BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan
dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen
tersebut. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya
manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan
sesuai dengan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dasar pengertian dan masalah yang di susun oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan
edisi revisi (2007:1) adalah sebagai berikut :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan pengertian lain menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Drs. H.
Malayu S.P Hasibuan edisi revisi (2007:2) adalah :
“Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas – aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarah,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh
setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasi berbagai sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk
atau jasa secara efisien”.
Dari kedua pengertian Manajemen diatas, maka penulis dapat mengambil simpulan
bahwa Manejemen adalah suatu proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya guna mecapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.1.1
Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli tidak sama. Ini
dikarenakan latar belakang yang mereka lakukan tidak sama.
Fungsi – fungsi manajemen seperti dikemukakan oleh Dr. T Hani Handoko (2009:23),
terdiri dari aktivitas perencanaan, pengorganisasian, penghargaan, pengendalian,
penyusunan personalia, pengawasan.
1. Perencanaan
Perencanaan (planning) adalah
1) Pemilihan atau penetapan tujuan – tujuan organisasi dan
2) Penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda,
system, naggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah
1) Penentuan sumber daya – sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan organisasi,
2) Perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja
yang akan dapat “membawa” hal – hal tersebut ke arah tujuan,
3) Penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian,
4) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu – individu
untuk melaksanakan tugas – tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur
formal di mana pekerjaan di tetapkan, dibagi dan di koordinasi.
3. Penyusunan personalia
Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment), latihan dan
pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan
dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
4. Pengarahan
Sesudah rencana dibuat, organisasi di bentuk dan disusun personalia, langkah
berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujan yang
telah di tentukan. Fungsi pengarahan (leading), secara sederhana, adalah
utnuk membuat atau mendapatkan para karyawan malakukan apa yang
diinginkan, dan harus mereka lakukan.
5. Pengawasan
Pengawasan (controlling), adalah penamuan dan penerapan cara dan
peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Hal ini dapat positif.
2.2
Sumber Daya Manusia
Dalam pembangunan di suatu bangsa memerlukan dua asset pokok yang penting
diantaranya yaitu sumber daya manusia (human resource) dan sumber daya Non-manusia
(Non-human resource). Sumber daya manusia ini terdiri dari pekerja yang terlibat
langsung dalam suatu kegiatan perusahaan, sedangkan yang termasuk sumber daya Nonmanusia ini adalah modal, teknologi, bahan – bahan (material), dan lain – lain. Kedua
sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan
di suatu negara.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2007: 8) bahwa :
“Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting
dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak
dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan
kemampuannya benar – benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu”.
Menurut Agus Sunyoto (2008: 2)
“Mengapa kita harus mempelajari manusia sebagai sumber daya? Karena
manusia memegang peran yang sanagt penting dalam keberhasilan suatu
usaha. Dalam organsisasi usaha yang besar, modal yang besar, teknilogi
yang canggih, sumber daya manusia yang berlimpah tidak mungkin dapat
diekploitasi tanpa sumber daya yang diperlukan, yang memadai, yang
mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber
daya lingkungan. Manusia harus terpuaskan keinginannya atau aspirasinya
sehingga dia dapat mencurahkan perhatiannya kepada tanggung jawab
yang diembannya, tugas yang dilakukan. Tanpa kesungguhan karyawan
dalam melakukan tugas mereka, banyak contoh – contoh yang kita dapat
ambil, organisasi usaha tempat mereka bekerja bisa merugi, dan bangkrut”.
Dari uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa sumber daya manusia
adalah suatu proses atau suatu aktivitas dan program yang bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan, dalam mengingkatkan efektivitas
organisasi dengan suatu cara yang dapat dipertanggungjawabkan.
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memberikan pengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Pekerja juga merupakan sumber daya manusia yang
dapat menjadi penentu kunci keberhasilan perusahaan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan
bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang baik, dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Gary Dessler (2008:2) dalam bukunya yang berjudul Human Resource
Management ialah :
“The policies and practies involed in carving otu the “people” or human
resource aspect of a management, including recruiting, screening, training,
rewarding, and appraising”.
Yang mempunyai arti dalam terjemahan bahasa Indonesia ialah :
“Kebijakan dan peraktek yang terlibat dalam melaksanaan “orang” atau
aspek – aspek sumber daya manusia dari posisi manajemen, termasuk
merekrut, skrining, pelatihan, penghargaan, dan penelitian”.
Menurut Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia, sebagai :
“Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pangadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Racmawati (2008:3) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia, adalah :
“Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan – kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan pengelolaan individu – individu yang diatur manurut fungsi –
fungsinya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,
pelatihan, pengembangan, dan penggunaan sumber daya manusia agar efektif dan
efesien sehingga individu ini dapat memberikan kontribusi terbaiknya untuk
mewujudkan tujuan organisasi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan definisi – definisi di atas, manajemen berkaitan dengan fungsi
manajerial (manajemen) dan fungsi operasional. Kedua fungsi tersebut harus dijalankan
dengan baik karena fungsi – fungsi tersebut saling berkaitan. Berikut ini penulis akan
menjelaskan fungsi – fungsi manajemen dan fungsi – fungsi operasional sumber daya
manusia secara singkat :
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2010:21) dalam bukunya
“Manajemen Sumber Daya Manusia” , mengungkapkan fungsi – fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi 11 fungsi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif serta efsien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kagiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja secara efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugsanya dengan
baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah (controlling) kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar menaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan ataupun kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct),
atau tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil perkejaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar meraka
masih mau bekerja sama.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang –undang No. 12 tahun 1964.
