12 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja karyawan dapat digunakan untuk menggambarkan suasana hati karyawan dalam melaksakan tugas-tugasnya. Semangat kerja karyawan yang tinggi dihubungkan dengan motif dan hal yang baik. Sebaliknya semangat kerja karyawan yang rendah dihubungkan dengan ketidaksenangan dan kejenuhan. Menurut Hasibuan (2008:94) semangat kerja adalah kemauan melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan dapat terselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Menurut Tohardi (2007:427) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Menurut Simamora (2008;416) semangat kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya. Jika semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya akan terbatas pada apa yang diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat tinggi mencerminkan bahwa individu akan berpatisipasi dengan antusias dengan penuh komitmen. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut mengenai semangat kerja, maka dapat dikemukakan semangat kerja adalah sikap mental dari individu dalam melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga diharapkan dapat diselesaikan tepat pada waktunya serta dapat memperkecil kekeliruan-kekeliruan dalam pekerjaan. Berikut ini penjabaran mengenai hal-hal yang berkaitan dengan semangat kerja 12 2.1.1 Pentingnya semangat kerja Semangat kerja memiliki arti penting dalam suatu organisasi agar mampu bertahan dan bersaing dengan organisasi lainnya. Menurut Tohardi (2007:425), ada beberapa alasan yang dikemukakan berkenaan dengan pentingnya semangat kerja bagi suatu organisasi adalah sebagai berikut 1) Dengan adanya semangat kerja yang tinggi pekerjaan yang diberikan dan ditugaskan kepada karyawan dapat diselesaikan dalam waktu yang lebih cepat. 2) Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi tingkat ketidakhadiran karyawan yang sering tidak bekerja karena malas. 3) Dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya kerusakan yang terjadi dalam penyelesaian pekerjaan, karena sepeti yang diketahui semakin tidak puas dalam bekerja maka semakin besar pula kerusakan yang akan ditimbulkan dalam pekerjaan. 4) Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi resiko kecelakaan dalam pekerjaan karena karyawan yang memiliki gairah dan semangat kerja yang tinggi mempunyai kecenderungan sikap bekerja secara hati-hati dan teliti. 2.1.2 Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan oleh organisasi sangat penting untuk diketahui, karena dengan pengetahuan tentang indikasi 13 tersebut akan dapat diketahui faktor-faktor yang menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan. Menurut Nitisemito (2008:97) terdapat beberapa indikasi yang menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan; 1) Turun atau rendahnya produktivitas pekerja. Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkan dengan menurunnya produktivitas kerja agar dapat diukur dan dibandingkan dengan waktu sebelumnya. Menurunnya produktivitas kerja dapat disebabkan karena karyawan malas dalam melaksanakan tugas-tugasnya atau sengaja menunda melakukan tugasnya. 2) Tingkat absensi yang tinggi. Tingkat absensi yang tinggi sebenarnya merupakan salah satu indikasi menurunnya semangat kerja karyawan. 3) Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Bila suatu perusahaan, tingkat keluar masuk karyawan naik daripada sebelumnya, hal ini juga merupakan indikasi menurunnya semangat kerja karyawan. 4) Tingkat kerusakan yang tinggi. Naiknya tingkat kerusakan terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang menunjukkan digunakan bahwa dalam perhatian melakukan pekerjaan, karyawan berkurang dan hal ini terjadi kecerobohan dalam bekerja menunjukkan bahwa makin menurunnya semangat kerja karyawan. 14 5) Kegelisahan yang terdapat dimana-mana. Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat dan kegairahan kerja karyawan menurun. 6) Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan merupakan tindakan yang terjadi akibat ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Sering kali terjadi tuntutan yang dilakukan karyawan dalam organisasi menunjukkan makin turunnya semangat kerja yang dimiliki karyawan. 7) Pemogokan Indikasi paling kuat yang menunjukkan makin menurunnya semangat kerja karyawan adalah terjadinya pemogokan kerja dalam perusahaan. 