikian semakin tinggi komitmen organisasi
semakin tinggi kepuasan kerja Maka hipotesis penelitian diterima
kebenarannya Besarnya nilai CR hitung variabel komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja adalah 4.630. Tingkat signifikansi diperoleh
nilai 0.000, nilai ini lebih kecil dari 0,05.
dan signif!kan terhadap turnover
3. Stres kerja berpengaruh positif
intentions.
Dengan demikian
tempat kerja
semakin tinggi tingkat stres staf di
maka semakin tinggi tingkat turnover intentions.
Sedangkan staf yang tidak merasa stress dalam ~kerja akan memilih
tidak keluar dari perusahaan. Maka hipotesis penelitian diterima
kebenarannya Besarnya nilai CR hitung variabel stress kerja terhadap
turnover intentions adalah 1.983. Tingkat signifikansi diperoleh nilai
0.047, nilai ini lebih kecil dari 0,05.
4. Komitmen organisasi berpengaruh negatif
dan tidak signifikan
terhadap turnover intentions. Dengan demikian semakin tinggi tingkat
komitmen organisasi
maka semakin rendah
tingkat turnover
intentions. Maka hipotesis penelitian ditolak kebenarannya. Besarnya
nilai CR hitung variabel komitmen organisasi terhadap turnover
94
intentions adalah 1.907. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.08, nilai
ini lebih besar dari 0,05.
5. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intentions. Dengan demikian semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
staf maka semakin menurun tingkat turnover intentions. Sedangkan
staf yang merasa puas dalam bekerja akan memilih tidak keluar dari
perusahaan.
Maka hipotesis
penelitian
diterima
kebenarannya
Besarnya nilai CR hitung variabel kepuasan kerja terhadap turnover
intentions adalah -9.945. Tingkat signifikansi diperoleh nilai 0.00, nilai
ini lebih kecil dari 0,05.
6. Stres kelja tidak berpengaruh terhadap turnover intentions melalui
kepuasan
kerja
Sehingga
hipotesis
penelitian
tidak
diterima
kebenarannya. Pengaruh tidak langsung dari stres kerja terhadap
turnover intentions melalui kepuasan kelja adalah -0,323. Sedangkan
nilai koefisien jalur langsung stres kelja terhadap turnover intentions
adalah 0.132.
7. Komitrnen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intentions
melalui kepuasan kelja Sehingga hipotesis penelitian tidak diterima
kebenarannya Pengaruh tidak langsung dari komitrnen organisasi
terhadap turnover intentions melalui kepuasan kelja adalah -0,354.
Sedangkan koefisien jalur langsung komitrnen organisai terhadap
turnover intentions adalah -0.118 tidak signifikan.
95
5.2 Implikasi
5.2.1 Implikasi Teoritis
Kesimpulan yang dihasilkan oleh penelitian ini membawa beberapa
implikasi teoritis terhadap studi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
I. Stres kelja mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kelja
Dengan demikian semakin tinggi tingkat stres karyawan di tempat keija
maka akan semakin menurun tingkat kepuasan yang dimilikinya.
Penelitian ini memperkuat pendapat Robbins (2003), yang menyatakan
bahwa salah satu dampak stres secara psikologis dapat menurunkan
kepuasan kelja karyawan. Hasil penelitian ini juga memperkuat
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sullivan dan Bhagat (1992)
yang mengidentiflkasikan bahwa stres kelja (job stress) dan kepuasan
kelja (job satisfaction) mempunyai hubungan yang terbalik.
2. Komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dengan kepuasan
kelja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat komitmen karyawan di
tempat kelja maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dimilikinya. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan
Kadir dan Ardiyanto (2003) menunjukkan bahwa komitmen affective
berhubungan positif dengan kepuasan kelja dan komitmen continuance
berhubungan negatif dengan kepuasan kelja
96
3. Stres ketja mempunyai hubungan positif dengan turnover intentions.
Dengan demikian semakin tinggi tingkat stres karyawan di tempat ketja
maka akan semakin tinggi tingkat turnover intentions. Hasil penelitian
ini memperkuat penelitian yang dilakukan Chen et a/.,(2004)
menemukan bahwa jobstress berpengaruh signifikan positif terhadap
turnover intentions. Wefald (2008) menemukan bahwa job stressor
berpengaruh positif terhadap turnover intentions.
4. Komitmen organisasi mempunyai hubungan negatif dengan turnover
intentions. Dengan demikian semakin tinggi tingkat komitmen
karyawan di tempat ketja maka akan semakin menurun tingkat turnover
intentions. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian Grant et al.,
(200 I) menemukan hubungan yang negatif antara komitmen organisasi
dan turnover intentions.
