SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN
advertisement
SISTEM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN GURU DI SMP MANBA’UL ULUM PONDOK PESANTREN ASSHIDDIQIYAH JAKARTA Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan Oleh: Sholihat Nurfadillah NIM. 1113018200035 JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2017 ABSTRAK Sholihat Nurfadillah, NIM: 1113018200035. Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik observasi, wawancara dan studi dokumen. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah reduksi data, penyajian data dan kesimpulan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Sistem rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta belum optimal karena sistem rekrutmen yang digunakan lebih mengutamakan alumni pondok pesantren Asshiddiqiyah sebagai calon guru. Metode rekrutmen guru yang digunakan lebih kepada metode tertutup, karena informasi lowongan guru baru hanya diinformasikan kepada guru SMP Manba’ul dan alumni saja yang menyebabkan sekolah sulit mencari calon guru baru pada mata pelajaran tertentu seperti eksakta, seni dan bimbingan konseling. Kegiatan pengembangan guru yang dilaksanakan oleh SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta berupa seminar, arisan guru, pembinaan oleh kepala sekolah dan yayasan, diskusi guru, pelatihan, sanggar kebun jeruk, MGMP, rapat kerja, pengembangan bahasa di PARE, pendidikan lanjut, workshop dan musyawarah melalui diskusi rumpun. Akan tetapi ada beberapa kegiatan itu tidak rutin dan berlanjut karena keterbatasan dana dan kemauan guru dalam mengikuti kegiatan tersebut. Kata kunci: Sistem Rekrutmen, Pengembangan, Guru, Pondok Pesantren i ABSTRACT Sholihat Nurfadillah, NIM: 1113018200035. Teacher Recruitment and Development System at Junior High School Manba'ul Ulum Asshiddiqiyah Islamic Boarding School Jakarta. This research aims to determine the system of recruitment and teacher development in SMP Manba'ul Ulum Asshiddiqiyah Islamic Boarding School Jakarta. The method that used in this research is the qualitative method. The data collection techniques used of this study are observation techniques, interviews and documentation. Data analysis technique that used in this research is data reduction, data display and conclusion drawing or verification.. The results of this study indicate that the system of teacher recruitment in SMP Manba'ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta are not optimal because the recruitment system used prioritizes to alumna of Asshiddiqiyah Islamic Boarding School as prospective teachers. The teacher recruitment method is used more closely, because the vacancy information of new teacher is only informed to SMP Manba'ul teachers and alumna that makes the school difficulty to find a new teachers in certain subjects such as exact, art and counseling subject. Teacher development activities which are carried out by SMP Manba'ul Ulum Asshiddiqiyah Islamic Boarding School Jakarta are seminars, teacher gatherings, the guidance by the principals and foundations, teacher discussions, training, Sanggar Kebon Jeruk, MGMP, language development at PARE, further education, workshop and deliberations through discussion of clumps. However, there are some activities that are not routine and they may continue because of the limited funds and willingness of teachers to follow the activities Keywords: Recruitment System, Development, Teacher, Islamic Boarding School ii KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur yang senantiasa penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat Rahmat, Anugrah dan KaruniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan penulisan skrispi ini sebagai syarat dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Shalawat serta salam semoga senantiasa terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan umatnya hingga akhir zaman. Selama proses penyelesaian skripsi ini penulis sadar banyak pihak yang telah membantu dan membimbing penulis baik moral maupun materill kepada penulis. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta; 2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd. Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan dan Dosen Pembimbing I, yang selalu meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing dan mendukung dalam penulisan skripsi; 3. Dr. H. Zainul Arifin Yusuf, M. Pd. Dosen Pembimbing II penulisan skripsi, yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membantu, mengarahkan, mendukung, memotivasi dan membimbing penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini; 4. Seluruh Dosen dan Staff Program Studi Manajemen Pendidik yang telah mendidik, membimbing dan memotivasi serta memberikan pelayanan yang baik kepada penulis selama menjalani perkuliahan; 5. KH.Noer Muhammad Iskandar, SQ. Selaku Ketua Yayasan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta yang telah memberikan izin kepada penulis untuk dapat melakukan penelitian, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi; 6. Bapak H. Sadeli, M.Pd. Selaku Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta yang telah memberikan izin kepada penulis untuk dapat melakukan penelitian dan memberikan informasi untuk melengkapi penulisan skripsi; iii 7. Guru-guru dan Staff Tata Usaha SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan informasi mengenai rekrutmen dan pengembangan guru serta data sekolah; 8. Kedua orang tua tercinta, Bapak Muhammad Iqbal dan Ibu Rakayah atas segala doa, kasih sayang, motivasi, nasehat, dan dukungan moral maupun materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini; 9. Adik tercinta Siti Fatimah Tuh’zahra, yang telah memberikan kasih sayang, doa dan dukungan baik moral maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini; 10. Keluarga besar Alm. H. Suaib Hasan dan Alm. Waridah Hanim Sirait serta Keluarga Besar Alm. H. Usman Anwar dan Hj. Safiah yang telah memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi; 11. Saudari-saudari Kakak Indah Miraz, Miftahul Jannah, Icha Chairunnisa dan Kakak Murni yang memberikan doa, bantuan dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi; 12. Sahabat Kampus (Ridha, Lael, Anggi, Ocha, Ovie, Eci, Atik, Anggi, Idah, Nisa, Yulis, Yayah, NurHasanah dan Chacha) yang selalu mendukung, membantu, memberi semangat dan membuat hari-hari menjadi lebih ramai, ceria, dan penuh kenangan; 13. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan 2013 khususnya kelas B yang kompak, riang dan selalu memberikan semangat; 14. Sahabat tercinta Nurul Azmi, Salsabila alkatiri, Chyntia PS, Husnul KH, Iis Rachma, Indika, Liya, Fira, Syita dan Ola yang selalu membantu dan support penulis untuk menyelesaikan skripsi ini; 15. Teman-teman KKN Darmades tersayang Silvia dan Icha yang selalu memberikan keceriaan dan semangat kepada penulis untuk menyeselaikan skripsi ini; 16. Semua pihak yang telah membantu untuk menyelesaikan skripsi ini. iv DAFTAR ISI ABSTRAK ...........................................................................................................i ABSTRACT .........................................................................................................ii KATA PENGANTAR .........................................................................................iii DAFTAR ISI ........................................................................................................v DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................viii DAFTAR TABEL ...............................................................................................ix DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................x BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................1 A. Latar Belakang Masalah .........................................................................1 B. Identifikasi Masalah. ...............................................................................5 C. Pembatasan Masalah ...............................................................................6 D. Rumusan Masalah ...................................................................................6 E. Tujuan Penelitian.....................................................................................7 F. Manfaat Peneltian ....................................................................................7 BAB II KAJIAN TEORI ....................................................................................8 A. Sistem Rekrutmen Guru ........................................................................8 1. Pengertian Sistem...............................................................................8 2. Pengertian Rekrutmen ........................................................................9 3. Sistem Rekrutmen ..............................................................................10 4. Tujuan Rekrutmen .............................................................................10 5. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ........................................................11 6. Sumber Rekrutmen ...........................................................................12 7. Metode Rekrutmen.............................................................................17 8. Proses Rekrutmen Guru .....................................................................18 9. Rekrutmen Efektif ..............................................................................23 10. Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen ................................24 11. Hambatan Rekrutmen .......................................................................25 12. Evaluasi Rekrutmen ..........................................................................27 v B. Pengembangan Guru ...............................................................................29 1. Pengertian Pengembangan ..................................................................29 2. Tujuan Pengembangan ........................................................................30 3. Pengembangan Profesi Guru...............................................................32 4. Proses Pengembangan Guru ...............................................................34 5. Metode Pengembangan .......................................................................36 6. Peserta Pengembangan........................................................................37 7. Fokus Pengembangan Guru ................................................................38 8. Jenis-jenis Kegiatan Pengembangan Guru..........................................40 9. Kegiatan dan Persyaratan Pengembangan Guru .................................41 10. Kendala-kendala Pengembangan ......................................................45 C. Hasil Penelitian yang Relevan ................................................................46 D. Kerangka Berfikir ...................................................................................49 BAB III METODOLOGI PENELITIAN .........................................................52 A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................52 B. Metode Penelitian ...................................................................................52 C. Sumber Data ............................................................................................53 D. Teknik Pengumpulan Data......................................................................54 E. Instrumen Pengumpulan Data .................................................................55 F. Uji Keabsahan Data .................................................................................56 G. Teknik Analisis Data ..............................................................................57 BAB IV HASIL PENELITIAN ..........................................................................58 A. Gambaran Umum SMP Manba’ul Ulum ................................................58 1. Sejarah Singkat SMP Manba’ul Ulum ................................................58 2. Profil SMP Manba’ul Ulum ................................................................60 3. Visi dan Misi SMP Manba’ul Ulum ...................................................61 4. Struktur Organisasi .............................................................................62 5. Sarana dan Prasarana SMP Manba’ul Ulum .......................................63 6. Program Kerja SMP Manba’ul Ulum .................................................64 7. Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMP Manba’ul Ulum ................67 8. Keadaan Siswa SMP Manba’ul Ulum .................................................69 vi 9. Tata Tertib Guru SMP Manba’ul Ulum ............................................70 B. Deskripsi dan Analisis Data ....................................................................73 C. Temuan....................................................................................................96 BAB V PENUTUP ...............................................................................................98 A. Kesimpulan .............................................................................................98 B. Saran........................................................................................................99 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................101 LAMPIRAN-LAMPIRAN ...............................................................................105 vii DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Skema Kerangka Berfikir ..................................................................47 Gambar 4.1 Struktur Organisasi SMP Manba’ul Ulum ........................................60 Gambar 4.2 Alur Kegiatan Rekrutmen Guru ........................................................82 viii DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal .............................................................................16 Tabel 2.2 Pembinaan dan Pengembangan Keprofesian Guru ...............................40 Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian ..................................................................50 Tabel 3.2 Pedoman Wawancara ............................................................................53 Tabel 3.3 Pedoman Studi Dokumentasi ................................................................54 Tabel 4.1 Sarana Prasarana SMP Manba’ul Ulum................................................61 Tabel 4.2 Tenaga Kependidikan SMP Manba’ul Ulum ........................................63 Tabel 4.3 Data Guru SMP Manba’ul Ulum ..........................................................66 Tabel 4.5 Data Jumlah Siswa Tiap Angkatan .......................................................67 Tabel4.6 Data Siswa Tiga Bulan Terakhir yang Melanjutkan Ke Asshiddiqiyah ..................................................................................67 Tabel 4.7 Prestasi Siswa ........................................................................................67 Tabel 4.8 Aktivitas Pesantren ...............................................................................68 ix DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Surat Bimbingan Skripsi ..................................................................106 Lampiran 2 Surat Izin Penelitian.........................................................................107 Lampiran 3 Surat Balasan Penelitian ..................................................................108 Lampiran 4 Lembar Uji Referensi ......................................................................109 Lampiran 5 Instrumen Pedoman Wawancara .....................................................116 Lampiran 6 Hasil Wawancara .............................................................................128 Lampiran 7 Lamaran Pekerjaan .........................................................................182 Lampiran 8 Tes Akademik ..................................................................................188 Lampiran 9 Intrumen Rekrutmen Guru Microteaching Class ............................189 Lampiran 10 Surat Keputusan .............................................................................191 Lampiran 11 Ijazah SMP Manba’ul Ulum ..........................................................193 Lampiran 12 Sertifikat Hasil Ujian Nasional ......................................................195 Lampiran 13 Ijazah Pondok Pesantren Asshiddiqiyah........................................196 Lampiran 14 Sertifikat Diniyah Takmiliyah Manba’ul Ulum ............................198 Lampiran 15 Hasil Rapat Rumpun Mata Pelajaran.............................................200 Lampiran 16 Distribusi Jam Mengajar Guru ......................................................205 Lampiran 17 Dokumentasi ..................................................................................206 x xi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan merupakan wadah untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas cita-cita bangsa dapat terwujud. Pendidikan memiliki tujuan untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan membentuk karakter manusia kearah yang lebih baik. Seperti yang tertera dalam Undang-Undang RI nomor 20 tahun 2003 Pendidikan nasional berfungsi Mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.1 Pendidikan memiliki peran penting dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, karena pendidikan merupakan cara untuk membentuk manusia yang berakhlak, cerdas dan merupakan suatu proses pembentukan karakter. Sumber daya manusia yang profesional sangat dibutuhkan dalam dunia pendidikan. Karena dengan adanya sumber daya manusia yang profesional tujuan dari pendidikan dapat tercapai. Sumber daya manusia yang profesional juga nantinya dapat melahirkan peserta didik yang kompeten serta dapat mempengaruhi mutu pendidikan. Menurut mantan menteri pendidikan Indonesia Wardiman Djoyonegoro dalam Mulyasa (2011:3), sedikitnya ada tiga syarat yang harus diperhatikan dalam pembangunan pendidikan salah satunya adalah guru dan tenaga kependidikan2 1 Undang-undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 2 Pahrudin, “Peningkatan Kinerja dan Pengembangan Profesionalitas Guru sebagai Upaya Peningkatan Mutu Pendidikan di Indonesia”, Prosiding Seminar Nasional Pendidikan Ekonomi &Bisnis, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidkan Universitas Sebelas Maret, 2015. 1 2 Dunia pendidikan tak lepas dari campur tangan seorang guru, karena pada dasarnya guru yang memegang andil besar dalam dunia pendidikan. Guru yang professional mampu memajukan sekolah serta meningkatkan kecerdasan peserta didik, dapat dengan cepat menerima perkembangan ilmu pengetahuan, yang nantinya dapat diaplikasikan kepada peserta didik, dapat menjawab tantangan baru dalam dunia pendidikan, masalah baru dalam pendidikan serta dapat mengembangkan ilmu pengetahuan yang telah tersedia. Guru yang professional sangat diperlukan dalam meningkatkan mutu sekolah dan menyiapkan peserta didik untuk menjadi manusia yang unggul dan kompeten. Ketercapaian visi, misi serta tujuan sekolah juga tergantung bagaimana guru yang ada di sekolah. Begitu besar dampak guru terhadap perkembangan kecerdasan peserta didik, sangat disayangkan apabila potensi peserta didik yang sangat baik tidak ditunjang dengan guru yang profesional. Menurut Sonhadji, “dalam menghadapi persaingan global dewasa ini, Indonesia memiliki daya saing yang masih rendah. Hal ini terletak pada rendahnya kualitas SDM. Pendidikan merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM yang paling efektif. Demikian pula diungkapkan oleh Sanusi, bahwa dewasa ini pendidikan tak salah lagi dikatakan sebagai poros utama yang menjalankan fungsi pengembangan sumber daya manusia3. Pada zaman era globalisasi seperti sekarang ini, guru memiliki tanggung jawab yang besar dalam memajukan pendidikan di Indonesia. Perkembangan ilmu pengetahuan dan perkembangan teknologi informasi menuntut guru untuk terus belajar dan mengikuti perkembangan zaman agar kualitas mengajar guru menjadi lebih baik. Dengan kualitas mengajar guru yang baik, peserta didik dapat menerima pelajaran dengan baik yang berdampak langsung terhadap prestasi peserta didik dan mutu sekolah. Tentunya untuk mendapatkan guru yang professional sekolah harus mengoptimalkan sistem rekrutmen, karena rekrutmen adalah hal yang sangat penting dan sebaiknya mendapatkan perhatian yang utama. Rekrutmen merupakan tolak ukur sekolah untuk mendapatkan guru yang professional, 3 Almira Amir, Pengembangan Profesionalisme Guru dalam Pembelajaran Melalui Model Lesson Study , Pengembangan Profesionalisme Guru, Vol. 1, 2013, h. 131. 3 karena pada proses rekrutmen pihak sekolah dapat memilih calon guru yang sesuai dengan kriteria dan tujuan sekolah. Tentunya dalam melaksanakan kegiatan rekrutmen guru, sekolah harus melihat terlebih dahulu kebutuhan yang diperlukan oleh sekolah khususnya kebutuhan pengadaan guru baru atau analisis jabatan. Seperti yang tertera dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang PokokPokok Kepegawaian bagian ketiga Formasi dan Pengadaan Pasal 15, “jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam formasi untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan.”4 Adapun kegunaan dari analisis jabatan adalah agar sekolah mendapatkan guru sesuai dengan kebutuhan, beban kerja dan syarat yang telah ditentukan sekolah. Apabila sekolah tidak melakukan analisis jabatan tentunya sekolah tidak dapat mencapi tujuan dari rekrutmen guru itu sendiri dan terjadinya kekeliruan dalam rekrutmen. Kekeliruan dalam proses rekrutmen dapat berakibat tidak baik terhadap keberlangsungan kegiatan belajar mengajar yang nantinya berdampak pada prestasi peserta didik dan tujuan sekolah. Fungsi rekrutmen adalah untuk mendapatkan guru yang professional, hendaknya rekrutmen dilakukan secara optimal dan sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia di sekolah serta memperhatikan kualifikasi guru dan latar belakang pendidikan agar sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan. Permasalahan yang sering terjadi dalam sistem rekrutmen guru pondok pesantren adalah rekrutmen yang kurang memperhatikan latar belakang pendidikan guru dan rekrutmen hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang tertentu saja. Seperti yang terjadi pada sistem rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Asshiqiyah Jakarta yaitu rekrutmen guru hanya diinformasikan kepada guru dan alumni saja, rekrutmen yang kurang 4 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 4 memperhatikan latar belakang pendidikan guru dengan mata pelajaran yang diajarkan dan tidak adanya panitia rekrutmen guru. Berdasarkan pengamatan penulis, mayoritas sistem rekrutmen sumber daya manusia pada pondok pesantren hanya memberikan peluang kepada alumni dari pondok pesantren. Hal ini berdampak pada kemajuan pondok pesantren, karena yang direkrut hanya alumni atau yang berlatar belakang pendidikan pondok pesantren membuat pondok pesantren tersebut terbatas dalam menerima atau mengaplikasikan pembelajaran dan ilmu pengetahuan teknologi dari luar. Disisi lain rekrutmen yang hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang tertentu di pondok pesantren juga memberikan dampak positif yaitu calon guru mudah untuk beradaptasi dengan pondok pesantren karena pada dasarnya mereka alumni pondok tersebut yang sudah terbiasa dengan program dan kegiatan sekolah, melestarikan tradisi yang sudah melekat pada pondok pesantren, membantu alumni pondok pesantren tersebut untuk mendapatkan pekerjaan yaitu dengan mengajar di pondok pesantren itu kembali terutama untuk guru agama. Tidak sedikit guru yang berasal dari pondok pesantren memiliki kompetensi mengajar yang baik dan sesuai dengan persyaratan pondok pesantren, hal ini tentunya dapat membantu untuk mencapai tujuan dari pondok pesantren. Untuk mendapatkan guru yang profesional tidak terhenti pada rekrutmen saja, pihak pondok pesantren dan sekolah hendaknya melakukan kegiatan pengembangan guru. Seperti yang tertera dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Bagian keenam Pendidikan dan Pelatihan Pasal 31 yaitu, “untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan pengelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampulan”.5 5 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian 5 Pada dasarnya pengembangan guru itu sendiri berfungsi untuk menambah keilmuan guru, meningkatkan profesionalitas seorang guru, menambah kemampuan mengajar guru yang nantinya berdampak pada kemajuan prestasi belajar peserta didik, dan tercapainya tujuan dari pendidikan. Salah satu strategi yang perlu dilakukan untuk tetap menjaga eksistensi pondok pesantren adalah melalui pengembangan SDM. Pengembangan SDM ini penting dilakukan dipondok pesantren untuk dapat memberikan jaminan kualitas lulusan yang dihasilkan oleh pondok pesantren. Pengembangan SDM harus mendapat perhatian sungguh-sungguh berdasarkan perencanaan sistematik dan rinci yang mengacu kemasa depan (Hamalik, 2003).6 Manfaat yang dirasakan dengan adanya pengembangan guru tidak hanya berdampak pada guru tersebut saja, tetapi berdampak positif pada pondok pesantren karena dapat membuat pondok pesantren diterima dimasyarakat, diakui keberadaannya dan melahirkan lulusan yang kompeten. Permasalah yang sering dijumpai dalam pengembangan guru di pondok pesantren adalah minimnya kegiatan pengembangan guru yang dilakukan, keterbatasan dana, dan kemauan guru untuk melaksanakan kegiatan pengembangan. Seperti yang terjadi pada kegiatan pengembangan guru di SMP Manba’ul ulum yaitu minimnya kegiatan pengembangan guru yang dilaksanakan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk menjadikan bahan kajian penelitian skripsi dengan judul “Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. B. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengidentifkasi permasalahan sistem rekrutmen dan pengembangan guru pada bagian sistem rekrutmen guru dan pengembangan guru. 1. Rekrutmen guru hanya diinformasikan kepada guru dan alumni SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 6 Haromain, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pondok Pesantren, Jurnal Pendidikan Humaniora, 2013, h. 137. 6 2. Rekrutmen yang kurang memperhatikan latar belakang pendidikan guru dengan mata pelajaran yang diajarkan 3. Tidak adanya panitia rekrutmen 4. Minimnya pengembangan guru yang dilakukan oleh sekolah dan pondok pesantren. C. Pembatasan Masalah Agar pembahasan yang dipaparkan lebih terfokus, penulis memberikan batasan masalah yang akan diteliti pada sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. D. Rumusan Masalah Rumusan masalah ini dimaksudkan agar penelitian tidak melebar permasalahannya, sehingga mudah memahami hasilnya. Adapun pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah Bagaimana sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. 1. Sistem Rekrutmen Guru a. Bagaimana sistem rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta ? b. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon guru untuk dapat menjadi guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta ? c. Siapa saja yang terlibat dalam rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta ? d. Apa saja hambatan dalam melaksanakan rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta ? e. Bagaimana solusi terhadap hambatan tersebut? 2. Sistem Pengembangan Guru a. Bagaimana sistem pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta? 7 b. Apakah ada hambatan dalam pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta? c. Bagaimana solusinya untuk menyelesaikan hambatan tersebut? E. Tujuan Penelitian Setiap kegiatan atau aktivitas yang didasari pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui sistem rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 2. Untuk mengetahui pengembangan guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 3. Memberikan masukan dan pertimbangan bagi kepala sekolah dalam penyelenggaraan sistem rekrutmen dan pengembangan guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta F. Manfaat Penelitian 1. Untuk menambah dan mengembangkan ilmu pengetahuan bagi penulis terutama dalam hal mempelajari masalah yang berkaitan dengan sistem rekrutmen dan pembinaan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 2. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi kepala yayasan, kepala sekolah, guru, pemerintah dan instansi yang berkaitan dengan sistem rekrutmen dan pengembangan guru. 3. Memperbaiki sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 4. Sebagai bahan acuan atau literatur bagi peneliti lain yang berkepentingan dengan tema yang sama yaitu Rekrutmen dan pengembangan guru. BAB II KAJIAN TEORI A. Sistem Rekrutmen Guru 1. Pengertian Sistem Istilah sistem berasal dari bahasa Yunani systema yang mempunyai pengertian demikian: a. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian (whole compounded of several parts -Shrode dan Voich, 1974:115). b. Hubungan yang berlangsung di antara satuan-satuan atau komponen secara teratur (an organized, functioning relationship among units or components- Awad, 1979:4). Jadi, dengan kata lain istilah systema itu mengandung arti sehimpunan bagian atau komponen yang saling berhubungan secara teratur dan merupakan satu keseluruhan (a whole).7 Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “sistem adalah perangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas”.8 Sistem pada dasarnya berarti suatu keseluruhan yang terdiri dari beberapa unsur yang saling berkaitan dan saling pengaruh mempengaruhi. Setiap unsur tidak berdiri sendiri, sehingga suatu sistem tidak sekedar terdiri dari penjumlahan unsurunsurnya. Setiap unsurnya mempunyai fungsi untuk mewujudkan sistem sebagai suatu kesatuan/keseluruhan yang bermakna secara utuh.9 Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa sistem merupakan komponen atau unsur yang saling berkaitan secara teratur dan saling mempengaruhi, setiap unsur memiliki fungsi untuk mewujudkan sistem secara keseluruhan yang nantinya dapat mencapai tujuan. 7 Tatang Amirin, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011), Cet. 10, h.1 8 Departemen Pendidikan, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h. 1076 9 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), Cet.8, h. 163 8 9 2. