pendidikan dan pelatihan, kemauan kerja ber

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KEMAUAN KERJA BERPENGARUH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
POLISI RESORT KOTABARU KALIMANTAN SELATAN
Fahrurozi
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan
sangat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, kemauan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, pendidikan
dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, kemauan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap keadaan pegawai, harapan yang
didapat agar agar kontruksi yang bersifat akademis terhadap
perkembangan ilmu manajemen dari perilaku organisasi. Nilai
koefisien pendidikan dan pelatihan 0,154, nilai koefisien kemajuan
pegawai 0,115, nilai koefisien kepuasan kerja 0,000 dengan semuanya N koefisien < 0,164. Hubungan variabel pendidikan dan pelatihan,
kemauan pegawai, kepuasan kerja pegawai, hubungan yang kuat
(0,398; 0,347; 0,335) hubungan kuat (> 0,335; 0,417; 0,597; 0,342).
Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, kemauan pegawai, kepuasan
kerja
ABSTRACT
The purpose of this research is to know that education and exercise
have big influence for work satisfied, work will have significant influence for work satisfied education and exercise have significant influence for skill, work will have significant influence for influence situation, hope that the employee get for contribution that academically for
management subject project and organization behavior respondent .
Education coefficients score and exercise 0,000, while all of < 0,164.
Variable relation between education and exercise, employee will,
work satisfied become strong relation (0.398, 0.347, 0.335) strong
relation (> 0.335, 0.417, 0.597, 0.342).
Keywords:
education and exercise, employee will with work satisfied have strong relation
PENDAHULUAN
Dalam negara hukum, penegakan hukum (law enforcement)
merupakan salah satu syarat yang
harus dilaksanakan dan dipenuhi
sebagai konsistensi dan konsekuensi terwujudnya supermasi hukum
(supremacy of law). Karena konsep negara hukum adalah memposisikan hukum sebagai dasar dalam penyelenggaraan negara, maka
tegaknya hukum dalam negara sebagai
pilar eksistensi negara. Suatu usaha
terwujudnya supermasi hukum, perlu
adanya penegakan hukum. Penegakan hukum dapat dimaknai sebagai
suatu
proses
untuk
mewujudkan tegaknya hukum. Orientasi pertama dalam penegakan
hukum adalah bagaimana hukum
menjadi tegak.
Program pelatihan ASEAN
tentang tindak pidana perdagangan
orang untuk penegak hukum digaris
324
325
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
depan mendapatkan penilaian yang
positif dari para peserta dan tim
pelatihan. Versi standar ini menjadi
kerangka pelatihan yang dapat
melengkapi para petugas penegak
hukum di garis depan dengan
pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk dapat
memberikan respon awal yang efektif
terhadap kasus TPPO.
Proses penataan pegawai
merupakan salah satu faktor penunjang untuk mencapai keseimbangan
antara sumber daya yang ada
dengan tugas dan fungsi yang diperlukan dalam mencapai produktifitas
kerja. Manajer sebagai pimpinan/sebagai atasan dari pegawainya
dapat
menentukan
kebutuhan
bawahan dengan mengamati tindakan-tindakan pegawainya dan juga
dapat
meramalkan
tindakantindakan stafnya dengan mengetahui
kebutuhannya (Domi C. Matutina, et.
al., 1993:17).
Hal terpenting yang harus diperhatikan agar tujuan organisasi
dapat tercapai, antara lain adalah
pemeliharaan hubungan antar karyawan,
menyangkut
motivasi,
kepuasan kerja, pendidikan dan
pelatihan dan pengembangan organisasi serta peningkatan mutu hidup
kekaryaan para pekerja. Hal ini
sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Hamid (2002) bahwa
pengaruh pendidikan dan pelatihan
dan motivasi kerja terhadap prestasi
kerja dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Marcoulides dan Heck
(1993) menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh
terhadap
kinerja
organisasi.
Penelitian ini memberikan informasi
yang bermanfaat untuk menuntut
arah organisasi, dengan memiliki
budaya yang kuat melalui pola perilaku, kepercayaan, nilai-nilai khusus
yang efektif dan diintegrasikan
dengan baik akan menghasilkan
kepuasan kerja dan produktivitas
yang tinggi.
Selain kegiatan sumber daya
manusia mempunyai hubungan lebih
banyak dengan lingkungan internal
dan eksternal dan dengan kinerja
perusahaan, kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan sumber daya
manusia lainnya adalah kompensasi
moneter. Kompensasi dipandang
sebagai kunci mengelola sumber
daya manusia secara efektif yang
sesuai dengan kebutuhan pegawai
(Schuler, 1997 : 88).
Penentuan pemberian kompensasi oleh perusahaan sebaiknya
memenuhi beberapa syarat. Pertama kebijakan itu harus konsisten
dan adil dalam memperlakukan
semua kelompok pegawai, baik dalam tingkat dalam negeri maupun
untuk tenaga kerja asing. Kedua,
kebijakan tersebut harus membantu
menarik dan mempertahankan personil dalam bidang di mana perusahaan mempunyai kebutuhan dan
peluang besar. Ketiga, kebijakan
tersebut harus memudahkan transfer
(rotasi kerja) pegawai dengan cara
yang paling hemat bagi perusahaan.
Keempat, kebijakan tersebut harus
menjamin
bahwa
kompensasi
memotivasi pegawai.
