Hubungan Program Rotasi Kerja dengan Kinerja Tenaga

Hubungan Program Rotasi Kerja dengan Kinerja Tenaga Keperawatan
di RS.Panti Waluyo Surakarta
Ayub Budi Pracoyo1),Happy Indri Hapsari2), Alfyana Nadya Rachmawati2)
Program Studi S-I Keperawatan
Stikes Kususma Husada Surakarta
Abstrak
Kebosanan bisa dialami setiap orang, termasuk tenaga keperawatan yang bekerja
terlalu lama disuatu bagian, yang bisa berdampak pada penurunan kinerja sehingga
manajemen harus memikirkan cara untuk mengurangi kebosanan yang salah satunya
dengan rotasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara rotasi
kerja terhadap kinerja tenaga keperawatan di RS Panti Waluyo tahun 2015.
Jenis penelitian deskriptif kuantitatif menggunakan studi korelasi dan pendekatan
Cross Sectional dengan jumlah responden sebanyak 62 orang dengan
teknik
pengambilan sampel purposive sampling.
Data dianalisis dengan uji Koefisien Kontingensi
didapatkan hasil p value 0,120 >
0,05 maka hipotesis 0 diterima, artinya tidak ada hubungan antara rotasi kerja dengan
kinerja perawat
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat diantaranya motivasi yaitu
keinginan akan adanya peningkatan, kerjasama, peningkatan penghasilan dan lingkungan
seperti penghargaan, adanya potensi pengembangan seperti promosi,melanjutkan
pendidikan dan pelatihan. Saran untuk meningkatkan kinerja tenaga keperawatan,
Rumah Sakit perlu memperhatikan faktor lain selain dengan rotasi kerja yaitu dengan
memberi kesempatan untuk berkembang, penghargaan, mengakomodasi kebutuhan
setiap perawat dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif
Kata kunci : Rotasi Kerja, Kinerja, Perawat
Daftar pustaka: 17 ( 2005-2013 )
1)
Perawat RS Panti Waluyo Surakarta
Dosen Stikes Kusuma Husada
2)
A. PENDAHULUAN
kinerja pegawai Rumah Sakit
Seseorang yang bekerja suatu
saat
mengalami
kejenuhan,
(Kristin,2010)
menghilangkan kebosanan dari
dimana menurut Suarli (2010)
pekerjaan
kejenuhan
atau
mereka
merupakan
keadaan
burn
out
dimana
serta
yang
selama
jalani,
Santosa,2012)
ini
(Budi
sedang
sisi
karyawan merasa kemampuan
negatifnya
dirinya semakin kurang dan kerja
(2009) rotasi kerja bukan tanpa
keras menjadi kurang produktif.
cacat, karena biaya pelatihan
Hal itu biasanya disebabkan oleh
akan meningkat, produktivitas
: peran dan fungsi yang kurang
akan
jelas, perasaan terisolasi, beban
memindahkan karyawan pada
kerja berlebihan dan terlalu lama
posisi baru, adanya penyesuaian
di suatu bagian .
diri
Perusahaan atau suatu instansi
dalam
mengurangi
atau
menghilangkan kejenuhan dan
menurut
menurun
lagi
Mansur
karena
karena
adanya
karyawan baru dalam sebuah
kelompok.
Rotasi
kerja
dapat
kebosanan para karyawan dalam
dilakukan oleh instansi secara
pekerjaan
teratur tujuannya agar dapat
rotasi
sering
kerja
melakukan
para
meningkatkan kinerja perawat.
karyawan yang bertujuan seperti
Rotasi kerja merupakan bagian
dinyatakan
dari
(2010)
kepada
oleh
Kaymaz
manajemen kinerja yaitu
akan mengurangi
suatu cara untuk mendapatkan
mempersiapkan
hasil yang lebih baik bagi
kebosanan,
karyawan
untuk
sistem
organisasi,
kelompok
dan
manajemen yang lebih baik,
individu
meningkatkan
dan mengelola kinerja sesuai
produktivitas,
dengan
dan meningkatkan pengetahuan
dengan
dan keterampilan.
direncanakan,
Rotasi kerja bisa berdampak
secara positif dan negatif. Rotasi
mempunyai dampak
target
memahami
yang
telah
standar
dan
persyaratan kompetensi yang
telah ditentukan, (Surya,2013)
mampu
Secara etimologi, kinerja
memberikan kontribusi terhadap
berasal dari kata prestasi kerja
kepuasan kerja dan peningkatan
(performance).