2.1.3 Indikator-indikator untuk mengukur semangat kerja Semangat kerja dalam suatu organisasi perlu diukur agar mengetahui apakah terdapat peningkatan atau penurunan. Menurut Taufiq (2007:14) indikatorindikator yang digunakan untuk mengukur semangat kerja yaitu sebagai berikut; 1) Absensi, menunjukkan ketidakhadiran para karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan kepentingankepentingan pribadi baik diberi wewenang atau tidak dapat diperhitungkan dalam tingkat absensi. Yang diperhitungkan meliputi: tingkat ketidakhadiran karyawan selama bulan cuti, libur yang ditetapkan dan tingkat ketidakhadiran karena sakit. 2) Kerjasama, merupakan suatu tindakan bersama-sama antara seseorang dengan orang lain dimana setiap orang bekerja dan menyumbangkan 15 tenaganya secara sukarela dan sadar untuk saling membantu guna mencapai tujuan bersama. 3) Disiplin, adalah ketaatan setiap karyawan terhadap tata tertib yang berlaku dalam perusahaan tersebut meliputi: kepatuhan para karyawan pada jamjam kerja, kepatuhan karyawan kepada perintah pimpinan serta taat kepada tata tertib yang berlaku, berpakaian seragam ke tempat kerja, penggunaan perlengkapan kantor dengan hati-hati, bekerja sesuai dengan tanggung jawab dan hasil kerja diharapkan menurut rencana yang telah ditentukan. 4) Kepuasan, adalah sikap para karyawan yang menunjang tingkat kepuasan terhadap tugasnya, lingkungan perusahaan, serta jaminan-jaminan yang diperolehnya meliputi tingkat kepuasan terhadap tugas dan pekerjaannya. Menurut Tohardi (2007:433) indikator yang dipergunakan untuk mengukur semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut; 1) Disiplin, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya. 2) Kepuasan kerja, kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. 3) Partisipasi, peningkatan partisipasi dapat meningkatkan rasa tanggung jawab serta semangat dan kegairahan kerja. 16 4) Kerjasama, kerjasama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, efektifitas, produktivitas, dan semangat kerja. 2.1.4 Faktor-faktor yang dapat meningkatkan semangat kerja Beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja menurut Nitisemito (2008:10) antara lain sebagai berikut 1) Gaji yang cukup. Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Pengertian cukup ini sangat relatif. Besarnya gaji yang diberikan kepada karyawan mempunyai pengaruh terhadap kegairahan kerja. 2) Memperhatikan kebutuhan rohani. Indonesia memiliki bermacam-macam agama dengan memberikan hari-hari libur suatu hari agama dan mendirikan tempat-tempat ibadah atau sembahyang. 3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai. Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal seperti ini, perlu adanya suasana santai pada waktu tertentu. 4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian. Biasanya didalam suatu organisasi terdapat karyawan ahli yang hasil kerjanya dapat diandalkan. 5) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Setiap organisasi harus mampu menmpatkan setiap karyawannya pada posisi yang tepat. Artinya mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. 17 6) Memberikan kesempatan untuk maju. Semangat dan kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Sebaliknya, jika mereka tidak mempunyai harapan untuk maju dalam organisasi, semangat dan kegairahan kerjanya lama-kelamaan akan menurun. 7) Perasaan aman menghadapi hari tua dan perlu diperhatikan. Semangat dan kegairahan kerja akan terpuruk jika mereka mempunyai perasaan tidak aman terhadap masa depan profesi mereka. 8) Usahakan karyawan mempunyai loyalitas. Kesetiaan atau loyalitas karyawan terhadap organisasi dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja. 9) Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding. Dengan mengikut sertakan mereka berunding, perasaan bertanggung jawab akan timbul sehingga melaksanakan kebijakan baru tersebut dengan lebih baik. 10) Pemberian insentif yang terarah. Agar organisasi dapat memperoleh hasil secara langsung selain cara-cara yang telah disebutkan di atas dapat pula ditempuh sistem pemberian insentif kepada karyawan. 2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja Semangat kerja karyawan merupakan hal yang harus dperhatikan organisasi untuk kemajuan organisasi tersebut. Menurut Hasibuan (2007:13) menyatakan bahwa ada beberapa faktor pokok yang mempengaruhi semangat kerja karyawan diantaranya adalah sebagai berikut 18 1) Kepemimpinan Kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain agar orang tersebut bersedia secara ikhlas melaksanakan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2) Motivasi Dorongan terhadap seorang untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan. 3) Komunikasi Proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain. 4) Hubungan manusia Keseluruhan rangkaian baik formal atau informal kearah keharmonisan. 