7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen
merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseoran atau perusahaan.
Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu: men, money, method, material, machine
dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin
diyakini dalam kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu
tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai
kondisi yang optimal, dengan bidang ilmu yang berkembang tersebut adalah
manajemen sumber daya manusia.
Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi
yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda.
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:1)
: “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu.”
Menurut Stoner yang dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya manusia
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sehingga penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah kegiatankegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber daya manusia maupun
sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
7
8
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang
menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya
organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya mengenai
pengertian sumber daya manusia sebagai berikut:
Menurut Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:22):
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan”
Mathis dan Jackson (2006:3), manajemen sumber daya manusia adalah
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan
organisasional.
Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:21),
mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2
fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah:
A. Fungsi manajerial
B. Fungsi Operasional
2.1.1.2.1 Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
9
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian.
pengorganisasian,
pengembangan,
Program
pengarahan,
kompensasi,
kepegawaian
pengendalian,
pengintegrasian,
meliputi
pengadaan,
pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
2.1.1.2.2 Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan
10
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling mengntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi
f. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dsb. Pepasan ini
diatur oleh UU No12 tahun 1964
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2007:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
orang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma yang berlaku. Displin
kerja yang baik pada diri karyawan akan menciptakan suatu siklus kerja yang baik,
yang pada akhirnya dapat menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Thoha (2005:76) “Disiplin adalah suatu peraturan yang memuat
keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan
dilanggar”.
11
Menurut Siagian (2008:305), Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Menurut Anogara (2005), “Kepemimpinan berpengaruh besar pada sumber
daya manusia dalam menanamkan kedisiplinan dalam suatu organisasi sehingga
prestasi kerja yang dicapai akan tinggi.”
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan
tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya
terhadap diri karyawan. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus
selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan diatas,
penulis dapat menarik kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai berikut:
disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan
taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu
harus harus benar- benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan
maka akan mendapat sanksi.
2.1.2.2 Tipe- tipe Pembinaan Displin Kerja
Menurut Handoko (2008:208) terdapat tiga jenis pembinaan disiplin preventif
dan korektif
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak perusahaan akan
mengantisipasi tindakan- tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat
dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititkberatkan pada awal- awal kegiatan
sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalah terjadi
12
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah memberikan hukuman- hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran- pelanggaran yang berulang.
Berdasarkan uraian diatas dapat peneliti simpulkan pada dasarnya tujuan dari
semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik
karyawan untuk selalu taat pada peraturan- peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan.
2.1.2.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Disiplin kerja merupakan suatu factor penentu prestasi kerja karyawan yang
amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran
serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
berbagai factor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempnyai disiplin kerja yang
baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009:194) “kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Lebih lanjut, Hasibuan (2009:195) mengatakan bahwa ada indicator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya:
A. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan Kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan
yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemamuan karyawan
bersangkutan,
agar dia
bekerja
sungguh-sungguh
dan disiplin dalam
mengerjakannya
B. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawam
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
13
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kataa
dengan perbuatannya. Dengan demikian teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan akan ikut baik, begitu juga sebaliknya.
C. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena
balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan / pekerjaannya, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
D. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilku moral, sikap, gairah kerjadan prestasi kerja bawahannya.
Waskat lebih efektif merangsang kedisiplinan pengawasan diri dari atasan
E. Sanksi Hukuman
Sanksi Hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karawan akan semakin takut
melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang
F. Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan. Pimpinan yang bertindak tegas menerapkan hukuman
bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya
oleh bawahannya
G. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang
bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship,
direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Sehingga dapat diambil kesimpulan agar suatu perusahaan tetap konsisten
dan kontinue dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan stadar- standar organisasi
yang telah ditetapkan maka perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan
14
dalam disiplin bagi karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya
waktu maka kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan
kinerja, sehingga diperlukan suatu penanganan serius terhadap disiplin kerja.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut
Handoko (2008:209), antara lain sebagai berikut:
a. Untuk memperbaikin pelanggar
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatankegiatan yang serupa
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif,
bersifat mendidik dan mengoreksi. Sasaran tindakan pendisiplinan bukan
merupakan tindakan negative yang dapat menjatuhkan karyawan yang
berbuat salah. Maksud pendisiplinan bukan merupakan tindakan negative
yang dapat menjauhkan karyawan yang berbuat salah. Maksud
pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu
yang akan datang bukannya malah menghukum kegiatan di masa lalu.
Pendekatan negative dalam menerapkan disiplin kerja karyawan yang
bersifat menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan
yang merugikan, seperti hubungan emosional terganggu, absensi
karyawan meningkat, kelesuan, dan juga ketakutan yang dapat
menggangu prestasi kerja karyawan.
