analisis pengaruh penerimaan daerah terhadap pertumbuhan

BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1.
Penelitian Terdahulu
Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul “Perencanaan Sumber
Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan
Pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya” dengan jumlah sampel
seluruh karyawan bagian SDM. Analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda untuk mengidentifikasi seberapa besar pengaruh perencanaan Sumber Daya
Manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan.
Hasil pengolahan data dapat menjelaskan bahwa berdasarkan pengujian analisis
regresi yang pertama, hipotesis yang mengatakan bahwa perencanaan Sumber Daya
Manusia dan analisis jabatan berpengaruh secara serempak terhadap implementasi
desain atau rancangan pekerjaan teruji kebenarannya, selanjutnya berdasarkan
pengujian analisis kedua, variabel perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai
pengaruh terhadap variabel implementasi desain atau rancangan pekerjaan di PT.
Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya. Berdasarkan analisis statistik yang
dilakukan maka diperoleh kesimpulan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dan
analisis jabatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi desain atau
rancangan pekerjaan. Sedangkan secara parsial yang berpengaruh signifikan adalah
perencanaan Sumber Daya Manusia.
Universitas Sumatera Utara
2.2.
Teori tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia
Para eksekutif baik di lingkungan organisasi bisnis maupun pemerintahan
telah lama menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor
penentu utama keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Purnama, 2000).
Sumber daya manusia bahkan dikatakan merupakan penggerak dari faktor-faktor
produksi lainnya dan mensinkronkan irama kegiatan dan proses-proses yang perlu
dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dari waktu ke waktu
(Mangkuprawira, 2002).
Mathis dan Jackson (2001), menyatakan bahwa dalam konsepsi tradisional,
semua permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia pada
organisasi, ditangani oleh bagian/departemen tertentu yaitu departemen personalia.
Tugas pokok departemen personalia pada umumnya menganalisis kebutuhan tenaga
kerja pada perusahaan merekrut tenaga-tenaga sesuai kebutuhan, melatih dan
menempatkan tenaga yang telah siap, memproses promosi dan demosi jabatan,
mengelola kesejahteraan seluruh tenaga kerja atau karyawan dan lain-lain. Dengan
perkataan lain tugas departemen personalia ialah merencanakan sumber daya manusia
dalam arti mikro.
Manajemen sumber daya manusia yang baik bertujuan untuk meningkatkan
kontribusi yang dapat diberikan oleh para pegawai di dalam organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber
daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai
keseluruhan.
Hasibuan (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian/pengawasan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.
Berdasarkan definisi tersebut terlihat bahwa fokus kajian manajemen sumber
daya manusia adalah masalah manusia sebagai tenaga kerja (faktor produksi) yang
diatur menurut urutan fungsi-fungsi manajemen agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan organisasi, kepentingan pegawai dan kemanfaatan bagi
masyarakat.
2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Para manajer yang efektif harus menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu
mereka adalah untuk perencanaan. Perencanaan merupakan fungsi dasar dalam
manajemen sehingga sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan. Perencanaan dapat
menyelaraskan semua sumber daya perusahaan dalam satu kesatuan yang efektif.
Melalui perencanaan dapat diperhitungkan keadaan pada masa yang akan datang serta
kegiatan apa yang akan dilakukan.
Perencanaan sumber daya manusia menurut Moekijat dalam Nursanti (2001)
adalah suatu proses meramalkan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia
Universitas Sumatera Utara
di masa mendatang, baik mengenai jumlah maupun jenisnya serta usaha-usaha yang
perlu dilakukan untuk kebutuhan tersebut.
Menurut Siagian (2000) perencanaan sumber daya manusia sebagai proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut,
untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
Mangkuprawira (2002) menguraikan arti perencanaan sumber daya manusia
dalam konteks jangkauan yang lebih jauh ke depan yaitu sebagai suatu proses
strategik yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat pada waktu
yang tepat untuk masa yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan
agar organisasi dapat terus mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi perencanaan sumber daya manusia di atas dapat
disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan meramalkan
secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa yang
akan datang. Dengan perencanaan, pihak manajemen personalia dapat menyediakan
tenaga kerja yang tepat, baik dalam jumlah maupun jenis pada waktu dan tempat
yang sesuai, serta sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam
mengembangkan perencanaan strategik dan keunggulan bersaing suatu organisasi.
