BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bali merupakan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bali merupakan primadona salah satu daerah tujuan wisata di Indonesia
yang mendatangkan wisatawan. Bali merupakan sebuah provinsi yang memiliki
lebih dari 700 desa dengan simbol kepariwisataan baik secara nasional maupun
dunia, yang terkenal karena budaya, keramah-tamahan penduduk dan alamnya
yang indah. Bali juga sebagai salah satu destinasi wisata utama di dunia menerima
kedatangan wisatawan rata-rata 1,3 juta per tahunnya. Keberhasilan Bali dalam
menarik wisatawan untuk berkunjung ke Bali telah banyak memberi manfaat
kepada masyarakat, melalui penciptaan lapangan kerja, mendorong ekspor hasilhasil industri, kerajinan serta sebagai sumber devisa daerah, bahkan dalam
beberapa dasa warsa sektor pariwisata telah mampu menjadi generator penggerak
(leading sector) perekonomian daerah Bali (Prayogi, 2011).
Selain pemandangan alam dan penduduk yang ramah, Bali juga memiliki
hotel-hotel yang mewah yang berfungsi sebagai sarana akomodasi tempat
menginap bagi para wisatawan domestik dan asing. Hubungan industri perhotelan
dan kepariwisataan memiliki kaitan yang erat. Dalam kegiatannya, industri
pariwisata melibatkan beberapa sektor seperti sektor ekonomi, sosial, budaya,
politik, keamanan, dan lingkungan yang secara bersama-sama menghasilkan
produk pelayanan jasa kepariwisataan yang dibutuhkan oleh para wisatawan
(Subadra, 2006). Pada suatu industri pariwisata terutama yang bergerak dalam
bisnis perhotelan, terdapat istilah yang disebut room occupancy atau hotel
occupancy yang artinya adalah tingkat hunian kamar hotel. Menurut Khaer
(2012), tingkat hunian kamar hotel (okupansi hotel) adalah banyaknya kamar yang
dihuni dibagi dengan kamar yang tersedia dikalikan 100 persen. Tingkat okupansi
(occupancy rate) menjadi salah satu unsur penghitungan pendapatan suatu hotel.
Tidak terlepas dari penyataan tersebut, peran Sumber Daya Manusia
(SDM) juga sangat membantu dalam kinerja sebuah perusahaan.Kegagalan
mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam
pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Rayadi, 2012). Permasalahan yang
muncul ketika salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan
kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja
karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmed dan Uddin,
2012). Kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila
kinerja yang ditampilkan karyawan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan
dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariana dan Riana, 2013). Oleh karena
itu, tentu faktor-faktor yang terkait dengan peningkatan efektifitas kinerja
karyawan perlu diperhatikan agar peningkatan kinerja hotel dapat tercapai.
Green Villas Hotel adalah sebuah penginapan berupa hotel berstandar
bintang tiga yang terletak di daerah Tuban Bali. Hotel ini didirikan pada tahun
2008 dengan total luas area 4200 m2 dan luas bangunan 1596 m2, dan berjarak
hanya 2 menit dari bandara Ngurah Rai, Bali. Untuk meningkatkan kinerja hotel
dan juga layanan terhadap konsumen, hotel inimemberikan perhatian yang besar
kepada karyawannya. Pihak manajemen hotel ini yakinbahwa tenaga kerja adalah
sebuah elemen yang mampu membawa Green Villas Hotel mencapai visi misinya,
sehingga berbagai faktor yang memberikan dampak negatif kepada karyawan
perlu diperhatikan, direduksi, bahkan dieliminasi. Berdasarkan observasi yang
dilakukan, Green Villas Hotel menghadapi permasalahan di bidang retensi
karyawan. Selama setahun terakhir, Green Villas Hotel hanya mampu
mempertahankan 87,5 persen karyawan untuk bekerja di hotel tersebut, dimana
turnover yang dimiliki adalah sebesar 12,5 persen dan tergolong tinggi, (seperti
yang terlihat pada Tabel 1.1).
