17 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada organisasi saat ini, sumber daya manusia tidak lagi sebagai alat
produksi, akan tetapi memiliki peran yang sangat penting agar organisasi tetap
eksis dan berkembang. Di era globalisasi dengan persaingan bisnis yang ketat,
kedudukan sumber daya manusia dijadikan sebagai penggerak dan penentu
berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Betapapun
modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan,
namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak
bermakna (Tjutju & Suwatno, 2008). Selanjutnya Tjutju dan Suwatno (2008)
menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang
harus dikelola dengan baik. Dapat dikatakan, kemajuansuatu organisasi
ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di
dalamnya.
Moran dan Brightman (2000) mengemukakan bahwa keterlibatan sumber
daya manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi, karena
sumber daya manusia tersebut merupakan subyek penting yang akan
melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang
direncanakan. Sejalan dengan pendapat Moran dan Brightman (2000) tersebut,
Hussey (2000) juga menjelaskan beberapa faktor yang mendorong organisasi
untuk melakukan perubahan yaitu perubahan teknologi yang terus meningkat,
17
Universitas Sumatera Utara
18
persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis
negara, privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih
banyak nilai. Organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahanakan dikalahkan
oleh kompetitor yang akhirnya tidak akan mampu mempertahankan eksistensinya.
Semakin baik sumber daya manusia yang ada di perusahaan, maka akan semakin
baik pula kualitas kinerja perusahaannya tersebut.
Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan
perusahaan, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik
mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan
teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Dengan demikian,
pentingnya peran strategik dari kapabilitas organisasional adalah untuk mencipta,
memelihara dan memperluas keunggulan bersaing(Chandler, 1990; Mahoney,
1995). Oleh karenanya pendayagunaan sumber daya manusia merupakan sebuah
usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan serta mengembangkan
kemampuan yang terbaik dari sebuah perusahaan untuk menjadi kompetitor yang
mampu bersaing dan dapat memenangkan pasar, melalui tenaga kerja yang
dimiliki.
Salah satu metode yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia
guna mengevaluasi dan mengembangkan karyawannya sesuai dengan kemampuan
yang dibutuhkan organisasi adalah metode assessment centre. Menurut Thornton
dan Rupp (2006) penggunaaan assessment centre untuk tiga tujuan dalam sumber
daya manusia yaitu: a) memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan;
b) mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam pekerjaan yang berhubungan
Universitas Sumatera Utara
19
dengan ketrampilan sebagai langkah awal dilakukannya pengembangan;
c) mengembangkan ketrampilan kerja yang sesuai. Sementara itu Flippo (1994)
menyatakan bahwa dua tujuan pokok dari sebuah assessment centre adalah
pengambilan keputusan seleksi dan promosi serta identifikasi kekuatan dan
kelemahan para calon-calon untuk maksud pengembangan.
Adanya evaluasi dalam pelaksanaan metode assessment centre, menjadi
hal yang dikhawatirkan oleh karyawan, terutama yang digunakan untuk tujuan
promosi jabatan.Kementerian Hukum dan Hak Azasi Manusia (2014) juga
mengungkapkan bahwa sebagian pegawai mempersepsi assessment centre sebagai
momok, sehingga cenderung kurang disukai, bahkan cenderung berusaha untuk
dihindari karena dianggap dapat menghambat peluang karir seseorang. Bagi
karyawan, harapan untuk dipromosikan pada suatu posisi tertentu dapat saja
menjadi pupus karena tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan, berdasarkan
evaluasi assessment centre (Kemenkumham, 2014). Hal ini dapat dipahami
karena menurut Hasibuan (2003) promosi memberikan peran penting bagi setiap
karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Promosi sangat
didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai penghargaan atas
keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam
menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya
sekarang (Siagian, 2003).