Purnama (2000) menyatakan sedikitnya empat karakteristik utama yang harus
dimiliki fungsi sumber daya manusia agar bisa mendukung keunggulan bersaing,
yaitu: mengintegrasikan kegiatan sumber daya manusia dengan strategi bisnis,
Universitas Sumatera Utara
mengintegrasikan proses sumber daya manusia dengan proses manajemen,
mengintegrasikan fungsi sumber daya manusia dengan fungsi bisnis, dan
mengintegrasikan cara pengukuran sumber daya manusia dengan cara pengukuran
organisasi keseluruhan.
Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business
issue). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi
permintaan SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi
tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), bahwa perencanaan SDM harus terkait
dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM
harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat.
Menurut Ivancevich (2003), bahwa perencanaan SDM merupakan unsur
penting dalam mengembangkan perencanaan strategik suatu organisasi. Perencanaan
strategik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan
dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai
misi tersebut. Selanjutnya menurut Buller dalam Schuler dan Jackson (1997) bahwa
Universitas Sumatera Utara
terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan strategik dengan
Manajemen SDM, yaitu:
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM
terpisah.
2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik
perusahaan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini dianggap sebagai partner.
SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini
mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan
perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran
kinerja organisasi tidak akan tercapai.
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior manajemen SDM dipandang sebagai
partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi
oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki
secara substansial.
Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang,
organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya
manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya,
integrasi ketiga hal di atas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara
administratif, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integratif. Berbagai
faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi tersebut antara lain:
a. Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja.
b. Adanya perubahan komposisi angkatan kerja.
c. Diversifikasi usaha.
Universitas Sumatera Utara
d. Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif
bidang fungsional lain.
e. Kekurangan keahlian yang tajam.
f. Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan
yang tepat, baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar
memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber
daya manusia mencakup 4 tahapan:
1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan.
2. meramalkan permintaan sumber daya manusia.
3. analisa pasokan sumber daya manusia.
4. pengembangan rencana tindakan.
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Untuk memperoleh karyawan yang tepat baik dalam jumlah maupun kualitas
(kesesuaian spesifikasi) serta tempat dan waktu, diperlukan perencanaan yang baik
yaitu bersifat komprehensif, teliti dan bersifat update. Untuk itu Mathis dan Jackson
(2001), menggaris bawahi tujuan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif untuk dimanfaatkan karena
memenuhi persyaratan/kualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses prakiraan kebutuhan
sumber daya manusia untuk masa yang akan datang serta bagaimana memenuhi
kebutuhan tersebut (Purnama, 2000).
Universitas Sumatera Utara
Menurut Jackson dalam Purnama (2000), bahwa aktivitas perencanaan
sumber daya manusia meliputi:
1) mengumpulkan dan menganalisis data yang diperlukan untuk kepentingan
forecasting,
2) menetapkan tujuan fungsi sumber daya manusia,
3) mendisain dan mengimplementasikan program yang memungkinkan
organisasi mencapai tujuan fungsi sumber daya manusia, dan
4) memonitor dan mengevaluasi program.
Walker (1994) menyatakan bahwa:
Perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan tujuan untuk:
1) pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif,
2) mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki
kepuasan kerja, 3) mengembangkan kesempatan karir yang lebih efektif,
4) memadukan kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi secara
efisien, 5) membantu proses perekrutan menjadi lebih ekonomis, 6) membantu
pengembangan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat
memfasilitasi kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi.
Siagian (2000) secara rinci menguraikan manfaat perencanaan sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada secara
lebih baik. Agar manfaat tersebut dapat tercapai, perencanaan sumber daya
manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya
manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara
lain menyangkut:
a. jumlah tenaga kerja yang ada,
b. berbagai kualifikasi tenaga kerja yang ada,
c. masa kerja masing-masing tenaga kerja,
d. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik melalui pendidikan
formal maupun melalui program pelatihan yang pernah diikuti,
e. bakat yang masih perlu dikembangkan,
f. minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan
di luar tugas pekerjaannya sekarang.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia, produktivitas kerja pegawai yang
sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui adanya
penyesuaian-penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan
Universitas Sumatera Utara
peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang
berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di masa depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai
dengan berbagai aktivitas organisasi. Agar organisasi memperoleh tenagatenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, hal-hal kritis yang perlu
diperhatikan ialah:
a. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu
tertentu di masa depan;
b. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya
dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, tetapi juga potensi yang
dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu
melaksanakan tugas-tugas baru;
c. Kejelasan yang dianut organisasi tentang lateral entry points, yaitu
pengisian lowongan diutamakan oleh tenaga yang sudah ada dalam
organisasi.
d. Estimasi yang setepat mungkin tentang perubahan-perubahan yang
diperkirakan akan terjadi, terutama yang mempunyai dampak kuat bagi
usaha dan kegiatan organisasi.