Berdasarkan telaah teori dan
hasil penelitian tersebut, kompensasi
dan
pendidikan
pelatihan dilakukannya suatu studi yang terkait
dengan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja. Di mana studi ini membangun suatu model simultan yang
terdiri dari variabel-variabel kompensasi dan pendidikan pelatihan sebagai variabel eksogen pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
TINJAUAN PUSTAKA
Pendidikan dan Pelatihan
Seperti dikemukakan Torrington (1991:15) bahwa “human resources management is resourcecentered”, directly mainly atau management need for human resources
(not necessarity employees) to be
provided and deployed. Personal
326
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
management
is
“work
forcecentered”, directly mainly atau the
organization employees. Dengan
pemahaman tersebut manajemen
sumber daya manusia memiliki
cakupan yang lebih luas karena
berkaitan dengan sumber daya
manusia secara keseluruhan, sedangkan manajemen personalia
lebih berkaitan dengan tenaga kerja
yang terlibat dalam suatu organisasi.
Berdasarkan
pemahaman
tersebut meskipun keduanya memiliki penekanan studi yang berbeda
dapat digunakan secara bersamaan
dan
saling
melengkapi
untuk
mengkaji topik-topik yang berkaitan
dengan masalah kepegawaian, Manajemen SDM adalah suatu kajian
yang secara garis besar meliputi: (1)
Strategi dan kebijaksanaan personalia, (2) Perencanaan sumber
daya manusia di dalam praktek, (3)
Desain pekerjaan dan motivasi. Dalam implementasinya ketiga-tiganya
struktur
organisasi.
Sehingga
dimungkinkan
meskipun
suatu
pekerjaan telah didesain dan direncanakan dengan baik tidak akan
dapat diimplementasikan dengan
baik karena tidak berada dalam
struktur organisasi yang baik.
Struktur organisasi selanjutnya juga
akan saling berpengaruh dengan
kepemimpinan, baik menyangkut
strategi, gaya maupun teknik kepemimpinannya. Sesuai dengan topik
kajian ini dapat dikemukakan bahwa
berbagai hal yang telah dikemukakan akan berpengaruh terhadap
pendidikan dan pelatihan, maupun
prestasi kerja polisi.
Komitmen Terhadap Organisasi
Komitmen terhadap organisasi dapat didefinisikan sebagai
kekuatan relatif dari individu dalam
keterlibatannya dengan organisasi
kerja. Selanjutnya ada tiga karakteristik yang dapat digunakan sebagai
pedoman komitmen terhadap organisasi, yaitu:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan
pelaksanaan tujuan serta nilainilai yang dimiliki organisasi;
2. Terdapat keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat
menjadi anggota organisasi tersebut;
3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian
dari organisasi kerja.
Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu kondisi yang
dirasakan oleh karyawanyang dapat
menimbulkan perilaku positif yang
kuat terhadap organisasi kerja yang
dimilikinya. Suatu bentuk komitmen
kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga
melibatkan hubungan yang aktif
dengan organisasi kerja.
Kepuasan kerja
Menurut Smith et al. dalam
Downey et al. (1974: 97), kepuasan
kerja adalah perbedaan antara apa
yang diharapkan dan apa yang
diterima sehubungan dengan alternative yang tersedia dalam situasi
yang sudah ditentukan. Sedangkan
Keith (1985:96) mengemukakan
bahwa: “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with
employees view their work. Bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan
yang mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam
bekerja. Wexley dan Yukl (1977: 98)
mendefinisikan kepuasan kerja, ”is
the way an employee feels about his
her job”. Kepuasan kerja adalah cara
pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Keith Davis, Wexly dan Yukl
tersebut di atas, kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri
pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Locke, 1969: 316).
Menurut pendapat Gilmer
(1966) dalam As'ad (2001:114)
faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah sebagai beri-
327
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
kut: kesempatan untuk maju; keamanan kerja; gaji; perusahaan dan
manajemen; pengawasan (supervise), faktor intrinsik dari pekerjaan;
kondisi kerja; aspek sosial dalam
pekerjaan; komunikasi; dan fasilitas.
Pengertian Kinerja
Kinerja didefinisikan secara
formal sebagai jumlah dan kualitas
dari tugas yang terselesaikan secara
individu, kelompok atau organisasional (Schermerhon et al., 1991:
59). Menurut Dharma (1985:64)
bahwa kinerja adalah sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang
dihasilkan atau diberikan oleh
seseorang atau sekelompok orang.
Sedangkan menurut Soeprihantono
(1988:7) bahwa kinerja adalah hasil
pekerjaan seorang karyawan selarna
periode
tertentu
dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standard, target/ sasaran/kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
Dari beberapa definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil yang telah dicapai oleh
karyawan berdasarkan ukuran yang
berlaku untuk suatu tugas atau
pekerjaan yang telah dilaksanakan
dalam
waktu tertentu. Dalam
mengelola organisasi sebenarnya
adalah mengelola berbagai ragam,
sikap, dan kemampuan manusia
agar mereka bekerja menuju satu
tujuan yang direncanakan. Namun di
dalam pelaksanaannya selalu ada
kemungkinan terjadinya benturan
karena adanya perbedaan kepentingan yang mengakibatkan prestasi
kerja tidak optimal. Kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/ program/ kebijaksanaan
dalam me-wujudkan sasaran, tujuan,
visi dan misi organisasi. Penilaian
kinerja sangat penting dilakukan sebagai upaya untuk mendorong motivasi pekerja dan kinerja serta untuk
menyediakan informasiyang dapat
digunakan dalam membuat keputusan manajerial (George and Jones,
2002:249)
Pengukuran kinerja
Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor
kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien.
