BAB II LANDASAN TEORI

7 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.
Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan hal yang dilakukan oleh manajer didalam suatu
organisasi. Manajemen menjadi suatu hal yang sangat penting untuk keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Robbins dan Coulter ( 2004, p.8) manajemen adalah proses
pengordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan
secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisiensi adalah memperoleh
output terbesar denga input terkecil di gambarkan sebagai “ melakukan segala sesuatu
dengan benar.” Efektivitas adalah menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran
organisasi dapat tercapai, digambarkan sebagai “ melakukan sesuatu yang benar”
8 Menurut Kartonegoro (1982,p.2) definisi manajemen dibagi menjadi tiga
golongan, yaitu:
a) Definisi manajemen sebagai suatu seni (art). Seperti yang diberikan Mary
Parker Foliet (1982) : “ seni dalam penyelesaian pekerjaan melalui orang lain”
b) Definisi manajemen sebagai ilmu pengetahuan (sience) seperti yang diberikan
Luther Gulick (1982) : “ bidang pengetahuan yang berusaha secara sistematis
untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia berkerja bersama untuk
mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi
kemanusiaan.
c) Definisi manajemen sebagai suatu proses (process) seperti yang diberikan
oleh Stoner (1982) : “ proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan
dan pengawasan kegiatan anggota organisasi, dan penggunaan tujuan
organisasi yang sudah ditentukan.
Dengan demikian pada hakekatnya, manajemen merupakan suatu poses yang
mengunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari
ekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi atau faktor produksi
untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan lebih dulu.
Menurut
Manulang
(1981,p.17)
manajemen
adalah
seni
dan
ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari pada
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.
9 Menurut Joseph (1985,p.4) dalam arti umum, perkataan “manajemen”
diartikan sebagai kelompok khusus orang-orang yang tugasnya mengarahkan dayaupaya dan aktivitas orang lain pada sasaran yang sama. Secara singkat, manajemen
ialah “ menjalankan sesuatu dari orang lain” ( gets things done through other people).
Manajemen diartikan sebagai proses yang mengarahkan langkah-langkah kelompok
menuju tujuan yang sama.
Menurut Gomes (1995,p.1) manajemen berasal dari kata kerja to manage
(Bahasa Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.
Pengertian atau definisi manajemen menurut http://organisasi.org, definisi dari
kata manajemen adalah sebagai berikut.
a) Pengertian manajemen menurut http://organisasi.org manajemen adalah
suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan,
dan
pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua
sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan sebelumnya.
b) Pengertian manajemen menurut Coulter (2004,p.7), manajemen adalah
suatu seni, karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain
dibutuhkan keterampilan khusus.
10 2.1.2. Fungsi Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2004,p.8), fungsi-fungsi manajemen,
yaitu: Merencanakan, Menggorganisasikan, Memimpin dan Mengawasi,
sedangkan
Menurut
Dessler
(2006,p.4),
proses
manajemen
adalah:
Perencanaan, Pengorganisasian, Penyusunan Staff, Kepemimpinan, dan
Pengendalian.
Menurut Heizer dan Render (2006, P.8) fungsi dasar proses manajemen :
Perencanaan, Pengorganisasian, Pengaturan karyawan, Pengarahan dan
Pengendalian, sedangkan Menurut Manulang (1981, p.20) fungsi-fungsi
manajemen
adalah
sebagai
berikut:
Forecasting,
Planning
termasuk
budgeting, Organizing, Staffing atau assembling resources, Directing atau
commanding, Leading, Coordinating, Motivating, Controling dan Reporting
Menurut Joseph ( 1985, p.7) fungsi manajemen: Decision making,
Organizing , Staffing, Planning, Controlling, Communicating, dan Directing
Dari fungsi-fungsi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi
manajemen secara garis besar adalah Merencanakan, Menggorganisasikan,
Memimpin, Mengawasi, Mengendalikan dan Mengarahkan.
11 2.1.3. Kebijakan Perusahaan
•
Definisi kebijakan
Kebijakan perusahaan menurut http://www.bnet.com/topics/company+policy
adalah pernyataan standar perilaku yang diinginkan atau prosedur yang berlaku di
seluruh organisasi.