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.10 Menurut Veithzal Rivai (2009:1), “Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan”. Menurut Yunarsih dan Suwatno (2008:102), “Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya”.11 Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan tenaga kerja, sesuai dengan persyaratan kualifikasi yang dibutuhkan, yang mampu bekerja dalam suatu perusahaan dan mampu menjalankan misi agar dapat mewujudkan visi dan tujuan dari perusahaan. Pengertian rekrutmen menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) adalah: Rekrutmen sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai aktivitas mencari dan memikat para pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. 12 Berdasarkan pengertian rekrutmen di atas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian untuk menemukan pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, atau serangkaian kegiatan mencari dan mendorong para pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang mungkin akan terjadi pada karyawan nantinya. Kegiatan rekrutmen merupakan hal 10 Heman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Cet. 1, h. 100 11 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet. 3, h. 62-63 12 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015), Cet. 1, h. 94 10 yang penting karena untuk menanggulangi apabila kekurangan pegawai yang memiliki keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi. 3. Sistem Rekrutmen Berdasarkan penjelasan tentang pengertian sistem dan rekrutmen, dapat disimpulkan bahwa sistem rekrutmen adalah komponen atau unsur yang saling berkaitan dan berhubungan untuk mendapatkan calon tenaga kerja baru yang dibutuhkan oleh organisasi, sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan, yang mampu bekerja dalam suatu organisasi agar nantinya dapat mewujudkan visi dan misi organisasi serta mencapai tujuan organisasi. 4. Tujuan Rekrutmen Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. Tujuan rekrutmen secara spesifik adalah: a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan Job analysis b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya minimum. c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan 11 f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.13 Khan (2008:124) the primary purpose of recruiting is identifying and attracting potensial employees.14 (dengan terjemahan tujuan utama perekrutan adalah mengidentifikasi dan menarik pekerja profesional). Pada dasarnya tujuan utama dilaksanakannya kegiatan rekrutmen guru di sekolah adalah untuk mendapatkan dan menarik guru yang profesional sesuai dengan persyaratan yang telah dibuat sekolah. Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kegiatan rekrutmen guru memiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai oleh sekolah. Tujuan dari kegiatan rekrutmen tentunya ingin mendapatkan guru yang sesuai dengan persyaratan sekolah yang nantinya secara bersamasama mampu melaksanakan misi dari sekolah agar visi sekolah dapat terlaksana serta meningkatkan kualitas sekolah dan prestasi peserta didik. 5. Alasan Dasar Rekrutmen Dalam lingkup pendidikan, rekrutmen sumber daya manusia lebih banyak difokuskan pada pengadaan guru di sekolah. Adapun alasan yang melatarbelakangi perlunya kegiatan rekrutmen guru di sekolah:15 a. Perluasan sekolah, baik perluasan daya tampung siswa (pupil enrollment) 13 maupun perluasan atau pengembangan program Pendidikan dan Pelatihan, Manajemen Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Temaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional tahun 2008, h. 63-64 14 Vini Jane Koropit, A Study On Effectiveness Of Recruitment Process In PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Prisma Dana Manado, Jurnal EMBA, 2014, pp. 634-639 15 Nurul Ulfatin, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta: Rajawali Press, 2016), h. 50 12 pendidikan, sehingga memerlukan tambahan jumlah guru yang relevan; b. Keluarnya guru akibat ketidakpuasan kondisi kerja, gaji yang rendah, dan faktor-faktor lain, sehingga mengakibatkan kekurangan guru; c. Adanya mutasi atau pemindahan guru ke sekolah atau jabatan lain; dan d. Pengadaan dan pendirian sekolah baru, sehingga diperlukan guru sebagai prasyarat dapat diselenggarakan proses layanan pendidikan.16 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa, rekrutmen tidak begitu saja terjadi, ada beberapa alasan seperti yang diuraikan di atas yang melatarbelakangi harus diadakannya kegiatan rekrutmen. 6. Sumber Rakrumen Terdapat dua sumber rekrutmen yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal lebih kepada sumber yang berasal dari dalam organisasi sedangkan sumber eksternal sumber yang berasal dari luar organisasi. a. Sumber Internal (Dari Dalam Organisasi) Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Suatu pertimbangan yang sering dikemukakan adalah perhatian terlebih dahulu ditunjukan kepada orang dalam. Inilah yang sering disebut dengan “the promotion from within”, yang berarti kesempatan untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi mereka masing-masing di jabatan yang baru atas dasar prestasi sebelumnya yang sudah ditunjukkan. Keadaan inilah yang memungkinkan terciptanya “the right man on the right place”. Selain itu biaya yang dikeluarkan relative murah. Hanya saja terdapat kelemahan, yakni kesulitan yang dapat 16 Ibid., h. 51 13 timbul dalam menentukan dan memilih karyawan yang akan dipilih. Dasar kriteria apa yang akan digunakan? jasa, senioritas, pretasi atau yang lainnya?17 Apabila kriteria senior akan dipilih, belum tentu yang berpredikat senior itu akan lebih baikdan bermutu dari pada yang junior. Apabila berdasarkan prestasi, maka harus seobjektif mungkin, jangan sampai pilih kasih atau atas dasar emosi yang tentunya menjadi tidak wajar lagi. Selain itu, cara promotion from within tersebut akan membatasi kemungkinan masuknya ide-ide baru yang justru dari luar organisasi. Untuk mengatasi kelemahan, organisasi harus mempunyai data yang lengkap dan benar, baik tentang semua jabatan yang ada maupun tentang karyawan dalam organisasi yang bersangkutan. Harus jelas kriteria yang akan dipakai untuk memungkinkan suatu promosi.18 b. Sumber Eksternal (Dari Luar Organisasi) Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dari sumber di luar organisasi atau perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Sumber-sumber tenaga dari luar organisasi dapat dimanfaatkan antara lain:19 1) Teman atau Anggota Keluarga Karyawan Suatu rekomendasi tertentu dari karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan pada dasarnya merupakan screening pendahuluan. Belum tentu yang bersangkutan memenuhi syarat, namun paling tidak sudah ada jaminan bahwa rekomendasi tersebut tidak sembarangan. Kelemahan adalah kemungkinan timbulnya nepotisme dalam penentuan karyawan yang diterima. 17 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015), Cet. 1, h. 102 18 Ibid. 19 Ibid., h. 103 14 2) Lamaran yang Masuk Secara Kebetulan Dapat pula terjadi, perusahaan tidak atau belum mengumumkan suatu lowongan pekerjaan, tetapi ada lamaran yang dating. Pelamar semacam ini kalau memang ternyata memenuhi syarat, mungkin saja dapat diterima dalam perusahaan.20 3) Lembaga Pendidikan Lulusan suatu lembaga pendidikan merupakan tenaga-tenaga yang dapat dimanfaatkan untuk mengisi lowongan jabatan. Lowongan tersebut diisi oleh mereka yang memenuhi persyaratan pendidikannya. Dengan makin berkembangnya jabatan dalam perusahaan, maka persyaratan yang timbul akan semakin kompleks dan teknis sehingga memerlukan tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi untuk mempermudah memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan.21 4) Badan-badan Penempatan Kerja a) Badan pencarian tenaga kerja yang dibentuk bersama oleh dua atau lebih perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja untuk perusahaan itu sendiri. b) Badan swasta yang khusus didirikan untuk mencari tenaga kerja. Umumnya badan semacam ini mencari laba dan merupakan tempat pendaftaran mereka yang menganggur atau sedang mencari pekerjaan. Badan inilah yang nantinya akan menawarkan kepada perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. c) Jawatan kantor tenaga atau suatu badan pemerintah yang khusus didirikan untuk bertugas mencari tenaga kerja. 22 5) Iklan/Advertensi Penggunaan iklan/advertensi dalam mencari tenaga kerja yang dibutuhkan oleh suatu organisasi banyak dilakukan dalam praktiknya. Rekrutmen tenaga kerja melalui iklan/advertensi merupakan hal yang umum dilaksanakan di berbagai negara atau di manapun terjadi 20 Ibid. Ibid., h. 104 22 Ibid. 21 15 kebutuhan tenaga kerja. Cara ini dianggap memudahkan memperoleh calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan yang besar untuk memilih yang terbaik. Ada dua macam iklan, yaitu: a) Blind Advertisement, yakni advertensi yang tidak menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. b) Open Advertisement, yakni advertensi yang jelas-jelas menyebutkan nama perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.23 6) Sumber-sumber Lain a) Lingkungan pertanian (pada musim paceklik) b) Imigran/Urbanisasi (dari luar negeri maupun dari desa ke kota) c) Organisasi-organisasi tertentu (organisai buruh, veteran)24 7) Rekrutmen melalui Organisasi Profesi Dapat dilakukan bila kita mencari tenaga-tenaga professional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung. Organisasi yang sudah aktif di Indonesia antara lain: a) Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia b) Indonesia Marketing Association (IMA) c) IKATAN Akuntansi Indonesia (IAI) 25 8) Balai Latihan Keterampilan Di Indonesia juga terdapat Balai Latihan Keterampilan (BLK), yang bertugas membantu pencari kerja untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasikan, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.26 23 Ibid., h. 105 Ibid. 25 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. 3, h. 53 26 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), Cet.8, h. 181 24 16 9) Leasing ( tenaga kerja honorer atau kerja kontrak) 10) Nepotisme27 Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan: Keunggulan: 1. Karyawan telah familiar 1. Memiliki dengan perusahaan gagasan pendekatan baru 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan 2. Bekerja lebih rendah moral dan motivasi karyawan 4. Peluang penilaian mulai lembaran 3. Meningkatkan berhasil, kemampuan dan dengan bersih memperhatikan dan spesifikasi pengalaman karena 3. Tingkat dan keahlian lebih tepat. pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang Kelemahan: Kelemahan: 1. Konflik politik promosi posisi 1. Keterbatasan keteraturan antara 2. Tidak berkembang 3. Masalah dipromosikan moral karyawan dan perusahaan tidak 2. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. Periode penyesuaian yang 28 lama Berdasarkan uraian sumber tenaga kerja diatas, kebijakan yang diambil oleh organisasi dalam merekrut tenaga kerja berasal dari dalam organisasi itu sendiri membawa keuntungan dan kelemahan. Melihat dari 27 Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2008), Cet. 8, h. 176 28 Sjafri Mangkuprawita, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), Cet. 1, h. 94 17 kelemahan-kelemahan yang terjadi, sebaiknya organisasi tidak hanya melakukan rekrutmen dari dalam saja, akan tetapi dari luar juga, agar tidak terjadinya pembatasan bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi. Dengan begitu organisasi dapat mengembangkan serta memajukan organisasi ke arah yang lebih baik. Banyak sumber yang dapat dimanfaatkan untuk merekrut sumber tenaga kerja dari luar organisasi. Tentunya sumber-sumber dari luar tersebut juga memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Organisasi juga harus tetap memperhatikan kekurangan dan kelebihan dari beberapa sumber, agar nantinya dapat memilih sumber rekrutmen yang baik untuk organisasi dan berdampak positif untuk kelangsungan organisasi. 7. Metode Rekrutmen Metode yang dapat digunakan untuk melaksanakan kegiatan rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Metode Tertutup Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebat luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.29 29 Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012), Cet.16, h.44 18 Berdasarkan penjelasan metode rekrutmen di atas dapat diambil kesimpulan bahwa, ada dua metode rekrutmen yaitu metode tertutup dimana rekrutmen hanya diinformasikan kepada karyawan tertentu saja. Metode terbuka dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan media massa. 8. Proses Rekrutmen Guru Proses rekrutmen merupakan hal yang sangat penting, karena pada proses ini sekolah dapat menemukan guru yang sesuai dengan persyaratan dan kebutuhan. Berikut adalah kegiatan-kegiatan dalam proses rekrutmen guru: a. Persiapan Rekrutmen Guru 1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru 2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukannya otonomi daerah. 3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru. 4) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru 5) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima 6) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamara guru baru 7) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan dan tempat ujian.30 b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru Penyebaran pengumuman dengan media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Yang digunakan sebaiknya 30 Rohmatun Lukluk Isnaini, Implementasi Rekrutmen Guru di SD Ta’MiruL Islam Surakarta (Kajian Sumber Daya Manusia di SD Islam), Jurnal Pendidikan Agama Islam Vol.XII, 2015, h. 112 19 media yang dapat dengan muah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pegumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan dan prosedur mengajukan lamaran. c. Penerimaan Lamaran Guru Baru Mengetahui ada penerimaan guru baru, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi: 1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja 2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran 3) Mengecek semua isian yang terdapat di dalam surat lamaran, seperti nama pelamar, alamat pelamar.31 d. Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukkan umur pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian. e. Seleksi Pelamar Seleksi merupakan proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaan setelah diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis, dan teknik tes.32 Berdasarkan uraian proses rekrutmen guru dapat diberi kesimpulan bahwa setiap kegiatan proses rekrutmen guru harus sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam setiap prosesnya, agar sekolah secara optimal mendapatkan guru yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 31 Ibid., h. 113 Ibid. 32 20 Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitasnya kurang efektif dan efisien, maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses rekrutmen dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.33 Recruitment is a vital task for any organization, but also a difficult one because prospective recruits each hold private or “hidden” information, which may result in mistaken selection (Shapiro 2005).34 (dengan terjemahan rekrutmen adalah kegiatan penting bagi setiap organisasi, tetapi juga salah satu yang sulit karena masing-masing anggotanya mempunyai pribadi atau informasi yang tersembunyi, yang dapat mengakibatkan pilihan yang salah). Kriteria keberhasilan proses rekrutmen dapat dilihat dari jumlah pelamar, jumlah panggilan/penawaran, jumlah yang diterima dan jumlah penempatan yang berhasil.35 Proses rekrutmen guru merupakan proses yang penting bagi setiap sekolah oleh sebab itu proses rekrutmen harus diberi pengawasan, agar sekolah mendapatkan guru yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan. Agar dapat mendapatkan guru yang dibutuhkan oleh sekolah dan sesuai persyaratan dibutuhkan metode yang digunakan dalam proses rekrutmen guru dan dilandasi dengan perencanaan rekrutmen guru yang matang. 33 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. 3, h. 46 34 James A. Densley, Street Gang Recruitment Signaling, Screening, and Selection, Street Gang Recruitment Oxford Jurnals, 2012, pp. 302-321 35 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Cet. 1, h. 104 21 Dalam kegiatan rekrutmen perlu ditentukan secara umum jenis kompetensi apakah yang perlu dipenuhi sebagai syarat agar seseorang dapat diterima menjadi guru. Dengan adanya syarat sebagai kriteria penerimaan calon guru, maka akan terdapat pedoman bagi administrator dalam memilih mana guru yang diperlukan untuk satu sekolah. Asumsi yang mendasari kriteria ini adalah bahwa setiap calon guru yang memenuhi syarat tersebut, diharapkan atau diperkirakan bahwa guru tersebut akan berhasil mengemban tugasnya selaku pengajar di sekolah. Dengan demikian, pemilihan guru tidak didasarkan atas suka atau tidak suka, atau karena alasan yang subjektif, melainkan atas dasar yang objektif, yang berlaku secara umum untuk semua calon guru. 36 Menurut Undang-Undang No. 14 tahun 2005, Pasal 8 bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 37 Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan pasal 28: (1) Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. (2) Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. (3) Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. Kompetensi pedagogik; b. Kompetensi kepribadian; c. Kompetensi profesional; dan d. Kompetensi sosial. 36 Oemar Hamalik, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002), Cet. 1, h. 35 37 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 Bab IV Pasal 8 Tentang Guru dan Dosen, h. 6 22 (4) Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan. (5) Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4) dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri. Dalam pasal 29 menyebutkan bahwa: Pendidik SMP/MTs atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) b. Latar pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, dan c. Sertifikasi profesi guru SMP/MTs38 Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Pasal 6, syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah: a. Warga Negara Indonesia; b. Berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggitingginya 35 (tiga puluh lima) tahun; c. Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengendalian yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan; d. Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta; e. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri; f. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan; 38 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 Bab VI Pasal 28 Tentang Standar Nasional Pendidikan 23 g. Berkelakuan baik; h. Sehat jasmani dan rohani; i. Bersedia ditempatkan di Seluruh wilayah Negara Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh Pemerintah; dan j. Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan39 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa setiap pelamar harus memenuhi syarat yang telah ditentukan agar nantinya pelamar tersebut dapat mengisi lowongan tersebut dan menjadi bagian dari organisasi tersebut. 9. Rekrutmen Efektif Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini dalam proses tersebut. Menurut Stoner, berikut merupakan kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen: a. Menentukan dan membuat katagori kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek maupun jangka panjang b. Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar kerja c. Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai untuk menarik para pelamar d. Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas peramal pekerja dari setiap sumber e. Menindaklanjuti dari setiap permohonan pelamar kerja untuk kemudia melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan.40 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk mengefektifitaskan kegiatan rekrutmen guru, sekolah harus memperhatikan kegiatan-kegiatan seperti yang dijelaskan di atas. 39 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil 40 Iwan Kosasih, “Rekrutmen dan Penempatan Tenaga Pendidik”, Seminar Aktual Masalahmasalah Pendidikan, Malang, 14 Mei 2010, h. 7 24 10. Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi proses rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Kondisi ekonomi negara secara umum yang relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah. b. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. c. Reputasi perusahaan; Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan memiliki reputasi bagus, sehingga the best graduates berlomba-lomba bekerja diperusahaan tersebut. 41 Because ease of entry, monetary compensation, working conditions, and personal satisfaction.42 (dengan terjemahan alasan orang tertarik untuk bergabung dalam sebuah organisasi adalah kompensasi, kondisi pekerjaan dan kepuasan pribadi). Beberapa faktor lain yang membuat pelamar tertarik untuk bergabung dalam sebuah organisasi adalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut kepada karyawan, kondisi lingkungan tempat bekerja dan kepuasan pribadi. Berdasarkan tiga faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen di atas dapat diambil kesimpulan bahwa alangkah baiknya sekolah mengetahui faktor-faktor tersebut agar dapat mengatasi masalah yang mungkin terjadi dalam proses rekrutmen. 41 Baiq Setiani, Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan, Jurnal Ilmiah WIDYA Vol.I nomor 1, 2013, h. 41 42 Cassandra M. Guarino, Lucrecia Santibanez and Glenn A. Daley, Teacher Recruitmen and Retention A Review of the Empirical Literature, Review of Educational Research Summer, 2006, pp. 173-208 25 11. Hambatan Rekrutmen Hambatan-hambatan yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Karakteristik Organisasional Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemlihan kelompok pelamar. b. Citra Organisasi Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan demikian, hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.43 c. Kebijakan Organisasional Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah sebagai berikut: 1) Kebijakan Promosi Internal. Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada karyawan internal saat ini yanga ada. 2) Kebijakan kompensasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil. Perekrut jarang mempunyai otoritas untuk melebihi kisaran gaji yang sudah dipatok sebelumnya. 3) Kebijakan Status Kepegawaian. Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. 43 Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta: 2013), h. 66 26 4) Kebijakan Pengangkatan Internasional. Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan lokal. Meskipun demikian, penggunaan tenaga kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya manajemen puncak dipegang oleh staf lokal, akan meredam tudingan eksploitasi ekonomi.44 d. Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia Rencana strategik (strategic plans) menunjukan arah perusahaan dan penetapan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan. Rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang akan diisi secara internal. e. Kebiasaan Perekrut Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membutuhkan jawaban yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atau menghindari alternatif yang lebih efektif. f. Kondisi Eksternal Kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi rekrutmen. Batasan-batsan dari pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen. Contohnya upah minimum regional (UMR), anti diskriminasi, dan larangan pekerjaan anak-anak di bawah umur. g. Daya Tarik Pekerja Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak 44 Ibid., h. 66-67 27 memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar. 45 h. Persyaratan Pekerjaan Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyarakat tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe-tipe orang yang sedang dicari. Pelamar mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan serta mencari pekerjaan yang memenuhi pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada kaitan yang memadai dari dua pengharapan ini (perusahaan dan pelamar). Proses rekrutmen biasanya membutuhkan beberapa modifikasi dan kompromi di kedua belah pihak.46 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa, kegiatan rekrutmen memiliki beberapa hambatan. Hambatan tersebut hendaknya diketahui agar nantinya dapat dihindarkan dan menemukan solusi dari setiap hambatan yang terjadi. 12. Evaluasi Rekrutmen Beberapa evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui rekrutmen berjalan dengan efektif adalah dengan mengevaluasi beberapa hal berikut: a. Mengevaluasi Biaya dan Manfaat Rekrutmen Karena aktivitas perekrutan adalah penting, biaya dan manfaat yang berhubungan dengannya harus dianalisis. Ketika melakukan sebuah analisis biaya-manfaat untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan, biaya-biaya dapat meliputi baik biaya langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan, biaya agen, telepon) maupun biaya tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional, hubungan masyarakat, citra). Informasi biaya-manfaat pada setiap sumber perekrutan dapat dihitung. Membandingkan lamanya waktu para pelamar dari setiap sumber kerja di dalam organisasi dengan biaya-biaya untuk 45 46 Ibid., h. 67 Ibid., h. 67-68 28 memperkerjakan dari sumber tersebut juga menawarkan sebuah perspektif yang berguna.47 b. Mengevaluasi Waktu yang Diperlukan untuk Mengisi Lowongan Lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Jika lowongan tidak diisi secara tepat dengan kandidatkandidat yang memenuhi syarat, kerja dan produktivitas organisasi akan menurun. Biasanya, menghitung jumlah waktu rata-rata yang dibutuhkan dari mengontrak sampai memperkerjakan dari setiap sumber pelamar adalah hal yang berguna, karena beberapa sumber mungkin menghasilkan lebih cepat dari yang lain. 48 c. Mengevaluasi Kualitas dan Kuantitas Rekrutmen 1) Kuantitas dari pelamar: karena tujuan dari sebuah program perekrutan yang baik adalah untuk menghasilkan sekelompok besar pelamar dari mana akan dilakukan pemilihan, kuantitas adalah tempat yang wajar untuk memulai evaluasi. Apakah kuantitas tersebut mencukupi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada? 2) Tujuan-tujuan EEO terpenuhi: program perekrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk memenuhi tujuan-tujuan dalam memperkerjakan individu-individu dari golongan yang dilindungi. Hal ini sangat relevan ketika perusahaan diharuskan oleh tindakan afirmatif untuk memenuhi tujuan tersebut. Apakah perekrutan menyediakan pelamar yang memenuhi syarat dengan campuran yang cukup ari individu golongan yang dilindungi? 3) Kualitas dari pelamar kerja: sebagai tambahan untuk kuantitas, masalah timbul mengenai apakah kualifikasi dari kelompok pelamar cukup baik untuk mengisi lowongan pekerjaan. Apakah 47 Robert L Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Dari Human Resource Management oleh Diana Angelica , (Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 251 48 Ibid. 29 para pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan, dan apakah mereka mempunyai kinerja yang baik setelah dipekerjakan? 49 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, evaluasi rekrutmen adalah hal yang sangat penting karena dengan mengevaluasi organisasi dapat mengetahui kekurangan yang terjadi dalam rekrutmen. Dengan evaluasi organisasi dapat melihat kegiatan rekrutmen sudah berjalan dengan baik atau tidak, sehingga organisasi dapat mempelajarinya untuk kegiatan rekrutmen selanjutnya. B. Pengembangan Guru 1. Pengertian Pengembangan Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan adalah kesempatan belajar untuk 50 membantu individu/pegawai dapat berkembang dalam jangka panjang.51Pengembangan pegawai merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan karyawan dapat diwujudkan melalui pengembangan karier, serta pendidikan dan palatihan. 52 Pengembangan guru merupakan suatu usaha serta kegiatan atau aktifitas untuk meningkatkan kompetensi guru sesuai dengan kebutuhan guru melalui pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan. Berdasarkan uraian pengertian pengembangan di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan kompetensi atau kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral sesuai 49 Ibid., h. 251-252 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012), Cet.1, h. 105 51 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), Cet. 1, h. 229 52 Suwatno dan Donni Juni P, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet.3, h. 105 50 30 dengan kebutuhan karyawan agar dapat memikul tanggung jawab dalam organisasi guna mencapai efektivitas organisasi 2. Tujuan Pengembangan Beberapa tujuan yang hendak dicapai dari diadakannya pengembangan adalah sebagai berikut: a. Produktifitas Kerja Dengan adanya pengembangan karyawan dalam suatu perusahaan berarti adanya peningkatan kemampuan teknis, kemampuan berpikir, dan kemampuan manajerial, dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.53 b. Efisiensi Efisiensi perusahaan sangatlah penting untuk meningkatkan daya saing perusahaan di tengah persaingan dengan perusahaan lain. Efisiensi dapat berupa tenaga, waktu, biaya, dan bahan baku serta berkurangnya kerusakan dari mesin-mesin sehingga efisiensi dapat dikatakan suatu tindakakan yang penting dan berguna bagi perusahaan. c. Kerusakan Kerusakan adalah tidak berfungsinya nilai barang atau alat. Kerusakan disebabkan oleh kemampuan karyawan yang terbatas sehingga cenderung menggunakan barang dan alat dengan cara yang tidak baik. Dengan adanya pengembangan karyawan ini, kerusakan barang dan alat dapat dikurangin atau ditekan. Setelah mendapatkan pengembangan melalui pelatihan dan pendidikan, diharapkan karyawan menjadi lebih ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaan yang dilakukan.54 d. Kecelakaan Kecelakaan mungkin terjadi karena karyawan kurang ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaan. Sala satu tujuan diadakannya 53 Ibid., h. 105-106 54 Ibid., h. 106 31 pengembangan karyawan ialah mengurangi atau menekan tingkat kecelakaan karyawan yang terjadi dalam perusahaan ketika menjalankan kegiatan. e. Pelayanan Dengan adanya pengembangan, maka setiap karyawan diharapkan mampu melayani pelanggan perusahaan dengan lebih baik. f. Moral Karyawan Dengan adanya pengembangan karyawan, maka moral karyawan diharapkan akan lebih baik, dimana keahlian dan keterampilan serta kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga karyawan bekerja bersemangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.55 g. Karier Dengan adanya pengembangan maka kesempatan untuk meningkatkan karier lebih besar, dimana pendidikan, keahlian dan keterampilan dalam menjalankan pekerjaan lebih baik dari sebelum mereka mendapatkan pengembangan. Dengan melihat keahlian, kemampuan serta keterampilan yang dimiliki karyawan maka semua itu dapat dijadikan suatu promosi untuk mendapatkan atau mendudukin jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. 