2.1.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi
diantaranya Hasibuan (2006:21):
1. Kehadiran tepat waktu
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan
3. Menaati peraturan kerja
4. Menjalankan prosedur kerja
5. Kesanggupan menerima sanksi
6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan
7. Kepatuhan terhadap pimpinan
15
2.1.2.5 Langkah- Langkah Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut Saydam dalam buku manajemen sumber daya manusia (2005:286),
penegakan disiplin kerja tidak isa diserahkan kepada para karyawan saja. Untuk itu
perusahaan harus mempunyai langkah didam meningkatkan disiplin kerja karyawan
adalah dengan cara:
a. Menciptakan peraturan- peraturan data tata tertib yang harus dilaksanakan
karyawan
b. Menciptakan dan memberi sanksi- sanksi terhadap pelanggar disiplin
c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan yang
terus menerus
Dalam suatu organisasi atau perusahaan bentuk disiplin kerja yang baik
tergambar pada:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksankan tugas sebaikbaiknya.
2.1.3 Lingkungan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitasnya
setiap hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di
mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan
aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan
tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi.
Menurut Nitisemito (2009:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi pekerja dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan, misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:2) Lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
16
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perorangan maupun sebagai kelompok.
2.1.3.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis besar
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
2.1.3.2.1 Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011). Handoko (2012)
menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang
dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia. Menurut Alex S. Nitisemito
(2005) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan,
misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dll.
Selain itu diperlukan pengaturan atas faktor-faktor lingkungan kerja fisik.
Menurut Sedarmayanti (2013:47) ada beberapa faktor yang berhubungan
dengan lingkungan kerja fisik yaitu:
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan kurang memperhatikan warna. Dengan
demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya
menggunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang penerangan yang penting
dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat meunjukan
hasil kerja yang baik, yang berarti penerangan tempat kerja yang cukup sangat
menunjang berhasilnya kegitan- kegiatan operasional organisasi.
17
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan membutuhkan udara yang cukup dimana
dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari
karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja
karyawan dalam melakukan pekerjaan.
4. Suara bising
Suara bising dapat sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan
menjadi tidak optimal. Oleh karena itu perusahaan perlu menghilangkan suara bising
tersbut atau paling tidak memperkecil suara bising tersebut.
5. Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja pada suatu organisasi hendaknya mendapat tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Hal ini disebabkan karyawan
tidak mungkin dapat bekerja dengan maksimal jika tempat mereka bekerja tidak
memberikan kenyamanan.oleh karena itu diperlukan perencanaan dalam mengatur
letak ruang kerja.
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja
karyawan. Hal ini dikarenakan jika tempat kerja tidak memberikan keamanan bagi
karyawan, karyawan akan menjadi gelisah, tidak dapat berkonsentrasi dengan
pekerjaan serta semangat kerja karyawan menjadi menurun.
7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan sekitar yang sehat.
Lingkungan kerja yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja
karyawan akan meningkat.
2.1.3.2.2 Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun bawahan
sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedamayanti, 2011). Semangat kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya
hubingan dengan sesama karyawan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan
karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan baik maka
membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.
18
5 Aspek Lingkungan Kerja Non Fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya
memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan
mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
Perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan merasakan
bahwa pimpinan sering memberikan pengaahan, keyakinan, perhatian serta
menghargai mereka.
c. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada
d. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun
dengan pimpinan seperti (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan,
hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan,
serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan
kerja sehingga karyawan memiliki semangat beerja dan meningkatkan prestasi
karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik
keduanya perlu mendapat perhatian. Lingkungan kerja yang baik akan tercipta
kinerja karyawan yang lebih optimal.
2.1.4 Prestasi kerja
2.1.4.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi yang diraih oleh karyawan tidak terlepas dari adanya manajemen
dalam menciptakan kepuasan kerja. Prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang
untuk menghasilkan produk atau jasa untuk mendorong tercapainya sebuah tujuan.
Menurut Hasibuan (2011:87), “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2009:67), “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Rivai (2006),
“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok
19
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hokum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang baik yang mencakup kualitas maupun kuantitas untuk mendorong
tercapainya tujuan yang diinginkan.
2.1.4.2 Faktor- Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah motivasi,
pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan, teknologi, disiplin
kerja serta lingkungan kerja (Anoraga,2009)
Menurut Byar dan Rute dalam Edy Sutrisno mengemukakan adanya dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan.
Faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort), yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan tugas
2. Abilities, yaitu sifat- sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas
3. Role/ Perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dalam dunia organisasi, memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu
yang amat penting untuk dilakukan. Apabila prestasi kerja karyawan kurang
mendapat perhatian, maka akan berdampak terjadinya penurunan prestasi kerja
karyawan yang nantinya akan berakibat terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan oleh
perusahaan seperti hasil kerja yang tidak maksimal yang berakibat sulit tercapainya
tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan dan menyebabkan kerugian.