Sebagaimana
dikemukan oleh Mangkunegara
ke posisi pekerjaaan yang tepat
(2007) bahwa istilah kinerja
karena merupakan salah satu
dari kata job performance atau
kunci meraih prestasi kerja yang
actual performance (prestasi
optimal dari setiap karyawan,
kerja
prestasi
baik kreatifitas dan prakarsanya
dicapai
akan
atau
sesungguhnya
yang
oleh
seseorang) yaitu hasil
kerja
secara
kualitas
dan
berkembang,
(Hasibuan,2007)
Tujuan
Penelitian
secara
kuantitas yang dicapai oleh
umum yaitu untuk mengetahui
seorang
hubungan antara rotasi kerja
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan
kinerja
tenaga
dengan tanggung jawab yang
keperawatan di RS Panti
B. METODOLOGI
diberikan padanya.
Di RS Panti Waluyo sendiri
Rancangan
rotasi dilakukan pada perawat
menggunakan
dengan masa kerja lebih dari 2
dengan pendekatan lain yang
tahun dan dilakukan setiap 2
digunakan
tahun sekali
Sectional
sedangkan pada
.
penelitian
studi
korelasi
adalah
Cross
Jumlah
sampel
perawat baru kurang dari 2
sebanyak 62 perawat dengan
tahun dilakukan setiap 6 bulan
menggunakan
sekali. Rotasi
bagi perawat
sampling. Tempat penelitian di
dengan masa kerja lebih dari 2
RS Panti Waluyo Surakarta
tahun dilakukan atas dasar:
selama dua bulan dan analisa
permintaan yang bersangkutan
bivariat
dengan
Koefisien
alasan
yang
dapat
diterima atau disetujui, adanya
program pengembangan Rumah
Sakit,
adanya
purposive
menggunakan
C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang
kepentingan
telah dilakukan pada perawat
Rumah Sakit yang lebih luas
RS Panti Waluyo sejumlah 62
dan dalam rangka pembinaan.
perawat maka dapat diketahui
Dasar dari semua itu adalah
karakteristik responden di bawah
menempatkan posisi seseorang
ini.
Tabel 1 Gambaran Karakteristik Responden
Variabel
Parameter
Jenis Kelamin
Lama Bekerja
Penghasilan
Rotasi Kerja
Frekuensi
Prosentase
Laki-laki
12
19,4 %
Perempuan
50
80,6 %
Masa kerja 1-3 tahun
22
35,5 %
Masa kerja lebih dari 3 tahun
40
64,5 %
Gaji 1-2 juta
29
46,8 %
Gaji lebih dari 2 juta
33
53,2 %
Perawat yang tidak dirotasi
24
38,7 %
38
61,3 %
Peningkatan Kinerja
50
80,6 %
Penurunan Kinerja
12
19,4 %
dalam 3 th terakhir
Perawat yang dirotasi dalam
3 th terakhir
Kinerja
Jenis
sebagian
kelamin
responden
dari 3 tahun dengan sebagian
adalah
besar mengalami peningkatan
besar
perempuan sebesar 80,6 %
kinerja.
sedang laki-laki hanya 19,4%.
mempengaruhi kinerja perawat,
Tidak
karena semakin lama masa kerja
ada
perbedaan
Masa
kerja
signifikan dalam produktifitas
perawat
pekerjaan antara laki-laki dan
pengalaman yang diperolehnya
perempuan, namun penelitian
dalam
ketidakhadiran
pekerjaannya,
secara
semakin
dapat
banyak
menyelesaikan
sehingga
juga
konsisten menunjukkan bahwa
dapat meningkatkan kinerjanya.
para perempuan
Hal ini sesuai hasil penelitian
memiliki
tingkat ketidakhadiran lebih
Andriyan
tinggi dibandingkan laki-laki
menunjukan
(Robbin, 2008)
pengaruh masa kerja karyawan
Hasil penelitian di RS Panti
Waluyo
responden
sebagian
besar
adalah
yang
mempunyai masa kerja lebih
dkk
(2013)
bahwa
ada
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian di RS Panti
Waluyo
menunjukkan
baik
perawat dengan gaji 1-2 juta
maupun yang lebih dari 2 juta
kebutuhan pelayanan di setiap
sebagian
menunjukkan
ruangan. Data responden tentang
kinerja.