Tabel 1.1 Tingkat Turnover Green Villas Hotel Tuban Bali Tahun 2014
Tahun 2014
Jumlah
Bulan
Jumlah Karyawan
Karyawan Tetap
Tetap
yang Keluar
Januari
81
3
Februari
78
Maret
78
1
April
77
Mei
77
Juni
77
1
Juli
76
1
Agustus
75
September
75
Oktober
75
2
November
73
1
Desember
72
Jumlah
72
9
Sumber: Green Villas Hotel Tuban Bali 2014.
Turnover
(%)
Retensi
(%)
4
1
1
1
2
1
12,5
96
100
99
100
100
99
99
100
100
98
99
100
87,5
Menurut Jennifer (2005: 2), retensi karyawan adalah teknik yang
digunakan manajemen untuk mempertahankan karyawan agar tetap dalam
perusahaan selama jangka waktu tertentu. Jika karyawan tidak dapat
menggunakan potensi penuh dan tidak didengar atau dihargai di tempat mereka
bekerja, mereka akan pergi karena stres dan frustrasi (Oladapo, 2014).
Memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatkan efektifitas dan kinerja
perusahaan karena dengan tingginya retensi, maka tentu saja turnover menjadi
rendah (Yurika, 2011). Dengan rendahnya turnover, perusahaan akan menghemat
biaya-biaya salah satunya adalah biaya seleksi dan rekrutmen. Sumarni (2011),
menyatakan bahwa tingginya employee retention sangat dibutuhkan dalam hal
meningkatkan kinerja karyawan. Jika employee retention buruk, maka akan
meningkatkan employee turnover yang secara negatif mempunyai dampak
terhadap kinerja dan efektifitas perusahaan. Menurut Fatima (2011), tingginya
retensi karyawan akan mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai suatu
tujuan dan misi organisasi. Oleh karena itu, tingginya tingkat retensi karyawan
berdampak pada meningkatnya kinerja, baik itu kinerja karyawan maupun kinerja
organisasi di dalam mencapai suatu visi, misi, serta tujuan organisasi.
Terdapat berbagai macam faktor yang mampu mempengaruhi tingkat
retensikaryawan, salah satunya adalah kompensasi. Menurut Suwatno dan Priansa
(2011: 224), sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari suatu
komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya. Hasibuan (2011: 118), menyatakan bahwa kompensasi adalah
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan. Menurut Mudayen
(2010), kompensasi adalah imbalan balas jasa yang diberikan secara teratur oleh
perusahaan baik berupa uang (financial) maupun bukan uang (non financial)
kepada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha
pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini dikatakan bahwa penghargaan nyata
yang diterima karyawan adalah dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan. Lubis
(2015) menyatakan bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi
karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi
masih memiliki efek yang tinggi
terhadap retensi karyawan di dalam suatu
perusahaan karena dengan kompensasi yang cukup memuaskan, karyawan akan
merasa bahwa perusahaan memperhatikan karyawan (Vicky dan Antonius, 2012).
Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan, baik secara
financial maupun non financial, terhadap karyawan merupakan hal yang sangat
penting sebagai stimulus dalam rangka mempertahankan karyawan dalam
organisasi.
Selain kompensasi, faktor lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi
nyaman atau tidaknya karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi. Nitisemito
(2006: 109), menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Irshad (2011), berpendapat bahwa lingkungan kerja
yang baik yang diperlukan untuk menjaga karyawan agar tetap bertahan di sebuah
organisasi. Menurut Muceke (2012), karyawan merasa lebih puas dan komit
terhadap perusahaan dan apabila ia mempunyai pengalaman positif dari
lingkungan kerja, karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan
tersebut. Kwenin (2013), menyatakan bahwa lingkungan kerja yang dirancang
dengan baik, ruang kerja yang ramah dan aman, peralatan yang baik dan
komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan retensi karyawan. Kondisi
lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat
dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Berdasarkan
pengertian-pengertian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dinyatakan
bahwa lingkungan kerja yang baik, nyaman, aman, dan bersih sangat memberikan
hal positif bagi karyawan yang membuat karyawan tersebut merasa betah dan
lebih lama untuk bertahan di sebuah organisasi yang tentunya meningkatkan
retensi karyawan.