5) Partisipasi Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk memberikan saran dan pendapat guna kemajuan perusahaan. 6) Lingkungan fisik. Segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas. 7) Kompensasi Balas jasa yang dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap. 8) Kesehatan dan keselamatan Dimana lingkungan kerja yang sehat dan aman akan mengurangi rasa bosan dan jenuh. 19 Menurut Nawawi ( 2007:112) menyatakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah; 1) Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap yang dibebankan kepadanya akan memiliki modal dan semangat kerja yang positif atau tinggi. 2) Faktor upah atau gaji Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya terhadap modal atau semangat kerja. Upah yang cukup besar dengan pekerjaan yang relative ringan, dipandang sebagai salah satu penyebab yang besar pengaruhnya terhadap peningkatan moral atau semangat kerja karyawan. 3) Faktor status sosial berdasarkan jabatan Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada umumnya berarti status social, baik di lingkungan kerjanya maupun di lingkungan masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang diserahkan memberikan posisi yang tinggi dan terhormat, cenderung atasan mempertinggi semangat kerja karyawan. 4) Faktor tujuan mulia dan pengabdian Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang mulia menunjukan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak memperoleh penghasilan yang memadai. 20 5) Faktor suasana lingkungan kerja Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi, sejuk, sirkulasi udara lancer, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 6) Hubungan manusiawi yang dikembangkan Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan manusiawi, yang dikembangkan antar pekerja dalam suatu organisasi kerja merupakan faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja. 2.2 Pengertian Motivasi Rivai (2009:837) menyatakan motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Menurut Gilley (2009:364) motivasi mendorong adanya perilaku yang berakitan dengan peilaku yang spesifik, lebih cenderung mengenai kemmapuan dan arahan. Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran, dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat 21 memuaskan keinginan mereka. Menurut Mangkunegara (2007:93) motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Hasibuan (2007:67) menyatakan motivasi merupakan suatu cara bagaimana mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mengwujudkan tujuan perusahaan. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari beberapa pengertian motivasi tersebut,dapat dikemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang dapat mengarahkan kepada sebuah tujuan atau dorongan demi tercapainya tujuan dengan melakukan tindakan-tindakan. 22 2.2.1 Jenis- Jenis Motivasi Hasibuan (2007:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut: 1) Motivasi Positif (Insentif Positif) Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. 2) Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik. 2.2.2 Teori-teori Motivasi Pada dasarnya proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Beberapa teori motivasi yang dikenal, yaitu: 1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Maslow (Robbins and Judge, 1990: 223) bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: (1) Aktualisasi diri meliputi kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 23 (2) Penghargaan diri meliputi kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati, dan dihargai orang lain. (3) Kepemilikan sosial meliputi kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. (4) Rasa aman meliputi kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. (5) Kebutuhan fisiologis meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. 2) McClelland Theory of Needs David McCelland (Robbins and Judge, 1990: 230) menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McCelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: (1) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Needs for achievement) / Prestasi Kebutuhan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 24 (2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Needs for power)/ Kedudukan Kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. (3) Kebutuhan untuk merafiliasi (Needs for affiliation)/ Afiliasion 3) “Theory X and Theory Y” McGregor (dalam Umar,2000) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, yaitu negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor (dalam Umar,2000) merumuskan asumsiasumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negatif) merumuskan asumsi seperti: (1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. (2) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. (3) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. (4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. 