56 h. Kepemimpinan Dengan adanya pengembangan tersebut, diharapkan seorang pemimpin keberhasilan dapat melakukan ataupun tugasnya kegagalan yang secara baik, diperoleh sehingga perusahaan, bergantung bagaimana pemimpin dalam mengatur, menjaga dan menjalankan setiap rencana yang telah ditetapkan dengn adanya komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan. 55 56 Ibid., h. 106-107 Ibid., h. 107-108 32 i. Kompensasi Dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi pekerjaan, sehingga laba yang diperoleh perusahaan otomatis akan meningkat. Peningkatan kompensasi itu berdasarkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri dan keuntungan yang diperoleh perusahaan. 57 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa, pada dasarnya kegiatan pengembangan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut berdampak dan berpengaruh besar terhadap tenaga kerja itu sendiri dan organisasi. 3. Pengembangan Profesi Guru Sejalan dengan kebijakan pemerintah, melalui UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 7 mengamanatkan bahwa pemberdayaan profesi guru diselenggarakan melalui pengembangan diri yang dilakukan secara demokratis, berkeadilan, tidak diskriminatif, dan bekelanjutan dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural, kemajemukan bangsa, dan kode etik profesi. Di samping itu, menurut pasal 20, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berkewajiban meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.58 Oleh sebab itu guru berkewajiban melaksanakan pengembangan untuk meningkatkan kemampuan mengajar yang nantinya berdampak pada prestasi peserta didik. Upaya yang dilakukan oleh guru dalam pengembangan profesionalnya sebagai pendidik merupakan faktor yang amat penting, 57 Ibid., h. 108 Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), Cet.1, h.10 58 33 karena hal tersebut dapat meningkatkan kemampuan dan kompetensi pendidik/guru, yang nantinya akan dapat memperbaiki secara terusmenerus proses pembelajaran. Pengembangan kinerja guru dilihat dari sudut manajemen kinerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yakni pendekata berbasis kompetensi (Competency Based Performance Management/CBMP) dan pendekatan berbasis Management/PBMP). kinerja Pendekatan (Performance Based berbasis kompetensi Performance melakukan pengembangan kinerja melalui peningkatan kemampuan pegawai/guru untuk melakukan sesuatu pekerjaan sesuai dengan peran dan tugasnya, sedangkan pendekatan berbasis kinerja melakukan pengembangan pegawai/guru melalui implementasi praktik-praktik terbaik (best practice) dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tugasnya.59 Dari penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan profesi guru sangatlah penting, karena dapat meningkatkan kompetensi guru dan memperbaiki serta meningkatkan proses belajar. Terdapat dua kualifikasi akademik guru yaitu kualifikasi akademik guru melalui pendidikan formal dan kualifikasi akademik guru melalui uji kelayakan dan kesetaraan. Kualifikasi Akademik Guru SMP/MTs Guru pada SMP/MTs, atau bentuk lain yang sederajat, harus memiliki kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1) program studi yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan/diampu, dan diperoleh dari program studi yang terakreditasi. Kualifikasi Akademik Guru Melalui Uji Kelayakan dan Kesetaraan Kualifikasi akademik yang dipersyaratkan untuk dapat diangkat sebagai guru dalam bidang-bidang khusus yang sangat diperlukan tetapi belum dikembangkan di perguruan tinggi dapat diperoleh melalui uji kelayakan dan kesetaraan. Uji kelayakan dan kesetaraan bagi 59 Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung: PT Refika Aditama, 2010), Cet. Pertama, h. 188-189 34 seseorang yang memiliki keahlian tanpa ijazah dilakukan oleh perguruan tinggi yang diberi wewenang untuk melaksanakannya.60 Berdasarkan uraian kualifikasi akademik guru SMP/MTs di atas dapat diambil kesimpulan bahwa ada dua kualifikasi yaitu melalui pendidikan formal dan uji kelayakan dan kesetaraan. Kualifikasi tersebut harus dimiliki oleh setiap guru agar tujuan dari pendidikan dapat tercapai dan guru dapat mengembangan kemampuan yang ada pada dirinya. 4. Proses Pengembangan Guru Beberapa proses yang dilakukan dalam pengembangan guru adalah sebagai berikut: a. Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran apa yang ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skill) dalam organisasi pendidikan dan conceptual skill. b. Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu. Kerikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya arus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.61 c. Sarana Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan dan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus 60 Lampiran Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 Tanggal 4 Mei 2007, h. 1-2 61 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012), Cet.1, h. 113 35 didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. d. Peserta Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya, usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. e. Pelatih Pengangkatan pelatih atau atau isntruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatihan yang qualified akan menghasilkan peserta pengembangan yang baik. f. Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 62 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa proses pengembangan bagi guru di awali dengan sasaran, karena pada dasarnya setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran apa yang ingin dicapai. Proses selanjutnya adalah kurikulum, sarana, peserta, pelatih dan pelaksana. Setiap proses pengembangan guru tentunya harus diperhatikan dan dilaksanakan secara baik agar proses dan sasaran dari pengembangan dapat dicapai. 62 Ibid., h. 114 36 5. Metode Pengembangan Metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan pengembangan adalah sebagai berikut: a. On The Job Dilakukan dengan cara guru dan karyawan ditempatkan langsung di tempat kerjanya, misal di dalam kelas atau micro teaching. Metode On The Job terdiri dari dua, yaitu: 1) Cara informal, pelatih menyuruh peserta untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan (mengajar), kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya. 2) Cara Formal, peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya ditunjuk seorang guru yang ahli atau senior, selanjutnya peserta diperintahkan melakukan pekerjaan (mengajar) sesuai yang dipraktekkan pelatihan tersebut. 63 b. Demonstrasi and Example Dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana caracara mengajar yang baik melalui contoh dengan media pembelajaran yang telah disediakan yang kemudian didemonstrasikan. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan lainlain.64 c. Classroom Medhods Dilakukan pertemuan di dalam kelas, di antaranya: 1) Lecture (Pengajaran) Metode kuliah yang banyak diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Dengan menitik beratkan pada penyajian materi saja yang bersifat teori. 2) Conference (seminar) Seminar dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh pembimbing. Setelah diskusi selesai, pembimbing 63 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012), Cet.1, h.111 64 Ibid. 37 menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta 3) Programed Instruction (Intruksi Terprogram) Pengembangan di dalam kelas dengan cara presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram atau tertentu. 4) Role Playing (Bermain Peran) Teknik metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi, misalnya dalam suatu organisasi pendidikan yaitu dengan interaksi guru dan murid di dalam kelas maupun di luar kelas.65 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, pengembangan memiliki beberapa metode, di setiap metode tersebut memiliki cara yang berbeda-beda. Tentunya semua metode pengembangan sangat menarik untuk diterapkan, tergantung dengan jenis pengembangan yang dilakukan. 6. Peserta Pengembangan Peserta yang dapat mengikuti pengembangan adalah sebagai berikut: a. Karyawan Baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. b. Karyawan Lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan seperti pada balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, dan perluasan perusahaan. Pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerja meningkat.66 65 Ibid., h. 111-112 Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), 66 h. 73 38 Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa, peserta yang mengikuti pengembangan adalah karyawan baru yakni karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Karyawan lama yaitu karyawan lama yang ditugaskan oleh organisasi untuk mengikuti pengembangan. 7. Fokus Pengembangan Guru Guru dituntut menjalani profesionalisasi secara terus-menerus. Pada fase awal, idealnya institusilah yang mengambil peran utama. Alasan lain diperlukan pengembangan guru ialah karakteristik tugas yang terus berkembang seirama dengan perkembangan ipteks, di samping reformasi internal pendidikan itu sendiri. Secara umum kegiatan ini dibedakan menjadi dua, yaitu metode praktis (on the job training and development) dan teknik presentasi atau metode simulasi (0ff the job training and development). Metode praktis terdiri dari pelatihan intruksi pekerjaan, magang, internship, assistantship, atau penugasan sementara, rotasi jabatan, perencanaan karier pribadi, pelatihan eksekutif, asisten kepenyeliaan (pengarahan, konseling dan monitoring). Teknik presentasi informasi dan metode simulasi meliputi metode kursus formal, pelatihan oleh diri sendiri (pengajaran berprogram, membaca, kursus korespondensi), pelatihan oleh pihak lain (ceramah dan kursus kelas), simulasi (vestibule = pelatihan oleh pelatih khusus, management games, pusat assessment), bermain peran, presentasi video, pelatihan laboratories, dan metode konferensi. 67 In place are several policies to encourage in service teacher to continually develop and upgrade themselves profesisionally. There are also “milestone programmes” tp develop teacher for leadership roles: scholarship and sponsorship, academies, professional development communities, and multiple modes of learning.68 (dengan 67 terjemahan terdapat beberapa program penting untuk Sudarwan Danim, Pengembangan Profesi Guru: Dari Pra-Jabatan, Induksi, ke Profesional Madani, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011), Cet. 1, h. 85 68 Lee Chin Chew, Teacher Training And Contuining Professional Development: The Singapore Model, Prosiding ICTTE FKIP UNS, 2016, pp. 957-958. 39 mengembangkan peran kepemimpinan guru yaitu beasiswa dan sponsorsif, akamedik, komunitas pengembangan profesional dan model pembelajaran). Pembinaan dan pengembangan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogis, kepribadian, profesional dan sosial. Pembinaan dan pengembangan profesi guru dimaksud dilakukan melalui jabatan fungsional. Dengan demikian, fokus pengembangan keprofesionalan guru terkait dengan empat kompetensi utama yang harus dimilikinya. 69 Pertama, kompetensi pedagogik. Terdiri dari lima subkompetensi, memahami peserta didik secara mendalam, merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran dan mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya. 70 Kedua, kompetensi kepribadian. Terdiri dari lima subkompetensi, yaitu kepribadian yang mantap dan stabil, dewasa, arif, berwibawa dan berakhlak mulia. 71 Ketiga, kompetensi profesional. Pertama, memahami konsep materi ajar yang ada dalam kurikulum, hubungan konsep antar-pelajaran, serta menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari. Kedua, berkeinginan kuat untuk selalu memperluas wawasan dan memperdalam pengetahuan sesuai dengan bidang tugasnya. 72 Keempat, kompetensi sosial. Kompetensi ini memiliki tiga subranah. Pertama, mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik. Kedua, mampu bergaul dan berkomunikasi secara efektif dengan atasan, teman sejawat, dan tenaga kependidikan secara 69 loc.cit. Sudarwan Danim, Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet.3, h. 22 71 Ibid., h. 23 72 Jejen Musfah, Redesain Pendidikan Guru Teori, Kebijakan dan Praktik, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2015), Cet. 1, h. 57 70 40 efektif dalam lingkungan kerja. Kegita, mampu bergaul secara efektif dengan orangtua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar. 73 Berdasarkan penjelasan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa setiap guru memerlukan pengembangan pada dirinya, hal ini di dasari oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan iptek yang semakin pesat. Kegiatan pengembangan dibedakan menjadi dua, yaitu metode praktis dan teknik presentasi atau metode simulasi. Pembinaan dan pengembangan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogis, kepribadian, profesional dan sosial. 8. Jenis-jenis Kegiatan Pengembangan Guru Beberapa jenis kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan oleh guru adalah sebagai berikut: a. Pendidikan dan pelatihan 1) In-house Training (IHT). Pelatihan dalam bentuk IHT adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal di kelompok kerja guru, sekolah, atau tempat lain. 2) Program magang, dilakukan di dunia kerja atau industry yang relevan dalam rangka meningkatkan kompetensi profesional guru. 74 3) Kemitraan sekolah, dilaksanakan antara sekolah yang baik dan kurang baik, antara sekolah negeri dengan swasta. 4) Belajar jarak jauh, dilaksanakan tanpa menghadirkan instruksi dan peserta pelatihan dalam suatu tempat tertentu 5) Pelatihan berjenjang dan khusus, dilaksanakan di lembaga pelatihan yang diberi wewenang, program disusun secara berjenjang mulai dari jenjang dasar, menengah, lanjut dan tinggi. 6) Kursus singkat di perguruan tinggu atau lembaga pendidikan. 75 73 Ibid., Sudarwan Danim, Pengembangan Profesi Guru: Dari Pra-Jabatan, Induksi, ke Profesional Madani, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011), Cet. 1, h. 94 75 Ibid., h. 95 74 41 7) Pembinaan internal oleh sekolah, dilaksanakan oleh kepala sekolah dan guru yang memiliki kewenangan membina, melalui rapat dinas, rotasi tugas mengajar, pemberian tugas internal tambahan, dan sdiskusi dengan rekan sejawat76 8) Pendidikan lanjut, dilaksanakan dengan memberikan tugas baik dalam maupun luar negeri bagi guru yang berprestasi. 77 b. Non-pendidikan dan pelatihan 1) diskusi masalah pendidikan 2) seminar 3) workshop 4) penelitian 5) penulisan buku/bahan ajar78 6) pembuatan media pembelajaran 7) pembuatan karya teknologi/karya seni79 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa jenis pengembangan guru terbagi menjadi dua yaitu pendidikan dan pelatihan serta non-pendidikan dan pelatihan. Kedua jenis pengembangan itu dapat dilaksanakan oleh guru yang memilki kemauan sendiri dan tugas dari pihak sekolah. 9. Kegiatan dan Persyaratan Pengembangan Guru Ranah pembinaan dan pengembangan keprofesian guru sesuai dengan PP No. 74 Tahun 2008 tentang Guru dan Permenpan dan Reformasi Birokrasi No.16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Berikut penjabaran kegiatan pembianaan dan pengembangan keprofesian, wadah kegiatan dan persyaratannya. 80 76 Ibid., h. 95-96 Ibid., h. 96 78 Ibid. 79 Ibid., h.97 80 Sudarwan Danim, Pengembangan Profesi Guru: Dari Pra-Jabatan, Induksi, ke Profesinala Madani, (Jakarta: Prenada Media Group, 2011), Cet. 1, h. 89 77 42 Tabel 2.2 Pembinaan dan Pengembangan Keprofesian Guru No 1 Kegiatan Pembinaan dan Pengembangan Keprofesian Aktivitas kolektif guru yang meningkatkan kompetensi dan keprofesian Wadah Kegiatan 1. KKG 2. MGMP 3. Wadah lain Persyaratan/Sifat 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Melembaga 3. Bukti fisik 2 Pendidikan dan pelatihan 1. 2. 3. 4. 5. LPMP P4TK LPTK/PT Dinas Pendidika Training provider lain 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Bersifat melembaga 3. Terakreditasi/diakui 4. Bukti fisik 3 Pemagangan 1. Satuan pendidikan 2. Dunia industry 3. Lembaga pelatihan 4. Lembaga internasional 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Bersifat melembaga 3. Terakreditasi/diakui 4. Bukti fisik 4 Publikasi ilmiah atas hasil penelitian atau gagasan inovatif 1. Jurnal 2. Majalah 3. Media massa 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Bersifat melembaga 3. Terakreditasi/diakui 4. Bukti fisik 5 Karya Inovatif 1. Individual 2. Laboraturiu 3. Dunia kerja 1. Bukti fisik 2. Deskripsi proses 43 lahirnya dan makna kerja 3. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 6 Presentasi pada forum ilmiah 1. Seminar akademik dan sejenisnya 2. Seminar hasil penelitian 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Bersifat melembaga 3. Terakreditasi/diakui 4. Bukti fisik7 7 Publikasi buku teks pelajaran yang lolos penilaian oleh Badan Standar Nasional Pendidikan 1. Penerbit internasiona 2. Penerbit nasional 3. Penerbit milik pemerintah 4. Penerbit lokal/lembaga 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Ber-ISBN 3. Publikasi Nasional/lembaga 4. Melembaga 5. Bukti fisik 8 Publikasi buku pengayaan 1. Penerbit nasional 2. Penerbit lokal/lembaga 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Ber-ISBN 3. Publikasi Nasional/lembaga 4. Melembaga 5. Bukti fisik 9 Publikasi buku pedoman guru 1. Penerbit nasional 2. Penerbit lokal/lembaga 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 44 2. Ber-ISBN 3. Publikasi Nasional/lembaga 4. Melembaga 5. Bukti fisik 10 Publikasi pengalaman lapangan pada pendidkan khusus dan pendidikan layanan khusus. 1. Penerbit nasional 2. Penerbit lokal/lembaga 1. Berfokus pada kompetensi atau menjunjung 2. Ber-ISBN 3. Publikasi Nasional/lembaga 4. Melembaga 5. Bukti fisik 11 Penghargaan atas prestasi atau dedikasi sebagai guru yang diberikan oleh pemerintah atau pemerintah daerah. 1. Lembaga pemerintahan 2. Penyelenggara pendidikan 3. Organisasi kemasyarakatan 4. Organisasi profesi Kegiatan dan pembinaan 1. Bentuk fisik penghargaan 2. Tingkat penghargaan 81 pengembangan keprofesian guru memiliki wadah kegiatan dan persyaratannya masing-masing. Wadah kegiatan dan persyaratan memiliki fungsi untuk menunjang kegiatan pengembangan guru, dengan wadah dan pesyaratan kegiatan pengembangan guru diharapkan dapat meningkatkan profesionalitas guru yang nantinya dapat meningkatkan kegiatan belajar mengajar dan prestasi peserta didik. 81 Ibid, h. 89-91 45 10. Kendala-Kendala Pengembangan Kendala dalam pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala pengembangan pada dasarnya dapat menghabat jalannya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga akan berpengaruh terhadap sasaran yang hendak dicapai. a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usia. Hal ini dapat menghambat kelncaran pelaksanaan pengembangan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda b. Pelatih dan Instruktur Pelatih dan instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai.82 c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik, hal ini sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Dengan keterbatasan fasilitas yang tersedia dapat mempengaruhi sasaran yang hendak dicapai. d. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang, serta tidak sistematis untuk emndukung sasaran yang diinginkan oleh pekerja atau jabatan peserta bersang 82 Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002), h. 85 46 e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. 83 Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum dan dana. Kendala-kendala tersebut dapat menghambat pelaksanaan pengembangan dan pencapaian sasaran yang kurang maksimal. Oleh sebab itu, organisasi sebaiknya mengetahui kendala apa yang mungkin terjadi dan dapat mengatasinya agar sasaran dari pengembangan dapat terwujud. C. Hasil Penelitian yang Relevan Terdapat beberapa hasil penelitian terhadulu yang memiliki kesamaan judul sehingga secara umum memberikan gambaran untuk peneliti. Penelitian terdahulu tersebut di antaranya adalah: 1. Penelitian oleh Ika Mustikasari, Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2014, dengan skripsinya berjudul “Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong”. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan oleh MAN Insan Cendekia Serpong sudah berjalan dengan baik. Dilihat dari hasil rekrutmen yang diperoleh adalah guruang berkualitas. Meskipun berstatus negeri, pihak sekolah secara mandiri melaksanakan rekrutmen gurunya. Strategi yang di gunakan sekolah adalah perencanaan kebutuhan guru, pengumuman adanya lowongan baik internal/eksternal, seleksi administrasi, pengumuman lolos administrasi dan pemanggilan guru yang lulus, tes akademik tertulis, tes bahasa inggris, tes kemampuan agama selanjutnya wawancara, micro teaching, tes praktikum bagi guru IPA. Pengumuman 83 Ibid., h. 86 47 lolos, psikotes dan tes kesehatan setelah itu pengumuman akhir dan pembinaan sebelum mengajar. 2. Penelitian oleh Ayu Istiqomah, Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2014, dengan skripsinya yang berjudul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP PARAMARTA UNGGULAN”. Hasil penelitian menunjukan bahwa strategi perencanaan walaupun sudah direncanakan dengan maksimal akan tetapi dalam pelaksanaan di sekolah masih banyak kendala di antaranya guru belum terlibat secara langsung dalam pembuatan strategi rekrutmen karena sekedar mampu menjelaskan dalam microteaching maka dari itu masalah yang dialami oleh calon guru belum diketahui seluruhnya oleh pihak sekolah, kemudia dalam penetapan media informasi lowongan kerja masih terganggu oleh jaringan. 3. Penelitian oleh Ainur Rofiq, Program Studi Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta 2012, dengan tesisnya yang berjudul “Pengelolaan Rekrutmen Guru Di Sekolah Dasar Islam Baitunnur Blora”. Hasil penelitian menunjukan bahwa sekolah mengevaluasi kebutuhan guru baru. Selanjutnya sekolah mengusulkan rekrutmen guru baru kepada pihak rekrutmen dan persetujuan tersebut dilakukan dengan dibentuknya panitia rekrutmen. Panitia rekrutmen guru baru akan mempersiapkan kebutuhan rekrutmen dan membuka lowongan kerja kepada masyarakat. Sekolah melaksanakan rekrutmen guru baru secara bertahap dan berkelanjutan. Guru baru yang telah direkrut diberi tugas akademik sesuai dengan kebutuhan sekolah dengan status sebagai guru tidak tetap yang menerima kompensasi. Guru baru dilibatkan dalam kegiatan nonakademik di sekolah maupun pengambilan keputusan. Guru baru juga mendapatkan pengarahan dari kepala sekolah dan mendapat bimbingan dari guru senior. 4. Penelitian oleh Mochamad Guntur, Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif 48 Hidayatullah Jakarta 2014, dengan skripsinya berjudul “Pengembangan Sumber Daya Guru Madrasah Aliyah Miftahul Hudaa Depok”. Pembinaan mutu guru atau upaya untuk meningkatkan kualitas guru menjadi tanggung jawab pihak yayasan. Kegiatan pembinaan mutu guru yang dilaksanakan di MA Miftaahul Hudaa mencakup tiga tahap, diantaranya tahap perencaan, pelaksanaan dan evaluasi. 5. Penelitian oleh Muhammad Hambali, Program Studi Pendidikan Agama Islam Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Maulana Ibrahim Malik Malang 2016, dengan jurnalnya yang berjudul “Manajemen Pengembangan Kompetensi Guru PAI”. Kompetensi guru merupakan dasar untuk mengukur keterampilan pembelajaran dan kepribadian. Kedudukan guru mempunyai posisi penting dalam lembaga pendidikan karena kondisi guru mempunyai hubungan langsung dengan perkembangan pengetahuan peserta didik. Etos belajar peserta didik dapat dipengaruhi kapasitas guru. Guru mempunyai makna penting pada aspek pengajaran, pembinaan, pelatihan dan pengevaluasian yang mempengaruhi kualitas peserta didik. Keahlian guru mesti dapat dukungan sarana prasarana pembelajaran yang memadai. 49 D. Kerangka Berfikir Gambar 2.1 Skema Kerangka Berfikir Input Proses Output Kondisi Nyata 1. Rekrutmen hanya diinformasikan kepada karyawan dan orang tertentu saja 2. Rekrutmen yang kurang memperhatikan latar belakang pendidikan guru dengan mata pelajaran yang diajarkan 3. Tidak adanya panitia rekrutmen 4. Minimnya pengembangan guru yang dilakukan oleh sekolah dan pondok pesantren. Masalah Strategi Hasil Bagaimana sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta? 1. Melaksanakan sistem rekrutmen sesuai dengan SOP 2. Pengawasan langsung oleh yayasan dan kepala sekolah pada saat proses rekrutmen guru 3. Mengadakan evaluasi rekrutmen guru 4. Sekolah dan pondok pesantren mengadakan program pengembangan untuk guru 5. Guru mengikuti kegiatan pengembangan secara berkesinambungan baik di dalam maupun di luar sekolah 6. Aktif dalam kegiatan guru di sekolah maupun di luar sekolah Terwujud dan terlaksananya sistem rekrutmen dan pengembangan guru secara optimal sehingga Sekolah memiliki guru yang profesional 50 Rekrutmen guru merupakan proses untuk mendapatkan guru yang dibutuhkan oleh sekolah sesuai dengan kriteria yang telah dibuat oleh sekolah. Tentunya untuk mendapatkan guru yang sesuai dengan kriteria, sekolah harus mengoptimalkan sistem yang ada pada rekrutmen. Sistem rekrutmen tersebut diantaranya tujuan diadakannya rekrutmen guru, alasan yang mendasari dilakukannya rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, metode rekrutmen, proses rekrutmen, rekrutmen yang efektif, faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen, hambatan rekrutmen serta evaluasi dari rekrutmen. Tentunya untuk mendapatkan guru yang dibutuhkan sekolah dan sesuai dengan kriteria tidak terhenti pada rekrutmen saja, tetapi dilanjutkan dengan kegiatan pengembangan guru. Pengembangan guru itu sendiri memiliki profesionalitas guru. Pengembangan terdiri tujuan dari untuk tujuan meningkatkan pengembangan, pengembangan profesi guru, proses pengembangan guru, metode pengembangan, peserta pengembangan, fokus pengembangan guru, jenis kegiatan pengembangan guru, kegiatan dan persyaratan pengembangan guru serta kendala dalam pengembangan. Namun pada kenyataannya masih banyak lembaga khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta yang masih belum menerapkan sistem rekrutmen secara optimal untuk dapat memilih calon guru. Rekrutmen hanya diinformasikan kepada karyawan dan orang tertentu saja, rekrutmen yang kurang memperhatikan latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan dan tidak adanya panitia khusus rekrutmen guru. Pada pengembangan guru masalah yang terjadi adalah minimnya kegiatan pengembangan guru. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah yang terjadi dan untuk mencapai hasil yang diharapkan strategi yang digunakan dalam rekrutmen guru ialah melaksanakan sistem rekrutmen sesuai dengan SOP, pengawasan langsung oleh yayasan dan kepala sekolah pada proses rekrutmen serta mengadakan evaluasi rekrutmen guru. Sedangkan strategi untuk meminimalisir masalah pada pengembangan guru ialah sekolah dan pondok pesantren mengadakan program pengembangan untuk guru, guru mengikuti kegiatan pengembangan secara 51 berkesinambungan baik di dalam maupun di luar sekolah serta aktif dalam kegiatan guru di sekolah maupun di luar sekolah. BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Tempat penelitian dilaksanakan di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta yang beralamat Jl. Panjang No.6 C Kedoya Kebon Jeruk 11520 Jakarta Barat. 2. Waktu Penelitian Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian No Jenis Kegiatan Bulan Des 1 2 3 4 5 Jan Feb Mar Apr Mei Jun Observasi Pendahuluan Bimbingan dengan dosen pembimbing Pembuatan instrumen penelitian Wawancara dan pengambilan data lapangan Pengolahan dan analisi data B. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Kualitatif merupakan suatu pendekatan dalam melakukan riset yang berorientasi pada fenomena atau gejala yang bersifat alami. Sifatnya mendasar dan naturalis atau bersifat 52 Jul 53 kealamian, serta tidak bisa dilakukan di laboraturium, melainkan di lapangan. Oleh sebab itu, riset semacam ini disebut inkuiri naturalistic (naturalistic inquiry) atau studi lapangan (field study). 84 Bogdan dan Taylor (1975:5) mendefinisikan “metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati”.85 Metode ini menggambarkan kondisi dan situasi obyek penelitian sesuai dengan keadaan lapangan. Peneliti hanya akan mendeskripsikan keadaan dan fenomena yang ada dengan metode pengumpulan data kualitatif. C. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah sumber data pokok yang langsung dikumpulkan peneliti dari objek penelitian.86 Dalam hal ini peneliti memperoleh data dari wakil ketua yayasan, sekretaris umum yayasan, asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran, kepala sekolah, wakil kepala sekolah bidang kurikulum, wakil kepala sekolah bidang kesiswaan, guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan guru. 2. Data Sekunder Data sekunder yaitu sumber data tambahan yang menurut peneliti menunjang data pokok.87 Dalam hal ini peneliti memperoleh data dokumen mengenai Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. 84 Mohammad Ali, Metodologi dan Aplikasi Riset Pendidikan, ( Bandung: Pustaka Cendikia Utama, 2010), Cet. 1, h. 138 85 Lexy Meleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013), Cet. 31, h. 4 86 Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Pustaka Setia, 2011), Cet. 10, h. 152 87 Ibid. 54 D. Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi Observasi merupakan teknik pengamatan dan pencatatan sistematis dari fenomena yang diselidiki. Observasi dilakukan untuk menemukan data dan informasi dari gejala atau fenomena secara sistematis dan didasarkan pada tujuan penyelidikan yang telah dirumuskan.88 Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini mengenai permasalahan yang terjadi pada sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 2. Wawancara Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan kepada responden dan mencatat atau merekam jawaban-jawaban responden.89 Dalam hal ini penulis melakukan wawancara dengan wakil ketua yayasan, sekretaris umum yayasan, asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran, kepala sekolah, wakil kepala sekolah bidang kurikulum, wakil kepala sekolah bidang kesiswaan, guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Penulis juga membuat kisikisi wawancara untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan yaitu mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan guru. 3. Studi Dokumen Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditunjukan pada subjek penelitian, tetapi melalui dokumen. Dokumen adalah catatan tertulis yang isinya pernyataan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa, dan berguna bagi sumber data, bukti dan informasi kealamiahan.90 Dokumentasi ini ditunjukkan untuk memperoleh data tentang sejarah sekolah, profil sekolah, visi dan misi, struktur organisasi, data guru, sarana 88 Ibid., h. 168 Ibid., h. 173 90 Ibid., h. 183 89 55 dan prasarana, program kerja, tata tertib guru, keadaan sisawa dan pedoman pelaksanaan rekrutmen dan pengembangan guru. E. Instrumen Pengumpulan Data Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara dengan wakil ketua yayasan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah, sekretaris umum yayasan, asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran, kepala sekolah SMP Manba’ul Ulum, wakil kepala sekolah bidang kurikulum, wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putra, wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putri dan guru SMP Manba’ul Ulum. Instrumen ini peneliti gunakan sebagai acuan untuk memperoleh keterangan langsung pada pihak yang terlibat dalam rekrutmen dan pengembangan guru. Berikut pedoman yang gunakan sebagai panduan dalam melakukan wawancara. Tabel 3.2 Pedoman Wawancara Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru di SMP Manba’ul Ulum Fokus Penelitian Dimensi a. Tujuan rekrutmen b. Alasan dasar rekrutmen c. Sumber rekrutmen Rekrutmen d. Metode rekrutmen e. Proses rekrutmen f. Hambatan rekrutmen g. Evaluasi rekrutmen a. Tujuan pengembangan b. Metode pengembangan c. Jenis Pengembangan Pengembangan d. Proses pengembangan e. Kegiatan Pengembangan f. Kendala Pengembangan Responden a. Wakil Ketua Yayasan b. Sekertaris Umum Yayasan c. Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran d. Kepala Sekolah e. Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum f. Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan g. Guru SMP Manba’ul Ulum 56 Tabel 3.3 Pedoman Studi Dokumentasi Sistem Rekrutmen dan Pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum No Dokumentasi 1 Sejarah berdirinya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 2 Profil SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 3 Visi dan Misi SMP Manba’ul Ulum 4 Struktur Organisasi SMP Manba’ul Ulum 5 Sarana dan Prasarana SMP Manba’ul Ulum 6 Program Kerja SMP Manba’ul Ulum 7 Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMP Manba’ul Ulum 8 Data Guru dan Distribusi Jam SMP Manba’ul Ulum 9 Tata tertib Guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta ( Kewajiban, hak, larangan dan sanksi) 10 Keadaan Siswa SMP Manba’ul Ulum 11 Pedoman pelaksanaan rekrutmen guru SMP Manba’ul Ulum 12 Ijazah SMP dan Ijazah Pondok Pesantren F. Uji Keabsahan Data Triangulasi sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada. Peneliti mengecek data dengan teknik pengumpulan data dan sumber data. 91 Oleh karena itu yang ditriangulasi adalah hasil dari observasi, wawancara dan studi dokumentasi sistem rekrutmen dan pengembangan guru. Observasi untuk menemukan permasalahan sistem rekrutmen dan pengembangan guru. Wawancara untuk mendapatkan informasi mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan guru. Dokumen terkait dengan sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. 91 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2011), Cet. 11, h. 241 57 G. Teknik Analisis Data Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan, selama di lapangan dan setelah selesai di lapangan. Dalam penelitian kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses di lapangan bersamaan dengan pengumpulan data.92 Aktivitas dalam analisis data yaitu data reduction, data display, dan conclusion drawing/verification.93 1. Data Reduction (Reduksi Data) Mereduksi data berarti memilih, merangkum hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian dapat memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya jika diperlukan. 94 2. Data Display (Penyajian Data) Setelah data direduksi, selanjutnya yang dilakukan adalah penyajian data. Penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar katagori. Yang paling sering digunakan dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.95 3. Conclusion Drawing/verification Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles and Huberman adalah rekrutmen kesimpulan dan verifikasi96. Peneliti menarik kesimpulan sebagai hasil dari penelitian ini. 92 Ibid., h. 245 Ibid., h. 246 94 Ibid., h. 247 95 Ibid., h. 249 96 Ibid., h. 252 93 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 1. Sejarah Berdirinya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah didirikan pada bulan Robiul Awal 1406 H ( 1 Juli 1985 M ). Pondok Pesantren Asshiddiqiyah pertama kali didirikan oleh KH.Noer Muhammad Iskandar, SQ, putra dari salah satu kyai besar Jawa Timur yang berasal dari Banyuwangi yaitu KH. Iskandar, di atas tanah yang diwakafkan oleh H. Abdul Ghoni Dja’ani (Haji Oon ), putra dari KH. Abdul Shiddiq dikawasan Kelurahan Kedoya Utara Kebon Jeruk yang saat itu dipenuhi rawa dan sawah. Pondok Pesantren Asshiddiqiyah diasuh oleh KH. Noer Muhammad Iskandar, SQ. Kurikulum yang digunakan oleh SMP Manba’ul Ulum adalah KTSP. Kurikulum merupakan rancangan pendidikan yang merangkum semua pengalaman belajar yang disediakan bagi siswa disekolah. Suatu kurikulum diharapkan memberikan landasan isi dan menjadi pedoman bagi pengembangan kemampuan siswa secara optimal dengan tuntutan dan pengembangan masyarakat. Kurikulum yang digunakan di SMP Manba’ul Ulum Ashhiddiqiyah Pusat Jakarta Barat adalah Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). KTSP adalah kurikulum operasional yang disusun, dikembangkan dan dilaksanakan oleh setiap satuan pendidikan dengan memperhatikan standar kompetensi dan kompetensi dasar yang dikembangkan Badan Nasional Pendidikan (BSNP). Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) diharapkan dapat menampilkan kekhasan atau keunggulan masing-masing satuan pendidikan. KTSP sangat potensial untuk mendukung paradigma baru manajemen berbasis sekolah dalam konteks 58 otonomi daerah 59 dan desentralisasi pendidikan di Indonesia. Secara khusus tujuan diterapkannya KTSP adalah untuk: a. Meningkatkan mutu pendidikan kemadirian dan inisiatif sekolah dalam mengembangkan kurikulum, mengelola dan memberdayakan sumber daya yang tersedia. b. Meningkatkan kepedulian warga sekolah dan masyarakat dalam mengembangkan kurikulum melalui pengembalian keputusan bersama c. Meningkatkan kompensasi yang sehat antar satuan pendidikan yang akan dicapai d. Meskipun demikian, dalam mengembangannya Indonesia harus belajar banyak dari pengalaman pelaksanaan kurikulum di Negara lain, kemudia memodifikasi, mengadaptasi, merumuskan dan mengembangkan model yang khas sesuai dengan karakteristik masyarakat, situasi dan kondisi actual serta budaya sekolah yang multicultural. Selain memiliki kerangka umum pendidikan formal disatu sisi dan kerangka khusus kurikulum kepesantrenan disisi lain, sesuai dengan Trilogi Pondok Pesantren Asshiddiqiyah yang menjadi tujuan dasar berdiri, yaitu; a. Menguasai ilmu pengetahuan dan Teknologi, serta membangun iman dan taqwa secara lebih mendalam. b. Berakhlakul Karimah, sebagai dasar dari peri kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bertanah air. c. Menguasai bahasa asing, dalam hal ini yaitu bahasa arab dan bahasa inggris seiring perkembangan jaman dengan tanpa meninggalkan sosok guru dari pada dasar pendidikan islam.97 97 Pondok Pesantren Asshiddiqiyah, Profil SMP Manbaul Ulum Asshiddiqiyah Jakarta, 2017, (http://www.asshiddiqiyah.com/2016/04/profil-smp-manbaul-ulumasshiddiqiyah.html#more). 60 2. Profil Sekolah a. Nama Sekolah : SMP MANBA’UL ULUM b. Nomor Statistik Sekolah (NSS) : 202016202020 c. NIS / NSM : 200230 d. Nomor Pokok Sekolah Nasional (NPSN) : 20106835 e. Nomor Data Sekolah (NDS) : 2001030199 f. NPWP : 03.047.141.1- 039.000 g. Nomor Akte Yayasan : AHU – 713.AH.01.04 h. Nomor Izin Operasional : 7749/1.851.58 Thn.2011 i. Nomor Akreditasi : 003962/ Tgl : 19-12-17 j. Nomor IMB Yayasan : 8436/IMB/1992 k. Nomor Izin Dari Gubernur : 316 / 1984 l. Alamat Sekolah : Jl.Panjang No 6C : Kelurahan Kedoya Utara : Kecamatan Kebon Jeruk : Kota Jakarta Barat : Provinsi DKI Jakarta m. Telepon/Fax : 021. 5632332 n. Nilai Akreditasi Sekolah :A o. Email : [email protected] 98 Laporan Awal Tahun Pelajaran 2015/2016 SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta, h. 3 61 3. Visi dan Misi SMP Manba’ul Ulum a. Visi Mensuritauladani Akhlak Nabi Unggul Dalam Prestasi b. Misi 1) Menanamkan akhlaqul karimah yang dicontohkan Nabi Muhammad SAW dalam kehidupan sehari-hari. 2) Melaksanakan pengajaran dan bimbingan bahasa Inggris dan Arab sehari-hari secara aktif dengan menggunakan metode langsung (Direct Methode) 3) Menumbuhkan semangat berkomunikasi bahasa resmi pesantren kepada warga sekolah dalam pembinaan dan monitoring 24 jam. 4) Menyelenggarakan bimbingan belajar kepada siswa oleh guru yang professional secara aktif dan efektif 5) Menyelenggarakan bimbingan belajar khusus diluar PBM (Proses Belajar Mengajar) formal bagi kelas tiga dalam persiapan menghadapi UAN 6) Menyelenggarakan kegiatan ekstrakurikuler dalam menyalurkan minat dan bakat siswa 7) Menerapkan Manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga sekolah dalam menciptakan lingkungan sekolah yang nyaman, aman dan kekeluargaan99 c. Program Unggulan 1) Pengamalan Akhlaqul Karimah 2) Hafal Juz’amma dan Surat Yasin 3) Penerapan sholat berjamaah, tahajjud, dhuha dan puasa sunnah serta istighosah 4) Bimbingan intensif kitab salaf, Bahasa arab dan inggris 5) Proses pembelajaran berbasis multiple intelligence system (MIS) 99 Ibid., h. 4 62 4. Struktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisai SMP Manba’ul Ulum YAYASAN PON PES ASSHIDDIQIYAH PENGASUH KHODIMUL MA’HAD LURAH PONDOK KOMITE SEKOLAH ASPENG DIKJAR SEKRETARIS KEPESANTRENAN KEPALA SEKOLAH KOPERASI Staff sarana & pras Ka. Tata Usaha Staff Tata Usaha Wakil Kep.Sek Bidang Kesiswaan Wakil Kep.Sek Bidang Kurikulum B i d . Guru Mata Pelajaran Guru Piket Perpustakaan B i d . Guru Laboraturium K BP IPA, Bahasa & u Komputer r L i a k b . u SANTRI SMP l B u a m h a s a L a b . K o m Wali Kelas Wali Asuh Pembina KEkstrakulikuler e s i s w a a n 63 5. Saran dan Prasarana SMP Manba’ul Ulum Sarana dan prasarana yang ada di SMP Manba’ul Ulum untuk menunjang kegiatan belajar mengajar serta aktivitas kepesantrenan adalah sebagai berikut: Tabel 4.1 Sarana dan Prasarana SMP Manba’ul Ulum100 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Nama Bangunan Kantor Ruang Kepala Sekolah Ruang Guru Ruang Belajar Asrama Gedung Serbaguna Laboraturium Ruang Komputer Ruang Bahasa Perpustakaan Sarana Olahraga Badminton Jumlah 1 Ruang 1 Ruang 1 Ruang 9 Ruang 17 Ruang 1 Ruang 1 Ruang 1 Ruang 1 Ruang 1 Ruang Futsal 1 Lapangan Masjid Koperasi Warnet SQ Mart Toilet 1 Buah 1 Ruang 1 Ruang 1 Ruang 15 Uangan 5. Program Kerja SMP Manba’ul 2 Lapangan Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Program kerja yang ada di SMP Manba’ul Ulum terdiri dari program kerja kedalam dan keluar, berikut adalah uraian program kerja kedalam dan keluar: 100 Pondok Pesantren Asshiddiqiyah, Profil SMP Manbaul Ulum Asshiddiqiyah Jakarta, 2017, (http://www.asshiddiqiyah.com/2016/04/profil-smp-manbaul-ulumasshiddiqiyah.html#more). 64 a. Program Kedalam 1) Program Umum a) Upacara bendera setiap hari senin dan hari besar nasional. b) Menjaga kebersihan, ketertiban dan keamanan lingkungan SMP c) Mengadakan kegiatan belajar mengajar dari pukul 07.30 – 12.30 WIB d) Mengadakan reguler meeting dengan pimpinan pesantren (setiap hari sabtu) e) Menerima tamu SMP f) Menyusun program tahunan g) Rapat pleno guru dan staff SMP tiap awal bulan h) Menyusun RAPBS tiap awal tahun. i) Mengadakan pembinaan bagi guru dan staff 2) Program Bidang Kurikulum a) Membuat jadwal mengajar guru b) Mengontrol berlangsungnya KBM c) Mengadakan kunjungan kelas d) Mengadakan pembinaan terhadap guru dan staff SMP e) Mengadakan kontrol mutholaah malam (bekerjasama dengan wali asuh) f) Mengumpulkan nilai harian dan nilai tugas dari guru bidang study g) Mengadakan rapat pengisian raport tiap cawu h) Mengadakan rapat kenaikan kelas di akhir tahun i) Menyusun kalender pendidikan j) Mengontrol ketertiban, kerapihan, dan kedisiplinan guru. k) Mengontrol kelengkapan administrasi guru (absen, agenda guru, RRP) l) Menyelenggarakan ulangan umum semester, UN, US dan praktek 3) Program Bidang Kesiswaan a) Mengontrol kerapihan, ketertiban dan kedisiplinan siswa b) Mengontrol kelengkapan belajar siswa 65 c) Menindak siswa yang melanggar disiplin d) Mengontrol SPP siswa e) Menghubungi siswa yang tiga hari tidak masuk sekoah f) Menelusuri minat dan bakat siswa g) Mendata siswa yang mengikuti kegiatan ekstrakurikuler h) Menyusun kepenguruusan OSIS i) Mendata keluar masuknya siswa j) Mengontrol muthola’ah setiap malam 4) Program Bidang Ketatausahaan a) Mendata kelengkapan administrasi siswa b) Melengkapi administrasi sebagai berikut : - Buku induk siswa - Buku induk guru dan staff’ - Buku surat masuk dan keluar - Buku klapper - Buku inventaris - Buku tamu - Buku notulen rapat - Membuat data 8355 diawal tahun c) Mengendalikan ketertiban, keamanan dan kerapihan kantor TU SMP d) Membuat surat-surat yang berkenaan dengan SMP e) Membuat laporan bulanan (Kandikdas, Sanggar 016, Yayasan, Wakil Pengasuh) 5) Program Bidang Guru Piket a) Mengisi papan kehadiran guru sebelum jam 07.30 WIB b) Mengontrol kebersihan, ketertiban dan kerapihan kelas selama KBM berlangsung (terutama pada sebelum kegiatan belajar mengajar dimulai) c) Mengontrol kehadiran guru tiap pergantian pelajaran. d) Mengabsen kehadiran siswa tiap hari 66 e) Mengabsen guru setiap jam kehadiran. f) Merekap absen kehadiran guru tiap awal bulan g) Menggantikan guru dikelas yang berhalangan hadir 6) Program Bidang Guru BP a) Menelusuri bakat dan minat siswa b) Menangani siswa yang bermasalah c) Melayani bimbingan konseling. b. Program Keluar 1) Mengadakan hubungan dengan instansi terkait seperti (Kandikdas DKI, Sanggar 016) 2) Mengadakan hubungan dengan wali santri 3) Menghadiri rapat dinas 4) Mengadakan hubungan dengan pemerintah setempat (RT, RW, Lurah, Camat dan Walikota) 5) Mengadakan silaturrahmi dengan SMP lain 6) Mengurus izin dan status SMP101 Berdasarkan uraian program kerja SMP Manba’ul Ulum di atas dapat diambil kesimpulan bahwa dengan adanya program kerja yang tersedia visi, misi sekolah dapat tercapai dengan baik serta program unggulan yang dicanangkan oleh sekolah dapat terlaksana. Program kerja tersebut juga sebagai pengembangan guru yang nantinya berdampak pada ketercapaian tujuan pendidikan. 101 Laporan Awal Tahun Pelajaran 2015/2016 SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta, h. 12 67 6. Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Berikut adalah data tenaga pendidik dan kependidikan di SMP Manba’ul beserta dengan keterangan jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja dan tugas guru. Tabel 4.2 Tenaga Kependidikan SMP Manba’ul Ulum102 No Jabatan 1. Kepala Sekolah Wakil Kepala Sekolah Bid. Kurikulum Wakil Kepala Sekolah Bid. Kesiswaan Pa Wakil Kepala Sekolah Bid. Kesiswaan Pi Kepala TU Staff TU Staff TU Staff TU Koodinator Guru Piket Staf Piket Staf Piket Staff Piket (Ketertiban) Guru BP Pi Sarana dan Prasarana Laboran IPA Laboran Bahasa Lab. Komputer Pustakawan (Koordinator) Staff Pustakawan Staff Pustakawan 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 102 Ibid., h. 6 H.Sadeli, M.Pd L Pend. Akhir S2 Riski, S.Pd L S1 15 Hendriansyah, SE L S1 7 Nayla Fiyya, S.Pd.I P S1 6 Syamsudin Rohmi Khoirunnisa, S.Pd.I Hanifuddin, S.Pd.I Nur Zam-zam Abdul Rahman, S.Pd.I Amir Saefudin Siti Maslimah, S.Pd.I Rahman Yasin Nur Azizah, S.Pd.I Syamsul Huda, S.Pd.I Rohmi Khoirunnisa, S.Pd.I Ridwan Syafii, S.S Zainul Fata, SE Siti Nur Kholidiyah, S.Pd.I Abdul Kholiq Rani Istiqomah L L L L L L P L P L P L L P L P S1 S1 S1 MA S1 MA S1 MA S1 S1 S1 S1 S1 S1 SMA SMA 6 4 4 2 7 11 1 1 7 7 4 6 6 4 6 1 Nama JK Masa Kerja 15 68 Tabel 4.3 Data Guru SMP Manba’ul Ulum No Nama 1 H. Sadeli, M.Pd 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Luluk Masruroh, SH Ahmad Saepul, SHI Drs. H. Endang BR, M.Ag Irmawatih, S.Pd Maryati, S.S Eka Fitri R, S.Sos Samsudin, S. Pd Nayla Fiyya, S.Pd.I Annisa Dwi Mardhotillah, S.Pd Ishak Iskandar, S.Pd Listiyanti, S.Pd Hesti Oktaviana, S.Pd Riski, S.Pd Tuty Fazriah, S.Pd Nurhalimah Lubis, S.Pd.I Aulia Kahfi, S.Pd Rita Aprida, S.Pd Asep Mulyadi, S.Pd Zainul Fata, S.Pd Evi Sulistyaningsih, S.Pd Adha, S.Ag Hendriyansyah, S.E Nur Rahmat, S.Pd Nur Azizah, S.Pd.I Syamsul Huda, S.Pd.I Abdur Rahman Malik, S.Pd Husni Mubarok LC Syafii, S.Pd.I Syukri Ghozali, S.Pd.I Amirudin, S,Pd.I Iha Musliha, S.Pd.I JK Pend. Akhir S2 L L L P P P L P P L P P L P P P P L L P L L L P L L L L L L P S1 S1 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 Tugas Kepala Sekolah/ Guru P PPKn Guru PPKn Guru PAI Guru PAI Guru Bhs. Indonesia Guru Bhs. Indonesia Guru Bhs. Inggris Guru Bhs. Inggris Guru Bhs. Inggris Guru Bhs. Inggris Guru Matematika Guru Matematika Guru Matematika Guru IPA Guru IPA Guru IPA Guru Bahasa Inggris Guru IPS Terpadu Guru IPS Terpadu Guru TIK Guru SENI BUDAYA Guru Al Qur'an/Penjas Guru Penjaskes Guru Penjaskes Guru BP/BK/Aswaja Guru BP/BK/Aswaja Guru Bahasa Arab Guru Bahasa Arab Guru Kitab Salaf Guru Kitab Salaf Guru Kitab Salaf Al Qur'an Berdasarkan data guru di atas dapat diambil kesimpulan bahwa guru di SMP Manba’ul Ulum sudah baik karena semunya telah memenuhi peryaratan kualifikasi guru, akan tetapi terdapat beberapa guru yang pendidikan terakhir tidak sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan. 69 7. Keadaan Siswa SMP Manba’ul Ulum Keadaan siswa SMP Manba’ul Ulum berdasarkan data jumlah siswa tiap angkatan, data siswa tiga tahun terakhir yang melanjutkan ke Asshiddiqiyah, prestasi siswa, prestasi siswa dan aktifitas pesantren. Tabel 4.5 Data Jumlah Siswa Tiap Angkatan NO 1 2 3 4 5 6 TAHUN 2010/2011 2011/2012 2012/2013 2013/2014 2014/2015 2015/2016 KELAS 7 101 134 139 138 171 122 KELAS 8 74 112 128 131 118 155 KELAS 9 80 72 102 115 114 113 JUMLAH 255 318 369 384 403 390 Tabel 4.6 Data Siswa Tiga Tahun Terakhir yang Melanjutkan ke Asshiddiqiyah NO TAHUN 1 2 3 2012/2013 2013/2014 2014/2015 JUMLAH SANTRI 102 115 114 AIC PUSAT 33 40 53 AIC SEKOLAH CABANG LUAR 2 67 1 74 2 59 Tabel 4.7 Prestasi Siswa No 1 Tahun 2017 Se-JABODETABEK Juara I Story Telling 2 Juara II Pidato Bahasa Arab 3 Juara II Puisi Bahasa Arab 4 Juara III Drama Bahasa Arab 5 Juara III Gravity 6 Juara III Spelling Bee 70 Tabel 4.8 Aktivitas Pesantren Waktu 03.30-04.15 04.15-04.30 04:30-05:00 05:00-05:30 05:30-07:00 07:00-07:15 07:15-07:30 07:30-12:30 12:30-13:00 13:00-15:30 15:30-16:00 16:00-17:30 17:30-18:00 18:00-18:30 18:30-19:30 19:30-20:30 20:30-21:00 21:00-22:00 22:00-03:30 Kegiatan Bangun tidur, tahajjud wirid fajar Terapi kecerdasan Sholat Shubuh berjama’ah Daily Conversation Sarapan pagi dan persiapan sekolah Sholat Dhuha bersama di Mesjid Tadarus Al-Qur’an di kelas Proses Belajar Mengajar di kelas Sholat Zhuhur dan Makan siang Istirahat siang Sholat Ashar berjamaah Belajar materi kepesantrenan Istighotsah menjelang Magrib Sholat Magrib berjama’ah Belajar Al-Qur’an Makan malam dan Sholat isya berjama’ah Pengajian tafsir Jalalain dan kitab Talim Muta’alim oleh Bapak Pengasuh Muthola’ah (belajar persiapan sekolah) Istarahat/tidur malam Berdasarkan tabel di atas, tertera jadwal kegiatan sehari-hari peserta didik yang sudah terorganisir dengan baik. Dengan adanya jadwal aktivitas sehari-hari ini peserta didik dapat disiplin waktu serta program unggulan dari sekolah dalam terlaksana. 8. Tata tertib Guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Tata tertib guru SMP Manba’ul Ulum terdiri dari kewajiban yang harus dipenuhi oleh setiap guru, larangan-larangan bagi guru dan sanksi. Tata tertib guru harus dilaksanakan oleh setiap guru, tata tertib ini juga sebagai syarat untuk dapat menjadi guru di SMP Manba’ul Ulum dan merupakan suatu pengembangan guru. Berikut ini adalah uraian tata tertib guru SMP Manba’ul: 71 a. Kewajiban 1) Menjaga dan menjunjung tinggi Almamater Sekolah dan Pesantren baik di dalam maupun di luar Pondok Pesantren. 2) Tunduk dan patuh terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan sekolah dan pesantren. 3) Memakai pakaian yang rapi dan islami. a) Untuk Guru Putra : Senin dan Selasa : Berkemeja, berdasi dan berpeci Rabu dan Kamis : Batik dan berpeci Jum’at : Berbaju koko dan berpeci Sabtu : Berpakaian bebas dan berpeci b) Untuk Guru Putri Berpakaian muslimah dengan jilbab yang rapih. c) Bagi guru Putra dan Putri berkaos kaki dan bersepatu 4) Hadir setiap hari jam mengajar 15 menit sebelum jam mengajar dimulai dan selesai mengajar setelah jam materi bersangkutan selesai. 5) Mengikuti upacara hari Senin bagi guru yang mengajar pada jam pertama di hari Senin. 6) Menyiapkan prota, proca, PSP, RP, daftar nilai dan daya serap. 7) RP dikumpulkan setiap minggu pada hari senin atau pada hari pertama bertugas minggu itu. 8) Mengadakan ulangan harian dan tugas-tugas sekurang-kurangnya 3 (tiga) kali dalam setiap minggu 9) Mengisi agenda guru dan jurnal kelas setiap hari. 10) Memahami dan melaksanakan 12 (dua belas) langkah wali kelas bagi guru yang menjadi wali kelas. 11) Meminta izin kepada Kepala Sekolah dan memberi tugas belajar siswa secara tertulis bagi guru yang terpaksa tidak dapat hadir mengajar. 72 12) Memberi suri tauladan yang baik kepada siswa baik di dalam maupun di luar sekolah. 13) Menguasai dan mampu menyampaikan materi yang diajarkan dengan menarik serta mudah dipahami siswa. 14) Melaksanakan tugas sesuai dengan pemberian tugas yang telah ditentukan 15) Hadir setiap hari kerja mulai pukul 07.00 – 13.00 WIB 16) Melaksanakan tugas yang telah ditentukan dengan penuh tanggung jawab, disiplin serta loyalitas yang tinggi. 17) Meminta izin kepada Kepala Sekolah jika terpaksa meninggalkan tugas dan tidak dapat hadir b. Larangan-larangan 1) Melanggar kewajiban-kewajiban yang telah ditetapkan 2) Menyalahgunakan wewenang/jabatan untuk kepentingan pribadi 3) Mengadakan pungutan uang kepada santri tanpa seizin Kepala Sekolah 4) Meninggalkan tugas mengajar tanpa seizin petugas yang berwenang di sekolah 5) Memulangkan santri sebelum jam sekolah berakhir. 6) Melimpahkan tugas kepada santri (seperti mencatat pada papan tulis, memindahkan nilai kedalam nilai guru, memeriksa ulangan dan sebagainya) 7) Membawa makanan dan minuman ketika proses mengajar sedang berlangsung. 8) Merokok di kelas ketika kegiatan belajar sedang berlangsung. 9) Duduk di atas meja ketika kegiatan belajar sedang berlangsung. 10) Menjual buku pelajaran dan sejenisnya kepada santri tanpa seizin Kepala Sekolah 11) Meninggalkan tugas/pekerjaan tanpa seizing petugas sekolah yang berwenang. 73 c. Sanksi 1) Ditegur secara lisan 2) Surat Peringatan ke-1 (SP 1 ) 3) Surat Peringatan Ke-2 (SP 2 ) 4) Surat Peringatan ke-3 (SP 3 ) 5) Diberhentikan103 B. Deskripsi dan Analisis Data 1. Rekrutmen Guru a. Tujuan Rekrutmen Setiap kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai, begitu juga dengan kegiatan rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta memiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai yaitu: 1) Untuk memenuhi kebutuhan sekolah, kegiatan rekrutmen ini dilakukan apabila sekolah membutuhkan guru baru.104 2) Peningkatan kualitas guru, kegiatan rekrutmen dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas guru seperti kualifikasi akademik guru minimal harus strata I dan strata II. 105 Pada dasarnya kegiatan rekrutmen guru memiliki tujuan umum yaitu untuk menarik dan mendapatkan calon guru profesional dan sesuai persyaratan sekolah serta memiliki beberapa tujuan rekrutmen secara spesifik. Akan tetapi pada kenyataannya di SMP Manba’ul Ulum tujuan dilaksanakan rekrutmen hanya dua yaitu untuk memenuhi kebutuhan dan peningkatan kualitas guru. 103 Dokumen Tata Tertib Guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta 104 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum Pondok Peantren Asshiddiqiyah Jakarta, pada 29 Maret 2017 105 Hasil wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran, pada 17 April 2017 74 b. Alasan Rekrutmen Kegiatan rekrutmen di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta tidak begitu saja dilakukan. Ada beberapa alasan yang melatarbelakangi kegiatan rekrutmen tersebut, alasanalasan tersebut adalah sebagai berikut: 1) Tambahan beban mata pelajaran di sekolah sehingga dibutuhkannya guru baru 2) Terdapat guru yang tidak sesuai dengan persyaratan yang ditentukan sekolah 3) Terdapat guru di sekolah yang pindah sehingga terjadinya kekosongan dan kekurangan guru di sekolah106 Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa alasan dilakukannya kegiatan rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum adalah tambahan beban mata pelajaran, adanya guru yang tidak sesuai dengan persyaratan, dan adanya pemindahan guru ke sekolah atau jabatan lain. Alangkah baiknya proses rekrutmen guru di sekolah deperbaiki lagi dengan melihat lamaran guru sudah sesuai atau tidak dengan persyaratan, wawancara yang dilaksanakan, hasil tes akademik dan microteaching agar tidak terjadi lagi adanya guru yang tidak sesuai dengan persyaratan yang ditentukan sekolah. c. Sumber Rekrutmen Sumber rekrutmen guru yang digunakan oleh SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta seperti yang dijelaskan oleh Bapak Syaiful Rahman selaku asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran adalah “alumni Pondok Pesantren Asshiddiqiyah, keluarga atau teman-teman yayasan dan guru saja”.107 Seperti yang dijelaskan juga oleh Bapak Sadeli selaku kepala sekolah SMP Manba’ul Ulum, sumber calon guru juga terdapat dari lamaran yang masuk secara 106 107 Ibid., Ibid., 75 kebetulan kesekolah dan keyayasan.108 Dari hasil wawancara dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah bidang kurikulum, wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putra dan putri mengatakan bahwa sumber calon guru berasal dari alumni pondok pesantren itu sendiri dan temanteman dari guru yang mengajar di Pondok pesantren tersebut. Dari lima guru yang diwawancarai juga mengatakan dapat mengetahui informasi lowongan guru baru dari teman guru tersebut yang mengajar di SMP Manba’ul Ulum. Dari penjelasan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa sumber yang sering digunakan dalam kegiatan rekrutmen guru adalah sumber eksternal dan internal. Sumber internal tersebut berupa alumni yang lebih diutamakan dalam proses rekrutmen, dan sumber eksternal yaitu teman atau anggota keluarga karyawan dan lamaran yang masuk secara kebetulan. Sumber eksternal tidak hanya teman atau anggota keluarga karyawan dan lamaran yang masuk secara kebutulan, akan tetapi masih ada sumber lain seperti balai pendidikan, badan-badan penempatan kerja, media masa cetak dan elektronik, organisasi tertentu, organisasi profesi dan balai latihan keterampilan. Alangkah baiknya dalam pelaksanaan rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum menggunakan sumber eksternal lainnya agar calon pelamar lebih banyak, sehingga sekolah tidak sulit dalam mencari guru baru yang dibutuhkan oleh sekolah, terlebih dalam mencari guru eksakta, guru bimbingan konseling dan guru seni yang sulit didapatkan. Dengan menggunakan sumber eksternal tersebut, yayasan dapat memfilter lamaran yang masuk dan melaksanaan penerimaan guru baru sesuai kebutuhan dan syarat yang ditentukan, walaupun bukan dari alumni pondok pesantren, guru baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekolah dengan mematuhi tata tertib guru yang ada. 108 Maret 2017 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul ulum, pada 29 76 d. Metode Rekrutmen Metode yang digunakan oleh SMP Manba’ul lebih kepada metode tertutup, yaitu informasi hanya disampaikan kepada guru-guru dan alumni pondok pesantren saja. Seperti yang dikatakan oleh Ibu Nayla Fiyya selaku wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putri “metode tertutup karena kami menginformasikan hanya kepada guru dan alumni saja”. 109 Seperti yang dikatakan juga oleh Bapak Syaiful Rahman “akan tetapi apabila kebutuhan guru belum terpenuhi, yayasan menggunakan metode terbuka. Biasanya metode ini digunakan dalam mencari guru mata pelajaran eksakta”.110 Dapat diambil kesimpulan bahwa metode yang digunakan dalam kegiatan rekrutmen lebih kepada metode tertutup, dimana informasi hanya diberitahukan kepada guru-guru pondok pesantren dan alumni saja. Apabila kebutuhan guru baru belum terpenuhi pondok pesantren menggunakan metode terbuka, tetapi hal ini jarang dilakukan seperti yang dikatakan oleh kepala sekolah, wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putra dan putri metode rekrutmen guru lebih kepada metode tertutup. Alangkah baiknya, metode yang digunakan tidak hanya metode tertutup tetapi juga menggunakan metode terbuka yaitu lowongan diinformasikan secara luas melalui media masa cetak dan elektronik, agar lamaran yang masuk banyak dan yayasan dan sekolah berkesempatan mendapatkan guru sesuai kebutuhan dan persyaratan yang telah ditentukan dengan memfilter lamaran yang masuk ke sekolah maupun yayasan. 