20
2.2
Kerangka Pemikiran
Disiplin kerja
(X1)
Lingkungan Kkerja
(X2)
Prestasi Kerja
(Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis (2015)
2.3
Hipotesis
2.3.1 Hubungan antara lingkungan kerja karyawan dan prestasi kerja
karyawan
Karyawan merupakan sumber daya bagi organisasi, keberhasilan organisasi
tidak dapat terlepas dari peranan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Adapun
factor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka
bekerja. Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, dan menyenangkan akan membuat
karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya tanpa terganggu. Keadaan
tersebut mendorong semangat kerja karyawan sehingga pekerjaan dapat selesai tepat
waktu dan target perusahaan dapat tercapai.
“Untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan adalah melalui tingkah
laku dari karyawan, yaitu melihat hubungan rangkaian variable- variable yang
nantinya akan mempengaruhi hasil yang diinginkan. Variable- variable tersebut
antara lain meliputi karakteristik perusahaan, karakteristik pekerja serta kebijakan
dan praktek manajemen”. (Supriyono( 2005:22)).
Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan
semangat karyawan dalam bekerja, sehingga dapat membawa perusahaan pada
pencapaian tujuan dan kemajuan perusahaan. Sedangkan lingkungan kerja yang
buruk dan kurang menyenangkan akan mempengaruhi pekerja, dan produktifitas
pekerjaan. Sehingga akan mengakibatkan karyawan merasa terganggu dalam
menjalankan pekerjaannya.
Hal ini sependapat dengan yang diutarakan oleh Sedarmayanti (2011:27) bahwa
manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dapat
21
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan yang
sesuai. Oleh karena itu, penciptaan lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik
maupun lingkungan kerja non fisik yang nyaman dan menyenangkan bagi karyawan
untuk meningkatkan profesionalisme karyawan dalam bekerja. Karena karyawan
yang memiliki profesionalisme yang tinggi akan terus berusaha meningkatkan
prestasinya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.4
Review Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Tabel Review
Sumber
Aan, Iswandi, 2010.
Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan
Semangat
Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Warga SMP Perintis
Kecamatan
Pancoran
Mas Kota Depok Jurnal
Ilmiah
Ranggagading,
Vol
9
No
1:6169.http://jurnal.stiekesatu
an.ac.id/index.php/jir/arti
cle/view/41/49
Aris&Taher A, Hamidah
N.U. 2010. Pengaruh
Pelatihan,
Kompensasi
dan
Disiplin
Kerja
terhadap Prestasi Kerja
Karyawan di PT PLN
Area Pelayanan dan
Jaringan Malang. Jurnal
Profit
volume
6
no.2.http://ejournalfia.ub.
ac.id/index.php/profit/arti
cle/view/238/549
Ragil Permansari .2013.
“Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap Kinerja PT
Anugrah
Raharjo
Semarang” Management
Judul Penelitian
Pengaruh Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan
Semangat
Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Warga SMP Perintis
Kecamatan
Pancoran
Mas Kota Depok
Hasil Penelitian
Variabel disiplin kerja
dan
semangat
kerja
mempunyai
pengaruh
yang signifikan terhadap
prestasi kerja guru dan
pegawai
Pengaruh
Pelatihan,
Kompensasi dan Disiplin
Kerja terhadap Prestasi
Kerja Karyawan di PT
PLN Area Pelayanan dan
Jaringan Malang
Seluruh variable bebas
(Kompensasi, Pelatiham
dan
Disiplin
Kerja)
memiliki pengaruh searah
positif.
Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap Kinerja PT
Anugrah
Raharjo
Semarang
Motivasi dan lingkungan
secara parsial maupun
simultan positif signifikan
terhadap kinerja karyawan
PT Anugrah Raharjo
Semarang
22
Analysis Journal. Volume
2 No 2 Universitas Negri
Semarang
Indonesia.
http://journal.unnes.ac.id/
sju/index.php/maj/article/
view/2493/2288
http://eresources.perpusnas.go.i
d:2057/docview/3048170
56/fulltextPDF/C2B538
E0DD6C4E59PQ/1?acco
untid=25704
Link.springer.com/article/
10.1007/s10551-0100554-6
Journal of Business Ethic
(2011) 98:353-372 DOI
10.1007/s10551-0100554-6
Westover, J.H., Westover
A.R., and Westover L.A.
2010. ”, International
Journal of Productivity
and
Performance
Management, 59(4): 372387
Multigenerational
workplace performance
generational similarities
and
differences
in
employee perception of
the work environment
Corporate
Ethical
Values, Group Creativity,
Job Satisfaction and
Turnover Intention:The
Impact of Work Context
on Work Response
“Enhancing
long-term
worker productivity and
performance:
the
connection of key work
domains
to
job
satisfaction
and
organizational
commitment
Lingkungan
mempengaruhi
kinerja
individu
pada
suatu
organisasi
Kreativitas kelompok dan
nilai etika perusahaan
secara positif berpengaruh
dan kedua variable saling
mempengaruhi terhadap
peningkatan
prestasi
kerja.
Kepuasan
pekerja,
komitmen
organisasi
berdampak untuk jangka
panjang bagi perusahaan.