BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perkembangan

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan perekonomian dunia mendorong setiap organisasi untuk
mempersiapkan diri dalam menghadapi persaingan yang semakin global menuju
keberhasilan yang diinginkan. Karyawan sebagai sumber daya manusia
merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi sehingga pengelolaan sumber
daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan.
Keyes, Hysom dan Lupo (2000) menyatakan bahwa salah satu indikator
keberhasilan sebuah organisasi adalah kebahagiaan dan kepuasan kerja para
karyawan.
PT. Perkebunan Nusantara III Medan sebagai salah satu perusahaan terbaik
dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam
bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan sedang
mempersiapkan persaingan yang lebih tinggi dalam memajukan usaha budidaya
dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Berdasarkan data terakhir,
realisasi produksi TBS tahun 2015 mengalami peningkatan dari realisasi tahun
2014 sebesar 12,32% atau sebesar 226.646 ton. Pada akhir tahun 2014, jumlah
aset sebesar 65,92 triliun rupiah dan pada akhir 2015 sebesar 109,72 triliun
rupiah. Hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan jumlah aset sebesar 66,45% atau
sebesar 65,92 triliun rupiah. Realisasi pendapatan pada akhir tahun 2014 sebesar
39,50 triliun rupiah dan pada akhir 2015 sebesar 36,31 miliar rupiah. Hal ini
1
Universitas Sumatera Utara
berarti bahwa terjadi penurunan pendapatan sebesar 8,32% atau sebesar 3,29
triliun rupiah. Ekuitas pada 2014 sebesar 13,29 triliun rupiah dan pada tahun 2015
sebesar 54,31 triliun rupiah. Hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan ekuitas
sebesar 308,67% atau sebesar 41,02 triliun rupiah. Liabilitas pada akhir tahun
2014 sebesar 52,63 triliun rupiah dan pada akhir tahun 2015 sebesar 55,41 triliun
rupiah. Hal ini berarti bahwa terjadi peningkatan liabilitas sebesar 5,28% atau
sebesar 52,63 triliun rupiah (ptpn3.co.id, 2015). Pada semester I- 2016,
holding BUMN perkebunan memiliki hutang sebesar Rp 33,24 triliun. Hutang ini
merupakan konsolidasi dari 13 PTPN di bawah PTPN III. Selain tingginya utang
yang ditanggung oleh sang induk, PTPN III Holding mencatat kerugian sebesar
Rp 823,43 miliar pada semester I-2016. Angka ini melompat dari rugi tahun 2015
yang mencapai Rp 613,27 miliar. Sedangkan pendapatan di semester I2016, holding BUMN kebun ini meraup 13,36 triliun (ptpn3.co.id, 2016) Hal ini
berarti bahwa PT. Perkebunan
Nusantara III Medan harus berupaya untuk
meningkatkan produktivitas dan keberhasilan organisasinya. Berkaitan dengan
masalah tersebut, dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
sektor terpenting yang perlu dibenahi karena dengan tenaga kerja yang terampil
maka akan diperoleh performa kerja yang akan meningkatkan kepuasan karyawan
dan produktivitas perusahaan (Mufunda, 2006; Sianturi, 2016). Bagi karyawan
yang sudah menikah, kepuasan dalam pekerjaan berkontribusi terhadap kepuasan
dalam
keluarga
demikian
juga
sebaliknya
sehingga
keduanya
saling
mempengaruhi (Amstad, Meier, Fasel, Elfering & Semmer, 2011).
2
Universitas Sumatera Utara
Sejalan dengan itu, Maharshi dan Chaturvedi (2015) menyatakan bahwa
karyawan baik pria maupun wanita harus lebih meningkatkan tanggung jawabnya
tidak hanya di dalam lingkup pekerjaan, tetapi juga di dalam lingkup keluarga.
Oleh karena itu, setiap organisasi sebaiknya meletakkan peran pekerjaan dan
keluarga dalam kedudukan yang sama penting sehingga karyawan dapat
menjalankan kedua perannya dengan seimbang (Thompson & Prottas, 2006;
Sinha, 2012).
Karyawan yang mampu menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan
dengan keluarganya cenderung memiliki kesejahteraan psikologis yang lebih baik
(Wang & Walumba 2007; Kim, 2014). Selain itu, karyawan yang mampu
menyeimbangkan tuntutan peran di tempat kerja dan di rumah akan cenderung
meningkatkan komitmennya terhadap organisasi (Birdi, Clegg, Patterson,
Robinson, Stride, Wall & Wood, 2008). Dengan demikian, setiap karyawan
sebaiknya berusaha untuk mengatur dan menyeimbangkan kehidupan pekerjaan
dan keluarganya agar menjadi suatu konsep yang terintegrasi (Rothausen, 2009).
Greenhaus, Collins dan Shaw (2003) menyebut konsep ini sebagai work-life
balance atau work-family balance, yang berarti sejauh mana individu merasa
terikat dan puas terhadap kehidupan pekerjaan dan kehidupan keluarganya.
Organisasi yang memahami kondisi karyawannya yang sudah menikah akan
memberikan pengaruh positif terhadap kehidupan dan karir mereka di tempat
kerja (Friedman & Greenhaus, 2000; Kanwar, Singh & Kodwani, 2009).
Selanjutnya,
Casper,
Harris,
Taylor-Bianco
dan
Wayne
(2011)
dalam
penelitiannya menyatakan bahwa karyawan dengan work-life balance yang tinggi
3
Universitas Sumatera Utara
akan memiliki komitmen yang tinggi juga terhadap organisasi sehingga karyawan
akan menjadi lebih loyal. Hal ini didukung oleh Beauregard dan Henry (2009;
Hafeez, 2015) yang menjelaskan bahwa work-life balance dapat meningkatkan
performa dan produktivitas karyawan serta menurunkan tingkat turnover di
organisasi.