5. Kepuasan ketja mempunyai hubungan negatif dengan turnover
intentions. Dengan demikian semakin tinggi tingkat kepuasan
karyawan di tempat ketja maka akan semakin menurun tingkat turnover
intentions. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan
San Hwang dan Huei Kuo (2006,p.255) yang menunjukkan bahwa
adanya hubungan yang negatif antara kepuasan ketja dan turnover.
Griffeth, Hom, dan Gaertner (2000); bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara kepuasan ketja dan niat untuk pindah. Abraham
(1999) juga menguatkan pendapat yang sama dengan membuktikan
97
adanya hubungan negatif yang kuat antara kepuasan keija dan niat
untuk pindah dan setelah adanya usaha untuk meningkatkan kepuasan
kerja, niat untuk pindah menurun dengan signifikan.
5.2.2 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian, variabel stress kerja, komitmen organisasi,
kepuasan kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap turnover intentions
sehingga implikasi manajerial adalah sebagai berikut:
I. Stress kerja
Perusahaan
perlu
mengevaluasi
kebijakan-kebijakannya
yang
sebelumnya berpotensi menimbulkan munculnya stres bagi staf dalam
bekerja Diperlukan upaya-upaya nyata yang berkesinambungan untuk
menurunkan tingkat stres staf di tempat kerja misalnya dengan
menciptakan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, menjaga
hubungan dan pola kerja yang baik antar staf.
2. Komitmen organisasi
Manajemen perusahaan harus dapat meningkatkan image positif
perusahaan dalam diri staf yang dilakukan melalui pemberian
pelatihan, bonus bagi staf yang berprestasi, atau insentif bagi staf yang
memenuhi target tertentu, meningkatkan loyalitas dan kesadaran
bahwa staf memiliki peran yang sangat penting dalam memajukan
98
perusahaan
dan
memberikan
kesempatan
kepada
staf untuk
mengembangkan ide I gagasan dalam menyelesaikan peketjaannnya.
3. Kepuasan ketja
Perusahaan perlu mengevaluasi kebijakan-kebijakannya untuk dapat
meningkatkan kepuasan ketja staf dalam rangka menurunkan niat
untuk pindah yang pada akhirnya dapat menurunkan angka turnover
yang
sebenarnya.
Diperlukan
kebijakan
gajilkompensasi,
pengembangan karir dan promosi yang lebih adil, transparan dan
berdasarkan kompetensi dan prestasi kelja kepada seluruh staf agar
dapat meningkatkan kepuasan kelja adalah upaya-upaya yang harus
lebih ditekankan pada kebijakan internal PT Miwon Indonesia jika
ingin menekan angka turnover staf.
4. Turnover intentions
Sistem kompensasi dan benefit lainnya, perlu didesain sedemikian rupa
untuk disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi,
memberikan kesempatan yang luas kepada setiap staf yang berprestasi
untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi, pengembangan jenjang
karir melalui aturan I sistem promosi yang jelas, dengan hal tersebut
diharapkan akan mengurangi kecenderungan turnover staf PT Miwon
Indonesia.
99
5.3 Keterbatasan
Penelitian ini dibuat untuk meneliti tentang turnover intentions dengan
faktor - faktor yang mempengaruhinya, yakni stres keija, komitmen organisasi,
dan kepuasan keija pada staf PT Miwon Indonesia Keterbatasan dalam penelitian
terletak pada hal- hal sebagai berikut:
I. Penelitian hanya menganalisis masalah turnover intentions dari satu sudut
pandang staf, namun tidak menggali dari perspektif lain misalnya pihak
manajemen dan karyawan PT Miwon Indonesia. Sehingga dapat dihasilkan
suatu hasil penelitian yang lebih menggambarkan banyak dimensi dari faktor
- faktor yang menyebabkan niat untuk pindah.
2. Penelitian hanya menggunakan sampel hanya staf saja dan tidak
menggunakan sampel dari karyawan PT Miwon Indonesia sehingga tidak
dapat menggambarkan atau memprediksi masalah turnover intention
karyawan secara keseluruhan dalam suatu perusahaan.
3. Masih kurangnya jumlah variabel untuk menggambarkan atau sebagai
prediktor munculnya turnover intentions, dimana masih mungkin terdapat
variabel - variabel lain yang mempengaruhi selain yang telah di teliti dalam
penelitian ini. Saran untuk penelitian berikutnya dapat menguji ulang model
penelitian ini dengan menambah beberapa variabel lain untuk memprediksi
munculnya turnover intentions, misalnya variabel motivasi keija, gaya
kepemimpinan, kepuasan gaji, dan budaya organisasi, karakteristik pekeijaan.