25 Teori Y (positif) merumuskan asumsi seperti: (1) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah, dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara. (2) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. (3) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu di kalangan top management atau dewan direksi. Jadi, teori McGregor (dalam Umar,2000) ini lebih memihak kepada asumsiasumsi Y atau positive side dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan untuk memotivasi karyawan dalam keputusan kerjanya. 2.2.3 Proses Motivasi Hasibuan (2007:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut 1) Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan. 2) Mengetahui kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja. 26 3) Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. 4) Integrasi tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. 5) Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6) Team Work Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. 27 2.3 Pengertian Komunikasi Menurut Supardi dan Syaiful (2007:81) mengatakan bahwa komunikasi adalah usaha untuk mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut, sehingga diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Redding dan Sanborn (2009:65) mengemukakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Katz dan Khan (2009:65) mengemukakan komunikasi organisasi adalah arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti dalam organisasi. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa komunikasi adalah suatu proses penyampaian atau pemindahan informasi dari seseorang kepada orang lain sehingga menimbulkan adanya interaksi antara kedua pihak untuk dapat saling mengerti dan mencapai suatu tujuan organisasi. Siagian (2008:20) menyatakan bahwa pemimpin memerlukan sarana dan prasarana yang bagus untuk menunjang proses komunikasi dimana pemimpin harus mampu menjadi komunikator yaitu mampu mengelola suatu informasi dan menciptakan cara penyampaian informasi tersebut, dalam hal ini informasi yang dimaksud adalah informasi yang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sehingga informasi itu mudah diterima dan dimengerti. Komunikasi sangat berkaitan dengan semangat kerja, karena komunikasi merupakan hal sangat penting di dalam suatu organisasi. Seorang manajer yang memimpin suatu organisasi perlu memiliki keterampilan dalam berkomunikasi. Manajer harus berkomunikasi dan mempunyai hubungan yang dekat dengan 28 karyawan agar karyawan bekerja dengan semangat. Dalam memberikan tugas kepada karyawannya, seorang manajer harus mampu berkomunikasi dengan baik sehingga tidak menyebabkan ketersinggungan dengan karyawan. 2.3.1 Bentuk dan jenis komunikasi Jenis-jenis komunikasi menurut Handoko (2008:89) dapat dibedakan menjadi dua yaitu sebagai berikut; 1) Komunikasi informal adalah komunikasi yang dilaksanakan tidak berdasarkan atas ketentuan dalam struktur organisasi atau peraturanperaturan di lingkungan organisasi. 2) Komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi berdasarkan ketentuan-ketentuan dalam suatu organisasi yang berupa komunikasi vertikal maupun komunikasi horisontal. Siagian (2008:308) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi terdapat empat arus atau empat bentuk komunikasi yaitu sebagai berikut; 1) Komunikasi vertikal ke bawah merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai hal kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasehat dan teguran. 2) Komunikasi vertikal ke atas yaitu menyangkut keinginan para anggota komunikasi untuk menyampaikan berbagai hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi baik yang sifatnya kedinasan maupun yang sifatnya pribadi kepada atasannya. 3) Komunikasi horisontal yaitu berlangsung antara orang-orang yang berada pada tingkat hirarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang 29 berbeda. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi yang dapat membantu koordinasi kegiatan-kegiatan operasional karyawan, juga menghindari pemecahan masalah yang lambat. 