Deivasigamani dan Shankar (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
karyawan yang mampu menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga akan
cenderung memiliki kehidupan yang bahagia. Semakin mampu karyawan
mengontrol setiap aspek kehidupannya, maka semakin mampu pula mereka
menyeimbangkan kehidupan antara pekerjaan dan keluarga (Lazar, Osoian &
Ratiu, 2010).
Bannur & Boral (2012) menyatakan bahwa work-life balance meningkatkan
rasa tanggung jawab dan rasa kepemilikan pada karyawan, membangun rasa
percaya diri serta hubungan yang lebih baik dengan atasan, sehingga karyawan
mampu menciptakan dampak positif terhadap produktivitas kerjanya. Dalam
penelitian ini dijelaskan bahwa work-life balance memberikan prestasi dan
kebahagiaan pada karyawan dalam menjalankan peran di tempat kerja dan
keluarga sehingga karyawan dapat membangun sistem nilai yang kuat dalam
organisasi.
Lazar, Osoian dan Ratiu (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi yang
mendukung work-life balance merupakan sebuah proses untuk menciptakan suatu
organisasi yang besar. Karyawan yang mampu menciptakan performa yang baik
dalam pekerjaan dan keluarga akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi,
4
Universitas Sumatera Utara
dimana hal ini ditandai dengan penurunan tingkat absensi karyawan dan
peningkatan produktivitas kerja. Hal ini dapat mengurangi biaya training dalam
organisasi, meningkatkan retensi terhadap karyawan yang berharga serta
meningkatkan komitmen loyalitas terhadap organisasi.
Kumarasamy, Pangil dan Isa (2015) menjelaskan bahwa salah satu faktor
yang mempengaruhi work-life balance adalah organizational support (dukungan
organisasi). Dalam hal ini, dukungan organisasi sangat penting karena
ketersediaan dukungan terhadap karyawan dalam menjalankan perannya di tempat
kerja dan keluarga akan membuat karyawan merasa bahwa organisasi
memperhatikan kesejahteraan mereka (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy &
Grady, 2013; Kumarasamy, Pangil & Isa, 2015). Secara khusus, Rhoades dan
Eisenberger (2002) menjelaskan hal ini sebagai persepsi dukungan organisasi,
yaitu persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi
mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Persepsi dukungan organisasi didasari oleh keyakinan karyawan bahwa
organisasi memberikan penghargaan dan kepedulian terhadap kesejahteraan
mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Perlakuan dari
organisasi memiliki pengaruh besar terhadap persepsi karyawan yang pada
akhirnya mempengaruhi berbagai aspek dalam perilaku organisasi (Eisenberger,
Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Sejalan dengan itu, Maningo-Salinas
(2010) menyatakan bahwa pada dasarnya, setiap karyawan ingin merasakan
penghargaan dari organisasi terhadap kontribusinya di tempat kerja yang meliputi
pengetahuan, keterampilan dan usaha yang ditampilkan selama mereka bekerja.
5
Universitas Sumatera Utara
Kumarasamy, dkk (2015) menunjukkan bahwa dukungan organisasi dapat
membantu karyawan untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan
dan keluarga. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dikemukakan oleh
Wadsworth dan Owens (2007) bahwa semakin banyak dukungan yang diperoleh
karyawan dari atasan dan rekan kerjanya, maka semakin mampu karyawan
menampilkan perilaku positif dalam pekerjaan dan keluarga. Di sisi lain,
Stinglhamber (2014) menyatakan bahwa semakin karyawan merasa didukung dan
dihargai dalam organisasi, maka karyawan akan semakin mampu melakukan
pekerjaan dengan semangat dan dedikasi yang tinggi. Dengan demikian, persepsi
dukungan organisasi secara tidak langsung memberi kepuasan kepada karyawan
dan secara emosional membuat karyawan tetap bertahan di organisasi (Imran, Ali
& Islam, 2014).
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh
persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah terdapat pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life
balance?
2. Apakah terdapat pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi
terhadap work-life balance?
3. Bagaimana gambaran work-life balance pada karyawan?
4. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi pada karyawan?
6
Universitas Sumatera Utara
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life
balance.
2. Mengetahui pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi terhadap
work-life balance.
3. Mengetahui gambaran work-life balance pada karyawan.
4. Mengetahui gambaran persepsi dukungan organisasi pada karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi
disiplin ilmu Psikologi khususnya bidang Industri dan Organisasi mengenai
persepsi dukungan organisasi dan work-life balance pada karyawan.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi organisasi untuk
mengetahui informasi mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap
work-life balance pada karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Bagi
peneliti lain, hasil penelitian diharapkan dapat memperkaya pengetahuan
mengenai persepsi dukungan organisasi dan work-life balance.
7
Universitas Sumatera Utara
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Pada bab pendahuluan akan dijelaskan mengenai latar belakang penelitian,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
Bab II Landasan Teori
Bab ini menjelaskan landasan teori yang mendasari masalah objek
penelitian. Memuat landasan teori mengenai persepsi dukungan organisasi, worklife balance serta hipotesis sementara terhadap masalah penelitian yang
menjelaskan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini berisikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode
pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji validitas dan reliabilitas alat
ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data
penelitian.
Bab IV Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan analisis data yang berisikan gambaran umum subjek
penelitian, hasil uji asumsi, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian, nilai
empirik dan nilai hipotetik, kategorisasi skor work-life balance, kategorisasi skor
persepsi dukungan organisasi dan pembahasan.
8
Universitas Sumatera Utara
Bab V Kesimpulan dan Saran
Bab ini membahas kesimpulan penelitian dan saran penelitian berupa saran
metodologis dan saran praktis.
9
Universitas Sumatera Utara