Selain kompensasi dan lingkungan kerja, faktor perceived organizational
support (POS) juga mempengaruhi retensi karyawan. Perceived organizational
support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Paille
dan Bourdeau, 2010). Cahyana (2012), menyatakan bahwa apabila suatu
perusahaan ingin mempertahankan dan meningkatkan retensi karyawan di dalam
organisasi maka perusahaan perlu meningkatkan perceived organizational
support. Tingginya tingkat perceived organizational support mengarah kepada
tingginya kepuasan kerjadan menurunkan turnover (Robbins dan Coulter, 2009:
143). Jadi, menurunnya turnover juga berarti meningkatkan tingkat retensi dari
karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dukungan dari sebuah organisasi
(perceived organizational support) sangat membantu kinerja dari karyawan,
ketika sebuah organisasi menghargai dan memperhatikan kesejahteraan karyawan
agar karyawan merasa puas dan tentunya meningkatkan retensi karyawan dan juga
mampu memberikan hal yang baik untuk perusahaan atau organisasi.
Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa sistem kompensasi,
lingkungan kerja dan perceived organizational support mampu mempengaruhi
tingkat retensi karyawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui faktorfaktor yang mampu meningkatkan retensi karyawan di Green Villas Hotel, dimana
penelitian ini akan menguji pengaruh tiga faktor yang mampu mempengaruhi
retensi karyawan,
yaitu:
kompensasi, lingkungan kerja, dan
perceived
organizational support terhadap retensi karyawan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan pada Green Villas Hotel Tuban
Bali, faktor-faktor seperti kompensasi, lingkungan kerja dan perceived
organizational support memainkan peran penting dalam mendorong keinginan
karyawan untuk tetap berada di Green Villas Hotel Tuban Bali. Hal ini dapat
dilihat dari beberapa keluhan yang muncul dari karyawan, seperti misalnya:
lingkungan kantin yang tidak tersusun rapi dan sempit, jarangnya insentif yang
diterima karyawan saat mereka melakukan pekerjaan tambahan, atau tekanan dari
atasan dalam hal untuk pencapaian target penjualan kamar hotel, maupun
dukungan untuk menapaki jenjang karir dalam organisasi.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan pada latar belakang penelitian di atas, maka
permasalahan penelitian disini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan?
2) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi karyawan?
3) Bagaimana pengaruh perceived organizational support (POS)
terhadap retensi karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan
pada Green Villas Hotel Tuban Bali.
2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi
karyawan pada Green Villas Hotel Tuban Bali.
3) Untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support (POS)
terhadap retensi karyawan Green Villas Hotel Tuban Bali.
1.4 Kegunaan Penelitian
1) Kegunaan Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi bukti
empiris untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun
pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama.
Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu
referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang
terkait
dengan
kompensasi,
lingkungan
kerja,
perceived
organizational support dan retensi karyawan.
2) Kegunaan Praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi dan bahan referensi baik pihak-pihak yang
berkepentingan dalam mengambil kebijakan terutama yang berkaitan
dengan kompensasi, lingkungan kerja, perceived organizational
support dan retensi karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan ini disampaikan bab dan sub bab yang akan
dijabarkan pada masing-masing bab yaitu sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan
dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan
kompensasi, lingkungan kerja, perceived organizational support dan
retensi karyawan, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang
melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam
penelitian ini.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian,
identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan
sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis
analisis data.
Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian
Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti,
deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran
Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis
dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan
simpulan yang diperoleh dari penelitian.