BAB I - Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Pemimpin
Menurut Tjiptono (2001:79) pemimpin yang baik harus memiliki beberpa
karakteristik sebagai berikut :
1. Tanggung jawab yang seimbang
Keseimbangan disini adalah antara tangung jawab terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan tanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakan
pekerjaan tersebut.
2. Model peranan yang positif
Peranan adalah tanggung jawab, perilaku atau prestasi yang diharapkan dari
seseorang yang memiliki posisi khusus tertentu. Oleh karena itu pemimpin
yang baik harus dapat dijadikan panutan dan contoh bawahannya.
3. Memiliki keterampilan yang baik
Pemimpin yang baik harus dapat menyampaikan ide-idenya secara ringkas
dan jelas, serta dengan cara yang tepat.
4. Memiliki pengaruh positif
Pemimpin yang baik memiliki pengaruh yang baik terhadap karyawannya dan
menggunakan pengaruh tersebut untuk hal-hal yang positif. Pengaruh adalah
Universitas Sumatera Utara
seni menggunakan kekhusukan untuk menyakinkan orang lain akan sudut
pandangan orang lain ke arah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu.
2.1.2 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Robbins (2002:163) Kepemimpinan adalah kemampuan unuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan.
Menurut Stephen P.(2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral
dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi.
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar
supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.3 Pengertian Kepemimpinan Kreatif
Kepemimpinan kreatif adalah konsep bahwa pemimpin yang
menunjukkan kualitas imajinatif dan kreatif dan lebih mampu memberi dampak
kepada bawahan. Konsep ini juga menyatakan bahwa pemimpin yang lebih
kreatif lebih siap untuk mencari solusi yang unik untuk masalah yang rumit.
Selain itu, gaya kepemimpinan ini sering didorong oleh gagasan bahwa
pemimpin dapat lebih efektif jika mereka mampu berpikir dan melakukan
dengan cara yang asli dan inovatif.
Pemimpin kreatif adalah generasi baru pemimpin visioner dan empatik
yang bertindak sebagai komandan kurang dan lebih sebagai pelatih, kurang
Universitas Sumatera Utara
lebih sebagai manajer dan sebagai fasilitator dan lebih memiliki harga diri
karena tuntutan rasa hormat.
Sangat
sulit
untuk
menentukan
apakah
seseorang
memiliki
keterampilan kepemimpinan kreatif , karena sangat bervariasi tergantung
kepada situasi. Secara umum, pemimpin kreatif lebih menghasilkan banyak ide.
Para pemimpin ini biasanya mencari cara untuk menguji gagasan mereka dan
mereka terbuka untuk saran dan perbaikan.
Dalam beberapa tahun terakhir ini, pengembangan kepemimpinan
kreatif telah diterapkan untuk manajer dan pemimpin lain dalam perusahaan.
Beberapa perusahaan telah memeluk ide kepemimpinan kreatif, mereka percaya
bahwa pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas karyawan. Banyak
perusahaan - perusahaaan telah berinvestasi dalam program atau kegiatan yang
akan membantu menghasilkan lebih banyak pemimpin yang mampu berpikir
secara kreatif. Sebagai contoh, beberapa perusahaan mempromosikan
kepemimpinan korporasi dengan mengirimkan manajer dan supervisor untuk
kursus pelatihan kepemimpinan dan program pelatihan kepemimpinan.
Perusahaan lain menggunakan cara dengan membangun tim latihan untuk
mempromosikan kepemimpinan kreatif dan keterampilan komunikasi yang
lebih baik.
2.1.4 Karakteristik Kepemimpinan Kreatif
1. Menghasilkan banyak ide - inovatif.
2. Selalu bereksperimen dengan ide - ide yang baik.
Universitas Sumatera Utara
3. Teguh keyakinan kreativitas dan inovasi, ditambah dengan orisinalitas dalam
berpikir.
4. Smart dan Terang dengan positif citra diri.
5. Passsionate, ekspresif dan sensitif terhadap rekan sekerja
6. Menunjukkan penilaian unggul, dan tidak membuat keputusan yang cepat.
7. Non konformis dan independen
8. Kemampuan bawaan untuk memahami dan memecahkan masalah dan
menangani konsekuensi.
9. Pemimpin kreatif memiliki imajinasi yang kuat, namun berhasil menjaga hal
- hal dalam perspektif.
10. Membuat dan meluncurkan produk pemainan dengan desain dan kualitas
yang tinggi.
2.1.5 Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan (Leadership style) seorang pemimpin akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan. Pemilihan
gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan
perorangan maupun tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintah.
Dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapain
tujuan perusahaan akan terbengkalai dan pengarahan terhadap pegawai akan
menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpastian pada
anggota atau pegawai.
Universitas Sumatera Utara
1. Kepemimpinan Demokratik
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat
penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi. Para karyawan memperoleh informasi dari pemimpin tentang
kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan didorong untuk
mengungkapkan gagasan dan mengajukan saran kecenderungan yang umum
adalah ke arah penerapan praktek partisipasi lebih luas karena konsisten
dengan model perilaku organisasi yang suportif dan kolegial.
2. Kepemimpinan Autokratik
Para pemimpin autokratik memusatkan kuasa dan pengambilan
keputusan bagi dirinya sendiri. Mereka menata situasi kerja yang rumit bagi
para karyawan, yang melakukan apa saja yang diperintahkannya. Pemimpin
berwenang penuh dan memikul tanggung jawab sepenuhnya. Kepemimpinan
autokratik ummnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman,
tetapi kepemimpinan seperti ini dapat pula positif, seperti yang ditujukan oleh
autokratik yang murah
hati (benevoleni autocratic) yang cenderung
memberikan imbalan kepada karyawan.
3. Kepemimpinan Laizzes Faire
Para pemimpin bebas kendali menghindari kuasa dan tanggung jawab.
Mereka sebagian besar bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan
dan menanggulangi masalahnya sendiri. Pemimpin hanya memainkan peranan
kecil. Kepemimpinan bebas kendali mengabaikan kontribusi pemimpin
Universitas Sumatera Utara
dengan cara yang kurang lebih sama seperti kepemimpinan autokratik
mengabaikan kelompok. Kepemimpinan ini cenderung memugkinkan
berbagai unit organisasi yang berbeda untuk bergerak maju dengan tujuan
yang bertentangan satu sama lain, hal ini dapat menimbulkan kekacauan.
4. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan
adalah
kontrak
sosial
antara
pemimpin
dan
pengikutnya. Pemimpin dan para pengikutnya merupakan pihak-pihak
independen yang masing-masing mempunyai tujuan, kebutuhan dan
kepentingan sendiri.
Sering tujuan dan kepentingan tersebut saling bertentangan, sehingga
mengarah ke situasi konflik.
2.2 Kinerja Bisnis
Kelangsungan hidup suatu organisasi salah satunya tergantung kepada
kinerja atau prestasi kerja pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena
pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan karena pegawai merupakan unsur
organisasi terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan
organisasi menjadi kurang efektif apabila banyak pegawainya yang tidak
memiliki kinerja atau berprestasi dan hal ini akan menimbulakan pemborosan
bagi organisasi. Oleh karena itu kinerja pegawai harus benar - benar diperhatikan.
Untuk mengetahui konsep dasar mengenai kinerja atau prestasi kerja
pegawai maka perlu diuraikan konsep pengertian dan manfaat penilaian kinerja
Universitas Sumatera Utara
atau prestasi kerja, metode dan ukuran yang digunakan, permasalahan dan faktorfaktor yang mempengaruhi penilaian kinerja atau prestasi kerja dalam rangka
meningkatkan motivasi kerja pegawai.
2.2.1 Pengertian dan Manfaat Penilaian Kinerja
Prestasi kerja (kinerja) menurut Brnadindan Russel (1993 : 378)
adalah sebagai berikut :
” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job
function or activity during a specified time periode ”.
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan serta
kemampuan kerja suatu karyawan. Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan
kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil
kerja yang secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu, yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tua dan tanggung jawabnya.
Selanjutnya Harbani Pasolong (2007:176) dalam prawirosentono
(1992:2) mengatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai
atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing - masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika. Menurut Sinambela dan kawan - kawan. (2006:136) bahwa kinerja
pegawai adalah sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan
Universitas Sumatera Utara
keahlian tertentu. Bersesuaian dengan pendapat tersebut Stephen Robins
(1989:439) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap
peerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Penilaian prestasi kerja (kinerja) perlu dilakukan secara formal
berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan csecara objektif serta
didokumentasikan secara sitematik (Siagian 1995:224). Penilaian prestasi
menurut Bernadin dan Russel (1993:379) adalah ” a way of measuring the
constribution o individuals to their organizations”. Maksudnya yaitu suatu cara
mengukur kontribusi - kontribusi dari individu - individu anggota organisasi
kepada organisasi. Jadi penilaian prestasi ini diperlukan untuk menentukan
tingkat kontribusi individu atau prestasi.
Selanjutnya pengertian penilaian prestasi (kinerja) menurut Cascio
(1992:267) ”Performance appraisal is the sistematic description of the job
relevant strenght and weakness of an individual or group.”