4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dengan baik, sehingga membantu
satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada para
pelanggannya.
5. Penelitian sumber daya manusia. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari
penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya
manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja.
6. Perencanaan sumber daya manusia adalah dasar penyusunan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa manfaat perencanaan sumber
daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi, melalui
pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
Universitas Sumatera Utara
2.3.
Analisis Jabatan
2.3.1. Pengertian Analisis Jabatan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen
sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat
dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan
sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung
perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah
ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang
telah ada.
Menurut Dessler (1997), bahwa analisis jabatan adalah prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa
yang akan dipekerjakan untuk itu.
Menurut Flippo (2003), analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari
suatu jabatan.
Berdasarkan definisi di atas, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses
mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala
fakta mengenai suatu jabatan.
Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal
mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian
jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan
adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi
Universitas Sumatera Utara
kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi
pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan
tersebut.
Menurut Handoko (1998), spesifikasi jabatan adalah pernyataan tertulis yang
menunjukkan kualitas minimum karyawan yang diterima agar mampu menjalankan
tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu
jabatan dan kualifikasi personalia (persyaratan-persyaratan kerja) yang diperlukan
bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses.
Setelah diperoleh informasi yang lengkap tentang uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan, manajer personalia dapat melakukan perencanaan sumber daya
manusia dalam perusahaan sesuai dengan uraian dan spesifikasi jabatan yang ada,
melalui pelatihan, promosi dan mutasi, seleksi dan penarikan tenaga kerja.
2.3.2. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan
Menurut Simamora (2004), tujuan dari pengumpulan informasi dalam analisis
jabatan adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja
berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
Menerima, memilih dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat
perseorangan, sifat-sifat, kepandaian dan kecakapan tertentu.
Mengadakan program pelatihan guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam
jabatan dengan sebaik-baiknya.
Administrasi upah dan gaji, yang memberikan kompensasi berdasarkan
kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung jawab,
kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
Universitas Sumatera Utara
e.
f.
g.
h.
i.
j.
Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan berdasarkan syarat-syarat
pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab
dan tugas sebanding dengan tingkat pembayaran.
Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisa jabatan berbahaya, tidak
menyenangkan atau tidak sehat.
Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode berdasarkan analisa jabatan.
Mempermudah perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan
yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukkan hubungan jabatanjabatan tersebut satu sama lain.
Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut Dessler (1997)
adalah sebagai berikut:
a. Perekrutan dan seleksi, informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan
sering digunakan untuk memutuskan orang macam apa yang akan direkrut
dan akan dipekerjakan.
b. Kompensasi, informasi analisa jabatan juga mutlak untuk memperkirakan
nilai yang tepat untuk masing-masing jabatan.
c. Penilaian kerja, melalui analisa jabatan dapat ditetapkan standar kerja
untuk dicapai.
d. Pelatihan, informasi analisa jabatan digunakan untuk merancang program
pelatihan dan pengembangan sesuai dengan tuntutan uraian jabatan.
e. Memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas, analisa jabatan
juga bermanfaat untuk memastikan semua tugas yang harus dilakukan
sesungguhnya ditetapkan untuk posisi khusus.
Universitas Sumatera Utara
Secara skematis, kegunaan dari informasi analisis jabatan dapat dilihat pada
Gambar 2.1 berikut ini.
Analisis Jabatan
Uraian Jabatan dan
Spesifikasi Jabatan
Kegunaan
Perekrutan dan
Seleksi
Penilaian Kerja
Evaluasi Jabatan –
Keputusan Upah dan
Gaji (Kompensasi)
Tuntutan Pelatihan
Sumber: Dessler (1997).
Gambar 2.1. Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan
Menurut Matutina (2002), sesuai dengan tujuannya, ada beberapa jenis analisa
jabatan, yaitu:
a. Job analysis for personnel spesification
Bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari seseorang
agar dapat sukses memangku suatu jabatan.
b. Job analysis for training purpose
Bertujuan untuk menentukan langkah-langkah yang ditempuh dalam
mengajarkan suatu pekerjaan kepada pegawai baru. Analisa jabatan ini
dipergunakan untuk kebutuhan pendidikan dan latihan.
c. Job analysis for setting rate
Bertujuan untuk menentukan nilai-nilai dari masing-masing jabatan dalam
suatu badan usaha sehingga dapat ditentukan tingkat upah masing-masing
jabatan secara adil.