4) Komunikasi diagonal yaitu berlangsung antara dua satuan kerja yang berbeda, tetapi menyelenggarakan kegiatan yang sejenis. 2.3.2 Fungsi komunikasi Menurut Hasibuan (2008:194) komunikasi mempunyai empat fungsi utama yaitu sebagai berikut; 1) Fungsi Kendali Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku karyawan dalam beberapa cara, misalnya mengkomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsung, sesuai dengan tugas sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, dan selanjutnya atasan mengambil berbagai langkah-langkah untuk memecahkan keluhan karyawan tersebut, maka dalam hal ini komunikasi itu menjalankan fungsi kendali (kontrol). 2) Fungsi motivasi Komunikasi membantu perusahaan untuk mengembangkan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar. 30 3) Fungsi pengungkapan emosional Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber pertama interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka. Oleh karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan-ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial. 4) Fungsi informasi Komunikasi berhubungan pengambilan keputusan. dengan perannya Komunikasi dalam memberikan mempermudah informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif. 2.4 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2007:138) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Robbins (2008) lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Menurut Sarwono (2007:85) lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Sedangkan Handoko (2008:22), lingkungan kerja fisik keseluruhan atau setiap aspek dari segala fisik yang adalah mengelilingi atau mempengaruhi individu. Secara umum lingkungan kerja fisik di dalam suatu 31 perusahaan merupakan lingkungan dimana karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat dikemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Masalah lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan dapat menyangkut kebersihan, keamanan, musik dan lain sebagainya. 2.4.1 Arti penting lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik penting mendapat perhatian dari perusahaan karena dilihat dari peranannya lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Menurut Sarwono (2007:185) peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja. Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Ahyari (2007:122) menyebutkan lingkungan kerja fisik yang memuaskan bagi para karyawan yang bersangkutan akan meningkatkan gairah mereka, demikian pula sebaliknya lingkungan kerja fisik yang sangat tidak memuaskan akan dapat menurunkan gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan. 32 2.4.2 Indikator-indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik Menurut Robbins (2008:327) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: 1) Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. 2) Kebisingan Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai. 3) Penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda. 33 4) Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2008:283) terdiri atas; 1) Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas 2) Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. 34 3) Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit. Beberapa indikator yang termasuk lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan menurut Ahyari (2007:149) adalah sebagai berikut 1) Penerangan Yaitu cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja masing-masing karyawan perusahaan. Syarat-syarat penerangan yang baik yaitu sinar yang cukup terang dan tidak menyilaukan mata dan distribusi cahaya yang merata. Sumber penerangan dapat dibedakan menjadi dua yaitu; (1) Penerangan alami adalah sistem penerangan atau cahaya yang bersumber dari sinar matahari. Pemakaian penerangan matahari dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca pada jendela plafon, serta dinding. (2) Penerangan buatan adalah penerangan atau cahaya yang bersumber dari bola lampu dengan bantuan listrik. Pemakaian penerangan buatan harus memperhatikan biaya dan pengaruh lampu terhadap orang yang bekerja. 