Evaluasi pencapaian kinerja karyawan terhadap tercapainya sasaran.
yang diharapkan, sekaligus evaluasi
terhadap besarnya penyimpangan
dengan cara membandingkan antara
hasil pekerjaan secara aktual
dengan hasil yang diharapkan, maka
perlu ditetapkan standar dalam pengukurannya.
Notoatmodjo
dan
Soekidjo (1992: 68) menjelaskan
bahwa penilaian yang baik harus
dapat menggambarkan yang akurat
tentang
yang
diukur.
Artinya
penilaian
tersebut
benar-benar
menilai kinerja PNS / polisi. Untuk itu
maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan:
1. Penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan
(job related), artinya sistem
penilaian
itu
benar-benar
menilai perilaku atau kerja yang
mendukung kegiatan organisasi
dimana karyawan itu bekerja;
2. Adanya standar pelaksanaan
kerja (performance standard).
Standar pelaksanaan adalah
ukuran yang dipakai untuk
menilai kinerja tersebut. Agar
penilaian itu efektif maka
standar penilaian hendaknya
berhubungan dengan hasilhasil
yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian maka
standar pelaksanaan kerja ini
semacam alat ukur kinerja.
Penelitian terdahulu
Herpen et al. (2002) dalam
penelitiannya
bertujuan
untuk
menganalisis hubungan antara sistem pendidikan pelatihan dan
kemauan terhadap kepuasan kerja
dan dampaknya terhadap kinerja.
328
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah divisi pada
Outch Company yang listing di Amsterdam Stock Exchange dengan
jumlah sampel sebanyak 460 pekerja, tidak termasuk pekerja kontrak
permanen. Selanjutnya data di uji
dengan
menggunakan
regresi,
dengan hasil sebagai berikut:
1. Pendidikan pelatihan mempunyai
dampak yang kuat terhadap
kepuasan dan kinerja pegawai
2. Masa kerja sebagai variabel
kontrol, menunjukkan bahwa
pekerja yang bekerja < 5 tahun
mempunyai kepuasan kerja lebih
tinggi dibanding yang bekerja
lebih dari 10 tahun;
3. Kepuasan kerja signifikan positif
dipengaruhi oleh keterbukaan
pendidikan pelatihan dan kemauan pegawai untuk bekerja.
Subagyo (1999:92) dalam
penelitiannya tentang analisis aspek
kerja yang mempengaruhi kepuasan
kerja di Rumah Sakit Malang menyimpulkan bahwa gaji, promosi,
penyelia, dan rekan kerja secara
bersama-sama berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja.
Hackman dan Oldham membuat daftar pertanyaan yang dikenal
dengan Job Diagnostic Survey untuk
beberapa ratus pekerja yang bekerja
pada 62 jenis pekerjaan, dengan
dimensi initi yang terdiri dari ragam
ketrampilan, identitas pekerjaan,
kepentingan pekerjaan dan umpan
balik didapatkan bahwa dimensidimensi inti merupakan aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan
kerja (dalam As’ad. 1998:121).
Winarni (1995:106) dalam
penelitiannya
tentang
analisis
kepuasan kerja di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta memberikan kesimpulan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara
variabel bebas upah, jenis tunjangan,
lingkungan kerja, hubungan sosial
antar karyawan dengan variabel tergantung kepuasan kerja.
Widiastari (1994:118) dalam
penelitiannya tentang analisis faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta menyimpulkan bahwa faktor
yang mendasari kepuasan kerja
adalah supervisor, rekan kerja, promosi, gaji dan faktor yang paling
kecil pengaruhnya adalah gaji.
Nuryono (2012) pengaruh
iklim organisasi, kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja
kepolisian Resort Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan 2012 kesimpulan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara variabelvariabel lainnya, lingkungan kerja,
hubungan emosional dan sosial antar polisi.
Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual yang dipergunakan
sebagai
landasan
penelitian ini adalah bahwa institusi
pemerintah perlu memperhatikan
varaibel pendidikan pelatihan dan
kemauan pegawai bekerja, karena
hal tersebut dapat memberikan
kepuasan kerja.Kepuasan kerja karyawan dapat diarahkan untuk mengoptimalkan penggunaan sumber
daya yang tersedia secara efektif
dan efisien sehingga akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat diajukan kerangka
konseptual seperti pada Gambar 1:
PENDIDIKAN
H
PELATIHAN (X1)
H
KEPUASAN
KERJA
(Z)
H
KEMAUAN
KINERJA
H
PEGAWAI
(Y)
H
KERJA (X2)
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Penelitian
329
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
Hipotesis
Berdasarkan latar belakang
masalah, perumusan masalah, landasan teori dan kerangka konseptual, maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
1. Pendidikan
pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja Kepolisian Resort Kotabaru.
2. Kemauankerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Kepolisian Resort Kotabaru.
3. Pendidkan
pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Kepolisian Resort Kotabaru.
4. Kemauan kerja berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
Kepolisian Resort Kotabaru.
5. Kepuasan kerja berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
Kepolisian Resort Kotabaru.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalahKepolisian Resort Kotabaru
yang berjumlah 451 orang polisi.