Sedangkan pengertian dan devinisi kebijakan Perusahaan menurut
http://www.bcorporation.net/resources/bcorp/documents/B%20Resouces%20%20Creating%20company%20policies.pdf adalah didokumentasikan seperangkat
prinsip dasar dan pedoman terkait, dirumuskan dan ditegakkan oleh badan atau
komite yang bertugas dari suatu organisasi yang langsung dan membatasi keputusan
perusahaan dan tindakan untuk mencapai tujuannya. Dan Kebijakan adalah suatu
pernyataan umum yang dirancang sebagai pedoman bagi setiap orang mengenai
pengambilan keputusan dalam suatu organisasi. Suatu kebijakan seringkali diterapkan
daripada dinyatakan secara langsung. (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:62)
12 Sedangkan menurut penulis, pengertian Kebijakan merupakan semua
keputusan yang dikeluarkan perusahaan dalam mengatur suatu kumpulan individu
dalam rangka untuk mendukung pelaksanaan kegiatan kerja dilingkungan perusahaan
itu sendiri guna mencapai tujuan perusahaan. Kebijakan ini layaknya sebuah
peraturan yang bersifat wajib dan mengikat namun masih bisa diubah dan
disempurnakan kembali. Sebuah kebijakan dapat berubah menjadi ketentuan bila
dirasakan sudah menjadi keharusan bagi perusahaan ini untuk menjadi keharusan
bagi perusahaan ini untuk memiliki kebijakan tersebut sebagai sebuah ketentuan.
Suatu kebijakan yang dikeluarkan oleh suatu perusahaan belum tentu
diterapkan dengan baik oleh para karyawannya. Oleh karena itu suatu kebijakan dapat
dikatakan efektif apabila telah memenuhi lima persyaratan dasar, yang ditulis sebagai
berikut:
1. Kebijakan akan mencerminkan tujuan dari suatu organisasi
kebijakan akan diuraikan ke dalam perencanaan dan tujuan organisasi dalam
bentuk pernyataan yang menjadi pedoman bagi manajer dan pelaksana.
2. Kebijkan menjadi konsekuensi secara internal.
Pedoman kebijakan ini dikembangkan secara logis dan pantas dari satu ke
yang lainnya kebijakan tidak boleh kontradiktif satu sama lain atau
membatalkan kebijakan yang lebih tinggi dan menyampaikannya yang lebih
rendah pada organisasi. Maksudnya kebijakan pada satu bagian dalam
organisasi tidak menimbulkan konflik dengan bagian lainnya.
13 3. Kebijakan memberikan keleluasaan dalam pengambilan keputusan. Kebijakan
menggambarkan pernyataan umum sebagai pedoman bagi anggota organisasi.
4. Kebijakan harus dibuat secara tertulis.
Penulisan suatu kebijakan, bukan berarti membuatnya tidak jelas dan
pernyataan terlalu singkat, tetapi suatu kebijakan yang tidak biasa tidak dicatat
sebagai suatu yang kurang, bermakna ganda, kabur, dan tidak konsisten dan
secara konsisten tidak relevan.
5. Kebijakan harus dikomunikasikan kepada anggota organisasi.
Walaupun kebijakan sebagai gambaran tujuan organisasi, mungkin harus
dinyatakan secara hati-hati, menjadi konsekuensi secara penuh satu sama
lainnya, dan pantas dalam pengambilan keputusan.
2.1.4. Peta Harvard MSDM
(Michael Beer, Richard E. Walton, Bert A. Spector, 1984) berpendapat bahwa
ketika manajer umum menentukan kebijakan sumber daya manusia dan praktek yang
tepat untuk organisasi mereka, mereka memerlukan beberapa metode untuk menilai
ketepatan atau keefektifan kebijakan tersebut. Beer et al menemukan Peta Harvard
yang terkenal (kadang-kadang disebut sebagai model Harvard) MSDM.
14 •
Peta Harvard 4Cs:
1.
Komitmen.
Apakah kebijakan MSDM meningkatkan komitmen karyawan untuk
pekerjaan mereka dan organisasi mereka dan sampai sejauh mana?
Peningkatan komitmen dapat menyebabkan loyalitas lebih dan kinerja
yang lebih baik untuk bisnis. Hal ini juga bisa mendapatkan
keuntungan individu melalui peningkatan martabat harga diri,,
keterlibatan psikologis, dan identitas. Dan ada spin-off masyarakat
karena manfaat psikologis.
2.
Kompetensi.