35 2) Suhu udara Mengadakan pengaturan atau pengawasan atas suhu udara dalam perusahaan atau pabrik yang sering berhubungan dengan keadaan tempat atau ruangan dari perusahaan atau pabrik tersebut. Suhu udara yang terlalu panas bagi karyawan perusahaan akan dapat menjadi penyebab turunnya semangat kerja para karyawan yang bersangkutan. Agar semangat kerja karyawan dan produktivitas perusahaan dapat dipertahankan atau ditingkatkan sedapat mungkin suhu udara dalam ruangan dipertahankan dibawah suhu normal tubuh manusia yaitu 32˚C. Pengaturan suhu udara dalam lingkungan tempat kerja dapat dilakukan dengan memilih beberapa alternatif antara lain: (1) Ventilasi yang cukup pada gedung / pengaturan suhu udara (2) Pemasangan kipas angin (3) Pemasangan AC (4) Pemasangan Humadifer 3) Penggunaan warna Penggunaan warna dalam ruang kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, lebih lanjut penggunaan warna dalam ruang kerja dapat mempengaruhi kegairahan kerja dan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna ini juga akan dipengaruhi oleh sistem penerangan yang dipergunakan dalam perusahaan yang bersangkutan. Untuk kepentingan pembauran sinar (yang dipergunakan di dalam sistem penerangan buatan dengan cara penerangan 36 tidak langsung), maka warna-warna cerah akan dapat membantu tercapainya pembauran sinar tersebut dengan baik. Masalah penggunaan warna harus memperhatikan faktor-faktor: (1) Pemilihan warna (2) Komposisi warna (3) Hubungan warna-warna yang dipakai dalam masalah penyinaran. (4) Suara dalam ruang kerja Ada beberapa metode yang dapat dipergunakna untuk pengaturan dan pengendalian suara bising yang terdapat di dalam perusahaan adalah sebagai berikut; (1) Pengendalian sumber suara.Pengendalian sumber suara dapat dilakukan dengan jalan mengadakan pemeliharaan yang baik dan teratur terhadap mesin. (2) Isolasi dari suara.Isolasi suara ini dilaksanakan dengan jalan menutup rapat sumber suara sehingga suara yang ditimbulkan dapat diisolasi dengan baik. (3) Penggunaan peredam suara.Peredam suara yang dipasang di dalam ruang kerja para karyawan ini akan menyerap getaran suara dan tidak memantulkannya. (4) Penggunaan sistem akustik.Pemasangan sistem akustik yang baik di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan tersebut akan dapat mengurangi suara bising yang terdapat di dalam ruang kerja para karyawan tersebut. 37 (5) Pemakaian alat pelindung telinga.Dengan menggunakna alat pelindung telingan ini, maka karyawan tidak khawatir terkena dampak negative dari suara bising yang ditimbulkan. 4) Kebersihan Kebersihan dalam perusahaan terutama pada ruang kerja sebaiknya dijaga, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan dan kejiwaan seseorang. Lingkungan kerja penuh debu, sampah, bau tidak jelas akan menimbulkan perasaan yang kurang menyenangkan bahkan dapat mengganggu kesehatan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya menunjang dengan kontruksi yang memudahkan kerja pembersihan, pemeliharaan bahan yang tidak cepat menjadi kotor dan apabila kotor mudah dibersihkan. Di samping itu, perusahaan harus menyediakan peralatan-peralatan kebersihan seperti tempat sampah pada tempat-tempat yang mudah dijangkau dan terlihat oleh karyawan. 5) Ruang gerak yang diperlukan Ruang gerak karyawan bekerja juga perlu mendapat perhatian, karena dengan ruang gerak yang mencukupi karyawan dapat bekerja dengan baik dan dapat berpengaruh terhadap keselamatan para karyawan tersebut. ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan hendaknya jangan terlalu sempit, karena ruang gerak yang terlalu sempit dapt mengakibatkan pemborosan baik pemborosan dalam bekerja maupun dalam gerak. 38 6) Keamanan Keamanan lingkungan kerja adalah keamanan terhadap keseluruhan jiwa dan milik harta pribadi karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka karyawan akan menjadi lebih tenang dan memilki gairah yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Apabila keamanan kerja didalam perusahaan tidak terjamin akan menyebabkan menurunnya semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Dalam penelitian ini lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan perusahaan misalnya kebersihan, keamanan, musik, ruang gerak, suhu udara dan sebagainya di dalam menciptakan lingkungan kerja fisik agar dapat meningkatkan aktivitas organisasi maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja fisik seperti udara, suara, cahaya dan warna. 2.5 Hipotesis Penelitian 2.