Bila dibandingkan dengan pendapat Bernaddin lebih menekankan
kepada hasil dari suatu aktivitas (output) sedangkan Casio lebih menekankan
proses. Menurut Walker (1980:275) adapun tujuan dilaksanakannya penilaian
pestasi kerja (kinerja) adalah :
” In appraising employe performance is the due purpose of appraisals. On one
han. Employers needs objective evaluations of past individuals performance for
use in making personel decisions. On the other han employers needs tool to
Universitas Sumatera Utara
enable managers to help individuals improve performance, plane future work,
develop skill and abilities for career growth and strenght the quality of their
relationship as manager and employee.”
Maksudnya adalah dalam penilaian prestasi kerja (kinerja) ada 2
sumber penilaian yaitu : (1) pegawai memerlukan evaluasi yang obyektif dari
kinerja individu masa lalu untuk digunakan dalam pembuatan keputusan
individu, rencana kerja yang akan datang, mengembangkan keahlian dan
kemampuan untuk pengembangan karier, dan kekuatan kualitas hubungan
antara manager dan pegawai.
2.2.2 Indikator Kinerja
Dalam melaksanakan tugas kedinasan sehari - hari untuk menilai dan
menentukan apakah seorang staf sudah bekerja sesuai dengan yang diharapkan
atau menampilkan kinerja yang baik tentu saja dibutuhkan pengetahuan tentang
indikator - indikator kinerja yang harus diemban dan dilakukan oleh staf. Secara
umum ada beberapa pendapat yang dapat dijadikan sebagai pedoman dan bahan
pertimbangan dalam melakukan evaluasi kinerja staf diantaranya, Selim dan
Woodward dalam Nasucha (52004:108), mengemukakan bahwa ada lima dasar
yang dapat dijadikan indikator kinerja yaitu : (1) Pelayanan yang menunjukkan
seberapa besar pelayanan yang diberikan, (2) Ekonomi, yang menunjukkan
apakah biaya yang digunakan lebih murah daripada yang direncanakan, (3)
Efisien, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai, (5) Equity, yang
menunjukkan tingkat keadilan potensial dari kebijakan yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Metode Ukuran Penilaian Kinerja
Menurut Siagian SP (1995:234-241), ada delapan ukuran untuk
metode penilaian kinerja yang banyak digunakan yaitu :
a) Metode Skala Bertingkat
Metode ini merupakan ukuran tertua dan paling banyak digunakan
dalam menilai prestasi kerja (kinerja). Para pegawai dimasa lalu meskipun
diakui bahwa metode ini bersifat subyektif. Kategori panilaian dapat
dinyatakan dalam bentuk ukuran amat baik, baik, cukup, kurang dan sangat
kurang.
b) Metode Cheklist
Metode ini sering digunakan untuk menilai prestasi kerja dimasa lalu.
Dengan ukuran metode ini bagian kepegawaian mempersiapkan formulir isian
yang mengandung :
a) nama pegawai yang dinilai
b) bagian mana pegawai bekerja
c) nama dan jabatan penilai
d) tanggal penilaian dilakukan
e) faktor - faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian ditujukan pada aspek aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.
c) Metode Pilihan Tearah
Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang positif
maupun yang bersifat negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan
Universitas Sumatera Utara
tersebut menyangkut beberapa faktor seperti kemampuan belajar prestasi
kerja, hubungan kerja dan lain - lain.
d) Metode Insiden Kritikal
Insiden kritikal yaitu peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka
pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai
yang bersangkutan baik positif maupun negatif.
e) Metode Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku
Metode ini merupakan salah satu ukuran penilaian prestasi kerja
(kinerja) pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan
mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu
kelebihan ukuran metode ini ialah pengurangan subyektivitas dalam penilaian.
Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun kurang memuaskan dibuat oleh
pekerja sendiri, rekan - rekan sekerja atasan langsung masing - masing.
f) Metode Evaluasi Lapangan
Pengggunaan metode ini meletakkan tanggung - jawab utama dalam
melakukan penilaian pada para ahli yang bertugas di bagian kepegawaian.
Artinya ahli penilai itu turut kelapangan melakukan penilaian atas prestasi
kerja pada pegawai. Hasil penilaian yang kmudian disampaikan kepada dua
pihak yaitu atasan langsung pegawai yang menilai untuk diteliti, diubah atau
disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan,
baik yang menyangkut segi - segi penilaian yang bersifat positif maupun yang
negatif.