Flippo (1994) mengungkapkan promosi berarti perpindahan dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Biasanya perpindahanjabatanyang lebih tinggi disertaidengan peningkatan
Universitas Sumatera Utara
20
gaji/upah dan lainnya. Dari sekian banyak jumlah pegawai, mereka menunggu
kesempatan untuk mendapatkan promosi. Sementara itu, perpindahan seseorang
pada jabatan baru dapat terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami
ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Seseorang
tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau
posisi
di
unit
lain
tidak
ada
yang
kosong.
Akibatnya
satu
posisi
kosongakanmenjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat
berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang (Human Resource
Assessment Service News PT. Telkom, 2009). Situasi ketidakjelasan waktuakan
penghargaan prestasi karyawan berupa promosi jabatan dapat menimbulkan
kecemasan.Sepertiyang diungkapkan oleh Lubis (2009), bahwa individu
mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang.
Kecemasan (anxiety) sangat berkaitan dengan perasaan yang tidak pasti
dan tidak berdaya. Keadaan emosi ini tidak memiliki objek yang jelas. Hal
tersebut diungkapkan oleh Stuart dan Sundeen (1998) yang menjelaskan
kecemasan sebagai respon emosional terhadap perasaan tidak pasti dan tidak
berdaya, kondisi ini tidak memiliki objek yang spesifik. Terkadang, seseorang
menghadapi kecemasan sebagai sebuah tantangan sehingga mempersiapkan
sesuatu untuk menghadapinya. Hal ini yang akan memberikan hasil yang positif.
Tetapi terkadang pula, kecemasan membuat seseorang tidak berdaya, dan merasa
tidak mampu menghadapi kecemasan itu sehingga ingin lari dari masalahnya
dengan mengembangkan defence mechanism (mekanisme pertahanan diri/ego).
Universitas Sumatera Utara
21
Kecemasan dapat digambarkan sebagai state anxiety dan trait anxiety
(Spielberger, 1983; Zulkarnain & Novliadi, 2009) state anxiety berupa reaksi
emosi sementara yang timbul pada situasi tertentu, yang dirasakan sebagai suatu
ancaman, keadaan ini ditentukan oleh perasaan ketegangan yang subyektif.
Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau sifat seseorang yang cukup stabil yang
mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai
ancaman. Individu yang memiliki trait anxiety tinggiakan memiliki state anxiety
yang tinggi pula (Zulkarnain & Novliadi,2009). Kelvens(1997) menyatakan
bahwa baik stateanxiety dan trait anxiety berhubungan dengan kepribadian
seseorang. Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat
dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan
seseorang yang cemas karena faktor trait anxietyakan memiliki kecemasan yang
berhubungan dengan kepribadiannya.
Salah satu bentuk karakteristik kepribadian (personality trait) adalah
kepribadian big five. Kepribadian big five memiliki lima sifat (trait) dasar. Pervin,
Cervone dan John (2005) menjelaskan kepribadian big five sebagai pendekatan
teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam
emotionaly, activity dan sociability factor. Kelima dimensi dasar ini sering
diartikan sebagai model kepribadian big five dan cenderung stabil sepanjang
rentang kehidupan (Pervin, Cervone & John, 2005). Sesuai dengan pendapat yang
dikemukakan Goldberg (1993); Pervin, Cervone dan John (2005) ada lima faktor
kepribadian merupakan tampilan karakteristik kepribadian (personality trait) yang
terdiri
dari
neuroticsm,
extraversion,
openness,
agreeableness
dan
Universitas Sumatera Utara
22
conscientiousness. Beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui
bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang
karyawan. Variabel tersebut adalah stres kerja, burnout, cara mengatasi konflik
dan performa kerja seorang karyawan (Ingarianti, 2012). Selain itu, kepribadian
individu dapat mempengaruhi perilaku yang ditampilkannya. Studi yang
dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain (2013) menunjukkan bahwa kepribadian
big five memiliki dampak terhadap penyesalan pasca konsumen melakukan proses
pembelian. Kepribadian big five merupakan dimensi-dimensi dari kepribadian
yang didesain untuk melihat temperamen kepribadian seseorang dalam hidupnya.