109 Hasil wawancara dengan Ibu Nayla Fiyya, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putri, pada 29 Maret 2017 110 Hasil Wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran, pada 17 April 2017 77 e. Persyaratan Dalam melaksanakan kegiatan rekrutmen guru terdapat syarat yang harus dipenuhi. Syarat tersebut tentunya disesuaikan dengan visi dan misi sekolah, seperti yang dikatakan oleh Bapak Rizki selaku wakil kepala sekolah bidang kurikulum, “syarat dan kriteria calon guru disesuaikan dengan visi dan misi sekolah agar guru yang diterima untuk mengajar disini dapat secara bersama-sama membangun sekolah lebih baik lagi dan menunjang ketercapaian visi dan misi sekolah”.111 Tentunya visi dan misi diberitahu kepada calon guru melalui proses wawancara, agar tujuan mengajar calon guru dapat sesuai dengan visi dan misi sekolah.112 Syarat yang menjadi ciri khas Pondok Pesantren Asshiddiqiyah adalah, “aktif dan mau berusaha serta mengetahui karakter pesantren, visi, misi dan trilogi pesantren”.113 Adapun syarat yang harus dipenuhi oleh calon pelamar berdasarkan wawancara yang dlakukan: 1) Muslim 2) Sehat jasmani dan rohani 3) Memiliki akhlak yang baik 4) Ahlu sunnah waljamaah agar tidak mengganggu program sekolah 5) Kualifikasi Strata 1 6) Mempunyai kemampuan dalam bidangnya 7) Latar belakang pendidikan sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan 8) Menandatangani tata tertib guru SMP Manba’ul Ulum 9) Mampu membaca Al-Qur’an 10) Mengutamakan alumni 11) Pengalaman mengajar 111 Hasil wawancara dengan Bapak Rizki, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum SMP Manba’ul Ulum, pada 29 Maret 2017 112 Hasil wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran, pada 17 April 2017 113 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 78 12) Siap dengan gaji yang diberikan oleh yayasan Berikut ini adalah beberapa syarat lamaran yang harus di penuhi oleh calon guru, apabila calon guru tidak dapat memenuhi syarat lamaran tersebut maka calon guru tersebut dianggap gugur dalam seleksi pemberkasan lamaran, karena kelengkapan pemberkasan dinilai untuk memilah calon guru. 1) Ijazah terakhir 2) Surat lamaran 3) Daftar riwayat hidup 4) Transkip nilai114 Berkas lamaran dapat diberikan kepada asisten pengajar bidang pendidikan dan pengajaran apabila calon pelamar siap ditempatkan untuk menjadi guru di lembaga yang ada di Pondok Pesantren Asshiddiqiyah. Berkas lamaran juga dapat diberikan langsung kepada kepala sekolah dan wakil kepala sekolah bidang kurikulum SMP Manba’ul Ulum. Berkas-berkas lamaran yang masuk baik ke yayasan maupun kesekolah akan dilihat dan difilter apabila sekolah membutuhkan calon guru baru dan melakukan pemanggilan kepada pelamar untuk melaksanakan wawancara, tes akademik dan microteaching. Syarat yang diberikan oleh yayasan dan sekolah dianggap tidak sulit dan mudah untuk dipenuhi, seperti yang dikatakan oleh Ibu Annisa Dwi, “ persyaratan yang diberikan oleh sekolah tidak sulit, karena saya dapat memenuhinya115.” Seperti yang dikatakan juga oleh Ibu Irmawatih, “persyaratan tidak sulit karena saya sudah memiliki pengalaman di sekolah lain”. 116 Dapat diambil kesimpulan bahwa persyaratan yang diberikan kepada pelamat tidak sulit untuk dipenuhi, karena calon guru baru dapat 114 Hasil wawancara dengan Ibu Listiyanti, Guru Matematika, pada 10 April 2017 Hasil wawancara dengan Ibu Annisa Dwi M, Guru Bahasa Inggris, pada 10 April 2017 116 Hasil wawancara dengan Ibu Irmawatih, Guru Bahasa Indonesia, pada 10 April 2017 115 79 memenuhi persyaratan tersebut dan sudah memiliki pengalaman di sekolah lain. f. Proses Rekrutmen Guru 1) Persiapan SMP Manba’ul Ulum dalam melaksanakan rekrutmen guru tidak memiliki persiapan yang matang, karena rekrutmen guru dilakukan pada saat sekolah membutuhkan guru baru saja, kegiatan rekrutmen guru tidak memiliki jadwal yang pasti, semua dilaksanakan apabila sekolah membutuhkan guru baru saja. Dalam pelaksanaan persiapan kegiatan rekrutmen guru yayasan dan sekolah tidak memiliki panitia khusus, seperti yang dikatakan oleh Bapak Ahmad Mahrus Iskandar selaku wakil ketua yayasan, “semua langsung kebagian asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran”117. Dan dijelaskan juga oleh Bapak Syaiful Rahman selaku asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran, “yayasan tidak memiliki panitia khusus rekrutmen, jadi kalau ada lamaran masuk, saya tanya kepada sekolah butuh atau tidak tenaga didik baru, kalau memang tidak membutuhkan ya sudah tidak ada penerimaan guru baru”.118 SMP Manba’ul Ulum tidak memiliki panitia khusus rekrutmen, karena pada dasarnya sudah pekerjaan dan kewajiban sekolah itu untuk mengajukan permintaan diadakannya rekrutmen guru sesuai kebutuhan sekolah kebagian pendidikan yayasan.119 Dapat diambil kesimpulan bahwa tidak adanya panitia rekrutmen guru di Pondok Pesantren Asshiddiqiyah dan lembaga pendidikan SMP Manba’ul Ulum, jadi apabila sekolah membutuhkan guru baru dapat mengajukan untuk diadakannya rekrutmen guru kepada asisten 117 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 118 Hasil wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran, pada 17 April 2017 119 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul ulum, pada 29 Maret 2017 80 pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran dan setelah itu dilakukan rekrutmen guru dengan melihat lamaran yang masuk secara kebutulan keyayasan dan melalui metode rekrutmen guru yang digunakan oleh sekolah dan pondok pesantren. Dalam kegiatan rekrutmen guru tidak dikenakan biaya, seperti yang dikatakan oleh guru-guru SMP Manba’ul Ulum selama kegiatan rekrutmen tidak dikenakan biaya administrasi dan biaya apapun. Informasi lamaran guru baru diinformasikan memalui media telekomunikasi telepon genggang/handphone, karena informasi lowongan hanya diinformasikan kepada alumni, teman dan keluarga guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Pelamar dapat menyerahkan lamaran keyayasan langsung yaitu melalui penerima tamu yayasan dan lamaran akan diserahkan keruangan asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran. Dapat juga menyerahkan lamaran ke SMP Manba’ul Ulum melalui guru piket dan guru piket akan menyampaikan lamaran tersebut kepada kepala sekolah atau wakil kepala sekolah bidang kurikulum. Ruangan yang digunakan untuk proses wawancara dan tes akademik disesuaikan oleh kondisi, biasanya menggunakan ruang kepala sekolah, ruang wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan kantor yayasan serta ruang kelas digunakan dalam kegiatan microteaching. 2) Pelaksanaan Proses rekrutmen guru dilaksanakan apabila sekolah membutuhkan guru baru dan apabila terdapat guru yang ingin resign dari sekolah. Proses rekrutmen ini juga mendapatkan pengawasan langsung oleh ketua yayasan dan Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran. Kepala sekolah SMP Manba’ul Ulum juga melakukan pengawasan pada kegiatan rekrutmen guru. 81 Secara umum proses rekrutmen guru di Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta adalah seperti yang dijelaskan oleh Bapak Ahmad Mahrus Iskandar selaku wakil ketua yayasan, “kita lihat kebutuhan pesantren atau lembaga yang ada di pesantren melalui rapat dan perundingan, penglihatan berkas lamaran dan ijazah masuk, wawancara dan tes terhadap calon guru dan keputusan diterima atau tidaknya guru”.120 Proses rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum yang pertama dari hasil rapat kita menentukan kebutuhan guru baru setelah itu sekolah mengajukan ke yayasan yaitu asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran, setelah itu merekrutmentasi guru dengan cara lamaran yang masuk ke sekolah, informasi melalui alumni, melalui informasi guru baru dan temanteman guru selanjutnya dilakukan tes baik secara lisan maupun tes akademik dan microteaching setelah itu barulah pengumuman diterima atau tidak dan diberi jadwal jam mengajar.121 Dijelaskan juga oleh Bapak Riski selaku wakil kepala sekolah bidang kurikulum, proses pelaksaan rekrutmen guru terjadi apabila ada guru yang ingin resign dan sekolah membutuhkan guru untuk menggantikan. Sekolah meminta kepada guru yang ingin resign untuk mencari pengganti, dan apabila guru tersebut tidak menemukan gantinya, saya selaku wakil kepala sekolah bidang kurikulum akan mencari guru baru melalui teman, pihak saudara dan menampung dan memilah sesuai syarat dan kebutuhan guru disekolah melalui lamaran yang masuk dengan sendirinya. Apabila tidak menemukan juga, baru saya sebar melalui media masa. 122 Proses rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum diawali oleh penentuan kebutuhan guru baru, setelah itu sekolah mengajukan 120 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 121 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah, pada 29 Maret 2017 122 Hasil Wawancara dengan Bapak Riski, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putra, pada 29 Maret 2017 82 kepada yayasan akan kebutuhan guru baru dan yayasan melaksanakan kegiatan rekrutmen guru. Setelah mendapatkan calon guru baru, dilakukannya wawancara, tes akademik dan microteaching. Apabila calon guru baru tersebut sesuai dengan syarat dan kebutuhan sekolah, sekolah melakukan penerimaan dengan persetujuan asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran serta persetujuan ketua yayasan. 3) Seleksi Tahap seleksi yaitu tahap pemilihan pelamar yang sudah masuk berkas lamarannya dan dilanjutkan dengan wawancara, tes akademik dan microteaching. Wawancara itu sendiri dilakukan oleh wakil ketua yayasan, asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran, kepala sekolah dan guru bidang studi. Adapun pertanyaanpertanyaan dalam wawancara tersebut adalah berupa daftar riwayat hidup, lulusan, bidang studi, pengalaman mengajar, sikap terhadap murid, metode dalam mengajar, kesiapan mengajar, peraturanperaturan guru SMP Manba’ul Ulum dan kesiapan untuk memakai androk apabila diterima menjadi guru di pondok pesantren ini. Seperti yang dijelaskan oleh Ibu Aulia Kahfi selaku guru bahasa Inggris, wawancara dengan wakil ketua yayasan pertanyaannya berupa alamat saya, sikap apa yang saya ambil dalam menghadapi murid apabila melakukan kesalahan dan bermasalah, metode apa yang digunakan dalam mengajar, seputar metode mengajar dan menghadapi murid. Wawancara dengan kepala sekolah pertanyaannya berupa daftar riwayat hidup, kesiapan mengajar, pengalaman mengajar, peraturan-peraturan guru SMP dan siap atau tidak untuk menggunakan androk apabila diterima menjadi guru di SMP ini123 Beberapa pertanyaan wawancara yang diajukan oleh wakil ketua yayasan berupa asal usul sekolah, mau atau tidak berjuang bersama 123 Hasil wawancara dengan Ibu Aulia Kahfi, Guru Bahasa Inggris, pada 10 April 2017 83 di pesantren dan penilaian kepribadian sehari-hari karena karakter pesantren lebih kepada attitude124 Tes yang dilakukan untuk calon guru adalah berupa tes kemampuan akademik sesuai latar belakang mata pelajaran yang diajarkan. Microteaching dilakukan dalam kegiatan rekrutmen guru dengan berpacu pada instrumen Microteaching yang telah tersedia, adapun yang terlibat dalam kegiatan penilaian Microteaching adalah wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putra. 4) Pengumuman Yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan guru adalah asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran lalu mengajukan kepada ketua yayasan untuk mendapatkan persetujuan diterima atau tidaknya calon guru tersebut. Adapun cara calon guru baru mengetahui hasil seleksi dengan diberitahu melalui telepon oleh kepala sekolah. Hasil rekrutmen diberitahu secara langsung di sekelolah setelah wawancara apabila sekolah sedang membutuhkan guru baru secara cepat dan langsung diberi amanah jam mengajar. 5) Guru Tetap Setelah diterima menjadi guru, sekretaris umum yayasan mengeluarkan surat keputusan kepada guru tersebut.125 Untuk menjadi guru tetap pondok pesantren, guru tersebut diuji coba mengajar selama tiga bulan mengajar dan mengajar selama dua tahun, barulah setelah itu menjadi guru tetap dan dikeluarkan surat keputusan pengangkatan guru tetap yayasan. Yang membedakan 124 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 125 Hasil wawancara dengan Bapak Muhammad Bahaudin, Sekretaris Umum Yayasan, pada 10 April 2017 84 guru tetap dengan guru tidak tetap adalah asrama untuk guru tetap, gaji serta jam mengajar yang lebih banyak126 Berikut adalah alur kegiatan rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta: Gambar 4.2 Alur Kegiatan Rekrutmen Guru Menentukan kebutuhan guru Mengajukan ke yayasan akan kebutuhan guru baru Pemberian jam mengajar Pengumuman penerimaan guru Guru Honor Guru Tetap Melaksanakan rekrutmen guru Seleksi g. Hambatan Rekrutmen Dalam setiap kegiatan yang dilakukan tentunya tak lepas dari hambatan-hambatan di dalamnya, dimana hambatan tersebut mempengaruhi kegiatan dan tujuan dari kegiatan tersebut. Akan tetapi hambatan tersebut dapat diatasi dengan solusi-solusi yang telah disediakan. Hambatan-hambatan yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen guru di Pondok Pesantren Asshiddiqiyah adalah minimnya penghasilan yang didapat dan guru yang tidak menetap di pondok pesantren (pulangpergi), seperti yang dikatakan oleh wakil ketua yayasan, “karena pesantren tidak bisa sebesar gaji sekolah lain, karena basisnya kita 126 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan , pada 29 April 2017 85 adalah pengabdian, hambatan lainnya adalah guru pulang pergi sedangkan pesantren butuh guru yang bisa tinggal di dalam pesantren atau dekat dengan pesantren”.127 Hambatan lain yang dialami adalah guru di pondok pesantren Asshiddiqiyah harus mau belajar bahasa inggris dan bahasa arab.128 Dapat diambil kesimpulan bahwa hambatan rekrutmen guru di pondok pesantren Asshiddiqiyah adalah berupa gaji, tempat tinggal dan kemauan untuk belajar bahasa inggris dan bahasa arab. Adapun hambatan yang dialami oleh SMP Manba’ul Ulum seperti yang dijelaskan oleh Bapak Hendriansyah selaku wakil kepala sekolah bidang kesiswaan putra, “hambatannya ketika mencari guru IPA, matematika. Karena calon guru tersebut menginginkan gaji yang sesuai dengan kemampuan ilmu yang dimiliki. Kami juga memaklumi dan menghargai kemampuan dan ilmu yang dimiliki”.129 Hambatan lain yang dialami oleh SMP Manba’ul Ulum adalah sulit mencari calon pelamar dalam bidang studi tertentu seperti kesenian dan Bimbingan Konseling130 Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa hambatan rekrutmen guru yang terjadi di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta adalah gaji, tempat tinggal guru, kemauan untuk belajar bahasa arab dan inggris dan sulit mencari calon pelamar dalam bidang studi tertentu seperti mata pelajaran IPA, Matematika, kesenian dan Bimbingan Konseling. 127 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 128 Hasil wawancara dengan Bapak Muhammad Bahaudin, Sekretaris Yayasan, pada 10 April 2017 129 Hasil wawancara dengan Bapak Hendriansyah, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putra, pada 29 Maret 2017 130 Hasil wawancara dengan Ibu Nayla Fiyya, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putri, pada 29 Maret 2017 86 Solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan-hambatan yang terjadi adalah: 1. Menyediakan rumah kecil untuk guru serta mendidik dan membimbing kaderisasi karena pondok pesantren pada dasarnya pengabdian 2. Setiap guru mendapatkan pelatihan dan pengembangan secara rutin bahasa baik bahasa inggris ataupun bahasa arab 3. Sementara waktu mengandalkan guru mata pelajaran yang ada di sekolah untuk memenuhi kebutuhan jam belajar 4. melakukan rekrutmen guru dengan menggunakan metode tertutup dan terbuka. h. Evaluasi Rekrutmen Evaluasi rekrutmen guru diberikan kepada kepala sekolah, dan kepala sekolah membuat pelaporan secara reguler. Ada laporan yang sifatnya sebulan, tiga bulan, setiap semester, pertahun yang dilaporakan kepada sekretaris yayasan. Setiap tahunnya ada tim kecil yang melakukan evaluasi secara keseluruhan untuk menentukan posisi yang akan ditempatkan oleh guru.131 Evaluasi dalam bentuk pelaporan kepada yayasan mengenai kemampuan baik metedologi dan keilmuan guru tersebut, setelah itu sekolah dan yayasan memberikan pembinaan.132 Evaluasi yang dilakukan oleh kepala sekolah dan wakil kepala sekolah bidang kurikulum adalah dengan mengevaluasi metode rekrutmen agar mendapatkan guru yang dibutuhkan oleh sekolah133 Evaluasi rekrutmen guru dilakukan oleh kepala sekolah SMP Manba’ul Ulum, setelah itu kepala sekolah membuat laporan mengenai 131 Hasil wawancara dengan Bapak Muhammad Bahaudin, Sekretaris Umum Yayasan, pada 10 April 2017 132 Hasil wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pengajaran dan Pendidikan, pada 17 April 2017 133 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum, pada 29 Maret 2017 87 kemampuan baik metedologi dan keilmuan guru tersebut secara reguler dan diserahkan kepada pihak yayasan. Selain itu kepala sekolah dan wakil kepala sekolah bidang kurikulum mengevaluasi metode rekrutmen yang digunakan agar kedepannya apabila sekolah membutuhkan guru baru dapat mendapatkan yang sesuai dengan kebutuhan dan syarat yang telah ditentukan. Setiap tahunnya terdapat tim kecil dari pihak yayasan yang melakukan evaluasi secara keseluruhan untuk menentukan posisi yang akan ditempatkan oleh guru. Evaluasi rekrutmen merupakan hal yang penting, karena dengan evaluasi rekrutmen guru sekolah dan yayasan dapat melihat kekurangan dalam proses rekrutmen guru. Dengan evaluasi rekrutmen guru juga, sekolah dan yayasan dapat melihat kegiatan sudah berjalan dengan baik atau tidak sehingga yayasan dan sekolah dapat mempelajarinya untuk kegiatan rekrutmen guru selanjutnya. 2. Pengembangan Guru a. Tujuan Pengembangan Setiap kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai, seperti kegiatan pengembangan guru di SMP Manba’ul Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta melakukan kegiatan pengembangan guru dengan tujuan yaitu karena pada dasarnya kita sebagai manusia harus terus bergerak maju, apalagi dalam sistem pengajaran dan dalam bidang keilmuan harus terus maju, karena ilmu tidak ada batasnya. Apabila kita berhenti disitu maka kita akan kalah dengan perkembangan ilmu itu sendiri134 Seperti yang dikatakan oleh Bapak Muhammad Bahaudin tujuan dari pengembangan, “dalam rangka upgrade skill, baik penguasaan metedologi, teknologi, dan knowledge”.135 134 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 135 Hasil wawancara dengan Bapak Muhammad Bahaudin, Sekretaris Umum Yayasan, pada 10 April 2017 88 Seperti yang dikatakan oleh Ibu Irmawatih selaku guru Bahasa Indonesia, “pengembangan pada guru itu perlu dilakukan agar tujuan dari pendidikan tercapai, lebih megerti karakter peserta didik dan tujuan dari pembelajaran terlaksana”.136 Dikatakan juga oleh Ibu Aulia Kahfi selaku Guru bahasa inggris, “perubahan kurikulum dari KTSP menjadi Kurikulum 2013 juga menjadi salah satu sebab guru harus terus melakukan pengembangan”137 Tujuan dilakukannya pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta adalah untuk upgrading kemampuan guru baik metedologi pengajaran, teknologi dan pengetahuan, tujuan dari pendidikan dan pembelajaran dapat terlaksana dengan adanya pengembangan guru dan juga perubahan kurikulum dari KTSP mejadi kurikulum 2013. Pada dasarnya setiap guru berkewajiban untuk melaksanakan pengembangan pada dirinya agar kemampuan mengajar guru semakin baik dan nantinya dapat berdampak pada prestasi peserta didik. Pengembangan pada guru juga bertujuan agar meningkatkan kompetensi pada guru, baik kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan kompetensi sosial. b. Metode Pengembangan Metode pengembangan guru yang digunakan oleh SMP Manba’ul ulum dan Pondok Pesantren berdasarkan hasil wawancara: 1) Seminar 2) Peragaan atau penjelasan bagaimana pengajaran yang baik melalui contoh dengan media pembelajaran 3) Menunjuk guru senior yang ahli dalam bidangnya untuk membimbing guru lain 136 Hasil wawancara dengan Ibu Irmawatih, Guru Bahasa Indonesia, pada senin 10 April 2017 137 2017 Hasil wawancara dengan Ibu Aulia Kafhi, Guru Bahasa Inggris, pada senin 10 April 89 4) Pelatihan RPP 5) Rapat reguler guru setiap bulannya 6) Microteaching Dapat diambil kesimpulan bahwa metode yang digunakan berupa metode in the job yaitu microteaching dan menunjuk guru senior yang ahli dalam bidangnya untuk membimbing guru lain. Classroom medhods yaitu berupa seminar. Demonstrasi and example yaitu peragaan atau penjelasan bagaimana pengajaran yang baik melalui contoh dengan media pembelajaran. c. Jenis Pengembangan Beberapa jenis pengembangan yang dilakukan oleh guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta berdasarkan hasil wawancara: 1) Seminar 2) Arisan guru setiap bulan yang dimaksud untuk menyamakan lagi visi misi secara bersama 3) Pembinaan di sekolah dan pondok pesantren 4) Kursus bahasa di PARE 5) Pendidikan lanjut 6) Diskusi 7) Pelatihan RPP 8) Sanggar Kebun Jeruk 9) Pengawasan oleh DIKNAS datang kesekolah setiap tiga bulan sekali untuk memberikan pengarahan mengenai pengajaran 10) Training pengembangan metodologi pengajaran guru 11) MGMP sekolah 12) Rapat kerja sekolah setiap tahun 13) Workshop 14) Musyawarah melalui diskusi rumpun 90 Terdapat dua jenis pengembangan yang dilakukan yaitu pengembangan pendidikan dan pelatihan serta non-pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan berupa Kursus bahasa di PARE, Pendidikan lanjut, pelatihan RPP, sanggar Kebun Jeruk, pengawasan oleh DIKNAS, Training pengembangan metodologi pengajaran guru, MGMP, rapat kerja setiap tahun, musyawarah melalui diskusi rumpun serta pembinaan di sekolah dan pondok pesantren. Non-pendidikan dan pelatihan berupa seminar, arisan guru, diskusi dan workshop. Tidak semua jenis pengembangan guru dilakukan secara rutin, semua tergantung kebutuhan guru dan dana yang tersedia. Kegiatan yang tidak rutin diantaranya adalah seminar, kursus bahasa di PARE, pendidikan lanjut, training pengembangan metedologi pengajaran guru dan workshop. Alangkah baiknya sekolah dan yayasan melakukan kegiatan pengembangan guru secara rutin, agar guru dapat mengembangkan kemampuannya dalam mengajar dan meningkatkan kompetensi yang ada pada dirinya. Tentunya dengan pengembangan yang dilakukan oleh guru juga dapat berdampak pada prestasi peserta didik dan minat belajar yang ada dalam diri peserta didik. d. Proses Pengembangan Guru Dalam evaluasi yang dilakukan oleh yayasan dan lembaga pendidikan pendidikan pesantren yaitu SMP Manba’ul Ulum dalam waktu tiga bulan sekali kami melihat dahulu guru SMP butuh pengembangan atau pelatihan tidak, jika butuh dibuat pengembangan dengan menentukan sasarannya, kurikulumnya atau mata pelajarannya, sarana pengembangannya, peserta, butuh pelatih dari luar sekolah atau tidak dan pelaksanaan pengembangan guru. Setelah pelaksanaan, dilihat pertanggung jawaban dari hasil kegiatan pengembangan guru138 138 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 91 Pada dasarnya pengembangan untuk guru SMP kami berikan kewenangan kepada kepala sekolah SMP. Prosesnya secara umum ditentukan dahulu tujuan dari pengembangan, pembelajaran apa yang akan dikaji dalam pengembangan tersebut, tenaga ahli dari luar atau dari dalam Pondok ataupun sekolah sendiri dan pelaksanaan pengembangan guru139 Seperti yang dijelaskan oleh Bapak Sadeli selaku kepala sekolah SMP Manba’ul Ulum proses pengembangan guru yang pertama adalah dengan menentukan terlebih dahulu sasaran yang hendak dicapai, kedua pelajaran apa yang akan diberikan tentunya harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan, sarana yang harus disiapkan peserta, perlu mendatangkan pelatih atau ahli dari luar sekolah atau memanfaatkan tenaga yang ada di dalam sekolah dan pelaksanaan pengembangan guru 140 Dari penjelasan di atas dapat diuraikan beberapa proses yang dilakukan dalam pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta: 1) Evaluasi Dalam evaluasi yang dilakukan oleh pondok pesantren dan SMP Manba’ul Ulum setiap tiga bulan sekali, pihak pondok pesantren dan sekolah melihat apakah guru-guru membuhkan pengembangan dan pelatihan atau tidak. Jika membutuhkan pihak pondok pesantren dan SMP membuat kegiatan pengembangan guru. 2) Sasaran Sasaran yang hendak dicapai dengan adanya pengembangan guru sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan 139 Hasil wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pengajaran dan Pendidikan, pada 17 April 2017 140 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum, pada Rabu 29 Maret 2017 92 oleh guru seperti kegiatan pengembangan pembuatan dan pelatihan RPP, metode pengajaran dan cara mengajar. 141 3) Kurikulum Menentukan pengembangan pembelajaran guru tersebut. yang Pada akan dikaji dasarnya dalam kegiatan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum sudah sesuai dengan kurikulum karena sesuai dengan standar kompetensi kompetensi inti pembelajaran. dan 142 4) Sarana Menyiapkan sarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan, sarana tersebut harus sesuai dengan sasaran yang hendak dicapai dengan adanya pengembangan guru. 5) Peserta Menentukan peserta dalam kegiatan pengembangan guru dengan menetapkan syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti kegiatan pengembangan guru. 6) Pelatih atau Tenaga Ahli Tenaga ahli dalam pengembangan guru disesuaikan apabila sekolah memiliki guru yang mampu dalam bidangnya, sekolah tidak perlu mendatangkan tenaga ahli dari luar sekolah dan pondok pesantren.143 Tenaga ahli yang didatangkan sesuai kebutuhan, ada tenaga ahli dari pondok pesantren ataupun sekolah dan dari luar melalui kerja sama.144 Biasanya tenaga ahli yang didatangkan ke sekolah untuk melaksanakan kegiatan pengembangan guru berasal dari 141 Hasil wawancara dengan Ibu irmawatih, Guru Bahasa Indonesia, paada 10 April 2017 142 Hasil wawancara dengan Ibu listiyanti, Guru Matematika, pada 10 April 2017 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum, pada Rabu 29 Maret 2017 144 Hasil wawancara dengan Bapak Ahmad Mahrus Iskandar, Wakil Ketua Yayasan, pada 29 April 2017 143 93 praktisi pendidikan, pengawas dari Dinas Pendidikan dan guru dari Amerika melalui jalan kerja sama dengan pondok pesantren. Contohnya seperti Bapak Munif yang didatangkan dalam pelaksanaan pengembangan guru di sekolah untuk melaksanakan pengembangan dan pelatihan pembuatan RPP dan cara mengajar yang baik145. Pengawas Pendidikan dari DIKNAS datang memberikan arahan mengelola nilai dan pengajaran.146 7) Pelaksanaan Pelaksanaan kegiatan pengembangan guru, setelah pelaksanaan dilihat pertanggungjawaban dari hasil kegiatan pengembangan guru tersebut. Tentunya dalam pelaksanaan kegiatan pengembangan guru pihak yayasan yaitu asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran bersama kepala sekolah SMP Manba’ul Ulum dan wakil kepala sekolah bidang kurikulum melakukan pengawasan dengan membuka, memberi sambutan dan ikut serta dalam kegiatan pengembangan guru tersebut. e. Kegiatan Pengembangan Wadah kegiatan pengembangan guru SMP Manba’ul Ulum yang dilakukan di luar sekolah adalah sebagai berikut: 1) Universitas, yaitu mengutus guru untuk melanjutkan sekolah S2 di Mesir, Kairo dan Yaman. Tidak semua guru juga berkesempatan untuk melanjutkan pendidikannya ke luar negeri, hanya beberapa guru pilihan yang diutus yayasan untuk melanjutkan pendidikannya ke luar negeri, mengingat biaya yang dikeluarkan tidak sedikit dan kemauan guru tersebut sendiri untuk melanjutkan pendidikan di luar negeri. Setelah melanjutkan pendidikan di luar negeri, guru tersebut berkewajiban untuk mengajar di Pondok Pesantren 145 Hasil wawancara dengan Bapak Rizki, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum, pada 29 Maret 2017 146 Hasil wawancara dengan Bapak Hendriansyah, Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putra, pada 29 Maret 2017 94 Asshiddiqiyah dan mengaplikasikan serta mengajarkan ilmu yang didapatkan kepada peserta didik. 2) PARE, yaitu dengan mengutus beberapa guru secara bergantian untuk melaksanakan pengembangan bahasa inggris.147 Akan tetapi, tidak semua guru melaksanakan kegiatan pengembangan bahasa inggris di PARE karena keterbatasan biaya dan beban jam mengajar di sekolah yang tidak bisa ditinggalkan. Jadi yayasan melihat dahulu kebutuhan guru dan dana yang tersedia. Kegiatan pengembangan bahasa di PARE dilaksanakan secara bergantian, apabila satu guru telah selesai melaksanakan pengembangan, yayasan mengutus guru yang lain untuk belajar di PARE begitupun selanjutnya sesuai kebutuhan dan dana yang tersedia. 3) MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran), hampir semua guru SMP Manba’ul Ulum melaksanakan kegiatan MGMP sekolah dan MGMP di kecamatan setempat, kegiatan MGMP tersebut berupa diskusi mata pelajaran terkait, pelatihan RPP dan metedologi pembelajaran 4) Sanggar Kebun Jeruk, hampir semua guru di SMP Manba’ul Ulum mengikuti kegiatan di sanggar Kebun Jeruk. Kegiatan tersebut berupa pelatihan-pelatihan kepada guru serta diskusi mengenai pendidikan.148 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kegiatan pengembangan guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta yang dilakukan di luar sekolah berupa mengutus beberapa guru untuk melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi, mengutus guru untuk belajar di PARE, MGMP dan Sanggar Kebun Jeruk. Alangkah baiknya setiap guru di SMP Manba’ul Ulum melakukan kegiatan pengembangan guru di luar sekolah, baik 147 Hasil wawancara dengan Bapak Syaiful Rahman, Asisten Pengasuh Bidang Pengajaran dan Pendidikan, pada 17 April 2017 148 Hasil wawancara dengan Bapak Sadeli, Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum, pada 29 Maret 2017 95 kegiatan KKG, LPMP, P4TK, lembaga pelatihan dan training provider lain. Agar guru di SMP Manba’ul Ulum dapat mengembangkan kompetensi yang ada pada dirinya, baik kompetensi pedagogis, kepribadian, profesional dan sosial. f. Kendala Pengembangan Setiap kegiatan yang dilakukan pastinya memiliki kendala. Dimana kendala tersebut nantinya akan mempengaruhi tujuan dilakukannya pengembangan guru. Adapun kendala-kendala dalam pelaksanaan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan: 1) Waktu kegiatan pengembangan yang bersamaan dengan jam mengajar 2) Jarak lokasi pengembangan yang cukup jauh 3) Dalam mengutus guru untuk melaksanakan kegiatan pengembangan bukan mengutus guru bidang studi yang dimaksud dan mengutus guru bidang studi yang lain 4) Keinginan guru itu sendiri untuk melaksanakan kegiatan pengembangan guru 5) Kemampuan guru yang tidak sesuai standard dan ketika mengikuti kegiatan pengembangan tidak sampai sesuai target yang diinginkan pesantren 6) Dana untuk melaksanakan kegiatan pengembangan. Solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru adalah dengan mengatur jadwal antara jam mengajar di kelas dengan kegiatan mengembangan guru sebaik mungkin, apabila tetap bersamaan sebaiknya guru memberikan tugas kepada peserta didik melalui guru piket agar kegiatan belajar mengajar tetap berjalan dan tidak terbengkalai. Dalam mengutus guru untuk melaksanakan kegiatan pengembangan di luar sekolah atau pondok sebaiknya dilakukan secara bergantian dan dilakukan pemilihan mana 96 guru yang benar-benar membutuhkan pengembangan agar tidak mengeluarkan dana yang banyak dan tepat sasaran. C. Temuan Penelitian Berdasarkan hasil deskripsi dan analisis data di atas, berikut ini adalah beberapa temuan hasil penelitian terkait sistem rekrutmen dan pengembangan guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta: 1. Sumber rekrutmen guru yang digunakan oleh SMP Manba’ul Ulum adalah alumni pondok pesantren, keluarga dan teman-teman dari guru di yayasan saja. 2. Metode yang digunakan dalam rekrutmen guru lebih kepada metode tertutup, yaitu informasi hanya diberitahukan kepada guru-guru dan alumni saja, hal ini membuat sekolah kesulitan memenuhi kebutuhan sekolah yaitu mencari guru baru pada mata pelajaran tertentu seperti eksakta, seni dan bimbingan konseling. 