Apakah
kebijakan
mengembangkan
MSDM
karyawan
bisa
yang
mempertahankan,
memiliki
keterampilan
atau
dan
pengetahuan berharga saat ini maupun dimasa depan? keterampilan
dan pengetahuan, manfaat organisasi, dan pengalaman karyawan dapat
meningkatan rasa harga diri dan kesejahteraan ekonomi. "
3.
Efektivitas biaya.
Efektivitas biaya kebijakan MSDM tertentu dapat dievaluasi dalam hal
upah, tunjangan, omset, absensi, pemogokan, dll Biaya dapat dinilai
untuk organisasi, individu, dan masyarakat secara keseluruhan.
15 4.
Kongruensi.
Pertanyaan yang dapat diangkat tentang tingkat kesesuaian dalam
kebijakan MSDM antara,:
- Manajemen dan karyawan,
- Kelompok karyawan yang berbeda,
- Organisasi dan masyarakat,
- Karyawan dan keluarga mereka,
- Dalam individu MSDM
- Pengukuran dan Penilaian Masalah
Kebijakan sumber daya manusia HARUS dipengaruhi oleh seluruh
stakeholder. Jika tidak, "perusahaan akan gagal untuk memenuhi kebutuhan
stakeholder dalam jangka panjang dan akan gagal sebagai sebuah institusi. Dalam
jangka panjang, 4Cs akan mengakibatkan konsekuensi yang menguntungkan bagi
kesejahteraan individu, kesejahteraan sosial, dan efektivitas organisasi (yaitu,
konsekuensi jangka panjang).
16 2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bahasan penting dalam suatu
organisasi karena suatu organisasi/ perusahaan beroperasi megunakan sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan supaya sumber dya manusia
pada perusahaan / organisasi dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan /
organisasi.
Berdasarkan pendapat Mathis dan Jackson (2006, p4-5), manajemen sumber
daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan penggunaan
bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Dessler (2006, P.5) manajemen sumber daya manusia , kebijakan
dan praktek menentukan espek “manusia” atau sumber daya manusia dalam proses
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan
penilaian.
Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002,p4-6), manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan. Setelah
arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adalah merumuskan
tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan
tidak dicapai tanpa adanya sumber yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia.
sumber daya manusia harus merupakan bagian dari proses yang menetukan apa yang
diperlukan
oleh
manusia,
bagaimana
menggunakan
manusia,
bagaimana
17 memperolehnya, dan bagaimana mengatur mereka. sumber daya manusia harus
diintegrasikan secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lain.
Menurut Gomes (1995, p.1) secar sederhana pengertian manajemen sumber
daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa.
Menurut http://organisasi.org. Definisi, pengertian, tugas dan fungsi
manajemen sumber daya manusia / SDM – Ilmu Ekonomi Manajemen – Manajer
MSDM dijelaskan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan, bagian atau unit yang biasanya menurus SDM
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggrisnya disebut HRD
atau Human Resource Department. Menurut Stoner manajemen sumber daya manusia
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
18 2.2.1. Kinerja Kerja
Dalam jurnal penelitian ‘diversity management, job satisfaction, and
performance: evidence from U.S.Federal agencies” (Pitts,2009) pengertian kinerja
yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2000) dalam bukunya
“Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, kinerja adalah hasik kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dimilikinya.
Menurut Mathis, kinerja individual dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu
kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi (2006,p113).
Defenisi kinerja karyawan menurut Bernandin dan Russell (1998) yang
dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya yang berjudul “Human
Resource Management” adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan setiap tugas
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan.
19 2.2.2. Mengukur Kinerja Kerja
Kinerja kerja merupakan salah satu variabel juga yang paling sering dipelajari
dalam penelitian perilaku organisasi. Pengukuran dari hasil kinerja pekerjaan sangat
membantu sekali bagi perusahaan karena sebagai salah satu bentuk evaluasi dan
umpan balik perusahaan.
Menurut Bernandin dan Russel (1998), pengukuran kinerja karyawan dapat
dilihat melalui jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
(quantity of work), kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya (quality of work), luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya (job knowledge), keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan
untuk
menyelesaikan
persoalan-persoalan
yang
timbul
(creativeness), kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota
organisasi (coorperation), kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja (dependability), semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggungjawabnya (initiative), menyangkut kepirbadian,
kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi (personal qualities).
Menurut Cuong dan Swierczek (2008), kinerja kerja diukur dengan 4 item
diantaranya: hasil yang telah dicapai dengan kualitas tinggi, kecepatan kinerja,
jumlah pekerjaan yang dilakukan dengan keandalan.