Sampel dalam penelitian ini ditetapkan dengan teknik sensus. Dengan
demikian sampel yang akan diambil
dalam penelitian ini berjumlah 125
responden.
Definisi Operasional Variabel
1. Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Pendidikan pelatihan adalah
seperangkat
nilai,
dalam
pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan yang dilakukan pada
Kepolisian Resort Kotabaru.
2. Kemauan kerja (X2)
Kemauan kerja yaitu kesediaan karyawaan untuk bekerja
lebih baik dan bersungguhsungguh
dalam
melakukan
pekerjaan (Susanto, 1974:101).
3. Kepuasan Kerja (Z)
Indikator untuk mengukur
variabel kepuasan kerja berdasarkan Blum (diadopsi dari
Susanto, 1997:114) terdiri atas
faktor individuil, meliputi umur,
kesehatan, watak dan harapan,
faktor social dan faktor utama
dalam pekerjaan.
Sumber Data
Data yang diperlukan dalam
penelitian ini terdiri dari dua jenis,
yaitu data primer dan data sekunder:
1. Data primer (data asli) adalah
data yang diperoleh langsung
dari responden, data ini yang
nantinya akan dianalisis dalam
penelitian ini.
2. Data sekunder adalah data
pelengkap/data yang diperoleh
bukan dari sumber utama,
melainkan dari pihak-pihak lain
ataupun dari data dokumentasi/arsip.
Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi, yaitu penulis mengadakan pengamatan
secara
langsung ke lokasi penelitian untuk menghimpun data yang diperlukan, baik data primer maupun data sekunder.
2. Interview,
yaitu
penulis
melakukan wawancara secara
langsung dengan responden dan
informan.
3. Jumlah anggota polrest Kotabaru
456 orang, yang menjadi objek
penelitaian 125 orang (responden).
Teknik Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas atau kesalahan
dilakukan untuk mengetahui sampai
sejauh mana suatu kuesioner yang
diajukan dapat menggali data atau
informasi yang diperlukan. Dalam
penelitian ini untuk uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi
Spearman’s:
 d2 
rs  1  6 

2
 N N  1 


330
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
Keterangan:
rs = koefisien korelasi
d = perbedaan antara pasanganpasangan urutan
N = jumlah pasangan yang ada
Uji Reliabilitas
Reliabilitas atau keandalan
dilakukan untuk mengetahui sampai
sejauh mana kuesioner yang diajukan dapat memberikan hasil yang
tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek
yang sama pada waktu yang berlainan. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat
koefisien alpha cronbach yang dirumuskan sebagai berikut:
α
r
1  k - 1r
Keterangan :
α = keandalan alpha cronbach
k = jumlah pernyataan dalam skala
r = rata-rata korelasi di antara butir
pernyataan
Model Analisis
Penelitian ini menggunakan model
Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis Jalur merupakan alat analisis
statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Model
ini digunakan untuk mengetahui
seberapa besar variabel-variabel
yang mempengaruhi kinerja. Dalam
analisis jalur terdapat beberapa
langkah (Solimun, 2002:48), yaitu
sebagai berikut:
1. Merancang model berdasarkan
konsep dari teori
Persamaan model struktural
menurut Solimun (2002:48) adalah sebagai berikut:
1) Z =α0 + α1 X1 + α2 X2 + ε1
2) Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 Z
+ ε2
Keterangan:
X1 =
Pendidikan pelatihan
X2 =
Kemauan
Z =
kepuasan kerja
Y =
kinerja
2.
3.
4.
5.
α0, β0
=
konstanta
α1, α2,β1, β2, β3 = koefisien
ε1 , ε2
= variable
pengganggu
Pemeriksaan terhadap asumsi
yang melandasi sahih tidaknya
suatu hasil bergantung pada terpenuhi atau tidaknya asumsi
yang melandasinya.
Pendugaan
parameter
atau
perhitungan koefisien path
Pemeriksaan validitas model
Melakukan interpretasi hasil analisis.
ANALISIS HASIL PENELITIAN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk menguji validitas dipergunakan perhitungan melalui
program SPSS dengan hasil:
Tabel 1. Daftar Nilai Alpha berdasarkan Validitas
Variabel
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X2.1
X2.2
X2.3
Z1
Z2
Z3
Y1
Y2
Y3
Nilai α
0,6197
0,7627
0,6464
0,7283
0,8073
0,8918
0,6743
0,6977
0,7603
0,8179
0,6555
0,6175
0,6272
0,6982
Hasil Pengujian
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan
data
pada
Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai
alpha untuk tiap-tiap variabel yang
diuji melebihi 60% sebagai tanda
kecukupan nilai validnya suatu variabel, artinya kuesioner yang dibuat
sudah sesuai untuk mengukur yang
seharusnya diuji, dengan demikian
alat ukur ini memenuhi syarat validitas.
Reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur dapat dipercaya
atau dapat diandalkan. Instrumen
331
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
dapat dikatakan andal (reliabel) bila
memiliki koefisien keandalan realibilitas sebesar 0,6 atau lebih
(Arikunto, 1998). Penyelesaian pengujian reliabilitas juga menggunakan
program SPSS for Windows. Hasil
pengujian realibilitas terdapat semua
variabel dapat dilihat pada Tabel 2:
model tersebut nilainya adalah lebih
besar dari 2 atau P ≤ 0,05 maka
hubungan antara variabel satu
dengan variabel lain hubungannya
signifikan,
selebihnya
apabila
nilainya P lebih dari 0,05 maka hubungannya tidak signifikan
Tabel 4. Hasil Pengujian Hubungan
Langsung, Tidak Langsung dan
HubunganTotal
Tabel 2: Rekapitulasi Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian
Item
X1
X2
Z
Y
Alpha
0,7314
0,7305
0,8103
0,6900
Hubungan Langsung
Variabel
X1
X2
Z
Z
0,398
0,347
0,000
Y
0,336
0,482
0,342
Hubungan Tidak Langsung
Variabel
X1
X2
Z
Z
0,000
0,000
0,000
Y
0,154
0,115
0,000
Hubungan Total
Variabel
X1
X2
Z
Z
0,398
0,347
0,000
Y
0,417
0,597
0,342
Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua
item dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian
dapat dikatakan reliabel, dengan
demikian dapat digunakan sebagai
instrumen dalam mengukur variabel
yang ditetapkan dalam penelitian ini.
Sumber: Diolah dari lampiran 4
Tabel 3. Hubungan Variabel Bebas
terhadap Variabel Antara dan Variabel Tidak Bebas
Variabel
Bebas
Variabel
Tidak
Bebas
Kepuasan
Koefi
sien
Jalur
0,398
0,347
Kepuasan
Kepuasan
Kinerja
Kemauan
Kinerja
0,482
Pendidikan dan
Pelatihan
Kinerja
0,336
Pendidikan dan
Pelatihan
Kemauan
Keterangan:
0,342
C.R
Prob
.
Ket
.
4,93
4
0,00
0
S
3,69
5
3,91
4
6,15
6
3,19
5
0,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
1
S
S = Signifikan
TS = Tidak Signifikan
Analisis Path
Alat analisis yang dipergunakan
adalah path analysis dengan program AMOS 4.02, dengan uji yang
dipergunakan adalah uji t (C.R),
apabila hasil perhitungan dengan
S
S
S
Hasil analisis yang dimuat
pada Tabel 3 dan Tabel 4 tersebut
dapat diketahui hipotesis mana yang
terbukti dan yang tidak. Hasilnya sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama, Pendidikan
dan
Pelatihan
berhubungan
secara langsung dan signifikan
dengan Kepuasan Kerja polisi
Resort Kotabaru, terbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kepuasan
Kerja adalah sebesar 0,398.
2. Hipotesis kedua, Kemauan kerja
berhubungan secara langsung
dan signifikan dengan Kepuasan
Kerja polisi Resort Kotabaru, terbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan Pelatihan dengan
Kepuasan Kerja adalah sebesar
0,347.
3. Hipotesis ketiga, Kepuasan kerja
berhubungan secara langsung
dan signifikan dengan Kinerja
polisi Resort Kotabaru, terbukti.
Hubungan langsung Kepuasan
Kerja dengan Kinerja adalah
sebesar 0,342.
332
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
4. Hipotesis keempat, Pendidikan
dan
Pelatihan
berhubungan
secara langsung dan signifikan
dengan Kinerja polisi Resort Kotabaruterbukti. Hubungan langsung Pendidikan dan Pelatihan
dengan Kinerja adalah sebesar
0,482.
5. Hipotesis kelima, Kemauan kerja
berhubungan secara langsung
dan signifikan dengan Kinerja
polisi Resort Kotabaru, terbukti.
Hubungan langsung Pendidikan
dan Pelatihan dengan Kinerja
adalah sebesar 0,336.
Pembahasan
Tata hubung tiga variabel bebas terhadap variabel tidak bebas digambarkan pada Gambar 2.
,11
,16
1
e1
Pelatihan
,35
,12
e2
1
Kemauan
d2
3
2
,46
Kepuasan
Kerja
Tabel 5. Nilai Path Analysis
,07
d1,34
Penddkan
Kemauan kerja dan Kepuasan kerja
berhubungan dengan Kinerja polisi
Resort Kotabaru.
Hal ini didukung dari gambar
2 terlihat bahwa nilai eror atau indikator lain (e1, e2, d1 dan d2) selain
dari model yang ditentukan dalam
penelitian ini nilainya kecil, artinya
nilai eror Pendidikan dan Pelatihan
(e1) 0,16, nilai eror Kemauan kerja
(e2) 0,12, nilai eror Kepuasan Kerja
(d1) 0,11 dan nilai eror Kinerja (d2)
0,07 tersebut tidak ada hubungannya, karena nilainya semua di bawah
0,164.
Untuk mengetahui nilai hubungan lemah atau kuat dalam analisis path, Sumarno berpendapat
(dalam Murdijanto, 1994:79) dalam
Tabel 5:
1
,34
Kinerja
,48
Goodness of Fit
Chi Square = 8,054
Degree of Freedom = 1
Probability = ,005
RMSEA = ,292
Gambar 2. Tata Hubung Tiga Variabel Bebas terhadap Variabel Tidak
Bebas
Dalam penggunaan uji analisis jalur tentu dilakukan pengujian
hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Penggunaan-nya dilakukan
melalui penyaringan uji statistik yang
berarti menggunakan koefisien arah
beta berdasarkan data dalam bentuk
skor baku karena dapat dibuktikan
dan jika beta signifikan maka
koefisien jalur akan signifikan pula.