Diasumsikan faktor kepribadian ikut mendasari sifat yang spesifik dari seseorang.
Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang
relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang
(Baron, 2000).
Selain sifat-kepribadian dari individu, faktor lain yang berperan terhadap
perilaku karyawan adalah bagaimana karyawan memandang situasi yang ada
sesuai dengan persepsinya. Dalam suatu organisasi,carakaryawan memandang
situasi yang berlaku, seringkali memiliki arti lebih penting untuk memahami
perilaku daripada situasi itu sendiri. Seperti yang diungkapkan Winardi (2004)
yang menjelaskan bahwa persepsi merupakan proses kognitif, dimana individu
memberikan arti terhadap lingkungan. Dalam menghadapi suatu lingkungan yang
tidak pasti, individu cenderung mengalami kecemasan, berupa ketakutan terhadap
hal yang tidak menyenangkan akan terjadi (Haber & Runyon 1984). Lingkungan
kerja yang tidak pasti juga akan memunculkan perasaan negatif, sehingga
Universitas Sumatera Utara
23
karyawan menjadi kurang produktif (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002).
Selanjutnya,Rhoades dan Eisenberger (2002) menjelaskan bahwa persepsi
karyawan terhadap dukungan organisasi berhubungan negatif dengan suasana
kerja yang tidak menyenangkan dan tekanan psikologis secara umum.
Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan dukungan organisasi
menyangkut kesiapan organisasi untuk memberikan bantuan pada peningkatan
usaha-usaha yang dilakukan individu dan seberapa besar menilai kontribusi
individu dan memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et al., 2002).
Dalam beberapa penelitian, bentuk dukungan organisasi yang dijadikan indikator
dalam menilai persepsi dukungan organisasiadalah keadilan (fairness), dukungan
dari atasan (supervisor support), imbalan dari organisasi (organizational rewards)
dan kondisi pekerjaan (job condition) (Essenberger et al., 1986). Bagi karyawan,
organisasi merupakan sumber penting untuk kebutuhan socioemotional mereka
seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), kesempatan pelatihan, dan
tangible benefits seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Hasil penelitian
menemukan bahwa persepsi dukungan organisasidapatmemenuhi kebutuhan
socioemotional pekerja sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik
(Armeli, Eisenberger, Fasolo, & Lynch, 1998). Pada penelitian tersebut persepsi
dukungan organisasidapat memenuhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi,
bahwa organisasi dapat diandalkan untuk memberikan simpati dan dukungan
nyata ketika karyawan mendapat tekanan.
Salah satu perusahaan di Indonesia yang sudah mempraktekkan metode
assessment centre pada manajemen sumber daya manusianyaadalah PT. Telkom,
Universitas Sumatera Utara
24
Tbk. Metode ini dianggap lebih obyektif dalam memberikan penilaian terhadap
karyawan. Penerapan metode
assessment di PT. Telkom, Tbk. merupakan
pioneer di Indonesia, diresmikan oleh Direktur Utama PT. Telkom, Tbk saat itu
Cacuk Sudaryanto pada tanggal 10 November 1990. Sejak itu, PT. Telkom, Tbk
sudah mulai mengembangkan dan menggunakan metode assessment untuk tujuan
seleksi, promosi dan rencana pengembangan sumber daya manusia (Website
SDM, Telkom, Tbk., 2013).
Menurut data yang ditampilkan PT. Telkom, Tbk, selama tahun 2009,
telah dilakukan promosi terhadap 1.804 karyawan dan mutasi sebanyak 1.132
karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan menggunakan metode
assessment toolsdan job tender. Berdasarkan data yang ada, dapat dikatakan
bahwa tidak sedikit promosi jabatan di PT. Telkom, Tbk dilakukan menggunakan
metode assessment centre. Setiap tahunnya assessment centre digunakan secara
konsisten hingga saat ini sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam
pengambilan keputusan guna mempromosikan karyawannya pada posisi tertentu
maupun dalam pengembangan karir (Website SDM, Telkom, Tbk, 2013).