Berdasarkan penjelasan yang telah diperoleh, skala pengukuran yang sesuai
untuk mengukur kinerja kerja karyawan ialah dengan melihat keseluruhan kinerja
20 kerja pada tugas yang sedang dilakukan, melihat kesesuaian jumlah pekerja yang
diterima, kualitas kinerja dibandingkan dengan jumlah pekerjaan, pengetahuan dan
pemahaman akan pekerjaannya, penyelesaian tugas yang tepat waktu, dan pencapaian
tujuan kerja.
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja dan Kepuasan Kerja
Banyak beberapa literatur dan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti
sebelumnya untuk mencari apa saja yang menjadi pengaruh pada kepuasan kerja dan
kinerja. Untuk studi penelitian ini variabel pengukuran yang sesuai
meliputi
lingkungan kerja, motivasi kerja, kompensasi, promosi, dan pelatihan karyawan.
Tetapi karena penulis tidak membahas kepuasaan kerja, maka penelitian
hanya akan membahas kinerja kerja, berikut ini akan dijelaskan mengenai beberapa
variabel penentu kinerja kerja dari berbagai sumber literatur yang telah diperoleh dan
dipelajari oleh penulis.
21 1. Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2001), seluruh lingkungan dalam organisasi terdiri dari
lembaga-lembaga atau kekuatan dari luar organisasi dan berpotensi memperngaruhi
kinerja organisasi. Sedangkan pengertian lingkungan kerja menurut Alex S.
Nitisemito (2000) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Menurut Sedarmayati
(2001), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan beberntuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua katergori, yakni:
•
Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti
fasilitas, sarana kerja berupa kursi, meja dan sebagainya).
•
Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :
22 temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti,2001).
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karyawan akan terlibat dalam
hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan,
dan kedua-duanya sama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang berbentu fisik maupun non fisik dari lingkungan tempat kita bekerja,
dimana lingkungan kerja fisik meliputi lingkungan kerja yang langsung berhubungan
dengan karyawan seperti fasilitas dan sarana kerja, dan katergori kedua, lingkungan
kerja umum yang mempengaruhi kondisi manusia seperti suhu, kelembaban,
pencahayaan, kebisingan dan sirkulasi udara. Untuk lingkungan kerja non fisik
meliputi hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja, atasan maupun bawahan.
23 2. Kompensasi
Berdasarkan jurnal “a study of the relationships between compensation
package, work motivation and job satisfaction” (Igalens dan Roussel, 1990)
kompensasi memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi
(Werther dan Davis, 1996) adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi atau kerja karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
Menurut Dessler ( 2003, p.349 ) kompensasi berarti semua bentuk penggajian atau
ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka.
Kompensasi pegawai Menurut Dessler ( 2003, p.349 ) memiliki tiga komponen.
•
Direct financial payment dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus
•
Indirect payment dalam bentuk tunjangan asuransi dan liburan atas dana
perusahaan
•
Non-financial rewards seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu
ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang
lebih luwes, dan kntor yang lebih bergengsi.
Kompesasi sebagai semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai timbal balik dari pekerjaan mereka. Manusia memiliki banyak kebutuhan
yang hanya sebagian dapat dipenuhi secara langsung dengan uang. Kebutuhankebutuhan lain seperti prestasi, afiliasi, kekuasaan, atau perwujudan diri hanya dapat
dipenuhi secara tidak langsung dengan uang. Walaupun demikian, pemberian
kompensasi atau upah merupakan satu-satunya motivator paling penting yang
24 digunakan dalam masyarakat kita yang terorganisasi. Beberapa hal yang penting
dalam pemberian kompensasi sebagai berikut.
1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan dasar manusia
2) Individu cenderung membandingkan kompensasi yang diterima dengan yang
diterima orang lain
3) Dalam
memberikan
kompensasi,
manajer
harus
mempertimbangkan
perbedaan individual.
3. Motivasi Kerja
Menurut Winardi (2004,p1), motivasi berasal dari kata motivation yang
berarti “menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat
internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan
nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau
sebalikanya tergantung pada situasi dan kondisi yang dilakukannya sehingga ia dapat
mencapai tujuannya.
Menurut As’ad (2002,p45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut
sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2002,p166),
25 motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.