Fungsi – fungsi diatas satu sama lain saling berhubungan dan saling
mendukung dalam menentukan sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan.
2.3
Pengertian Kepuasan Kerja
Saat ini kepuasan kerja karyawan, menjadi masalah setiap perusahaan dalam
pencapaiannya, karena dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan besar manfaatnya
bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahan, usaha untuk menciptakan kepuasan
kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi, perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawan sewaktu bekerja.
Adapun beberapa pendapat menurut para pakar mengenai definisi dari kepuasan
kerja, diantaranya :
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:202) bahwa :
“Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
kedisiplinan, dan
prestasi
kerja.
Kepuasan
moral
kerja,
kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya”.
Ada pendapat lain menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2008:117) bahwa :
“Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek – aspek seperti upah gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan,
sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya , antara lain umur,
kondisi kerja, kemampuan, pendidikan.
Jadi, menurut beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan hasli dari beberapa sikap senang atau tidak senang puas atau tidak puas
terhadap pekerjaannya, faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
diluar kerja.
Variabel-variabel tentang kepuasan kerja menurut : Dr. A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2008:117)
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover
lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan tidak logis dan
subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih merasa puas daripada pegawai yang
berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang idealtentang dunia
kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi
tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegwai yang menduduki tingkat pekerjaan
yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukan kemampuan kerja yang lebih dan aktif dalam mengemukakan
ide-ide kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini
besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi,
dan partisipasi pegawai.
2.3.1
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan
dengan beberapa aspek, yaitu Marihot Tua Efendi Harindja, Drs. , M,Si (2008:291)
a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan
kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa member perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerj. Cara-cara atasandapat tidak menyenangkan bagi seseorang
atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang benar untuk
naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.
Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu
faktor ada pada diri pegewai dan faktor perkerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial dan hubungan kerja.
Jika perusahaan sudah memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat
menciptakan kepuasan kerja, atau dengan kata lain apa yang dibutuhkan karyawan sudah
dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka dapat disimpulkan karyawan tersebut akan merasa
puas.
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual (abstrak) atau karyawan itu
sendiri yang dapat merasakannya. Perusahaan dapat melihat karyawan merasa puas atau
tidak puas dengan memperhatikan perilaku atau efek yang akan timbul/dilakukan jika
karyawan merasa puas atau tidak puas.
Efek-efek tersebut diantaranya
1. Efek dari karyawan yang merasa puas.
Salah satu efek yang akan dilakukan oleh seorang karyawan yang merasa puas
salah satunya adalah dengan menunjukan kinerja kerja dengan baik.
2. Efek dari karyawan yang tidak merasa puas.
a. Keluar (exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi
mencakup pencarian posisi baru maupun meminta berhenti.
b. Suara (Voice), dengan aktif mencoba memperbaiki kondisi, mencakup sara
perbaikan, membahas (problem) masalah atasan.
c. Kesetiaan (loyality), pasif tetapi optimis menunggu baiknya kondisi,
mencakup berbicara membela organisasi dan manajemennya.
d. Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, mencakup
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya dikurangi, dan tingkat
kekeliruan yang meningkat.
2.3.2 Teori – teori Tentang Kepuasan Kerja
Dibawah ini dikemukakan teori – teori tentang kepuasan kerja menurut
Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:120)
a.
Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangakan oleh Adam. Terdiri atas input,
outcome,
comparison person, dan equity –in-equity.
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan
pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai.
Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali,
kesempatan utnuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Comparison person adalah seorang pegawai dalam dalam oerganisasi yang
sama, seorang pegawai dalam oergansasi yang berbeda atau dirinya sendiri
dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya
pegawai merupakan hasil dari mebandingkan antara input outcome dirinya
dengan perbandingan input outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan kemungkinan, yaitu
ketidakseimbangan
yang
menguntungkan
dirinya
dan
sebaliknya,
ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding.
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakuakan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat
pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai
tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah
daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak
puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja. Tetapi sangat bergantung pada pangdangan dan
kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
sekelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor
Dua factor yang dapat menyebanbkan timbul nya rasa puas dan tidak puas
menurut Herzberg, yaitu factor pemeliharaan dan Pemotivasian. Faktor
pemelirahaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, hubungan
dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan
faktor memotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan,
kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
f.
Teori Pengharapan
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang di
ikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai
yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari
range 0-1. Jika pegawai tidak merasa mungkin mendapatkan hasil maka
harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka
harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah diantara 0-1.