Universitas Sumatera Utara
d. Job analysis for method improvements
Bertujuan untuk dapat mempermudah cara bekerja pegawai pada suatu
jabatan tertentu, dengan cara menghilangkan segala gerakan yang tidak
perlu.
Berdasarkan uraian di atas, maka informasi analisis jabatan dapat digunakan
sebagai alat untuk mengetahui tentang uraian dan spesifikasi suatu jabatan.
Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dilakukan:
a. analisa kebutuhan tenaga kerja, yaitu untuk mengetahui jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan untuk kegiatan operasionalnya.
b. analisa kesesuaian tenaga kerja dengan jabatan yang ada, yaitu untuk menilai
apakah tenaga kerja yang ditempatkan sudah tepat pada suatu jabatan.
c. evaluasi pekerjaan karyawan, yaitu menilai hasil kerja dari karyawan
berdasarkan dengan ketentuan atau standar perusahaan.
2.4.
Rancangan Pekerjaan
Desain (rancangan) pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat
kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan
merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak pihak, maka
dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga
manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan.
Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual
pelaksanaan, di samping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta
Universitas Sumatera Utara
dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan
dapat menyelesaikan tugasnya.
Dalam hal ini adalah bagaimana suatu pekerjaan didesign atau dirancang
berdasarkan spesialisasinya, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mudah. Hal
ini berhubungan dengan kualitas produk yang diinginkan, di mana kegiatan
dilaksanakan untuk mencapai kualitas produk tersebut.
Menurut Gibson et.al (2004), rancangan pekerjaan menguraikan tujuan khas
dari suatu pekerjaan. Misalnya mekanis mesin mempunyai tujuan khas agar setiap
mesin dapat dioperasikan dengan baik, untuk itu dia dapat memutuskan cara
perbaikan agar mesin dapat dioperasikan dengan baik.
Selanjutnya menurut Bernardine (2003), melalui analisa dan desain pekerjaan,
perusahaan dapat menterjemahkan tujuan dalam strategi pemasaran ke dalam bahasa
kompetensi dan keterampilan.
Rancangan pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan fungsinya
adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang/kelompok secara organisasional.
Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan:
a.
Elemen organisasional, berkaitan dengan efisiensi yang mencakup:
1) Pendekatan mekanistik, mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar
dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga;
2) Aliran kerja, untuk menjaga keseimbangan kerja;
3) Praktek kerja, menyangkut cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
Universitas Sumatera Utara
b.
Elemen lingkungan, berkaitan dengan kemampuan dan ketersediaan SDM
yang potensial.
c.
Elemen keprilakuan, mencakup:
1) Otonomi, tanggung jawab atas apa yang dikerjakan;
2) Variasi, menjauhkan dari kebosanan kerja;
3) Identifikasi tugas, kejelasan tugas yang dilaksanakan;
4) Umpan balik, untuk mengetahui hasil kerja.
Terkadang pekerjaan yang ada perlu dirancang kembali guna menghindari
in-efisiensi dalam melaksanakannya. Metode yang dapat digunakan dalam
perancangan kembali pekerjaan, seperti:
a. Simplifikasi pekerjaan, yakni menyederhanakan pekerjaan, di mana resiko
yang akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan
kebosanan, terutama yang terampil.
b. Perluasan pekerjaan, yaitu:
1) Job enlargement (perluasan kerja secara horisontal), dengan menambah
lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton.
2) Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial di samping
operasional.
3) Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan/merotasi karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi
kesempatan karyawan untuk menggunakan ketrampilannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut
Simamora
(2004),
bahwa
karakteristik
pekerjaan
(job
characteristics) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang
pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan
mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada
pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading).
2.5.
Pengembangan Karier
Pengertian karier pegawai tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu
bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju
mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar dan mengasumsikan tanggung jawab
yang lebih banyak. Karier terdiri atas serangkaian kegiatan dan pengalaman pekerjaan
menuju ke tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan penghargaan yang lebih
besar.
Menurut Gibson et.al (2004), karier adalah persepsi orang mengenai urutan
sikap dan prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan sepanjang hidup jalan orang
tersebut.
Program perencanaan karier merupakan fungsi dari kepegawaian yang relatif
masih baru dan program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang besar dan maju. Implementasi perencanaan karier memerlukan suatu
pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya para pegawai untuk
mencapai suatu rencana karier. Dengan demikian titik awal pengembangan karier
dimulai dari diri pegawai. Salah satu titik yang dapat digunakan pegawai dalam
mengembangkan kariernya adalah pengembangan karier secara individual karena
setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.