Menurut Dessler ( 2003, p328) motivasi merupakan hal yang sederhana
karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berprilaku dalam
cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran. Dengan demikian,
memotivasi seseorang tentunya mudah : usahakan untuk mengetahui apa yang
dibutuhkannya dan gunakan itu sebagai kemungkinan ganjaran ( insentif ). Dan
menurut teori motivasi Victor Vroom, motivasi akan muncul apabila seseorang
merasa bahwa upayanya akan mengarah pada penyelesaian tugas dan orang itu
mengetahui bahwa penyelesaian tugas akan mengarah pada hasil yang penting seperti
pemenuhan kebutuhan akan status, atau pengkuan ( teori “ lima kebutuhan manusia “
Abraham Maslow ). Beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja atau
motivasi karyawan antara lain komunikasi,kompensasi, promosi, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan. Hasibuan
(2000:
142)
motivasi
adalah
pemberian
daya
penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Sementara motivasi umum bersangkutan sehingga upaya ke arah setiap
tujuan yang fokusnya dipersempit terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci
dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.
Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan,
kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harpan kerja mereka. Adanya
26 motivasi
terutama
motivasi
untuk
perprestasi
akan
mendorong
seseorang
mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja
yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai
tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik.
dimaksudkan
untuk
memberikan
daya
perangsang
Motivasi kerja ini
kepada
pegawai
yang
bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya
(Manulang, 2002).
Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000), motivasi kerja adalah
suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep
penting studi tentang kinerja individual.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi karyawan adalah suatu
faktor yang mendorong seorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan atau
kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai factor
pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia
pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja
sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan
27 tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka
hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama
demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi financial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan financial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
financial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Menurut payaman J.Simanjuntak (2005,p94-97), memotivasi bawahan berarti
menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati.
Para pekerja pada umumnya akan siap bekerja keras bila menghadapi beberapa
kondisi berikut ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi
2. Mengetahui yang diharapkan organisasi
3. Perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian imbalan
4. Peluang untuk berkembang
5. Tantangan yang menarik
6. Suasana kerja yang menyenangkan
28 Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi karyawan merupakan sesuatu yang mendorong karyawan untuk
melakukan sesuatu yang berguna bagi perusahaan atau organisasi.
Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, hal ini disebabkan
karena beberapa alasan:
1. Motivasi sebagai suatu yang penting (Important subject)
2. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (Puzzling subject)
Menurut Mitchell (dalam Winardi, 2000) tujuan dari motivasi adalah
memprediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi,
perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku
tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Sihotang (2007,p245) berpendapat bahwa motivasi kerja melibatkan dua
factor:
1.
faktor-faktor individual :
a. kebutuhan-kebutuhan
b. tujuan-tujuan orang
c. sikap-sikap
d. kemampuan-kemampuan orang
29 2.
faktor-faktor organisasi
a. pembayaran gaji/upah
b. keselamatan kesehatan kerja
c. para mandor (supervise)
d. para pengawas fungsional
Yang merupakan pekerjaan yang sulit dalam memotivasi sumber daya
manusia adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor organisasi setiap
pekerja yang sangat beraneka ragam, karena motivasi seseorang itu dipengaruhi
oleh dasar pendidikannya dan kebutuhan-kebutuhannya
Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil
mencapai
dan
mewujudkan
tujuan
yang telah ditentukan. Pentingnya
motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.
Indikasi Rendahnya Motivasi Kerja
Indikasi turunnya motivasi kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan,
karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab
turunnya motivasi kerja. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil
tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin. Indikasiindikasi turunnya motivasi kerja antara lain sebagai berikut.
30 a. Turunnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi
karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Untuk dapat
mengetahui tinggi atau rendahnya produktivitas kerja, maka perusahaan
harus membuat standar kerja.
b. Tingkat absensi yang tinggi
Pada umumnya apabila semangat kerja turun, maka karyawan akan malas
untuk datang bekerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi
tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja, maka perusahaan
tidak boleh melihat tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi harus
melihat secara rata-rata.
c. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Apabila dalam sebuah perusahaan tingkat turn-over karyawannya naik
dari sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat
kerja. Turn-over karyawan yang meningkat itu terutama disebabkan oleh
ketidaksenangan karyawan berkerja di perusahaan tersebut, sehingga
karyawan berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai.
