BAB I - PPS Unud

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengaruh penerapan manajemen kinerja akan mempengaruhi kinerja
karyawan secara keseluruhan sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan
yang diinginkan. Semakin baik manajemen kinerja yang diterapkan maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan yang dimiliki. Kinerja karyawan adalah hasil
kerja karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan perilaku hasil nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan (Mangkunegara, 2000 dalam Intanghina, 2008).
Mahmudi (2005), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja terdiri dari lima faktor. (1) faktor personal/individu, meliputi:
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan
komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2) faktor kepemimpinan, meliputi:
kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang
diberikan manajer dan team leader; (3) faktor tim, meliputi: kualitas dukungan
dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; (4) faktor sistem,
meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh
organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi; (5) faktor
2
kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal.
Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi
oleh banyaknya faktor yang dapat digolongkan menjadi tiga kelompok,
yaitu: (1) kompetensi individu yang bersangkutan; (2) dukungan organisasi dan
(3) dukungan manajemen. Lebih lanjut dijelaskan oleh Simanjuntak bahwa
semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman
kerjanya semakin kaya, luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.
Cascio (1992) dalam Ruky (2001) menyarankan agar sebuah program
manajemen kinerja
efektif hendaknya memenuhi syarat - syarat berikut:
(1) relevance: hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait)
dengan pekerjaannya,
apakah itu “output-nya, prosesnya atau
inputnya”;
(2) sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan
antara karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”; (3) reliability: sistem
yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya dan menggunakan tolok ukur
yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil; (4) acceptability: sistem yang
digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi
penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif
antar keduanya; (5) practicality: semua instrumen, misalnya formulir yang
digunakan, harus mudah digunakan oleh kedua fihak, tidak rumit, mengerikan dan
berbelit-belit. Cushway (2004) menyatakan ada empat langkah pokok dalam
proses manajemen kinerja, yaitu; (1) perencanaan kinerja, (2) penilaian knerja,
(3) imbalan jasa kinerja dan (4) monitoring kinerja.
3
PT BPR Mitra Group merupakan kelompok usaha di bidang layanan
finansial dalam bentuk Bank Perkreditan Rakyat dengan cakupan wilayah
operasional meliputi wilayah Bali. PT BPR Mitra Group didirikan oleh Bank Bali
dengan beberapa koperasi, PT BPR Mitra berkembang dengan fluktuasi bisnis
yang sangat dinamis. Dalam beberapa indikator kinerja keuangan, BPR Mitra
Group telah mengalami masalah sehingga pada tahun 2006 perusahaan
mengundang calon investor yang diharapkan mampu melakukan pembenahan
struktur keuangan dan operasional yang menunjang pencapaian kinerja
perusahaan yang berkesinambungan.
Calon investor yang akhirnya menjadi partner dalam mengembangkan
badan usaha BPR Mitra dan Group adalah pihak kelompok usaha Koperasi
Karyawan PT Bank Yudha Bakti. Setelah diakuisisnya saham BPR Mitra oleh
Koperasi Karyawan PT Bank Yudha Bakti, terbukti bahwa kinerja perusahaan
mengalami peningkatan yang cukup signifikan. Beberapa rasio-rasio keuangan
yang dipersayaratkan oleh Bank Indonesia telah mampu dicapai oleh perusahaan
bahkan melebihi target yang telah ditetapkan. Tentu saja apresiasi telah diberikan
oleh berbagai pihak yang kompeten terkait dengan pencapaian kinerja ini. Adapun
rasio-rasio tersebut terlihat seperti pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1.
Perkembangan Beberapa Rasio-Rasio Keuangan yang telah dicapai
PT BPR Mitra Group pada Periode Tahun 2005 - 2009
Uraian
1.
2.
3.
3.
4.
LDR
KAP
NPL
ROA
ROE
2005
(%)
91,10
40,06
44,30
-18,52
-139,05
2006
(%)
81,07
20,42
26,69
-16,89
-160,34
Tahun
2007
(%)
83,82
12,19
15,48
-6,43
-65,56
2008
(%)
87,97
1,84
2,04
1.18
9,85
2009
(%)
93,48
0,73
0,82
2,67
27,17
4
5. CAR
22,72
10,66
Sumber : PT BPR Mitra Group, 2010
14,81
13,92
9,80
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diuraikan bahwa perkembangan rasio-rasio
keuangan yang telah dicapai selama lima tahun terakhir (2005 – 2009) cukup
baik, seperti perkembangan LDR meningkat dari 91,10 persen pada tahun 2005
menjadi 93,49 persen pada tahun 2009, ROA mengalami peningkatan dari minus
18,52 persen pada tahun 2005 menjadi 2,67 persen pada tahun 2009, ROE
meningkat dari minus 139,05 persen menjadi 27,17 persen dan beberapa rasio
yang kurang baik yakni CAR turun dari 22,72 persen pada tahun 2005 menjadi
9,80 persen pada tahun 2009 demikian juga untuk KAP dan NPL mengalami
penurunan. Untuk menjaga rasio-rasio keuangan yang telah dapat dicapai dan
lebih meningkat lagi maka sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola
secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan
dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut
merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan
wajar.
Walaupun telah mengalami perkembangan usaha yang lebih baik,
perusahaan menyadari bahwa lingkungan persaingan akan senantiasa berubah,
yang mana hal ini merupakan tantangan sekaligus peluang. Dikatakan merupakan
tantangan apabila perusahaan tidak mampu melakukan inovasi-inovasi, namun
akan menjadi peluang manakala perusahaan mampu melakukan perbaikan dan
inovasi pada segala lini kegiatan.
Atas kesadaran tersebut, perusahaan memandang penting dan urgen untuk
menerapkan manajemen kinerja sebagai salah satu upaya untuk memastikan
5
bahwa tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan terkait dengan visi dan
misi perusahaan tercapai. Tindakan tersebut diharapkan akan menjadi sebuah
langkah untuk menjaga kelangsungan hidup dan profitabilitas perusahaan secara
berkesinambungan dalam jangka panjang dan dipandang perlu untuk melakukan
penelitian terhadap pengaruh penerapan manajemen kinerja yang meliputi
perencanaan kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring
kinerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT BPR Mitra Group Pasca
Akuisisi.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka masalah dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1)
Apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian
kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara simultan
berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR
Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali ?
2)
Apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan kinerja, penilaian
kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan
PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali ?
3)
Variabel manakah diantara semua variabel tersebut yang berpengaruh
dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group
Pasca Akuisisi di Bali ?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan
kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara
simultan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT.
BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali?
2) Untuk mengetahui apakah penerapan manajemen kinerja (perencanaan
kinerja, penilaian kinerja, imbalan jasa kinerja dan monitoring kinerja) secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja
karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali?
3) Untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja karyawan PT. BPR Mitra Group Pasca Akuisisi di Bali?
1.4 Manfaat Penelitian
Dari tujuan penelitian di atas maka manfaat penelitian dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1)
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan bagi pengelola PT BPR Mitra Group dalam mengukur kinerjanya
dan dapat memberi sumbangan pemikiran bagi semua pengelola Bank pada
umumnya dalam menilai kinerja karyawan perbankan.
2)
Secara teoritis sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan
menganalisis/mengkaji pengukuran kinerja di bidang perbankan.