Gambar 2, menunjukkan bahwa dari
lima hipotesis yang dikemukakan,
semuanya memiliki pengaruh langsung dan signifikan, hal ini memberikan indikasi bahwa: 1) Pendidikan dan Pelatihan dan Kemauan
kerja berhubungan dengan Kepuasan kerja polisi Resort Kotabarudan
2) Pendidikan dan Pelatihan,
No
1
2
3
Nilai
<0,164
0,165 - 0,335
> 0,335
Hubungan
Tidak ada hubungan
Lemah
Kuat
Sumber: Murdijanto
Hasil uji ini menunjukkan
Pendidikan dan Pelatihan dan
Kemauan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan Kepuasan
kerja. Uji analisis jalur dari variabel
Pendidikan dan Pelatihan (X1) ke
variabel
Kepuasan
kerja
(Z)
menghasilkan nilai koefisien sebesar
0,398 hal ini menunjukkan bahwa
hubungan antara Pendidikan dan
Pelatihan dengan Kepuasan Kerja
adalah kuat, karena nilainya di atas
0,335 dan t (CR) sebesar 4,934 serta probalitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut
nilainya CR adalah lebih besar dari 2
dan nilai probabilitasnya atau P ≤
0,05 maka hubungan variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan variabel Kepuasan kerja adalah signifikan.
Hal ini dapat diartikan responden
menganggap Kepuasan kerja yang
terjadi pada mereka dikarenakan
oleh pendidikan dan pelatihan akan
prestasi, pendidikan dan pelatihan
333
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
akan kekuasaan dan Pendidikan dan
Pelatihan untuk berafiliasi, maksudnya apabila pendidikan dan pelatihan para polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka juga akan mempunyai hubungan pada tingkat kepuasaan mereka dalam bekerja.
Uji analisis jalur dari variabel
Kemauan kerja(X2) ke variabel
Kepuasan Kerja (Z) menghasilkan
nilai koefisien sebesar 0,347, hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara Kemauan kerja dengan Kepuasan Kerja adalah kuat, karena
nilainya di atas 0,335 dan t (CR)
sebesar 3,695 serta probalitasnya
0,000. Hasil perhitungan dengan
model tersebut nilainya CR adalah
lebih besar dari 2 dan nilai Probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Kemauan kerja
dengan variabel Kepuasan Kerja
adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan
responden menganggap
kepuasan kerja yang terjadi pada
mereka dikarenakan oleh Kemauan
kerjaserta pengembangan karier
yang meliputi Choaching, rotasi jabatan, penugasan sementara, Apperenticeship (program magang),
dan manfaat yang mereka peroleh
dari Pendidikan dan Pelatihan, maksudnya apabila Kemauan kerja para
polisi Resort Kotabaruditingkatkan
maka juga akan mempunyai hubungan dengan kepuasan mereka
dalam bekerja.
Uji analisis jalur dari variabel
Kepuasan Kerja (Z) ke variabel
Kinerja (Y) menghasilkan nilai
koefisien sebesar 0,342, hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja
adalah kuat, karena nilainya di atas
0,335 dan t (CR) sebesar 3,914 serta probalitasnya 0,000. Hasil perhitungan dengan model tersebut
nilainya CR adalah lebih besar dari 2
dan nilai probabilitasnya atau P ≤
0,05 maka hubungan variabel
Kepuasaan Kerja dengan variabel
Kinerja adalah signifikan. Hal ini
dapat
diartikan
responden
menganggap Kinerja yang baik harus didukung oleh Kepuasan Kerja
yang terjadi pada mereka dikarenakan oleh Faktor individuil, meliputi
umur, kesehatan, watak dan harapan; Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi,
kegiatan
perserikatan
pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan dan faktor utama
dalam pekerjaan, meliputi upah,
pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk
maju. Maksudnya apabila Kepuasan
Kerja para polisi Resort Kotabaruditingkatkan maka akan berhubungan
dengan Kinerja mereka dalam menjalankan tugas.
Uji analisis jalur dari variabel
Kemauan kerja(X2) ke variabel
Kinerja (Y) menghasilkan nilai
koefisien sebesar 0,482 hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan
dengan Kinerja adalah kuat, karena
nilainya di atas 0,335 dan t (CR)
sebesar 6,156 serta probalitasnya
0,000. Hasil perhitungan dengan
model tersebut nilainya CR adalah
lebih besar dari 2 dan nilai Probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Kemauan kerja
dengan variabel Kinerja adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan responden menganggap Kinerja yang
terjadi pada mereka dikarenakan
oleh Pendidikan dan Pelatihan serta
pengembangan karier yang meliputi
Choaching, rotasi jabatan, penugasan sementara, Apperenticeship
(program magang), dan manfaat
yang mereka peroleh dari pendidikan dan pelatihan, maksudnya apabila Pendidikan dan Pelatihan polisi
Resort Kotabaruditingkatkan maka
akan mempunyai hubungan dengan
tingkat Kinerja mereka dalam bekerja.