Berdasarkan
penelitian
yang
dilakukan
oleh
Widianingrum
dan
Kurniawan(2007),menunjukkan penggunaan asessment centre yang dilakukan di
PT. Telkom, Tbk Jakarta selatan berpengaruh positif terhadap pengembangan
karir pekerja. Selain itu, karyawan juga bisa menerima penggunaan metode
assessment centre sebagai salah satu alat bantu untuk melaksanakan
pengembangan karir.
Universitas Sumatera Utara
25
Pengembangan karir di PT. Telkom, Tbk berfokuskan pada pengembangan
dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia.Masalah karir memang
menjadi sorotan pegawai dan menimbulkan ketidakpuasan. Apalagi dengan
struktur organisasi yang baru, pergerakan karir setiap orang menjadi sulit, dan
terbatas. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya
masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi
kosong akan menjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat
berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang. Kondisi ini tentu
menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai (HRAS Telkom, Tbk., 2013). Struktur
organisasi yang baru mempersempit karyawan dalam memperoleh kesempatan
promosi seperti yang telah diidam-idamkannya. Oleh karenanya penerapan
metode assessment centre dalam promosi jabatan menjadi hal yang mencemaskan
pada sebagian karyawan. Disatu sisi bagi karyawan merupakan sebuah
kesempatan ketika memperoleh promosi jabatan yang diidam-idamkannya, disisi
lain penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menimbulkan
ketidakpastian akan keberhasilannya. Situasi ketidakpastian akan keberhasilan
dalam promosi jabatan menimbulkan kecemasan bagi karyawan.
Seorang karyawan dalam kondisi ketidakpastian menghadapi evaluasi
melalui metode assessment centre, maka akan mempersepsikan sejauhmana
dukungan organisasi yang akan diterima olehnya. Terlebih kesempatan untuk
memperoleh promosi jabatan merupakan hal yang diharapkan oleh setiap
karyawan. Untuk itu perlu diketahui apakah terdapat korelasi antara kecemasan
menghadapi assessment centre dengan dukungan organisasi yang dipersepsikan
Universitas Sumatera Utara
26
karyawan sesuai dengan kepribadiannya. Kebijakan-kebijakan organisasi yang
telah dirasakan oleh karyawan selama ini dalam perilaku organisasi, apakah dapat
mempengaruhi perasaan seorang karyawan dalam menghadapi promosi jabatan
melalui metode asessement centre.
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas,
permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi
terhadap kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?
2. Bagaimana gambaran persepsi dukungan organisasi dari karyawan?
3. Bagaimana gambaran kecemasan karyawan menghadapi assessment centre?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kepribadian big
five dan persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan karyawan menghadapi
assessment centre pada promosi jabatan.
D. Keaslian Penelitian
Penelitian mengenai hubungan kepribadian big five dengan kinerja
karyawan sudah pernah ditemukan dalam beberapa jurnal ilmiah. Diantaranya
adalah kepribadian big five yang dikaitkan dengan Organizational Citizenship
Behavior, kepribadian big five dengan kepuasan kerja karyawan, kepribadian big
Universitas Sumatera Utara
27
five dengan burn out, kepribadian big five dengan obsesif kompulsif karyawan dan
banyak lagi yang mungkin belum diketahui oleh peneliti. Demikian pula dengan
penelitian tentang kecemasan sudah beberapa kali ditemukan oleh peneliti,
diantaranya penelitian mengenai kecemasan yang dikaitkan dengan ujian nasional,
ataupun dengan test di sekolah.