perawat yang dirotasi dalam 3
finansial
tahun terakhir ada 61,3 %, hal
besar
peningkatan
Kompensasi
secara
dirasa sangat wajar dilakukan,
ini
karena uang merupakan harga
program
dari tenaga karyawan dimana
keperawatan
Hasibuan (2006) menjelaskan,
sesuai dengan program Bidang
kompensasi
Keperawatan.
adalah
semua
pendapatan yang berbentuk uang
menunjukkan
bahwa
rotasi
tenaga
telah
Sebab–sebab
berjalan
rotasi
maupun barang baik lansung
menurut
maupun tidak langsung, yang
diklasifikasikan
diterima oleh karyawan sebagai
permintaan sendiri dan Alih
imbalan
Tugas Produktif (ATP) yaitu
atas
jasa
yang
diberikannya pada perusahaan
rotasi
Namun
pimpinan
kompensasi
finansial
non
tetap
Hasibuan
kerja
(2008),
menjadi:
karena
kehendak
perusahaan
untuk
menjadi
meningkatkan produksi dengan
pendukung dari kinerja pegawai,
menempatkan karyawan yang
bukan
untuk
bersangkutan ke jabatan yang
meningkatkan kinerja, namun
sesuai dengan ketrampilannya,
kompensasi
finansial
sedangkan di RS Panti Waluyo
dapat
selain alasan tersebut rotasi juga
hanya
inilah
non
yang
mempengaruhi tingkat motivasi
dilakukan
karyawan dalam bekerja.
pertimbangan adanya tambahan
Program
rotasi
tenaga
area
atas
dasar
pelayanan
seperti
Panti
Hemodialisa, perluasan ruang
Waluyo dilakukan pada perawat
perawatan medikal bedah kelas
dengan masa kerja lebih dari 2
1 dan kelas 2 dan juga ruang
tahun dan dilakukan setiap 2
perawatan
tahun sekali
sedangkan pada
selain itu ada beberapa SDM
perawat baru kurang dari 2
perawat yang sudah memasuki
tahun dilakukan setiap 6 bulan
masa purna tugas dan juga
sekali.
mengundurkan
keperawatan
Di
di
luar
RS
waktu
itu
dilakukan karena menyesuaikan
anak
kelas
diri
VIP,
sehingga
perlu dilakukan penataan SDM
perawat untuk masing-masing
tetapi juga faktor lain seperti
ruang sesuai standar kompetensi
sikap
yang dibutuhkan
kerja, disiplin kerja, dan etika
dan
mental
(motivasi
kerja),
pendidikan,
mengalami peningkatan kinerja
keterampilan,
manajemen
yaitu ada 50 orang atau 80,6 %
kepemimpinan,
dari
penghasilan, gaji dan kesehatan,
Responden sebagian besar
jumlah
responden,
keseluruhan
sedangkan
yang
jaminan
tingkat
sosial,
iklim kerja,
mengalami penurunan kinerja
sarana dan prasarana, teknologi,
ada 12 orang atau 19,4 % dari
serta kesempatan berprestastasi
keseluruhan jumlah responden.
(Sedarmayanti, 2007).
Hasil ini menunjukkan bahwa
Untuk mengukur keeratan
sebagian besar perawat yang di
hubungan antara variabel terikat
rotasi dan yang tidak di rotasi
yaitu kinerja perawat dengan
mengalami peningkatan kinerja,
variabel bebas yaitu rotasi kerja
jadi faktor peningkatan kinerja
metode yang digunakan adalah
seseorang
koefisien
tidak
hanya
kontingensi
dipengaruhi suasana kerja yang
didapatkan
hasil
baru melalui program rotasi
pengukuransebagai berikut
Tabel 2 Hubungan Rotasi dengan Kinerja
Kinerja
Perawat
Rotasi
yang
tidak
Peningkatan
Penurunan
kinerja
kinerja
17
7
dirotasi
0.120
Perawat yang dirotasi
Berdasarkan
hasil
p Value
analisis
33
5
rotasi
kerja
dengan
kinerja
didapat P Value 0,120 > 0,05
perawat dikarenakan banyak hal,
maka hipotesis 0 diterima, artinya
tidak
tidak ada hubungan antara rotasi
pernah atau tidaknya seseorang
kerja dengan kinerja perawat.
itu dirotasi, tetapi banyak faktor
Tidak adanya hubungan antara
lain yang juga mempengaruhi.