Uji analisis jalur dari variabel
Pendidikan dan Pelatihan (X1) ke
variabel Kinerja (Y) menghasilkan
nilai koefisien sebesar 0,336, hal ini
334
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
menunjukkan bahwa hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan
dengan Kinerja adalah kuat, karena
nilainya di atas 0,335 dan t (CR)
sebesar 3,195 serta probalitasnya
0,001. Hasil perhitungan dengan
model tersebut nilainya CR adalah
lebih besar dari 2 dan nilai probabilitasnya atau P ≤ 0,05 maka hubungan variabel Pendidikan dan
Pelatihan dengan variabel Kinerja
adalah signifikan. Hal ini dapat diartikan
responden menganggap
Kinerja yang terjadi pada mereka
dikarenakan oleh Pendidikan dan
Pelatihan akan prestasi, Pendidikan
dan Pelatihan akan kekuasaan dan
Pendidikan dan Pelatihan untuk
berafiliasi, maksudnya apabila Pendidikan dan Pelatihan para polisi
Resort Kotabaruditingkatkan maka
akan mempunyai hubungan dengan
tingkat Kinerja mereka dalam bekerja.
Pada Tabel 5 menunjukkan
hasil perhitungan dilihat dari Hubungan Tidak Langsung variabel
Pendidikan dan Pelatihan, Kemauan
kerja dengan Kepuasan Kerja polisi
Resort Kotabarumenunjukkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan dan
Kemauan kerjahubungannya dengan
Kepuasan Kerja adalah tidak ada
hubungan, karena nilai koefisiennya
Pendidikan dan Pelatihan sebesar
0,000 dan nilai koefisien Kemauan
kerja sebesar 0,000. Hubungan antara variabel Pendidikan dan Pelatihan, Kemauan kerja dan Kepuasan
Kerja dengan variabel Kinerja dilihat
dari hasil analisis hubungan tidak
langsung juga tidak berhubungan
karena nilai koefisiennya Pendidikan
dan Pelatihan sebesar 0,154; nilai
koefisien Kemauan kerjasebesar
0,115 dan nilai koefisien Kepuasan
kerja sebesar 0,000, semuanya nilai
koefisiennya di bawah 0,164.
Hubungan Total antara variabel Pendidikan dan Pelatihan,
Kemauan kerjadengan Kepuasan
Kerja secara total mempunyai hubungan yang kuat, karena nilai
koefisien Pendidikan dan Pelatihan
0,398 dan Kemauan kerja 0,347
semua nilainya di atas 0,335. Hubungan antara variabel Pendidikan
dan Pelatihan, Pendidikan dan
Pelatihan dan Kepuasan Kerja
dengan Kinerja secara total mempunyai hubungan yang kuat, karena
nilai masing-masing di atas 0,335,
nilai koefisien Pendidikan dan
Pelatihan 0,417, nilai koefisien
Kemauan kerja0,597 dan nilai
koefisien Kepuasan Kerja 0, 342.
PENUTUP
Kesimpulan
1. Pendidikan
dan
Pelatihan
berhubungan dengan Kepuasan
kerja polisi Resort Kotabaru, hal
ini ditunjukkan oleh koefisien
jalur
Kemampuan
denganKepuasan kerja yang
signifikan dan kuat.
2. Kemauan kerja berhubungan
dengan Kepuasan kerja polisi
Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur Pendidikan dan Pelatihan dengan
Kepuasan kerja yang signifikan
dan kuat.
3. Pendidikan
dan
Pelatihan
berhubungan dengan Kinerja
polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur
Kepuasaan kerja dengan Kinerja
yang signifikan dan kuat.
4. Pendidikan
dan
pelatihan
berhubungan dengan Kinerja
polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur
Pendidikan
dan
pelatihan
dengan Kinerja yang signifikan
dan kuat.
5. Kepuasan Kerja berhubungan
dengan Kinerja polisi Resort Kotabaru, hal ini ditunjukkan oleh
koefisien
jalur
Kemampuan
dengan Kinerja yang signifikan
dan kuat.
Saran
1. Kemauan kerjadan Pendidikan
dan
Pelatihan
berhubungan
335
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
dengan Kepuasan kerja polisi
Resort Kotabaru.
2. Kemauan kerja, Pendidikan dan
Pelatihan dan Kepuasan kerja
berhubungan dengan Kinerja
polisi Resort Kotabaru. Oleh karena itu Kepala Kepolisian Resort Kotabaruselaku pimpinan
langsung mereka untuk mempertahankan dan meningkatkan
Kemampuan, Pendidikan dan
Pelatihan,
Kepuasan
kerja
dengan tujuan untuk meningkatkan Kinerja pegawai dalam melayani masyarakat.
3. Diharapkan pimpinan mampu
memberi
Kemampuan
agar
Kepuasan kerja terpenuhi dan
akhirnya berdampak pada peningkatan Kinerja polisinya.
4. Selain itu diharapkan hasil
penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti
lain yang berminat untuk mencari
dan meneliti variabel-variabel
lain yang belum diketahui khususnya tentang kajian Kemampuan, pendidikan dan pelatihan
dan kepuasaan kerja yang dapat
meningkatkan kinerja polisi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.
C, Trihendardi. 2012. Analisis Data
Statistik step by step SPSS
20, Yogyakarta.
Cheney, Paul H., 1984. Effects of
Individual Characteristics, Organizational Factors and Task
Characteristics on ,Computer
Programmer Productivity and
Joc Satisfaction. Information &
Management, Vol. 7, pp. 209214.
Chowdury, Mohammed S., and
Amin, Mohammed Nurul, 2001.
Relative Importance of Employee Values, Attitudes And
Leadership Behaviours in Employee Motivation, An Empirical
Investigation.
Journal
Of
Business Research, Vol. 67,
pp. 241-251.