Program pengembangan karier tidak hanya menguntungkan pegawai secara
perseorangan tetapi juga menguntungkan organisasi. Keuntungan bagi pegawai
adalah memperoleh kepuasan pengembangan pribadi dan kerja yang berkualitas
sedangkan bagi perusahaan dengan pengembangan pegawainya untuk jabatan yang
akan datang perusahaan mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap
dan memudahkan penyusunan tenaga kerja untuk organisasi serta mengurangi biaya
tenaga kerja.
Pengembangan karier merupakan suatu kesempatan kerja. Selama fungsi
pengembangan karier dalam organisasi disusun dengan baik maka ada kemungkinan
akan diperoleh keuntungan yang lebih banyak bagi pegawai pada semua tingkatan
dalam organisasi. Oleh karena masalah pokok organisasi yang berhubungan dengan
pengembangan karier adalah menjamin pengembangan tenaga-tenaga pengganti yang
cakap bagi pegawai-pegawai yang keluar, maka calon-calon utama untuk program
pengembangan karier dalam organisasi adalah orang-orang yang dipandang oleh
manajemen mempunyai kesanggupan atau kemampuan untuk maju.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Silalahi (2000), bahwa pengembangan karier karyawan meliputi:
a. Menetapkan kualifikasi minimum untuk sesuatu jabatan.
b. Menetapkan titik masuk (point entry) seseorang ke dalam organisasi.
c. Menetapkan jenjang promosi dan ketentuan-ketentuannya (masa jabatan,
latihan dan ketentuan spesifik lainnya).
d. Program latihan dan pendidikan yang harus dilampaui, baik untuk
kenaikan pangkat maupun jika gagal.
e. Menetapkan
kedudukan
tertinggi
karyawan
sesuai
dengan
kemampuannya.
Pengembangan karier karyawan yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan
meliputi beberapa unsur-unsur yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya.
Menurut Gibson et.al (2004), ada empat unsur program pengembangan karier,
yaitu:
a. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier, dan
tujuan
b. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai.
c. Komunitas informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier
pada organisasi.
d. Penyuluhan karier untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana
untuk pencapaiannya.
Sedangkan menurut Flippo (2003), program pengembangan karier yang
direncanakan dengan baik mengandung tiga unsur pokok, yaitu:
a. Membantu manager dalam menilai kebutuhan karier pegawai.
b. Mengembangkan dan mengumumkan atau memberitahukan kesempatankesempatan karier yang ada dalam organisasi.
c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatankesempatan karier.
Universitas Sumatera Utara
2.6.
Hubungan Perencanaan SDM, Analisa Jabatan dan Rancangan
Pekerjaan
Menurut Siagian (2000), bahwa salah satu manfaat perencanaan sumber daya
manusia adalah berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa
depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas
organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam
perencanaan sumber daya manusia, dibutuhkan suatu analisis, sehingga kebutuhan
tenaga kerja tersebut betul-betul sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah maupun
kualitasnya. Dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja tersebut sangat
diperlukan analisis jabatan, yang memberikan informasi yang lengkap tentang
kekurangan tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan.
Selanjutnya menurut Dessler (1997) bahwa perencanaan sumber daya
manusia bertujuan untuk melakukan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja yang ada
dalam perusahaan. Untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kerja seorang
karyawan diperlukan suatu analisis, yaitu analisis jabatan yang memberikan informasi
yang lengkap tentang kebutuhan tenaga kerja, kualitas tenaga kerja serta hasil
pekerjaan tenaga kerja. Perubahan dalam hal jumlah, kualitas dan hasil pekerjaan
akan berpengaruh terhadap rancangan pekerjaan, karena rancangan pekerjaan akan
disesuaikan dengan tujuan dan sasaran perusahaan.
Hasil analisis jabatan/pekerjaan juga dapat digunakan untuk berbagai
keperluan lain, seperti pengklasifikasian, membuat desain dan perancangan kembali
suatu pekerjaan. Klasifikasi pekerjaan dilakukan melalui proses pengelompokkan
pekerjaan/jabatan tertentu berdasarkan jenis aktivitas yang dilakukan, kecakapan
Universitas Sumatera Utara
yang dibutuhkan ataupun faktor lain yang erat kaitannya dengan pekerjaan. Desain
pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, teknologi dan keprilakuan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk dapat melakukan
rancangan pekerjaan yang tepat, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia
dan analisis jabatan yang baik dalam suatu perusahaan sehingga diperoleh informasi
yang lengkap dan akurat yang berhubungan dengan ketenagakerjaan dalam suatu
perusahaan.
Universitas Sumatera Utara