hanya
ditentukan
oleh
Suarli 2010 menyatakan ada
kebutuhan individu seperti jadwal
dua faktor yang mempengaruhi
kerja, liburan, cuti sakit serta
kinerja
pertama
pembiayaannya, didalamnya ada
keinginan akan
juga: ketenangan dalam bekerja,
adanya peningkatan, rasa percaya
loyalitas organisasi terhadap staf,
bahwa gaji yang didapatkan sudah
penghargaan staf sesuai dengan
mencukupi, memiliki kemampuan
agama dan latar belakangnya,
pengetahuan,
dan
keputusan organisasi yang adil
nilai-nilai yang diperlukan, adanya
dan konsisten, upah atau gaji yang
umpan balik, adanya kesempatan
bisa
untuk mencoba pendekatan baru
kondisi kerja yang kondusif
yaitu
faktor
motivasi yaitu
ketrampilan,
dalam
melakukan
pekerjaan,adanya
mencukupi
D. SIMPULAN
instrumen
Simpulan
kinerja untuk promosi, kerjasama
hubungan
dan peningkatan penghasilan.
terhadap
Faktor
kedua
kinerja
juga
kebutuhan,
peneliti
antara
tentang
rotasi
kinerja
kerja
tenaga
keperawatan di RS Panti Waluyo
dipengaruhi oleh lingkungan yaitu
yaitu
komunikasi:
penghargaan
sebagian besar adalah perempuan
terhadap
yang
telah
sebesar 80,6 %, sebagian besar
dilakukan, pengetahuan tentang
mempunyai masa kerja lebih dari
kegiatan organisasi, rasa percaya
3 tahun yaitu sebesar 64,5 %, dan
diri
dengan
sebagian besar mempunyai gaji
manajemen organisasi. Selain itu
lebih dari 2 juta yaitu sebesar 53,2
adanya
%,
usaha
berhubungan
potensi
pengembangan
jenis kelamin responden
dalam
3
tahun
terakhir
yaitu adanya kesempatan untuk
sebagian besar perawat sudah
berkembang, meningkatkan karir,
menjalani program rotasi kerja
dan
yaitu
mendapatkan
dukungan
untuk
berkembang,
promosi,
tumbuh
sebagian
besar
61,3
%,
dan
mengalami
pelatihan,
peningkatan kinerja yaitu sebesar
melanjutkan
80,6 %, serta tidak ada hubungan
pendidikan, pelatihan manajemen
antara rotasi kerja dengan kinerja
bagi staf yang dipromosikan,
perawat dengan p Value 0,120 >
kebijakan
0,05
beasiswa
seperti
dan
sebesar
untuk
individual,
yaitu
tindakan untuk mengakomodasi
Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan
Kaymaz, Kutulus. 2010. The Effects of
penelitian ini, saran-saran yang
Job
dapat diberikan peneliti yang
Motivation:
sekiranya dapat berguna bagi
Managers
beberapa pihak diantaranya: bagi
Organizations. Journal. Isletme ve
Rumah
Ekonomi Arastirmalan Dergisi
Sakit
meningkatkan
untuk
kinerja
tenaga
Rotation
Notoatmodjo,
A
in
Practices
on
Research
on
the
2010
Automotive
.
Metodologi
keperawatan, Rumah Sakit perlu
Penelitian Kesehatan, Jakarta :
memperhatikan faktor lain selain
Rineka Cipta
dengan rotasi kerja yaitu dengan
memberi
kesempatan
berkembang,
untuk
penghargaan,
mengakomodasi
kebutuhan
setiap perawat dan menciptakan
Robbins & Judge, 2008. Perilaku
Organisasi
Edisi
12,
Salemba
Empat,Jakarta.
Rivai &
Basri. 2005. Performance
Appraisal Sistem Yang Tepat
kondisi kerja yang kondusif dan
Untuk Menilai Kinerja Karyawan
bagi peneliti lain hasil penelitian
Dan Meningkatkan Daya Saing
tidak ada hubungan antara rotasi
Perusahaan.. PT. Raja Grafindo
kerja dengan kinerja maka bagi
Persada, Jakarta
peneliti lain disarankan bisa
meneliti
mempengaruhi
faktor
yang
kinerja selain
rotasi kerja
Suarli dan Bahtiar ,2010. Manajemen
Keperawatan dengan Pendekatan
Praktis, Erlangga Medical Series
Sedarmayanti
Metodologi
dan
Hidayat,2011
Penelitian,
Mandar
Maju, Bandung
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu SP. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara
Sedarmayanti.
2013.
Manajemen
Sumber Daya Manusia (Reformasi
Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil). Bandung: Refika
Aditama