Churchill Jr.; Gilbert A., Ford; Neil M.,
and Walker, Jr., Orville C., 1979.
Personal
Characteristics
of
Salespeople And The Attractiveness Of Alternative Rewads.
Journal Of Business Research, Vol 1, pp.25-50.
Dessler, Gary, 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jilid I.
Jakarta: Prenhallindo.
Dharma, Agus, 1986. Manajemen
Prestasi Kerja. Edisi 1 Jakarta:
Rajawali.
Downey, H. Kirk; Hellriegel, Don;
Martha, Phelps and Slocum Jr,
John W., 1974. Organizational
Climate and Job Satisfaction: A
Comparative Analysis. Journal
of Business Research Vol. 2,
No. 3. pp, 233-248.
Freddy Rangkuti. 2002. Marketing
Plant.
Gramedia
Pustaka
Umum
George, Jennifer M. and Jones,
Gareth R., 2002. Organizational
Behavior. Third edition. New
York: Prentice Hall.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and
Donnelly, J.H., 1997. Organisasi
Perilaku,
Struktur,
Proses. Jakarta: Bina Rupa
Aksara.
Greenberg, Jerald and Baron, Robert A., 2000. Behavior in Organizations: Understanding and
Managing the Human Side of
Work. New Jersey: Prentice Hall
International Inc.
Herpen, Marco Van; Praag, Mirjan
Van and Cools, Kees, 2002.
The Effect of Performance
Measurenment and Compensation on Motivation. Conference of The Performance
Measurement Association in
Boston, pp 134.
Ivancevich, John M., 1999. Human
Resource Management. 6'h
ed., Chicago: Irwin.
Jansen, Patrick G.M.; Kerkstra, Ada,
336
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
Saad, Abu; Huijer, Huda and
Van Der Zee, Jouke. 1996, The
Effect of Job Characteristics and
Individual Characteristics on Job
Satisfaction and Burnout in
Community Nurses. International Journal Nurs. Stud, Vol. 33,
No. 4, pp 407421
Judge, Thorenson; Bono and Patton,
2001. The job satisfaction job
performance relationship: a
qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin,
Vol.127, No.3, pp.376- 407.
Karlinger, fred N., 1990. Foundations of Behavior Research.
Third Edition (Tedemahan oleh
L.R Simatupang). Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Keuter, Karen; Byrne, Eileen; Voell,
Jocelyn and Larson, Elaine,
2000. Nurses' Job Satisfaction
and Organizational Climate in a
Dynamic Work Environment.
Applied Nursing Research,
Vol. 13, No. 1 (February),
pp46-49.
Keith, Davis, 1985. Human Behavior at work: Organizational
Bahavior. New Delhi: Tata
McGraw-Hill Publishing Company.
Koesmono, Teman H., 2005.
Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap
Motiuosi
Dan
Kepuasan Kerja Serta Kineyja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu
Ekspor Di Jawa Timur. Disertasi (Tidak Dipublikasikan).
Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga.
Mahmudi, 2003. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Jakarta: Unit
Penerbit
dan
Percetakan
akuntansi Manajemen Perusahaan YKPN.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Ramaja Rosdakarya.
Munandar, Ashar Sunyoto, 2001.
Psikologi Industri dan Organ-
isasi. Jakarta: UI-Press.
Murdijanto P. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Diktat
Kuliah Pasca Sarjana, Universitas Jember. Jember.
------------------. 1994. Pengaruh Sosial Ekonomi dan Kesehatan
Hubungannya
Dengan
Kematian
Bayi
Di
Jember.
Desertasi, Universitas Airlangga.
Surabaya.
Nazir,
Moh.,
1998.
Metode
Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Polri, 2010, Program Pelatihan
ASEAN tentang Tindak Pidana Perdagangan Orang untuk ParaPetugas Penegak
Hukum Digaris Depan
Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku
Organisasi,
KonsepKontroversi-Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:
PT. Prenhalindo.
Satjipto, R, 2010, Penegak Hukum
Suatu Tinjauan Sosiologis
Sadjijono, 2009, POLRI dalam Pertimbangan Hukum di Indonesia
Sharma, S. and Sharing, D., 1989.
Organizational climate, job satisfaction and job anxiety. Psychological Studies, Vol.34,
pp.21-27.
Singarimbun, Masri, 2001, Metode
Penelitian Survey. PPSK.
Yogyakarta:UGM.
Solimun,
(2002).
Multivariate
Analysis Structural Equation
Modelling (SEM) Lisrel dan
Amos. Cetakan 1. Malang:
Penerbit Universitas Negeri
Malang.
Sulistiyani A.T. dan Rosidah, 2003.
Manejemen Sumber Daya
Manusia: Konsep, Teori dan
Pengembangan
dalam
Konteks Organisasi Publik.
Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sutono. Kapolri 2006, HAM untuk
Anggota POLRI
337
Kindai Volume 9 Nomor 4, Oktober – Desember 2013
Thoha, Miftah, 2001, Kepemimpinan dalam Manajemen, PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Utama, Surya, 1996. Prioritas Kebutuhan Staf Berdasar Karakteristik Indiuldu Pengaruhnya Terhadap KepucLsan Kerja. Disertasi (tidak dipublikasikan), Surabaya: Program Pascasarjana
Universitas Airlangga.
Wahana Komputer, 2002. SPSS 20
Pengolahan Data. Semarang