Penelitian
dengan
topik
“Kecemasan
Menghadapi
Assessment
CentreBerdasarkan Kepribadian Big Five dan Persepsi Dukungan Organisasi”
sepengetahuan peneliti belum pernah dijumpai pada penelitian-penelitian
sebelumnya. Keaslian penelitian ini merupakan hasil dari pemikiran penulis
dengan mengambil panduan referensi dari buku-buku, jurnal-jurnal,dan sumber
lain yang berkaitan dengan judul penelitian. Untuk penelitian ini, sumber
responden yang diambil adalah dari PT. Telkom Indonesia, Tbk. Dalam penelitian
ini menekankan bagaimana kecemasan yang dirasakan oleh karyawan dalam
melaksanakan proses assessment centre guna promosi jabatan, yang ditinjau
berdasarkan kepribadian big five karyawan dan persepsi yang dimiliki karyawan
mengenai dukungan perusahaan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis :
Dengan adanya penelitian ini diharapkan peneliti akan memeproleh
pengetahuan dan informasi yang lebih, mengenai kecemasan karyawan dalam
menghadapi assessment centre pada promosi jabatan berdasarkan kepribadian big
five dan persepsi dukungan organisasi.Hasil penelitian ini diharapkan akan
Universitas Sumatera Utara
28
melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah
akademik sehingga berguna untuk pengembangan ilmu.
Manfaat Praktis :
2. Dengan adanya penelitian ini dapat diharapkan sebagai masukan dan bahan
pertimbangan bagi perusahaan untuk mengambil langkah-langkah strategis
melalui kebijakan-kebijakan organisasi yang berkaitan dengan karyawan
dalam mengikuti assessment centre.
3. Selain itu, akan diperoleh gambaran mengenai tingkat kecemasan karyawan
menghadapi assessment centre dalam promosi jabatan berdasarkankepribadian
big five dan persepsi dukungan organisasi.
4. Adapun manfaat praktis dari penelitian ini adalah agar karyawan dapat
memahami secara tepat mengenai proses pelaksanaan assessment centre dan
manfaatnya khususnya dalam promosi jabatan.
5. Kepada pihak atasan agar dapat memahami kondisi para anggotanya yang
berkaitan dengan assessment centre, sehingga dapat melakukan pembinaan
yang tepat kepada para anggotanya tersebut menuju sasaran perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Dalam Bab pendahuluan ini, menguraikan mengenai pentingnya Sumber
Daya Manusia di sebuah perusahaan, latar belakang pentingnya melakukan
assessment centre yang merupakan salah satu metode penilaian kinerja,
kecemasan karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui assessment
Universitas Sumatera Utara
29
centre, kepribadian big five dan persepsi dukungan organisasi karyawan. Selain
itu dalam bab ini juga mengangkat masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam Bab II, menghimpun mengenai teori yang berkaitan dengan
penelitian ini, meliputi teori kecemasan, assessment centre, promosi jabatan,
kepribadian big five, persepsi dukungan organisasi, serta dinamikanya yang
berkaitan dengan kecemasan dalam menghadapi assessment centre.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam Bab III, menjelaskan mengenai definisi variabel, definisi variabel
operasional, populasi dan sampel penelitian serta teknik sampling yang
digunakan, alat ukur dan metode analisis data.
BAB IVANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab IV, menjelaskan mengenaiGambaran Umum Subyek
Penelitian,uji normalitas, uji linieritas, hasil utama penelitian, nilai empirik dan
nilai
hipotetik,
kategorisasi
kecemasan
menghadapi
assessment
centre,
kategorisasi persepsi dukungan organisasi, kategorisasi big five personality,
korelasi antara aspek persepsi dukungan organisasi terhadap kecemasan
menghadapi assessment centre dan pembahasan.
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN
Dalam Bab V, menjelaskan mengenai kesimpulandan saranberdasarkan
penelitian yang sudah dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
30
Universitas Sumatera Utara