3. Syarat yang harus dipenuhi oleh calon pelamar berupa muslim, sehat jasmani dan rohani, memiliki akhlak yang baik, ahlu sunnah wal jamaah agar tidak mengganggu program sekolah, kualifikasi S1, mempunyai kemampuan dalam bidangnya, latar belakang pendidikan sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan, menandatangani tata tertib guru SMP Manba’ul Ulum, mampu membaca Al-Qur’an, mengutamakan alumni dan pengalaman mengajar. Adapun berkas lamaran berupa ijazah terakhir, surat lamaran, daftar riwayat hidup dan transkip nilai. 4. Alur kegiatan rekrutmen guru diawali oleh menentukan kebutuhan guru, mengajukan ke yayasan akan kebutuhan guru baru, melaksanakan rekrutmen guru, seleksi, pengumuman penerimaan guru, pemberian jam mengajar, guru honor dan guru tetap. 5. Jenis pengembangan yang dilakukan oleh guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta berupa seminar, arisan guru setiap bulan, pembinaan di sekolah dan yayasan, kursus bahasa di PARE, pendidikan lanjut, sanggar Kebun Jeruk, pengawasan oleh DIKNAS, 97 training pengembangan metedologi pengajran guru, MGMP sekolah, rapat kerja sekolah setiap tahun, workshop, dan musyawarah melalui diskusi rumpun. 6. Proses pelaksanaan pengembangan guru diawali dengan evaluasi, menentukan sasaran yang hendak dicapai, menentukan kurikulum yang digunakan, sarana yang digunakan dalam kegiatan, peserta kegiatan, pelatih dan tenaga ahli, dan pelaksaan kegiatan pengembangan guru. BAB V PENUTUP A. Kesimpulan 1. Sistem rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta belum optimal karena sistem rekrutmen yang digunakan lebih mengutamakan alumni pondok pesantren Asshiddiqiyah sebagai calon guru. Metode rekrutmen guru yang digunakan lebih kepada metode tertutup, karena informasi lowongan guru hanya diinformasikan kepada guru SMP Manba’ul dan alumni saja yang menyebabkan sekolah sulit mencari calon guru baru pada mata pelajaran tertentu seperti eksakta, seni dan bimbingan konseling. 2. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon guru adalah berupa ijazah terakhir, surat lamaran, daftar riwayat hidup dan transkip nilai, muslim, ahlu sunnah waljamaah, akhlak baik, sehat jasmani rohani, kualifikasi strata 1, mempunyai kemampuan dalam bidangnya, menandatangani tata tertib guru, mampu membaca Al-Qur’an, menngutamakan alumni, pengalaman mengajar dan siap dengan gaji yang diberikan yayasan. 3. Proses rekrutmen guru di SMP Manba’ul Ulum diawali oleh penentuan kebutuhan guru baru, setelah itu sekolah mengajukan kepada yayasan akan kebutuhan guru baru dan yayasan melaksanakan kegiatan rekrutmen guru. Setelah mendapatkan calon guru baru, dilakukannya wawancara, tes akademik dan microteaching. Apabila calon guru baru tersebut sesuai dengan syarat dan kebutuhan sekolah, sekolah melakukan penerimaan dengan persetujuan asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran serta persetujuan ketua yayasan. 4. Hambatan rekrutmen guru yang terdapat di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta adalah gaji guru dan sulit mencari calon guru dalam bidang studi tertentu seperti, IPA, Matematika, kesenian dan Bimbingan Konseling karena metode yang digunakan dalam rekrutmen guru lebih kepada metode tertutup dimana informasi lowongan guru hanya diberi 98 99 tahu kepada alumni dan teman serta keluarga dari guru- guru si SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Evaluasi rekrutmen guru dilakukan oleh Kepala Sekolah dan Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum. 5. Kegiatan pengembangan guru yang dilaksanakan oleh SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta berupa seminar, arisan guru, pembinaan oleh kepala sekolah dan yayasan, diskusi guru, pelatihan, sanggar kebun jeruk, MGMP, rapat kerja, workshop, musyawarah melalui diskusi rumpun. Akan tetapi ada beberapa kegiatan tersebut yang tidak rutin dan tidak berlanjut, karena keterbatasan dana dan kemauan guru dalam mengikuti kegiatan tersebut. 6. Proses pengembangan guru yang dilakukan ialah diawali dengan evaluasi, selanjutnya menentukan sasaran, kurikulum, sarana yang dibutuhkan, peserta dalam kegiatan, pelatih atau tenaga ahli yang disediakan dan pelaksanaan kegiatan pengembangan. 7. Kendala-kendala pengembangan guru yang dialami berupa waktu kegiatan pengembangan guru yang bersamaan dengan waktu mengajar di kelas, jarak lokasi kegiatan pengembangan yang cukup jauh, mengutus guru yang tidak tepat sasaran dalam kegiatan pengembangan, keinginan guru dalam mengikuti kegiatan pengembangan, kemampuan guru yang tidak sesuai dengan standar kegiatan pengembangan guru dan dana untuk melaksanakan kegiatan pengembangan guru. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, maka penulis memberikan saran-saran berupa: 1. Sebaiknya rekrutmen guru direncanakan sesuai kebutuhan sekolah agar sekolah dapat memenuhi kebutuhan dan mendapatkan guru sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan 2. Sekolah dan yayasan sebaiknya membentuk panitia rekrutmen guru dan membuat SOP (Standar Operasional Prosedur) rekrutmen guru, agar 100 kegiatan rekrutmen guru lebih objektif dan sesuai dengan kebututuhan sekolah 3. Sebaiknya metode yang digunakan dalam sistem rekrutmen guru tidak hanya metode tertutup yaitu hanya mengandalkan alumni dan rekan serta saudara dari guru SMP Manba’ul saja, tetapi menggunakan metode terbuka dimana informasi lowongan calon guru baru diberi tahu kepada masyarakat luas melalui media cetak dan media elektronik agar nantinya calon pelamar yang datang lebih beragam dan tentunya memiliki persyaratan yang dibutuhkan dan juga profesional pada bidangnya sehingga sekolah tidak kesulitan dalam mencari guru pada bidang studi tertentu karena lowongan yang masuk ke sekolah beragam, tinggal bagaimana sekolah dan yayasan memilah lamaran yang masuk. 4. Sebaiknya sekolah dan yayasan mengadakan kegiatan pengembangan guru lebih beragam lagi sesuai kebutuhan guru 5. Sebaiknya sekolah melaksanakan kegiatan pengembangan guru secara rutin agar guru terus dapat menambah metodologi pembelajaran dan meningkatkan kompetensi yang ada pada dirinya 6. Mengutus beberapa guru untuk melaksanakan kegiatan pengembangan guru di luar sekolah secara rutin dan membuat laporan hasil kegiatan pengembangan di luar sekolah 7. Membuat jadwal kegiatan (kalender kegiatan) pengembangan guru agar kegiatan dapat dilaksanakan dengan menyesuaikan antara jam mengajar di kelas dengan kegiatan pengembangan guru. DAFTAR PUSTAKA Ali, Mohammad. Metodologi dan Aplikasi Riset Pendidikan. Bandung: Pustaka Cendikia Utama, 2010. Amirin, Tatang. Pokok-Pokok Teori Sistem. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011. Amir, Almira. Pengembangan Profesionalisme Guru dalam Pembelajaran Melalui Model Lesson Study. Pengembangan Profesionalisme Guru. Vol. 1, 2013 Chew, Lee Chin. Teacher Training And Contuining Professional Development: The Singapore Model. Prosiding ICTTE FKIP UNS, 2016. Danim, Sudarwan. Pengembangan Profesi Guru: Dari Pra-Jabatan, Induksi, ke Profesional Madani. Jakarta: Prenada Media Group, 2011. Danim, Sudarwan. Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru. Bandung: Alfabeta, 2013. Densley, James A. Street Gang Recruitment Signaling, Screening, and Selection. Street Gang Recruitment Oxford Jurnals, 2012. Departemen Pendidikan. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga. Jakarta: Balai Pustaka, 2007. Guarino, Cassandra M. Santibanez, Lucrecia and Glenn A. Daley. Teacher Recruitmen and Retention A Review of the Empirical Literature. Review of Educational Research Summer. 2006. Hamalik, Oemar. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002. Haromain. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pondok Pesantren. Jurnal Pendidikan Humaniora, 2013. Hasibuan, Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002. Isnaini, Rohmatun Lukluk. Implementasi Rekrutmen Guru di SD Ta’MiruL Islam Surakarta (Kajian Sumber Daya Manusia di SD Islam), Jurnal Pendidikan Agama Islam. Vol.XII, 2015. 101 102 Koropit, Vini Jane. A Study On Effectiveness Of Recruitment Process In PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Prisma Dana Manado. Jurnal EMBA, 2014. Kosasih, Iwan. Rekrutmen dan Penempatan Tenaga Pendidik. Seminar Aktual Masalah-masalah Pendidikan, 2010. Lampiran Peraturan Menteri Pendidikan Nasional nomor 16 Tahun 2007 tanggal 4 Mei 2007 Laporan Awal Tahun Pelajaran 2015/2016 SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta. Mahmud. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia, 2011. Mangkuprawita, Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia, 2011. Mathis, Robert L dan Jackson, John H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Dari Human Resource Management oleh Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat, 2011. Melong, Lexy. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013. Mulyono. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Jogjakarta: ArRuzz Media, 2008. Musfah, Jejen. Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011. Musfah, Jejen. Redesain Pendidikan Guru Teori, Kebijakan dan Praktik. Jakarta: Prenadamedia Group, 2015. Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011. Pahrudin. Peningkatan Kinerja dan Pengembangan Profesionalitas Guru sebagai Upaya Peningkatan Mutu Pendidikan di Indonesia. Prosiding Seminar Nasional Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, 2015. Pendidikan dan Pelatihan. Manajemen Sumber Daya Tenaga Pendidik dan 103 Kependidikan Sekolah. Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Departemen Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pendidikan Nasional tahun, 2008. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 Bab VI Pasal 28 Tentang Standar Nasional Pendidikan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah. “Profil SMP Manbaul Ulum Asshiddiqiyah Jakarta”, www.asshiddiqiyah.com, 18 April 2017 Setiani, Baiq. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan, Jurnal Ilmiah WIDYA. Vol.I nomor 1, 2013. Sofyandi, Heman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008. Sudarmanto. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009. Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2011. Suharsaputra, Uhar. Administrasi Pendidikan. Bandung: PT Refika Aditama, 2010. Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009. Suwatno dan Priansa, Donni Juni. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, 2013. Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012. Ulfatin, Nurul. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: Rajawali Press, 2016. Undang-Undang Republik Indonesia nom0r 8 tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Undang-undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 Bab IV Pasal 8 Tentang Guru dan Dosen 104 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 43 tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-undang nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian Undang-Undang Republik Indonesia nomor 98 tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2015. LAMPIRAN-LAMPIRAN 105 Lampiran I 106 Lampiran II 107 Lampiran III 108 Lampiran IV DAFTAR REFERENSI Nama : Sholihat Nurfadillah NIM : 1112018200035 Judul Penelitian : Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta : 1. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd Penguji 2. Dr. H. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd No Referensi Nomor Footnote Halaman Skripsi Halaman Referensi BAB I 1 Undang-undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 1 1 2 Pahrudin, “Peningkatan Kinerja dan Pengembangan Profesionalitas Guru sebagai Upaya Peningkatan Mutu Pendidikan di Indonesia”, Prosiding Seminar Nasional Pendidikan Ekonomi &Bisnis, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidkan Universitas Sebelas Maret, 2015. 2 1 3 Almira Amir, Pengembangan Profesionalisme Guru dalam Pembelajaran Melalui Model Lesson Study, Pengembangan Profesionalisme Guru, Vol. 1, 2013. 3 2 109 131 Paraf Pembimbing 1 2 Lampiran IV 4 Undang-undang Republik Indonesia nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian 1 3 5 Undang-undang Republik Indonesia nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undangundang nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian 5 4 6 Haromain, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Pondok Pesantren, Jurnal Pendidikan Humaniora, 2013 6 5 137 BAB II 7 Tatang Amirin, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2011), Cet. 10. 7 8 1 8 Departemen Pendidikan, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007) 8 8 1076 9 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011), Cet.8 9,26 8,15 163,181 10 Heman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), Cet. 1 10, 35 9,20 100,104 110 Lampiran IV 11 Suwatno dan Donni Juni 11,43,44, Priansa,Manajemen SDM dalam 45,46,52, Organisasi Publik dan Bisnis, 53,54,55, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet. 3 56,57 9,25,26,27 ,29,30,31, 32 62-63, 66, 67,68, 105,106, 107,108 12 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di 12,17,18, Lembaga Keuangan Syariah, 19,20,21, (Jakarta: PT Raja Grafindo 22,23,24 Persada, 2015), Cet. 1 9,13,14,15 94,102, 103,104, 105 13 11 63-64 14 11 634-639 15,16 11,12 50, 51 16 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. 3 25,33 15,20 53,46 17 Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2008), Cet. 8 27 16 176 13 14 15 Pendidikan dan Pelatihan, Manajemen Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah, Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Temaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional tahun 2008 Vini Jane Koropit, A Study On Effectiveness Of Recruitment Process In PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Prisma Dana Manado, Jurnal EMBA, 2014, pp. 634-639 Nurul Ulfatin, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta: Rajawali Press, 2016) 111 Lampiran IV 18 Sjafri Mangkuprawita, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik,(Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), Cet. 1, h. 94 19 Melayu S.P Hasibuan,Manajemen 29,66,82, Sumber Daya Manusia, (Jakarta: 83 PT Bumi Aksara, 2012), Cet.16 20 Rohmatun Lukluk Isnaini, Implementasi Rekrutmen Guru di SD Ta’MiruL Islam Surakarta (Kajian Sumber Daya Manusia di SD Islam), Jurnal Pendidikan Agama Islam Vol.XII, 2015 28 16 94 17,45,46 44,73,85, 86 30,31,32 18,19 112,113 21 James A. Densley, Street Gang Recruitment Signaling, Screening, and Selection, Street Gang Recruitment Oxford Jurnals, 2012, pp. 302-321 34 20 302-321 22 Oemar Hamalik, Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2002), Cet. 1 36 21 35 23 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 Bab IV Pasal 8 Tentang Guru dan Dosen 37 21 6 24 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 Bab VI Pasal 28 Tentang Standar Nasional Pendidikan 38 22 112 Lampiran IV 25 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil 39 23 26 Iwan Kosasih, “Rekrutmen dan Penempatan Tenaga Pendidik”, Seminar Aktual Masalahmasalah Pendidikan, Malang, 14 Mei 2010 40 23 7 27 Baiq Setiani, Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan, Jurnal Ilmiah WIDYA Vol.I nomor 1, 2013 41 24 41 42 24 173-208 47,48,49 28,29 251, 252 29,34,35, 36,37 105,113, 114,111, 112 29 229 28 29 Cassandra M. Guarino, Lucrecia Santibanez and Glenn A. Daley, Teacher Recruitmen and Retention A Review of the Empirical Literature, Review of Educational Research Summer, 2006, pp. 173-208 Robert L Mathis dan John H. Jackson,Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. Dari Human Resource Management oleh Diana Angelica , (Jakarta: Salemba Empat, 2011) 30 Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya 50,61,62, Manusia Pendidikan, (Semarang: 63,64,65 Pustaka Rizki Putra, 2012), Cet.1 31 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), Cet. 1 51 113 Lampiran IV 32 Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), Cet.1 58 32 10 33 Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, (Bandung: PT Refika Aditama, 2010), Cet. Pertama 59 33 188-189 34 Sudarwan Danim, Pengembangan 67,70,71, Profesi Guru: Dari Pra-Jabatan, 74,75,76, Induksi, ke Profesional Madani, 77,78,79, (Jakarta: Prenada Media Group, 80 2011), Cet. 1 38,39,30, 40,41,42 85,89,91, 94,95,96, 97 35 Lee Chin Chew, Teacher Training And Contuining Professional Development: The Singapore Model, Prosiding ICTTE FKIP UNS, 2016, pp. 957-958. 68 38 957-958 36 Sudarwan Danim, Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru, (Bandung: Alfabeta, 2013), Cet.3 70,71 39 22,23 37 Jejen Musfah, Redesain Pendidikan Guru Teori, Kebijakan dan Praktik, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2015), Cet. 1 72,73 39,40 57 53 138 BAB III 38 Mohammad Ali, Metodologi dan Aplikasi Riset Pendidikan, (Bandung: Pustaka Cendikia Utama, 2010), Cet. 1 84 114 Lampiran IV 39 Lexy Meleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013), Cet. 31 40 Mahmud, Metode Penelitian 86,87,88, Pendidikan, (Bandung: Pustaka 89,90 Setia, 2011), Cet. 10 41 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, 91,92,93, (Bandung: Alfabeta, 2011), 94,95,96 Cet. 11 85 53 4 53,54 152,168, 173,183 56,57 241,245, 256,247, 249,252 Jakarta, 14 Juli 2017 Pembimbing I Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd NIP. 19661009 199303 1 004 Pembimbing II Dr. H. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd NIP. 19560712 198103 1 003 115 Lampiran V Instrumen Wawancara Rekrutmen ( Wakil Ketua Yayasan) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Bagaimana cara yayasan memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? 4. Dari mana saja sumber calon guru? 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! 6. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 8. Apakah ketua yayasan melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen guru? Jelaskan! 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? 10. Apakah pihak yayasan terlibat langsung dalam proses wawancara pada calon pelamar? 11. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? 12. Bagaimana kontrak pengajar untuk menjadi guru tetap? 13. Apa pembeda guru tetap dengan guru tidak tetap? 14. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan rekrutmen guru? 15. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? 16. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Instrumen Wawancara Rekrutmen ( Sekretaris Umum Yayasan) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Bagaimana cara yayasan memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? 4. Dari mana saja sumber calon guru? 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! 6. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? 7. Apakah sekretaris yayasan melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen guru? Jelaskan! 8. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? 10. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? 11. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan rekrutmen guru? 12. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? 13. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? 117 Instrumen Wawancara Rekrutmen ( Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Bagaimana cara yayasan memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? 4. Dari mana saja sumber calon guru? 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! 6. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 8. Apakah yayasan melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen guru? Jelaskan! 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? 10. Apakah kriteria dan pesryaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi dan misi? 11. Apakah pihak yayasan terlibat langsung dalam proses wawancara pada calon pelamar? 12. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? 13. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan rekrutmen guru? 14. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? 15. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? 118 Instrumen Wawancara Rekrutmen (Kepala Sekolah) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Bagaimana cara kepala sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? 4. Dari mana saja sumber calon guru? 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! 6. Apakah sekolah memiliki panitia khusus rekrutmen guru? 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 8. Apakah kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen? Jelaskan! 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? 10. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi dan tujuan sekolah? 11. Apakah kepala sekolah terlibat langsung dalam proses wawancara? 12. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? 13. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? 14. Bagaimana teknik-teknik dalam melaksanakan rekrutmen guru? 15. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? 119 Instrumen Wawancaran Rekrutmen (Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Bagaimana cara sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? 4. Dari mana saja sumber calon guru? 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! 6. Apakah sekolah memiliki panitia khusus rekrutmen guru? 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 8. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen yang dilakukan oleh panitia rekrutmen sekolah? 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? 10. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi dan tujuan sekolah? 11. Apakah bapak/ibu terlibat dalam wawancara dalam proses rekrutmen? 12. Metode apa yang digunakan sekolah dalam rekrutmen guru? Jelaskan! 13. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? 14. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut ? 15. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? 120 Instrumen Wawancara Rekrutmen (Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Bagaimana cara sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? 4. Dari mana saja sumber calon guru? 5. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? 6. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 7. Apakah yayasan dan kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen guru? 8. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? 9. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi sekolah? 10. Apakah ibu/bapak terlibat langsung dalam wawancara proses rekrutmen? 11. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? 12. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut ? 121 Instrument Wawancara Rekrutmen (Guru) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Dari mana bapak/ibu guru mendapatkan informasi tentang adanya rekrutmen guru? 2. Apakah dalam proses rekrutmen ibu/bapak dikenakan biaya? 3. Apakah ibu/bapak mendapatkan prosedur pengarahan rekrutmen? 4. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi bapak/ibu guru untuk mengikuti rekrutmen guru? 5. Apakah persyaratan yang diberikan sekolah sulit?Jelaskan! 6. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? 7. Pertanyaan apa saja yang diberikan oleh pihak sekolah kepada ibu/bapak pada saat wawancara?Jelaskan! 8. Bagaimana cara ibu/bapak mengetahui hasil rekrutmen? 9. Apakah ibu/bapak ditempatkan sebagai guru mata pelajaran sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ibu/bapak miliki? 10. Apakah ada hambatan yang ibu/bapak rasakan selama pelaksanaan rekrutmen? 122 Instrumen Wawancara Pengembangan (Yayasan) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! 2. Apakah yayasan membuat pengembangan khusus untuk guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh yayasan untuk guru? 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang yayasan berikan untuk guru? 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? 8. Apakah yayasan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru? 9. Apa hasil yang diharapkan yayasan dengan adanya pengembangan pada guru? 10. Apakah yayasan mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan pengembangan guru? 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? 123 Instrumen Wawancara Pengembangan (Kepala Sekolah) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! 2. Apakah kepala sekolah membuat pengembangan khusus untuk guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? 8. Apakah kepala sekolah dan wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru? 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? 124 Instrumen Wawancara Pengembangan (Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? 8. Apakah wakil kepalas sekolah bidang kurikulum melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? 125 Instrumen Wawancara Pengembangan (Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! 2. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? 3. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? 4. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? 8. Apakah wakil kepalas sekolah bidang kesiswaan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? 126 Instrumen Wawancara Pengembangan (GURU) Nama : Jabatan : Tempat : Hari/Tanggal : 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! 3. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! 4. Apakah pengembangan yang ibu/bapak lakukan sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh guru?Jelaskan! 5. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk ibu/bapak guru? 6. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? 7. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah serta wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! 8. Apakah bapak/ibu guru pernah melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? 9. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang ibu/bapak lakukan di luar sekolah? 10. Hambatan apa saja yang dialami oleh ibu/bapak guru dalam melaksanakan pengembangan guru? 11. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut? 127 Lampiran VI Lembar Pengesahan Hasil Wawancara terkait Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Guru di SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Nama Peneliti : Sholihat Nurfadillah Fak/Jurusan : Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan/Manajemen Pendidikan Semester : VIII (Delapan) NIM : 1113018200035 Nama NO Jabatan Narasumber Tangan KH. Ahmad Mahrus 1 Wakil Ketua Yayasan Iskandar, B.Cs Ir. Muhammad 2 Sekretaris Umum Yayasan Bahaudin, S.Pd.I Drs. H. Syaiful Asisten Pengasuh Bidang Rahman Pendidikan dan Pengajaran 3 Kepala Sekolah SMP 4 Sadeli, M.Pd Manba’ul Ulum Wakil Kepala Sekolah 5 Riski, S.Pd Bidang Kurikulum Wakil Kepala Sekolah 6 Hendriansyah, SE Bidang Kesiswaan Putra Wakil Kepala Sekolah 7 Tanda Nayla Fiyya, S.Pd.I Bidang Kesiswaan Putri Guru 8 Listiyanti, S.Pd Matematika Annisa Dwi Guru Mardhotillah, S.Pd Bahasa Inggris 9 Guru 10 Irmawatih, S.Pd Bahasa Indonesia Guru 11 Ishak Iskandar, S.Pd Matematika Guru 12 Aulia Kahfi, S.Pd Bahasa Inggris 129 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : KH. Ahmad Mahrus Iskandar, B.Cs Jabatan : Wakil Ketua Yayasan Tempat : Tempat Tinggal Ketua Yayasan Hari/Tanggal : Sabtu, 29 April 2017 1. Bagaimana cara yayasan memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: dengan melakukan rekrutmen yayasan 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: peningkatan kualitas dan pembahuruan kualitas guru 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: kebutuhan guru baru dan pembaharuan guru 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: kaderisasi dari murid pesantren sendiri, kerabat atau keluarga yayasan dan minta bantuan yayasan lain 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! Jawab: metode tertutup, akan tetapi apabila kebutuhan guru belum terpenuhi menggunakan metode terbuka 6. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak, semua langsung kebagian Asisten pengasuh bagian pendidikan 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? Jawab: kita lihat kebutuhan pesantren atau lembaga yang ada di pesantren melalui rapat dan perundingan, penglihatan berkas lamaran dan ijazah yang masuk, wawancara dan tes terhadap calon guru dan putusan diterima atau tidaknya guru 8. Apakah ketua yayasan melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen yang dilakukan oleh sekolah? Jawab: iya melakukan pengawasan, biasanya dari masing-masing lembaga lalu ke asisten pengasuh bidang pendidikan dan ke ketua yayasan 130 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: aktiv dan mau berusaha serta mengetahui karakter pesantren, visi, misi dan trilogy pesantren, muslim, sehat jasmani dan rohani serta semua sesua kebutuhan, untuk guru mengaji kitab tidak harus strata 1 hanya dilihat dari kemampuan dan ma uterus untuk belajar dan berusaha 10. Apakah pihak yayasan terlibat langsung dalam proses wawancara pada calon pelamar? Jawab: terlibat langsung, yang menjadi pertanyaan dalam proses wawancara calon guru adalah asal usul sekolah, mau apa tidak berjuang bersama di pesantren dan penmilaian kepribadian sehari-hari karena karakter pesantren lebih kepada attitude. 11. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan guru? Jawab: yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan guru adalah apabila asisten pengasuh bidang pendidikan telah menyetujui baru ke ketua yayasan untuk mengambil keputusan diterima atau tidak 12. Bagaimana kontrak pengajar untuk menjadi guru tetap? Jawab: kontrak pengajar untuk menjadi guru tetap adalah dengan uji coba selama 3 bulan mengajar, setelah itu harus mengajar selama dua tahun dan barulah menjadi guru tetap 13. Apa pembeda guru tetap dengan guru tidak tetap? Jawab: pembedanya adalah asrama untuk guru tetap, gaji dan jadwal mengajar lebih banyak 14. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: hambatannya adalah gaji, karena pesantren tidak bisa sebesar guru gaji sekolah lain karena basisnya kita adalah pengabdian. Hambatan lainnya adalah guru pulang pergi sedangkan pesantren butuh guru yang bisa tinggal di dalam pesantren ata dekat dengan pesantren 15. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? 131 Jawab: solusinya menyediakan rumah kecil untuk guru dan mendidik dan membimbing kaderisasi yang ada 16. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: evaluasi tidak tetap, jika dibutuhkan atau tidak dibutuhkan, karena rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan 132 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Ir. Muhammad Bahaudin, S.Pd.I Jabatan : Sekertaris Umum Yayasan Tempat : Kantor Yayasan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Bagaimana cara yayasan memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: permintaan dari kepala sekolah, lalu di cek sesuai kurikulum, mata pelajaran dan jumlah jam mengajar barulah ketahuan mengenai jumlah guru yang diperlukan untuk itu apabila ada kekurangan atau ada yang tidak memenuhi syarat maka ada pengajuan kepada asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran. Ada dua pola, pertama kepala sekolah mengajukan calon guru dan kedua dari yayasan mengajukan calon guru pula. Dan dilakuka tes oleh asisten pengasuh pendidikan dan pengajaran dan terakhir dihadapkan kepada ketua yayasan 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: tujuannya adalah memenuhi kebutuhan guru 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: alasannya karena kekurangan guru atau guru yang tidak sesuai syarat dan tambahan beban mata pelajaran 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: alumni, teman dari guru dan jaringan pondok pesantren seperti Gontor, Lirboyo dan Banyuwangi 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! Jawab: metode tertutup karena kami memberitahu hanya kepada orang tertentu saja seperti alumni 6. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak ada, jadi apabila ada lamaran masuk semua langsung ke asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran 133 7. Apakah sekertaris yayasan melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen yang dilakukan oleh panitia rekrutmen sekolah? Jawab: tidak, saya hanya mengeluarkan surat keputusan calon guru yang telah disetujui menjadi guru 8. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? Jawab: lamaran masuk ke bagian pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran setalah itu lamaran di filter sesuai kebutuhan, dan dilakukannya wawancara, tes dan mendapatkan beban jam ngajar 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: memiliki akhlak yang baik dan menguasai materi sesuai mata pelajaran 10. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? Jawab: ketua yayasan 11. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: ketika jumlah siswa bertambah signifikan, dibutuhkan pelajaran yang sifatnya khusus, mau tidak mau sekolah harus mencari calon guru yang kualifikasi dan latar pendidikan yang sesuai dengan pelajaran tersebut dan pengajar disini minimal harus mau belajar bahsa inggris dan arab 12. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? Jawab: solusinya guru harus mau belajar bahasa inggris dan arab 13. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: otonomi kepala sekolah untuk melaksanakan evaluasi, dan kepala sekolah membuat pelaporan secara reguler. Ada laporan yang sifatnya sebulan, tiga bulan, empat bulan, setiap semester, pertahun yang dilaporkan kepada sekertaris yayasan. Setiap tahunnya ada tim kecil yang melakukan evaluasi secara keseluruhan untuk menentukan posisi yang akan ditempatkan oleh guru 134 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Drs. H. Syaiful Rahman Jabatan Tempat : Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran : Kantor Yayasan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Hari/Tanggal : Senin, 17 April 2017 1. Bagaimana cara yayasan memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: tidak pernah dipublikasikan, kita memberitahu kebanyakan kepada alumni, teman atau keluarga yayasan dan dari mulut ke mulut, lamaran yang masuk dengan sendirinya, alumni pesantren lain dan kalau butuh guru eksak baru kami mencari dari luar pondok pesantren 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: tujuannya adalah kebutuhan dalam rangka meningkatkan kualitas guru dan apabila kita membutuhkan guru yang perlu diganti seperti contohnya sekarang guru harus minimal S1 dan S2 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: dilakukan rekrutmen guru apabila terdapat guru yang pindah/resign, tambahan beban mata pelajaran dan terdapat guru yang tidak sesuai persyaratan 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: alumni, keluarga atau teman yayasan dan guru saja berhenti 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! Jawab: metode tertutup yaitu pencarian guru hanya kami informasikan kepada alumni dan keluarga dari yayasan, akan tetapi apabila kebutuhan guru belum terpenuhi menggunakan metode terbuka biasanya ini digunakan dalam mencari guru eksak. 135 6. Apakah yayasan memiliki panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak memiliki panitia khusus, jadi kalau ada lamaran masuk, saya Tanya kepada kepala sekolah butuh atau tidak tenaga baru kalau tidak butuh ya sudah tidak ada penerimaan guru baru 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? Jawab: lamaran masuk, apabila membutuhkan guru, saya panggil dan melakukan wawancara setelah itu tes. Apabila guru bahasa, tes dengan lembaga bahasa pondok pesantren. Apabila guru kitab, tes oleh pengasuh pondok pesantren dan tes baca Al-Qur’an 8. Apakah yayasan melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen yang dilakukan oleh panitia rekrutmen sekolah? Jawab: iya melakukan pengawasan oleh wakil ketua yayasan 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: muslim, ijazah formal, Ahlu Sunnah Waljamaah agar tidak mengganggu program sekolah, Strata 1 dan Strata 2 alangkah lebih baik dan siap tinggal di dalam pesantren karena kami butuh guru 24 jam 10. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi dan tujuan sekolah? Jawab: iya, saat wawancara kita jelaskan visi misi pesantren agar sesuai dengan tujuan dia sendiri untuk menjadi guru di ponpes Asshiddiqiyah 11. Apakah pihak yayasan terlibat langsung dalam wawancara pada calon guru? Jawab: iya saya sendiri terlibat dalam proses wawancara begitupun ketua yayasan dan wakil ketua yayasan terlibat langsung dalam wawancara 12. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? Jawab: ketua yayasan dan wakil ketua yayasan 13. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: hambatannya adalah ketika merekrut guru-guru IPA, banyak pelamar guru IPA yang kurang dalam bahasa inggris dan bahasa arab, sedangkan pondok pesantren menerapkan untuk bisa berbahasa baik inggris dan arab 136 14. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? Jawab: diterima menjadi guru, akan tetapi ada pembinaan bahasa oleh lembaga bahasa 15. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: evaluasi diberi kewenangan kepada kepala lembaga (kepala sekolah SMP). Tugas kepala sekolah melaporkan kepada yayasan mengenai kemampuan baik metedologi dan keilmuan guru tersebut, barulah sekolah dan yayasan memberikan pembinaan 137 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Sadeli, M.Pd Jabatan : Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum Tempat : Ruang Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Bagaimana cara kepala sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: sekolah mengusulkan kepada yayasan bahwa di tahun pelajaran baru butuh guru mata pelajaran apa, kalau sisawa bertambah dan pembagian jam mengajarnya guru kurang, berarti sekolah butuh guru lagi dan didata kita butuhnya guru apa saja. Setelah hasil evaluasi di lapangan butuh guru sekian, tetapi bukan kepala sekolah yang menindaklanjuti, sekolah menyampaikan kepada yayasan bagian Pendidikan. Nanti yayasan bagian pendidikan itulah yang mencari atau merekrumentasi guru tersebut. 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan sekolah dan peningkatan kualitas guru 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: Kebutuhan dari sekolah 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: alumni Pondok Pesantren Asshiddiqiyah, teman-teman dari guru, dan lamaran masuk sendiri atau ada beberapa calon guru sengaja melamar\ 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! Jawab: lebih kepada metode tertutup 6. Apakah sekolah memiliki panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak ada panitia, karena sudah pekerjaan dan kewajiban sekolah itu untuk mengajukan permintaan diadakannya rekrutmen sesuai kebutuhan sekolah ke bagian pendidikan yayasan. 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? 138 Jawab: dari hasil rapat butuh guru baru setelah itu sekolah mengajukan ke yayasan bagian bidang pendidikan selanjutnya merekrutmentasi guru dengan cara pelamar masuk sendiri, informasi melalui alumni, melalui informasi guru dan teman-teman guru selanjutnya dilakukan tes baik secara lisan maupun tes akademik dan microteaching setelah itu barulah pengumuman di terima atau tidak dan diberi jadwal jam mengajar. 8. Apakah kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen? Jelaskan! Jawab: pasti, karena sudah menjadi tanggung jawab kepala sekolah untuk mengawasi setiap kegiatan sekolah 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: sehat jasmani rohani, muslim, ahlu sunnah waljamaah (aswaja), kualifikasi S1, mempunyai kemampuan dalam bidangnya dan menandatangani tata tertib. 10. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi sekolah? Jawab: iya disesuaikan agar tujuan dari sekolah serta visi-misi sekolah dapat berjalan dengan baik. 11. Apakah kepala sekolah terlibat langsung dalam proses wawancara? Jawab: iya, diminta dalam rangka wawancara kemampuan dasar 12. Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan rekrutmen guru? Jawab: yayasan, asisten pengasuh bidang pendidikan yang kemudia diajukan kepada ketua yayasan dan disetujui oleh ketua yayasan. 13. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: hambatannya itu lamaran masuk ke sekolah tidak sesuai dengan kebutuhan sekolah 14. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut? 139 Jawab: mencari lagi apabila kebutuhan guru harus segera dipenuhi. Dan apabila tidak terpenuhi, sekolah menggunakan guru yang ada di sekolah yang latar belakang pendidikannya dianggap dapat memenuhi kebutuhan sekolah sementara waktu. 15. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: ada, seperti memperbaiki metode agar mendapat guru yang dibutuhkan 140 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Riski, S.Pd Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Bagaimana cara sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: yang pertama sampaikan ke internal sekolah, sampaikan ke guru-guru SMP punya teman yang mungkin bisa diajak bergabung ke SMP, contoh guru IPA, minta tolong cariin guru IPA 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: untuk memenuhi kebutuhan guru 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: alasannya adalah kebutuhan dan ada guru yang resign 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: alumni Pondok Pesantren Asshiddiqiyah dan teman dari guru-guru di SMP 5. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! Jawab: lebih kepada metode tertutup, karena sekolah menginformasikan hanya kepada guru dan alumni saja 6. Apakah sekolah memiliki panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak ada panitia khusus 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? Jawab: apabila ada guru yang mau resign datang ke saya dan saya meminta kepada guru yang mau resign untuk mencari gantinya, dan apabila tidak ada gantinya. Saya mencari lewat teman, saudarayang ingin melamar dan menjadi guru sesuai kebutuhan sekolah, dan apabila tidak dapat juga, baru saya sebar lewat media masa. Dan apabila ada lamaran masuk langsung ke saya atau terkadang ada lamaran yang masuk dengan sendirinya. Lamaran tersebut saya 141 tampung dan apabila sekolah membutuhkan baru saya periksa lamaranlamaran yang masuk. Apabila ada lamaran yang masuk sesuai kebutuhan baru saya hubungi 8. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen sekolah? Jawab: iya melakukan pengawasan 9. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: islam, sehat jasmani dan rohani, strata 1, latar belakang pendidikan sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan dan mampu membaca Al-Qur’an 10. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi dan tujuan sekolah? Jawab: iya disesuaikan agar guru yang diterima mengajar disini dapat secara bersama-sama membangun sekolah lebih baik lagi sesuai dengan misi sekolah 11. Apakah bapak/ibu terlibat dalam wawancara dalam proses rekrutmen? Jawab: saya terlibat dalam microteaching 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: hambatannya adalah kesulitan dalam mencari pelamar yang berlatar belakang pendidikan IPA 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut ? Jawab: mencari lewat teman-teman terdekat baik teman dari guru-guru sekolah dan apabila tidak ada guru pengganti, sekolah menggunakan guru senior yang ada untuk mengisi kekosongan sementara waktu 14. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: ada, seperti memperbaiki metode rekrutmen agar mendapat guru yang dibutuhkan 142 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Hendriansyah, SE Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putra Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Bagaimana cara sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: dari guru tersebut. Contohnya sekolah butuh guru IPS, jadi guru itu sendiri mencari calon guru IPS yang nantinya diajukan ke sekolah dan yayasan 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: untuk memenuhi kebutuhan sekolah dan kebutuhan akreditasi sekolah juga, karena guru tidak hanya bisa mengajar, akan tetapi guru harus sesuai antara lulusan dan mata pelajaran yang diajar 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: alasannya karena kebutuhan akan guru baru di sekolah 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: alumni dan teman dari guru SMP 5. Apakah ada panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak ada, paling hanya wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan yayasan yang menangani 6. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? Jawab: apabila ada guru yang ingin resign harus member tahu dua bulan sebelum resign, jadi pihak sekolah bisa mencari calon guru lewat temanteman guru yang ada 7. Apakah yayasan dan kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen guru? Jawab: iya kepala sekolah melakukan pengawasan 143 8. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: muslim, strata 1, pengalaman mengajar, mengutamakan alumni, lulusan sesuai dengan mata pelajaran yang diajar dan siap dengan gaji yang diberikan oleh yayasan 9. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi dan tujuan sekolah? Jawab: iya disesuaikan agar dapat menunjang tercapainya visi misi sekolah 10. Apakah ibu/bapak terlibat langsung dalam wawancara proses rekrutmen? Jawab: iya saya terlibat dalam menilai microteaching 11. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: hambatannya ketika mencari guru IPA, matematika. Karena calon guru tersebut mengiginkan gaji yang sesuai dengan kemampuan ilmu. Kami juga memaklumi dan menghargai kemampuan dan ilmu yang dimiliki 12. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut ? Jawab: solusinya kami terus mencari calon guru tersebut dan apabila belum dapat dan tidak ada lamaran masuk sesuai kebutuhan yaitu guru eksak, kami menggunakan guru yang ada di sekolah yang latar belakang pendidikannya sesuai untuk memenuhi kebutuhan sementara waktu 13. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: evaluasi pertahun oleh kurikulum dengan melihat cara mengajar setiap guru dan absensi kehadiran guru setiap tahun 144 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Nayla Fiyya, S.Pd.I Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putri Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Bagaimana cara sekolah memberi tahu adanya lowongan calon guru di sekolah? Jawab: memberi tahu kepada guru bidang studi yang sekolah punya, misalkan mau merekrut guru IPA yang baru, kita ambil dari dalam pesantren dulu, jika memang tidak ada sekolah member tahu guru mata pelajaran lain barang kali memiliki teman sesuai kebutuhan sekolah dan di usulkan ke yayasan guru yang kita dapat 2. Apakah tujuan dari dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: untuk memenuhi kebutuhan sekolah dan kebutuhan peningkatan mutu sekolah 3. Apa saja alasan dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: karena kebutuhan guru baru di sekolah 4. Dari mana saja sumber calon guru? Jawab: alumni dan teman dari guru SMP 5. Apakah ada panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak ada, 6. Metode apa yang digunakan dalam rekrutmen guru? Jelaskan! Jawab: metode tertutup karena kami menginformasikan hanya kepada guru dan alumni saja 7. Bagaimanakan proses pelaksanaan rekrutmen guru? Jawab: pertama, kita melihat lamaran yang masuk, lulusan dari mana, ijazahnya setelah mendapatkan sesuai kriteria dan kebutuhan sekolah kita hubungi dan melakukan wawancara serta microteaching 145 8. Apakah ada panitia khusus rekrutmen guru? Jawab: tidak ada panitia khusus rekrutmen guru 9. Apakah yayasan dan kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses rekrutmen guru? Jawab: iya kepala sekolah melakukan pengawasan. Dalam hal pertimbangan misalkan sudah mendapatkan calon guru melalui lamaran yang masuk sendiri dan calon guru yang diajukan oleh guru bidang studi, dalam hal ini kepala sekolah melihat CV masing-masing dari pelamar 10. Apa saja persyaratan atau kriteria yang dibutuhkan oleh calon guru untuk bisa bekerja sebagai guru di sekolah tersebut? Jawab: muslim, kompeten di bidangnya kalau bisa sarjana pendidikan, sudah memiliki pengalaman mengajar, mengutamakan alumni, menerima gaji yang diberikan yayasan dan menerima keadaan murid 11. Apakah kriteria dan persyaratan calon guru di sekolah disesuaikan dengan visi-misi dan tujuan sekolah? Jawab: iya disesuaikan agar dapat menunjang tercapainya visi, misi dan tujuan sekolah 12. Apakah ibu/bapak terlibat langsung dalam wawancara proses rekrutmen? Jawab: terlibat apabila guru yang direkrut sesuai bidang saya, yaitu bahasa, baik bahasa arab dan bahasa inggris. 13. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawab: belum terlihat betul hambatan yang ada, hanya saja sulit untuk mencari calon pelamar dalam bidang studi tertentu seperti kesenian dan Bimbingan Konseling 14. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam rekrutmen guru tersebut ? Jawab: mengandalkan guru BK yang ada dan mencari alumni yang lulusan pendidikan BK 15. Apakah ada evaluasi setelah dilakukannya rekrutmen guru? Jawab: evaluasi dilakukan oleh wakil kepala sekolah bidang kurikulum 146 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Annisa Dwi Mardhotillah, S.Pd Jabatan : Guru Bahasa Inggris Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Dari mana bapak/ibu guru mendapatkan informasi tentang adanya rekrutmen guru? Jawab: dari teman saya 2. Apakah dalam proses rekrutmen ibu/bapak dikenakan biaya? Jawab: tidak dikenakan biaya 3. Apakah ibu/bapak mendapatkan prosedur pengarahan rekrutmen? Jawab: iya saya mendapatkan pengarahan 4. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi bapak/ibu guru untuk mengikuti rekrutmen guru? Jawab: surat lamaran, daftar riwayat hidup, photocopy ijazah dan transkip nilai 5. Apakah persyaratan yang diberikan sekolah sulit?Jelaskan! Jawab: tidak, karena saya dapat memenuhinya 6. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawab: interview, tes bahasa dan micro teaching 7. Pertanyaan apa saja yang diberikan oleh pihak sekolah kepada ibu/bapak pada saat wawancara?Jelaskan! Jawab: biodata, lulusan dari mana dan pengalaman yang dimiliki 8. Bagaimana cara ibu/bapak mengetahui hasil rekrutmen? Jawab: menunggu hasil keputusan, dan dikabarkan lewat telepon 9. Apakah ibu/bapak ditempatkan sebagai guru mata pelajaran sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ibu/bapak miliki? Jawab: iya sesuai 147 10. Apakah ada hambatan yang ibu/bapak rasakan selama pelaksanaan rekrutmen? Jawab: tidak ada semua lancar 148 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Listiyanti, S.Pd Jabatan : Guru Matematika Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Dari mana bapak/ibu guru mendapatkan informasi tentang adanya rekrutmen guru? Jawab: dari teman saya 2. Apakah dalam proses rekrutmen ibu/bapak dikenakan biaya? Jawab: tidak ada biaya yang dipungut oleh pihak sekolah dalam rekrutmen guru 3. Apakah ibu/bapak mendapatkan prosedur pengarahan rekrutmen? Jawab: iya mendapatkan dengan beberapa tahap 4. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi bapak/ibu guru untuk mengikuti rekrutmen guru? Jawab: ijazah, daftar riwayat hidup, transkip nilai, dan membuat RPP 5. Apakah persyaratan yang diberikan sekolah sulit?Jelaskan! Jawab: tidak karena saya bisa memenuhinya 6. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawab: tes kemampuan diri dan micro teaching 7. Pertanyaan apa saja yang diberikan oleh pihak sekolah kepada ibu/bapak pada saat wawancara?Jelaskan! Jawab: apakah bisa membaca Al-Qur’an? Bagaimana cara menghadapi anak yang nakal? Pengalaman mengajar dan bidata diri. 8. Bagaimana cara ibu/bapak mengetahui hasil rekrutmen? Jawab: melalui telepon oleh kepala sekolah 149 9. Apakah ibu/bapak ditempatkan sebagai guru mata pelajaran sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ibu/bapak miliki? Jawab: iya sesuai . 10. Apakah ada hambatan yang ibu/bapak rasakan selama pelaksanaan rekrutmen? Jawab: tidak ada semua lancer 150 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Irmawatih, S.Pd Jabatan : Guru Bahasa Indonesia Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Dari mana bapak/ibu guru mendapatkan informasi tentang adanya rekrutmen guru? Jawab: dari teman kuliah yang menginformasikan ke saya dan memang saya menggantikan posisi beliau yang resign dari SMP ini. 2. Apakah dalam proses rekrutmen ibu/bapak dikenakan biaya? Jawab: tidak dikenakan biaya 3. Apakah ibu/bapak mendapatkan prosedur pengarahan rekrutmen? Jawab: iya saya mendapatkan prosedur dari teman saya yang mau resign. Prosedurnya yaitu bawa lamaran dan datang ke kepala sekolah 4. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi bapak/ibu guru untuk mengikuti rekrutmen guru? Jawab: daftar riwayat hidup dan ijazah terakhir 5. Apakah persyaratan yang diberikan sekolah sulit?Jelaskan! Jawab: tidak, karena saya sudah memiliki pengalaman di sekolah lain. 6. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawab: tesnya itu berupa wawancara saja 7. Pertanyaan apa saja yang diberikan oleh pihak sekolah kepada ibu/bapak pada saat wawancara?Jelaskan! Jawab: nama, alamat, lulusan dari mana, bidang studi apa. Waktu itu posisi saya menggantikan jadi tidak rumit karna sekolah butuh guru cepat. 8. Bagaimana cara ibu/bapak mengetahui hasil rekrutmen? Jawab: karena sekolah lagi butuh guru cepat, jadi saya di beritahu secara langsung di sekolah setelah wawancara dan langsung diberi amanah mengajar sesuai jadwal jam pelajaran. 151 9. Apakah ibu/bapak ditempatkan sebagai guru mata pelajaran sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ibu/bapak miliki? Jawab: iya sesuai, saya lulusan pendidikan Bahasa Indonesia dan saya di tempatkan sebagai guru Bahasa Indonesia. 10. Apakah ada hambatan yang ibu/bapak rasakan selama pelaksanaan rekrutmen? Jawab: tidak ada hambatan dalam rekrutmen guru. 152 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Aulia Kahfi, S.Pd Jabatan : Guru Bahasa Inggris Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Dari mana bapak/ibu guru mendapatkan informasi tentang adanya rekrutmen guru? Jawab: saya tahu dari rekomendasi guru yang mengajar di SMP ini 2. Apakah dalam proses rekrutmen ibu/bapak dikenakan biaya? Jawab: tidak dikenakan biaya 3. Apakah ibu/bapak mendapatkan prosedur pengarahan rekrutmen? Jawab: iya saya mendapatkan prosedur dari guru yang merekomendasikan saya untuk melamar disini. Prosedurnya yaitu bawa lamaran dan datang ke kepala sekolah 4. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi bapak/ibu guru untuk mengikuti rekrutmen guru? Jawab: daftar riwayat hidup dan ijazah terakhir 5. Apakah persyaratan yang diberikan sekolah sulit?Jelaskan! Jawab: tidak, karena saya dapat memenuhinya 6. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawab: tesnya itu berupa wawancara dan micro teaching 7. Pertanyaan apa saja yang diberikan oleh pihak sekolah kepada ibu/bapak pada saat wawancara?Jelaskan! Jawab: wawancara dengan wakil ketua yayasan pertanyaannya berupa alamat saya, sikap apa yang saya ambil dalam menghadapi murid apabila melakukan kesalahan dan bermasalah, metode apa yang digunakan dalam mengajar, seputar metode mengajar dan menghadapi murid. Wawancara dengan kepala sekolah pertanyaannya berupa daftar riwayat hidup, kesiapan mengajar, 153 pengalaman mengajar, peraturan-peraturan guru SMP dan siap atau tidak untuk menggunakan androk apabila diterima menjadi guru di SMP ini 8. Bagaimana cara ibu/bapak mengetahui hasil rekrutmen? Jawab: saya dihubungi untuk kesekolah menemui kepala sekolah dan hasil rekrutmen diberi tahu langsung oleh kepala sekolah 9. Apakah ibu/bapak ditempatkan sebagai guru mata pelajaran sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ibu/bapak miliki? Jawab: iya sesuai, saya lulusan pendidikan Bahasa Inggris dan saya di tempatkan sebagai guru Bahasa Inggris 10. Apakah ada hambatan yang ibu/bapak rasakan selama pelaksanaan rekrutmen? Jawab: tidak ada hambatan dalam rekrutmen guru. 154 Hasil Wawancara Rekrutmen Nama : Ishak Iskandar, S.Pd Jabatan : Guru Matematika Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Dari mana bapak/ibu guru mendapatkan informasi tentang adanya rekrutmen guru? Jawab: saya mendapatkan informasi dari teman saya yang mengajar di SMP 127 dan beliau memiliki teman di SMP Manba’ul Ulum 2. Apakah dalam proses rekrutmen ibu/bapak dikenakan biaya? Jawab: tidak dikenakan biaya sama sekali 3. Apakah ibu/bapak mendapatkan prosedur pengarahan rekrutmen? Jawab: iya mendapatkan dari teman saya yang merekomendasikan saya untuk mengajar di SMP ini 4. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi bapak/ibu guru untuk mengikuti rekrutmen guru? Jawab: CV lamaran, strata 1 dan pengalaman mengajar 5. Apakah persyaratan yang diberikan sekolah sulit?Jelaskan! Jawab: tidak, karena sesuai dengan kemampuan dan keinginan saya 6. Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawab: micro teaching, tes kemampuan mengajar, dan wawancara 7. Pertanyaan apa saja yang diberikan oleh pihak sekolah kepada ibu/bapak pada saat wawancara?Jelaskan! Jawab: pengalaman mengajar dan prestasi saya, saya menjawab saya memiliki rumus-rumus cepat hitung matematika 8. Bagaimana cara ibu/bapak mengetahui hasil rekrutmen? Jawab: diberitahu langsung oleh kepala sekolah pada saat saya diminta untuk kesekolah 155 9. Apakah ibu/bapak ditempatkan sebagai guru mata pelajaran sesuai dengan latar belakang pendidikan yang ibu/bapak miliki? Jawab: iya sesuai, saya berlatar belakang pendidikan matematika dan saya mengajar matematika. 10. Apakah ada hambatan yang ibu/bapak rasakan selama pelaksanaan rekrutmen? Jawab: tidak ada hambatan 156 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : KH. Ahmad Mahrus Iskandar, B.Cs Jabatan : Wakil Ketua Yayasan Tempat : Tempat Tinggal Ketua Yayasan Hari/Tanggal : Sabtu, 29 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, karena kita dasarnya sebagai manusia harus terus bergerak maju, apalagi dalam sistem pengajaran dan dalam bidang keilmuan harus terus maju, karena ilmu tidak ada batasnya. Jika kita berhenti disitu maka kita kalah dengan berkembangan ilmu itu sendiri 2. Apakah yayasan membuat pengembangan khusus untuk guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: membuat seperti pelatihan, pengembangan karakter dan pengembangan pembelajaran. Yayasan meminta guru untuk ikut kegiatan pengembangan sesuai kebutuhan dan ada usulan dari SMP serta undangan pengembangan dari luar 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh yayasan untuk guru? Jawab: seminar dan peragaan atau penjelasan bagaimana pengajaran yang baik melalui contoh dengan media pembelajaran 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang yayasan berikan untuk guru? Jawab: pelatihan, seminar dan arisan guru setiap bulan yang dimaksudkan untuk menyamakan lagi visi, misi secara bersama 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: dalam evaluasi yang dilakukan oleh yayasan dan lembaga pendidiksn pesantren (SMP) dalam waktu tiga bulan sekali kita lihat guru SMP butuh pengembangan atau pelatihan tidak, jika butuh dibuat pengembangan dengan menentukan sasarannya, kurikulumnya atau mata pelajarannya, sarana pengembangannya, peserta, butuh pelatih dari luar sekolah atau tidak dan 157 pelaksanaan pengembangan guru. Setelah pelaksanaan pengembangan guru dilihat pertanggung jawaban dari hasil kegiatan pengembangan guru 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: kalau rapat yayasan dengan SMP dilakukan 3 bulan sekali. Kegiatan pengembangan dilihat dari kebutuhan guru dan sisi jenuh guru seperti apa 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan yayasan dalam pelaksanaan pengembangan guru sekolah? Jawab: semua sesuai kebutuhan, ada tenaga ahli dari dalam pondok pesantren sendiri dan ada dari luar melalui kerja sama 8. Apakah yayasan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru? Jawab: iya, yang melakukan pengawasan asisten pengasuh bidang pendidikan 9. Apa hasil yang diharapkan yayasan dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: dapat memahami, mengikuti dan mengembangkan trilogy pesantren, memperbaiki pembelajaran di kelas dan meningkatkan kemampuan mengajar guru 10. Apakah yayasan mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya mengutus guru 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab: MGMP, seminar dan sosialisasi pendidikan 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: jadwal guru yang padat, keinginan guru itu sendiri, kemampuan guru karena banyak kemampuan guru yang tidak sesuai dengan standard dan ketika mengikuti kegiatan pengembangan tidak sampai sesuai target yang diinginkan pesantren 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? 