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Semangat Kerja Karyawan Menurut Hasibuan (2008:128) motivasi adalah sesuatu yang dapat mengarahkan kepada sebuah tujuan atau dorongan demi tercapainya tujuan dengan melakukan tindakan-tindakan. Menurut Gagne (2009:217) menyatakan bahwa motivasi sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Motivasi dapat dikatakan sebagai bentuk dorongan yang berasal dari dalam diri atau luar diri individu untuk melakukan sesuatu. Karyawan dalam pekerjaannya memiliki berbagai motivasi dalam melaksanakan tanggungjawabnya pekerjaannya. Motivasi tidak hanya berasal dari dalam diri saja yang besar, tetapi 39 motivasi dari luar yang berupa dukungan dapat menjadi suatu titik untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja (Danish,2010).Pimpinan atau manajemen dapat memberikan motivasi bagi para karyawannya agar ada dorongan yang positif bagi karyawan. Wulan (2011) mengemukan melalui hasil penelitiannya bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam efektivitas kinerja. Asumsi bahwa karyawan akan lebih semangat apabila mendapat perhatian dari pimpinan serta karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan efektif dan efisien mendorong manajemen untuk memberikan motivasi positif. Karyawan dengan visi yang jelas akan memiliki motivasi yang tinggi dalam pekerjaannya, hal ini berhubungan dengan semangat kerja yang tinggi pula. Kinerja karyawan akan terlihat dari kualitas pekerjaan akibat dorongan motivasi yang tinggi, Menurut Djumino dan M. wahyudin (2002) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sejalan dengan pernyataan dari Mahesa (2010) bahwa motivasi mendorong semangat kerja yang tinggi sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Hipotesis penelitian yang dapat dirumuskan atas penjabaran tersebut adalah H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan 2.5.2 Pengaruh Komunikasi terhadap Semangat Kerja Karyawan Komunikasi adalah usaha untuk mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut, sehingga diharapkan diperoleh titik kesamaan saling pengertian. Komunikasi sangat penting dalam aktifitas perusahaan, karena 40 komunikasi yang baik akan memperlancar arahan dalam pekerjaan. Komunikasi dengan menjabarkan secara rinci berbagai kegiatan dalam perusahaan dapat meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan (Baker and Kim,2010). Menurut Oliveira (2013) untuk menghadapi krisis dalam organisasi akan sulitnya interaksi, maka dibutuhkan kualitas komunikasi yang ditingkatkan serta budaya organisasi yang baik. Komunikasi sangat berkaitan dengan semangat kerja, karena komunikasi merupakan hal sangat penting di dalam suatu organisasi. Pimpinan atau manajemen yang baik harus dapat berkomunikasi dengan baik terhadap karyawannya sehingga ada timbal balik yang jelas. Komunikasi yang lancar akan menimbulkan efek terhadap semangat kerja karyawan, karena terjadi arah informasi yang jelas. Aulina (2010) menyatakan bahwa adanya komunikasi yang baik antara pimpinan dengan bawahan mempengaruhi semangat kerja bawahan, dalam hal ini terjadi komunikasi yang efektif. Karyawan dapat menyampaikan keluhan dan permasalahan secara efektif kepada atasan, sehingga ada solusi yang mendorong semangat kerjanya. Menurut Prayogi (2010) komunikasi berperan penting dalam meningkatkan semangat dan kinerja karyawan, ada pengaruh positif signifikan antara komunikasi terhadap semangat kerja karyawan. Hipotesis yang dapat dirumuskan atas penjabaran tersebut adalah H2 : Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan 41 2.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Semangat Kerja Karyawan Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Yuni (2005) juga mengemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap semangat kerja karyawan, semakin baik dan nyaman kondisi suatu lingkungan kerja akan membawa dampak positif terhadap semangat kerja. Lingkungan kerja fisik penting mendapat perhatian dari perusahaan karena dilihat dari peranannya lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang memadai akan membawa kenyamanan bagi karyawan sehingga akan mempengaruhi semangat karyawan. Pratama (2008) mendukung hasil penelitian yang mengemukan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja, dimana semakin baik kepemiminan seorang pimpinan dan semakin baik kondisi lingkungan kerja akan berpengaruh pada semakin tingginya semangat kerja. Parlinda dan Wahyudin (2004) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Lingkungan kerja fisik yang baik, bersih, memadai membuat para karyawan semangat untuk melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja fisik menyangkut sirkulasi udara, kondisi suhu, keasrian menambah daya tarik dan semangat kerja karyawan selama bekerja. Ariesto (2010) mengungkapkan bahwa rendahnya kualitas lingkungan kerja fisik akan 42 menurunkan tingkat semangat kerja karyawan. Hipotesis yang dapat dirumuskan atas penjabaran tersebut adalah H3 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan . 43