Turn-over
karyawan
yang
tinggi
dapat
menyebabkan
turunnya
produktivitas kerja, juga dapat menggangu kelangsungan jalannya
perusahaan.
31 d. Tingkat kerusakan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah apabila
tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang dalam proses dan
barang jadi maupu peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya
tingkat kerusakan tersebut menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan
berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
Namun naiknya tingkat kerusakan dapat pula disebabkan kesalahan mesin
dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan penyimpanan,
kurangnya pengawasan dan sebagainya.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi apabila semangat kerja turun.
Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahankegelisahan yang timbul. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud
dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
Hal itu perlu di ketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi
turunnya semangat kerja.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Dengan seringnya terjadi tuntutan maka hal ini merupakan indikasi yang
cukup kuat adanya semangat kerja yang menurun.
32 g. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah
apabila terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan pemogokan merupakan
perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan, dan lain sebagainya.
4.
Pelatihan
Untuk mngetahui istilah yang tepat yang dipergunakan dalam pelatihan, maka
terlebih dahulu perlu untuk diketahui beberapa definisi dari pelatihan tersebut yang
dikutip dari pendapat beberapa ahli.
• Menurut Mathis, Robert dan Jackson (2006, p301) pelatihan adalah sebuah
proses dimana orang mendapat kapabilitas untuk membantu pencapaian
tujuan-tujuan organisasional
• Dessler (2004, p216) pelatihan merupakan proses mengajarkan keterampilan
yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
• Pelatihan meliputi semua hal dimulai dari mengajarkan materi dasar hingga
materi tingkat lanjut dalam kepemimpinan eksekutif (Robbins, 2001). Metode
pelatihan (training methods) menurut Robbins diklasifikasikan sebagai formal
maupun informal dan on-the-job training.
33 • Menurut Sastradipoera ( 2006, p121) pengembangan dan pelatihan dapat
dianggap sebagai suatu proses penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan
pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang
dilaksanakan dengan cara terbimbing dan sistematis, dan dengan mengunakan
metodik dan didaktik yang relevan untuk keduanya.
• Menurut Stephen Choo dan Christine Bowley (2007) dalam hasil penelitian
jurnal “Using Training and Development to Affect Job Satisfaction within
Franchising” dikatan bahwa pelatihan dan pengembangan diri karyawan
memiliki dampak pada kepuasan kerja.
Jika pemahaman tentang pendidikan itu dipusatkan pada pengertian pelatihan
( Training ), maka ada beberapa definisi mengenai pelatihan sebagai berikut:
1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya
manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu
personalia non manajerial belajar pengetahuan dan pengetahuan teknis untuk
mencapai tujuan tertentu.
34 3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya
pengubahan tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai
dan memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.
Pelatihan dalam perusahaan sangat penting artinya dalam rangka memajukan
perusahaan yang bersangkutan apabila pengetahan dan persaingan semakin
berkembang pesat. Dengan adanya proses pelatihan ini, perbaikan efektivitas dan
efisiensi kerja karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan pengetahuan karyawan,
keterampilan dan sikap karyawan terhadap tugasnya. Pelatihan merupakan kegiatan
yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan,
dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Berkat adanya
pelatihan tersebut kepercayaan diri dan semagat kerja dapat ditingkatkan.
Ketika pekerjaan berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang
yang dilakukan terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi, mendorong
semua karyawan untuk berkembang termasuk para supervisor, dan manajer, dan
mempersiapkan organisasi agar dapat menghadapi tantangan masa depan.
Perencanaan karir menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika
mereka berkembang di dalam organisasi tersebut. Menilai bagaimana karyawan
melaksanakan pekerjaannya merupakan focus dari manajemen kinerja (Mathis dan
Jackson,2006).
35 5.
Promosi
Perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggungjawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi ( penerimaan
upah atau gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan
pada jabatan yang lama. Suatu motivasi yang menonjol yang mendorong seseorang
untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk
maju. Ksempatan untuk maju didalam suatu organisasi itu disebut promosi ( penaikan
jabatan).
Menurut Dessler (2003, P.562) promosi merupakan hal yang penting untuk
seseorang dalam organisasi karena promosi mempengaruhi motivasi, prestasi dan
moral seseorang tersebut.
36 2.3.