Universitas Sumatera Utara
g) MetodeTes dan Observasi
Untuk jenis pekerjaan tertentu ukuran penilaian dapat berupa tes dan
observasi. Artinya pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui
ujian- ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan
tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati
atau melalui ujian praktek langsung diamati oleh penilai.
h) Pendekatan - pendekatan yang Bersifat Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja (kinerja)
seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
pembanding demikian dipandang bermanfaat untuk manajemn sumber daya
manusia engan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji
atau upah, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada pegawai.
Dengan perbandingan tersebut dapat disusun peringkat pegawai dari sudut
prestasi kerjanya.
Selanjutnya menurut Schuler (1999:20) format ukuran penilaian
kinerja diklasifikasikan paling sedehana adalah standar absolut yang punya
referensi norma dan format berdasarkan output.
Penilaian yang mengacu pada norma terdiri dari (1) Ranking
Langsung, dimana atasan mengurutkan para pemgang jabatan mulai dari yang
terbaik sampai yang terburuk biasanya berdasarkan pada kinerja secara
keseluruhan. (2) Ranking Alternatif adalah menempatkan bawahan paling
bagus dibagian paling atas daftar dan pegawai paling buruk dibagian paling
Universitas Sumatera Utara
bawah , selanjutnya posisi tengah pada daftar adalah yang paling akhir diisi.
(3) Perbandingan Berpasangan, ini melibatkan perbandingan tiap pemegang
jabatan ainnya, dua orang sekaligus dengan standar tunggal untuk enentukan
siapa yang lebih baik dan (4) Metode Distribusi Paksaan, disini atasan dipaksa
mendistribusikan bawahan paa beberapa kategori kinerja. Skala ukuran
distribusi pelaksanaan yang umum dapat dibagi 5 kategori yaitu : terendah,
mendekati terendah, menengah, mendekati tinggi dan tertinggi.
Ukuran penilaian yang mengacu pada format standar absolut terdiri
dari : (1) Skala rating grafik, (2) Skala rating yang diberi bobot menurut
perilaku dan (3) Skala standar campuran dan Skala pengamatan perilaku
(BOS = Behavioral Observation Scala), sedangkan ukuran penilaian yang
mengacu kepada output terdiri dari : (1) manajemen berdasarkan sasaran
(MBO = Management by Objective), (2) Pendekatan standar kinerja, (3)
Pendekatan indeks langsung dan (4) Catatan prestasi.
Menurut Hyndman dan Anderson (2000:193) kinerja bisnis dapat
dipandang dari model produksi yang terdiri dari tiga tahap yakni input, output
dan hasil.
Unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja itu sendiri terdiri dari :
1. Hasil - hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor - faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/
pegawai
seperti ; motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi
Universitas Sumatera Utara
4. Periode waktu tertentu
2.2.4 Fungsi - fungsi Yang Terkait Kinerja Bisnis
Ada beberapa fungsi kegiatan yang terkait dengan kinerja bisnis, yaitu strategi
perusahaan, pemasaran, operasional, sumber daya manusia dan keuangan.
1. Strategi Bisnis
Strategi bisnis terkait dengan misi perusahaan, strategi bisnis yang diperlukan
untuk mencapai tujuan bisnis dan lingkungan bisnis. Strategi bisnis mencakup
perencanaan, implementasi, dan pengawasan.
Menurut Umar dalam Suntoro (1999:56) komponen-komponen yang dipakai
untuk menganalisis strategi bisnis terdiri dari dimensi kekuatan bisnis terdiri
dari harga produk, jumlah outlet, omzet tiap bulan, potensi penjualan perbulan
dan jumlah pengunjung di outlet. (tempat penjualan).
2. Pemasaran
Peran utama dalam manajemen pemasaran antara lain adalah membuat
keputusan
mengenai aspek - aspek pemasaran.
Menurut Umar dalam Suntoro
(1999: 56) evaluasi aspek pemasaran
diarahkan
informasi
untuk
mendapatkan
mengenai
faktor
tertentu
dibandingkan dengan target atau rencana yang telah ditetapkan sebelumnya,
misalnya:
1. Segmentasi, target, dan posisi produk di pasar.
2. Strategi bersaing yang ditetapkan.
3. Kegiatan pemasaran melalui bauran pemasaran.
Universitas Sumatera Utara
4. Nilai penjualan.
5. Market share yang dikuasai perusahaan.
3. Operasional
Hal - hal yang menyangkut operasional sebuah bisnis adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Produk
2. Teknologi yang digunakan
3. Kapasitas produksi
4. Persediaan bahan baku dan barang jadi
4. Sumber Daya Manusia
Menurut Husein dalam Suntoro (1999:56) beberapa hal penting dari sumber
daya manusia yang perlu dievaluasi antara lain mengenai produktivitas kerja,
motivasi kerja, kepuasan kerja, pelatihan dan pengembangan, serta
kepemimpinan.