158 Jawab: pilah pilih jadwal yang sesuai agar tidak bemtrok, pihak sekolah memberi semangat kepada guru-guru agar termotivasi dalam mengikuti pengembanmgan guru dan merekrut guru baru 159 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Ir. Muhammad Bahaudin, S.Pd.I Jabatan : Sekretaris Umum Yayasan Tempat : Kantor Yayasan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: iya perlu, bagi kami guru adalah asset, dan asset itu harus selalu ditingkatkan. Dan ilmu itu berkembang sesuai zaman, untuk itu perlu ada pengembangan guru dalam rangka mengupgrade skill, baik penguasaan metedologi, teknologi dan knowlegde 2. Apakah yayasan membuat pengembangan khusus untuk guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: iya, seperti pelatihan, rapat dengan pimpinan seminggu sekali setiap hari selasa dalam rangka mengevaluasi, rencana kerja serta rapat internal lembaga dan pengawasan dari yayasan 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh yayasan untuk guru? Jawab: seminar dan pelatihan-pelatihan 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang yayasan berikan untuk guru? Jawab: pembinaan guru dan pembinaan bahasa arab serta inggris 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: menentukan dulu sasaran yang hendak dicapai dengan adanya pengembangan, pelajaran apa yang akan diberikan tentunya harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan, perlu mendatangkan pelatih atau ahli dari luar sekolah atau memanfaatkan tenaga yang ada di dalam sekolah dan pelaksaan pengembangan guru 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: iya, seperti rapat dengan pimpinan yang dilaksanakan setiap hari selasa 160 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengerumbangan guru? Jawab: tenaga ahli diserahkan kepada asisten pengasuh bidang pendidikan dan pengajaran 8. Apakah yayasan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru? Jawab: iya melakukan pengawasan 9. Apa hasil yang diharapkan yayasan dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: lebih baik dalam hal pengajaran dan dapat mengembangkan diri untuk lebih kreatif dalam mengajar 10. Apakah yayasan mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya mengutus beberapa guru untuk ke Pare dalam rangka penguasaan bahasa inggris 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab: wadahnya itu pare tempat belajar bahasa inggris 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: masalah pendanaan 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? Jawab: solusinya untuk mengirim beberapa guru ke Pare perlu melakukan filter, mana guru yang benar-benar harus mendapatkan pengembangan bahasa 161 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Drs. H. Syaiful Rahman Jabatan : Asisten Pengasuh Bidang Pendidikan dan Pengajaran Tempat : Kantor Yayasan Pondok Pesantren Asshiddiqiyah Jakarta Hari/Tanggal : Senin, 17 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: sangat perlu, karena kurikulum berubah terus, kalau tidak ada pengembangan akan tertinggal. 2. Apakah yayasan membuat pengembangan khusus untuk guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: iya dalam bentuk pengembangan, pelatihan, penataran, pengajian oleh ketua yayasan dan rapat pimpinan 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh yayasan untuk guru? Jawab: dengan menunjuk guru senior yang ahli dalam bidangnya untuk membimbing guru lain dan senimar 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang yayasan berikan untuk guru? Jawab: pelatihan, pembinaan, kursus bahasa di PARE, pendidikan lanjut, diskusi dan seminar 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: pada dasarnya pengembangan untuk guru SMP kami kasih kewenangan kepada kepala sekolah SMP. Prosesnya secara umum ditentukan dahulu tujuan dari pengembangan, pembelajaran apa yang akan dikaji dalam pengembangan tersebut, tenaga ahli dari luar atau dari dalam pondok atau sekolah sendiri dan pelaksanaan 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: rutin, seperti setiap senin malampengajian oleh ketua yayasan, selasa rapat pimpinan secara rutin oleh yayasan dan kepala sekolah untuk 162 menampung aspirasi dan evaluasi karena setiap hari ditemukan murid yang bermasalah 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada, seperti dinas pendidikan, akademisi dan guru dari Amerika memberi pengembangan 8. Apakah yayasan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru? Jawaban: iya melakukan pengawasan 9. Apa hasil yang diharapkan yayasan dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: agar ada peningkatan kualitas pengajaran tidak monoton, agar trilogy dari Asshiddiqiyah dapat terealisasikan lewat pengembangan guru, dan mampu berbahasa dengan baik 10. Apakah yayasan mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya, seperti mengutus untuk melanjutkan sekolah S2 di Mesir, Kairo dan Yaman dan pengembangan bahasa ke Pare 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab: universitas dan lembaga pengembangan bahasa Pare 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh yayasan dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: hambatan tidak terlalu ada, hanya terkadang guru yang berkeluarga, jadi susah untuk di mutasi ke cabang Asshiddiqiyah lain untuk melaksanakan pengembangan guru 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? Jawab: solusinya ada pernyataan saja 163 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Sadeli, M.Pd Jabatan : Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum Tempat : Ruang Kepala Sekolah SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, guru itu harus terus berkembang karena pemikiran murid juga berkembang 2. Apakah kepala sekolah membuat pengembangan khusus untuk guru SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: pengembangannya seperti rapat rutin sebulan sekali, pembinaan guru atau training pengajaran silaturahmi dan pengajian guru 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? Jawab: metode on the job seperti microteaching 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? Jawab: jenis kegiatan seperti rapat, pembinaan guru dan training pengembangan metedologi pengajaran guru 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: pertama menentukan dulu sasaran yang hendak dicapai dengan adanya pengembangan, kedua pelajaran apa yang akan diberikan tentunya harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan, sarana yang harus dipersiapkan, pesertanya siapa saja, perlu mendatangkan pelatih atau ahli dari luar sekolah atau memanfaatkan tenaga yang ada di dalam sekolah dan pelaksaan pengembangan guru 6. Apakah kegiatan pengembangan guru dilakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: iya seperti rapat regular guru sebulan sekali 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah pengembangan guru? 164 dalam pelaksanaan Jawab: disesuaikan, apabila ada guru di sekolah yang mampu dalam bidangnya tidak perlu memanggil tenaga dari luar sekolah. Biasanya itu pengawas dari dinas pendidikan 8. Apakah kepala sekolah dan wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap kegitan pengembangan guru? Jawab: iya kepala sekolah melalukan pengawasan 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: agar guru prpfesional dalam melaksanakan tugasnya dan terus mengikuti perkembangan serta komunikatif dalam mengajar 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab: MGMP sekolah dan sanggar Kebun Jeruk 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: jam mengajar guru dengan kegiatan pengembangan guru yang bersamaan 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? Jawab: dengan mengatur jadwal antara mengajar di kelas dan pengembangan guru sebaik mungkin 165 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Riski, S.Pd Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah Bidang Kurikulum Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, karena ilmu harus terus dicari 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jawab: sudah hampir mendekati 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? Jawab: seminar dan pelatihan 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? Jawab: seminar, pelatihan RPP dan sanggar Kebon Jeruk 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: menentukan tujuan dari pengembangan atau sasaran yang hendak dicapai, menentukan pembelajan yang akan diberikan, menentukan pelatih atau tenaga ahli dan terakhir pelaksanaan pengembangan 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: rutin, seperti rapat guru sebulan sekali, MGMP dan sanggar Kebun Jeruk 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada, instruktur dari luar yang diundang oleh sekolah untuk melaksanakan pengembangan untuk guru. Contohnya itu Pak Munif Hakim yang kita datangkan ke sekolah untuk pengembangan dan pelatihan membuat RPP dan cara mengajar yang baik 166 8. Apakah wakil kepala sekolah bidang kurikulum/kesiswaan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! Jawab: iya ketika perencanaan, pelaksanaan pelatihan RPP dan evaluasi 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: ada peningkatan kualitas dari segi siswa nilai meningkat. Kalau dari segi guru kemampuan guru dalam mengajar menjadi lebih baik lagi. Dan dengan adanya pengembangan dapat berdampak kepada mutu sekolah yang nantinya murid di sekolah dapat bertambah 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya mengutus, seperti mengutus guru ke sanggar dan MGMP 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab: MGMP dan sanggar 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: biaya dan waktu antara jam mengajar guru dengan kegiatan pengembangan guru yang bersamaan 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? Jawab: solusinya adalah ketika waktu mengajar dengan kegiatan pengembangan bersamaan guru dapat menitipkan tugas untuk murid ke guru piket 167 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Hendriansyah, SE Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putra Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu karena metode pembelajaran itu berkembang, jadi dengan adanya pengembangan guru dapat lebih kreatif dalam mengajar 2. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? Jawab: seminar dan pelatihan 3. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? Jawab: rapat dan pelatihan 4. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! Jawab: pada dasarnya sudah mengacu dengan kurikulum 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: menentukan sasaran pengembangan yang hendak dicapai, menentukan pembelajan yang akan diberikan, menentukan pelatih atau tenaga ahli dan terakhir pelaksanaan pengembangan 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: rutin seperti rapat guru sebulan sekali dan tiga bulan sekali pengawas dari Diknas datang ke sekolah memberi arahan pengenai pengajaran 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada, seperti tiga bulan sekali pengawas dari Diknas datang memberi arahan mengelola nilai dan pengajaran 8. Apakah wakil kepalas sekolah bidang kesiswaan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! 168 Jawab: tidak, saya hanya melihat perkembangan perilaku siswa 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: agar guru lebih memahami murid dan pengajaran guru lebih aktif 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya mengutus, seperti MGMP sekolah dan sanggar Kebon Jeruk 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab:MGMP dan sanggar 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: hambatannya seperti jadwal pengembangan guru dengan jadwal mengajar guru di kelas bersamaan 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? Jawab: lebih mengutamakan kewajiban 169 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Nayla Fiyya, S.Pd.I Jabatan : Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Putri Tempat : Ruang Wakil Kepala Sekolah Bidang Kesiswaan Hari/Tanggal : Rabu, 29 Maret 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, karena perkembangan zaman semakin maju dan ilmu juga semakin maju, jadi guru harus melakukan pengembangan ilmunya agar dapat menghadapi siswa yang semakin aktif dan menambah metedologi pembelajaran 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! Jawab: pada dasarnya sudah mengacu dengan kurikulum dan kebutuhan siswa 3. Metode pengembangan seperti apa yang dilakukan oleh sekolah untuk guru? Jawab: seminar dan pelatihan 4. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk guru? Jawab: rapat dan pelatihan 5. Bagaimana proses pengembangan guru khususnya SMP Manba’ul Ulum Pondok Pesantren Asshiddiyah Jakarta? Jawab: menentukan sasaran pengembangan yang ingin dicapai, menentukan pembelajan yang akan diberikan, menentukan pelatih atau tenaga ahli dan terakhir pelaksanaan pengembangan 6. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: rutin seperti rapat guru sebulan sekali dan tiga bulan sekali pengawas dari Diknas datang ke sekolah memberi arahan pengenai pengajaran dan enam bulan sekali dengan mengutus guru dan mendatangkan tenaga ahli atau guru senior 7. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah pengembangan guru? 170 dalam pelaksanaan Jawab: ada, seperti kerja sama dengan Sampoerna University yaitu pengembangan lesson pland dan cara menarik perhatian anak untuk tertarik belajar 8. Apakah wakil kepala sekolah bidang kesiswaan melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! Jawab: iya dengan mengevaluasi pengembangan dengan kepela sekolah 9. Apa hasil yang diharapkan sekolah dengan adanya pengembangan pada guru? Jawab: guru ada inovasi baru dalam mengajar dan siswa belajarnya lebih semangat 10. Apakah sekolah mengutus guru untuk melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: iya mengutus, seperti undangan dari Diknas terkait sosialisasi kurikulum baru dan dari Rayon 11. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang dilakukan guru di luar sekolah? Jawab:MGMP dan Dinas Pendidikan 12. Hambatan apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: apabila kegiatan diwaktu libur, banyak guru yang tidak bisa mengikuti dan mengutus guru dalam melaksanakan pengembangan guru bukan guru bidang studi yang dimaksud dan malah guru bidang studi yang lain 13. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut ? Jawab: guru bidang studi yang melakukan pengembangan sharing dengan guru bidang studi yang diundang dalam pengembangan guru 171 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Ishak Iskandar, S.Pd Jabatan : Guru Matematika Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, karena setiap tahunnya keunikan dari setiap siswa berbeda, kalau ilmu kita disitu-situ saja, nanti tidak bisa menghadapi murid. 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! Jawab: sudah sesuai, karena pada dasarnya setiap murid itu memiliki karakter yang berbeda-beda dan dengan adanya pengembangan kita dapat mengayomi murid serta lebih mengetahui teknik-teknik dalam menghadapi murid. 3. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: rutin, dalam satu bulan ada 3 kali akan tetapi karena keterbatasan biaya jadi seadanya saja dan raker sekolah setiap tahunnya 4. Apakah pengembangan yang ibu/bapak lakukan sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh guru?Jelaskan! Jawab: secara teori sudah bermuara kesana. 5. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk ibu/bapak guru? Jawab: MGMP sekolah, seminar di dalam maupun di luar sekolah, raker sekolah setiap tahunnya 6. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada yaitu orang yang ahli dalam pendidikan 7. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah serta wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru? Jawab: iya melakukan pengawasan 172 8. Apakah bapak/ibu guru pernah melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: pernah, tetapi bukan utusan dari SMP melainkan dari lembaga lain yaitu primagama. 9. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang ibu/bapak lakukan di luar sekolah? Jawab: MGMP sekolah dan training provider lain 10. Hambatan apa saja yang dialami oleh ibu/bapak guru dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: hambatannya relatif, karena kegiatan di sekolah ini padat jadi kegiatan pengembangan dengan jam mengajar suka bersamaan waktunya dan kita juga masih memanage kurikulum pemerintah yang ada dengan kurikulum pondok pesantren tidak berbenturan 173 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Listiyanti, S.Pd Jabatan : Guru Matematika Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, agar kemampuan guru dalam mengajar meningkat 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! Jawab: sudah, karena sesuai dengan standar kompetensi dan kompetensi inti 3. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: disesuaikan dengan jam mengajar 4. Apakah pengembangan yang ibu/bapak lakukan sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh guru?Jelaskan! Jawab: sudah sesuai, karena mengacu pada SK dan KI 5. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk ibu/bapak guru? Jawab: MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) 6. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada, praktisi pendidikan 7. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah serta wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! Jawab: iya dengan ikut serta dalam kegiatan pengembangan 8. Apakah bapak/ibu guru pernah melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? Jawab: Pernah, MGMP tingkat Kecamatan 9. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang ibu/bapak lakukan di luar sekolah? 174 Jawab: MGMP 10. Hambatan apa saja yang dialami oleh ibu/bapak guru dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: jadwal kegiatan suka bersamaan dengan jam mengajar 11. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut? Jawab: menyesuaikan saja dengan jam mengajar, jika tidak ada jam mengajar baru saya ikut MGMP 175 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Annisa Dwi Mardhotillah, S.Pd Jabatan : Guru Bahasa Inggris Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: iya perlu, karena guru harus mengembangkan ilmu dan teknik mengajar, karena pada dasarnya setiap tahun perkembangan info atau teknologi berkembang sehingga guru mampu mendidik peserta didik dengan baik. 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jelaskan! Jawab: iya sudah sesuai 3. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: iya rutin 4. Apakah pengembangan yang ibu/bapak lakukan sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh guru?Jelaskan! Jawab; iya sudah sesuai 5. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk ibu/bapak guru? Jawab: pelatihan RPP 6. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada, yaitu ahli pendidikan 7. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah serta wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! Jawab: Iya, dengan melihat RPP yang dibuat 8. Apakah bapak/ibu pernah melakukan kegiatan pengembangan di luar sekolah? 176 Jawb: iya, mengikuti MGMP di SMP N 75 9. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang ibu/bapak lakukan di luar sekolah? Jawab: MGMP 10. Hambatan apa saja yang dialami oleh ibu/bapak guru dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: waktu kegiatan pengembangan yang bersamaan dengan waktu jam mengajar 11. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut? Jawab: menyesuaikan antara jam mengajar dengan kegiatan pengembangan tersebut dan mencari informasi perkembangan dengan teman melalui telepon dan BBM Group 177 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Irmawatih, S.Pd Jabatan : Guru Bahasa Indonesia Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu, agar tercapainya tujuan dari pendidikan, lebih mengerti karakter peserta didik, dan tujuan dari pembelajaran terlaksana 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jawab: sudah sesuai 3. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: setiap tahun pasti ada 4. Apakah pengembangan yang ibu/bapak lakukan sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh guru?Jelaskan! Jawab: sesuai, seperti RPP, metode dan cara mengajar 5. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk ibu/bapak guru? Jawab: rapat sekolah dan pelatihan-pelatihan 6. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah dalam pelaksanaan pengembangan guru? Jawab: ada, praktisi pendidikan 7. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah serta wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! Jawab: iya melakukan pengawasan 8. Apakah bapak/ibu pernah melakukan kegiatan pengembangan guru di luar sekolah? Jawab: pernah yaitu MGMP dan pelatihan-pelatihan 178 9. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang ibu/bapak lakukan di luar sekolah? Jawab: MGMP, pelatihan kurikulum dan metode pengajaran 10. Hambatan apa saja yang dialami oleh ibu/bapak guru dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: tidak ada hambatan 11. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut? Jawab: hambatannya tidak ada ya untuk saya, tetapi saya tetap berusaha mengikuti kegiatan pengembangan yang diselenggarakan oleh sekolah maupun di luar sekolah \ 179 Hasil Wawancara Pengembangan Nama : Aulia Kahfi, S.Pd Jabatan : Guru Bahasa Inggris Tempat : Ruang Guru SMP Manba’ul Ulum Hari/Tanggal : Senin, 10 April 2017 1. Apakah menurut bapak/ibu pengembangan guru itu perlu dilakukan?Jelaskan! Jawab: perlu sekali karena setiap kita mengajar tiap jenjang akan menghadapi murid yang berbeda, kondisi kelas yang beda, dan karakter murid yang beda, oleh sebab itu guru harus terus melakukan pengembangan. Perubahan kurikulum dari KTSP menjadi Kurikulum 2013 juga menjadi salah satu sebab guru harus terus melakukan pengembangan. Metode pembelajaran yang terus berkembang juga salah satu alasan guru harus terus mengembangkan dirinya agar dapat menjadi lebih baik lagi dan mengerti kondisi pendidikan 2. Apakah pengembangan guru dilakukan sudah sesuai dengan kurikulum pembelajaran dan kebutuhan siswa? Jawab: sudah sesuai dengan kurikulum dan kebutuhan siswa 3. Apakah kegiatan pengembangan guru di lakukan secara rutin?Jelaskan! Jawab: setiap tahun pasti ada kegiatan pengembangan guru yaitu workshop upgrading guru dan diskusi rumpun ilmu yang dilakukan oleh guru bahasa dengan guru bahasa, guru eksak dengan guru eksak yang didalam rumpun tersebut bermusyawarah dan evaluasi 4. Apakah pengembangan yang ibu/bapak lakukan sudah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh guru?Jelaskan! Jawab: sesuai, seperti memperbaharui lagi metode pengajaran 5. Jenis kegiatan pengembangan seperti apa yang sekolah berikan untuk ibu/bapak guru? Jawab: rapat sekolah, workshop, dan musyawarah melalui diskusi rumpun 6. Adakah tenaga ahli yang diberikan sekolah pengembangan guru? 180 dalam pelaksanaan Jawab: ada, yaitu tenaga ahli dari Dinas dan Pengawas 7. Apakah pihak yayasan dan kepala sekolah serta wakil kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap proses pengembangan guru?Jelaskan! Jawab: iya melakukan pengawasan dengan cara membuka kegiatan mengembangan dengan memberi sambutan 8. Apakah bapak/ibu pernah melakukan kegiatan pengembangan guru di luar sekolah? Jawab: pernah yaitu saya belajar di Pare selama Sembilan bulan 9. Wadah kegiatan pengembangan seperti apa yang ibu/bapak lakukan di luar sekolah? Jawab: pare kampung inggris 10. Hambatan apa saja yang dialami oleh ibu/bapak guru dalam melaksanakan pengembangan guru? Jawab: hambatannya ialah ketika jam mengajar dengan kegiatan pengembangan bersamaan serta jarak lokasi kegiatan pengembangan yang cukup jauh 11. Bagaimana solusi yang digunakan untuk mengatasi hambatan dalam pengembangan guru tersebut? Jawab: solusinya saya memberikan tugas kepada siswa apabila saya melakukan kegiatan pengembangan 181 Lampiran VII 182 183 184 185 186 187 Lampiran VIII 188 Lampiran IX 189 190 Lampiran X 191 192 Lampiran XI 193 194 Lampiran XII 195 Lampiran XIII 196 197 Lampiran XIV 198 199 Lampiran XV HASIL RAPAT RUMPUN MATA PELAJARAN PONDOK PESANTREN ASSHIDDIQIYAH JAKARTA Poin – Poin bahasan Rapat : 1. Lebih di intensifkan komunikasi 2 arah untuk memperlancar program pembelajaran 2. Menyederhanakan pokok pokok mata pelajaran yang diajarkan dan menghindari pengulangan pokok pokok pelajaran yang sudah diajarkan ke santri 3. Meningkatkan kreatifitas siswa 4. Program Pelajaran – Pelajaran UN diselesaikan sampai semester 4 5. Semester 5 dan 6 dikhususkan untuk Dril Soal soal Ujian Akhir untuk mendapatkan nilai UN yang memuaskan Bahasan Diskusi Kelompok A. Rumpun Sosial : 1. Ketua : Pak Syahfuddin 2. Wakil : Bu Rita 3. Anggota : Hasanudin, Wiwit Widiarti, Muha Fadullah, Luluk Masruroh, Ruslan Efendy, M. Ubaidillah B. Pokok bahasan : 1. Komunikasi a. Meningkatkan komunikasi 2 arah (antar Guru Sosial SMP dan MA) dalam setiap aktivitas pembelajaran b. Komunikasi 2 arah dan pelaporan hasil Perkembangan Pembelajaran antara Guru Sosial dengan Kepala sekolah c. Pertemuan rutin MGMP : Hari Selasa Minggu Pertama pukul 13.00 – 14.00 2. Standar Proses Pembelajaran 200 a. Belajar Kelompok yang berkesinambungan, misalnya santri yang berprestasi dibidang social dari tingkat SMP dilanjutkan kejenjang MA b. Diversifikasi Metode Pembelajaran, misalnya : 1) Memaksimalkan Pemanfaatan Media Belajar yang tersedia di lingkungan pesantren 2) Pembelajaran Luar Kelas: Bursa Efek, Bank Indonesia, Tempat Pelelangan, TempatSejarah, tempat Industri, gedung DPR/MPR, MK, KPK, LP. 3) Mengadakan Remedial Bagi santri yang belum mencapai nilai KKM 4) Uji Coba / Try Out Soal – Soal USBN, UNBK dan Ujian Masuk Perguruan Tinggi 3. Strategi Pembelajaran a. Membuat Sarana Penunjang Pembelajaran Rumpun Sosial 1) Alat Peraga misalnya : Batu-batuan, Jenis-Jenis Tanah, 2) Mini Bank dan Pasar Saham 3) Dokumentasi Sejarah b. Kunjungan ke Bank dan Pasar Modal Membuat Portofolio atau Dokumentasi Mata Pelajaran 1) Presentasi / Diskusi materi pembelajaran 2) Mengikuti Olimpiade Sosial 3) Study Komparatif Santri dan Guru ke Perguruan Tinggi atau SekolahUnggulan 4) Mengikuti Workshop Upgrading Guru 5) Membuat Klub Belajar Mata Pelajaran Sosial 6) Pembuatan Bank Soal 7) Strategi Ilahiah 4. Target Pembelajaran a. SAntri di terima di PErguruan Tinggi Negeri b. PeningkatanNilaiUjianAkhir c. Minimal nilaiujianakhir yang dicapai pembelajaran adalahB d. Santri SMP melanjutkanKe MAAsshiddiqiyah 85% 201 e. Mampuberkiprah di tengahtengahMasyarakat f. Sampai Semester 4 , Semester 5 & 6 g. PEndalaman dan Penguatan MAteri Ujian Akhir dan Ujian Masuk PErguruan Tinggi A. Rumpun Bahasa Indonesia 1. Ketua : Ibu Hj. Heriningsih 2. Wakil : Maryati 3. Anggota : Nurjannah, Irma B. Pokok Bahasan 1. Komunikasi 2 arah a. Penyampaian informasi – informasi penting tentang berbagai hal mengenai kegiatan di sekolah b. Bagi anak yang remedial atau tugas / Ulangan susulan ada tempat yang otentik / jelas dimana meletakkan tugas itu untuk menghindari masalah mengkambinghitamkan ust/petugas yang selama ini memegang amanah c. Jalur komunikasi yang jelas untuk kegiatan atau lomba ekskul yang berhubungan dengan materi bidang study sekolah kepada guru yang bersangkutan atau kepala sekolah sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal d. Sekolah menyampaikan KKM setiap materi pembelajaran kepada guru, walikelas, siswa dan orang tua siswa e. Sekolah wajib mengadakan pertemuan rutin yang mebahas tentang berbagai permasalahan dalam proses pembelajaran siswa di sekolah dan pondok pesantren f. Sekolah tidak hanya meminta nilai tetapi juga mempertimbangkan menyiapkan waktu proses penilaian bagi anak – anak bermasalah 2. Strategi Pembelajaran dalam rangka memenuhi strategi eksposituris dimana mengusahakan siswa agar mendapatkan pembelajaran yang optimal 202 a. Menyiapkan perangkat multimedia siap pakai untuk SMP dan MA : LCD Proyektor, Mic, Screen Proyektor dan tim perawatan alat (sangat penting) b. Berdasarkan kebijakan kepesantrenan disediakan stop kontak / Kelas untuk kepentingan proses pembelajaran yang berhubungan multimedia c. Menyediakan ruangan semacam lab. Untuk materi pembelajaran praktek : drama, pidato, puisi, musikalisasi puisi, bercerita / dongeng, pembawa acara dan pembaca berita d. Perpustakaan menyiapkan buku-buku dengan sampul transparan agar siswa dapa tmendapatkan infromasi buku tersebut, buku meliputi : 1) Buku sastra (dongeng, Puisi, Cerpendan Novel) 2) Kamus 3) Buku Ensiklopedia 3. Kunjungan yang berhubungan dengan pembelajaran misalnya melihat pertunjukan teater secara langsung, membuat puisi dan cerita 4. Kunjungan keperpustakaan lain untuk materi yang berhubungan dengan materi pengetahuan 5. Mengadakan uji kompetensi serempak secara berkala semisal ulangan harian dengan memperlihatkan hasil berdasarkan tingkatan secara keseluruhan (dengan grade dari tertinggi – terendah) 6. Menyesuaikan standar KKM sekolah dengan standar KKM nasional sekolah wajib menyiapkan waktu khusus untuk remedial 7. Khusus kelas 9 dan 12 pendalaman materi UN selain menyampaikan cara jitu menyelesaikan soal, sekolah bekerjasama dengan guru bidang study atau pihak luar untuk lebih banyak lagi mengadakan try out materi UN berbasis computer secara berkala selain try out manual 8. Penilaian a. Menetapkan standar KKM 203 Nasional yang mendukung siswa mendapatkan nilai tertinggi (Kelas 9) Lolos SNMPTN (Kelas 12) b. Memaksimalkan Try out materi UN untuk kelas 9 dan 12 baik berbasis computer maupun manual c. Lulus KKM untuk setiap tingkatan dan dapat melanjutkan ketingkatan berikutnya A. Rumpun Eksact 1. MAteri 6 Semester disampaikan 4 Semester 2. Pembelajaran diprioritaskan KD (Kompetensi DAsar) sesuai SKL 3. Materi PEgangan guru ď BukuPanduan UN (Bebas) 4. Untuk Kelas 7 dan Kelas 10 Empat Minggu pertama tahun ajaran baru (Juli + Agustus) Drill materi Hitungan (Tambah, Kali, Bagi, Pangkat, Pecahan ) 5. Agar tidak terjadi tumpangtin dihantara materi tingkat SMP dan MA, dalam praktek maka dibuat draft materi pembagian praktikum 6. Program ini berlaku mulai kelas 7 tahun pelajaran 2017 / 2018 7. Untuk kelas 9 dan kelas 12 materi semester 5 + 6 di tuntaskan pada semester 5 8. Kelas 8 dan Kelas 11 materi semester 3, 4 dan 5 di selesaikan dalam 1 tahun 9. Bagi siswa yang minat materi eksakta di wadahi dengan Klub MTK dan Klub IPA dan bimbingan dengan biayaRp. 50.000 / Siswa 204 Lampiran XVI 205 Lampiran XVII DOKUMENTASI 206 BIODATA PENULIS Sholihat Nurfadillah NIM 1113018200035 Mahasiswi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Penulis lahir di Jakarta, 07 Januari 1995. Anak pertama Muhammad dari Iqbal dan dua Ibu bersaudara Bapak Rukayah. Penulis bertempat tinggal di Jl. Petamburan V RT 005/ RW 008 No.08 Gang Mulia Jakarta Pusat. Penulis menempuh Pendidikan TK Al-Hijrah, SDN Slipi 03 Pagi Jakarta Barat Tahun 2007, SMP N 40 Jakarta Tahun 2010, MAN 22 Jakarta Tahun 2013 dan Perguruan Tinggi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga dengan adanya karya ini dapat memberikan manfaat kepada dunia pendidikan. Aamiin Motto: Jangan takut salah, karena salah itu belajar.