Kinerja Perusahaan
Kata penilaian sering diartikan dengan kata assessment. Sedangkan kinerja
perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam periode
tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Dengan demikian penilaian
kinerja perusahaan (Companies performance assessment) mengandung makna suatu
proses atau sistem penilaian mengenai pelaksanaan kemampuan kerja suatu
perusahaan (organisasi) berdasarkan standar tertentu (Kaplan dan Norton, 1996;
Lingle dan Schiemann, 1996;Brandon & Drtina, 1997).
Arthur D.Little, Inc (Nayak, 1992,p.6) mengemukakan ada empat factor untuk
sebuah tingkat kinerja perusahaan yang tinggi, yaitu:
•
Stakeholders
Untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi, bisnis harus menentukan
stakeholder dan kebutuhannya. Bisnis modern akan semakin dihargai apabila
mereka dapat mengutamakan, selain stockholder-nya, juga stakeholder
lainnya misalnya pelanggan, pekerja, supplier, distributor, dan lainnya.
Perusahaan yang bijak membuat tingkat kepuasan pekerjanya tinggi sehingga
meningkatkan usahanya, meningkatkan kualitas produk dan pelayanannya,
membuat tingkat kepuasan pelanggan tinggi, membawa pada tingkat
pertumbuhan dan keuntungan yang tinggi, mencapai tingkat kepuasan
stockholder yang tinggi, mengarahkan pada investasi yang lebih baik, dan
lainnya.
37 •
Proses Bisnis
Perusahaan dapat menyelesaikan tujuan stakeholder-nya dengan mengelola
dan menghubungkan proses-proses kerja. Tingkat kinerja bisnis akan
meningkat apabila perusahaan berfokus pada proses bisnis utama seperti
pengembangan produk baru, daya tarik dan sesuatu yang diingat pelanggan
dan pemenuhan pesanan. Dengan membangun aliran kerja dan tim lintas
fungsi yang bertanggung jawab pada setiap proses
•
Sumber Daya
Dalam menjalankan proses bisnis, perusahaan memerlukan sumber daya
seperti pekerja yang tangguh, bahan baku, mesin, informasi, dan energi.
Banyak perusahaan akhir-akhir ini melakukan outsource untuk mencapai
kualitas yang lebih baik dan biaya yang lebih rendah akibat sumber daya yang
tidak baik kinerjanya
•
Organisasi
Organisasi perusahaan meliputi struktur, kebijakan, budaya perusahaan.
perusahaan mempunyai visi yang jelas serta mempunyai budaya kompetitif di
pasar., meningkatkan produktivitasnya serta berupaya memberikan nilai dan
kepuasan pada pelanggannya. Tingkat kinerja bisnis perusahaan yang baik
dapat membuat dan memberikan nilai yang lebih tinggi dan kepuasan pada
pelanggarannya.
38 Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan
dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja
perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan
kondisi empirik suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk
mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai sasaran
organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku
dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam
rencana strategik, program dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja juga digunakan
untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan
menegakan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja
pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Ada berbagai metode penilaian kinerja yang digunakan selama ini, Penilaian
kinerja perusahaan dapat diukur dengan :
•
Ukuran keuangan
Ukuran keuangan untuk mengetahui hasil tindakan yang telah dilakukan
dimasa lalu Ukuran keuangan menunjukkan akibat dari berbagai tindakan
yang terjadi diluar non keuangan. Yaitu Peningkatan financial returns yang
ditunjukkan dengan ukuran ROE merupakan akibat dari berbagai kinerja
operasional seperti:
39 o Meningkatnya kepercayaan customer terhadap produk yang dihasilkan
perusahaan,
o Meningkatnya produktivitas dan cost effectiveness proses bisnis/intern
yang digunakan oleh perusahaan untuk menghasilkan produk dan jasa,
o Meningkatnya produktivitas dan komitmen personel.
•
Non keuangan.
Ukuran non keuangan tentang kepuasan customer, produktivitas dan cost
effectiveness proses bisnis/intern serta produktivitas dan komitmen personel
yang akan menentukan kinerja keuangan masa yang akan datang.
Jadi jika manejemen puncak berkehendak untuk meningkatkan kinerja
keuangan perusahaannya, maka manajemen puncak harus memantau kinerja di
perspektif keuangan pada masa lampau sebagai acuan, karena dari situlah kita dapat
mengetahui produktifitas dan ROE keuangan perusahaan apakah meningkat atau
menurun sehingga dapat dilakukan perbaikan dan strategi perusahaan guna
peningkatan kinerja keuangan perusahaan.