Program pelatihan ditujukan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan an teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan
pengembangan
bertujuan
untuk
menyiapkan
pegawainya
memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Program pelatihan dan
pengembangan bertujuan antar lin utnuk menutupi gap antara kecakapan
karyawan dan permintaan jabatan selain meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Universitas Sumatera Utara
5. Keuangan
Menurut J.D. Martin et al dalam Prawiro Suntoro (1999:56) bidang studi
keuangan yang smula bersifat deskriptif dengan penekanan pada merger,
peraturan pemerintah dan cara-cara meingkatkan modal, telah berkembang
menjadi suatu bidang studi komprehensif yang mempelajari semua aspek
pencarian dan penggunaan dana secara efisiensi.
Tujuan utama bisnis adalah memaksimalkan keuntungan atau kekayaan ,
terutama bagi para pemegang sahamnya, terwujud berupa upaya peningkatan
atau memaksimalkan nilai pasar atau harga saham perusahaan yang
bersangkutan. Tujuan ini bersifat garis besar, karena pada praktiknya tujuan
lebih memahaminya, pertama-tama kita akan menelaah apa yang sebenarnya
yang disebut sebagai memaksimalisasi laba serta berbagai hambatan dan
rintangan yang menghadangnya. Selanjutnya kita akan mengalihkan erhtian
kita kepaa tujuan memaksimalisasi kekayaan par pemegang saham.
2.3
Penelitian Terdahulu
Faisal (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Keberhasilan Usaha Pada Bengkel
Barspeed Medan” di Medan S1 Program Studi Ekonomi jurusan manajemen
konsentrasi bidang M.SDM fakultas ekonomi Universitas Sumatera Utara”.
Tujuan
penlitian
ini
adalah
untuk
mengetahui
pengaruh
Gaya
Kepemimpinan Transformasional terhadap keberhasilan usaha pada bengkel
Universitas Sumatera Utara
Barspeed dan untuk mengetahui variabel manayang paling dominan
mmepengaruhi keberhasilan usaha pada bengkel barpeed. Berdasarkan hasil
penelitian
ini
dapat
diketahui
bahwa
variabel
gaya
kepemimpinan
transformasional (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan
usaha (Y) pada bengkel barspeed.
Gold Fried Edo S (2008) melakukan penelitian dengan judul komunikasi
dan Motivasi (Studi Korelasi pengaruh komunikasi dan motivasi pimpinan
perusahaan terhadap kinerja staf marketing perusahaan di PT. TELKOMSEL
Pematang Siantar). Dari uji hipotesis dapat dilihat bahwa antara variabel bebas
(X1) yaitu komunikasi, variabel bebas (X2) yaitu motivasi dan variabel terikat
(Y) yaitu kinerja staf terdapat korelasi sebesar 0.494, yaitu hubungan yang
cukup kuat. Artinya terdapat hubungan anatara komunikasi dan motivasi
terhadap kinerja staf marketing PT. TELKOMSEL Pematang Siantar.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2008:89). Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu
menetapkan varibel - variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data.
Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan
memudahkan si peneliti untuk mlaksanakan penlitiannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Stephen P.(2002:135), Gaya kepemimpinan kreatif seorang
pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian
tujuan. Pemimpin yang kreatif menunjukkan kualitas imajinatif dan kreatif dan
lebih mampu memberi dampak kepada bawahan. Konsep ini juga menyatakan
bahwa pemimpin yang lebih kreatif lebih siap untuk mencari solusi yang unik
untuk masalah yang rumit. Melalui kepemimpinan kreatif, seorang pemimpin
dapat memberikan arahan-arahan yang tepat kepada karyawan ataupun
organisasinya dengan cara-cara yang unik dan kreatif yang pada akhirnya dapat
memberikan dapat positif dalam peningkatan kinerja karyawan sehingga tujuan
perusahaan pun dapat dicapai.
Gaya kepemimpinan
Kinerja Bisnis
Kreatif
(Y)
(X)
Sumber : Kerangka Konseptual berdasarkan teori Mc Carthy dalam Sunarto
(2006)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Universitas Sumatera Utara
2.5 Hipotesa
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka
konseptual yang dikemukakan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut : Gaya
Kepemimpinan Kreatif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja
Bisnis Terhadap PT. Astra International Sales Operation AUTO (2000) cabang
Medan.
Universitas Sumatera Utara