bab ii tinjauan pustaka

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu
organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi
manjemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh parah ahli, yaitu :
Menurut Hasibuan (2007:10) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur
proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2011:2) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, dan pengelompokkan individu, anggota organisasi atau kelompok
pekerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan”.
Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen
sumber saya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber
daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secar
efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki
dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan
tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik
mungkin.
2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini
disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia
yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki
tenaga kerja yang memuaskan. Ditinjau dari segi fungsi-fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2007 : 21), yaitu :
13
14
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah keinginan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi
koordiansi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
membantu dan mau bekerja sama dan bekerja secara efekstif dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dari penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian jasalangsung (direct) dan tidak langsung
(indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan berupa imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
15
saling menguntungkan. Perusahaan mendapatkan laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pension.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati pertauran-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata lain “movere” yang artinya dorongan atau
mengerakkan. Pada dasarnya motivasi tidak sesederhana ini. Motivasi
merupakan suatu uraian yang mencakup berbagai aspek dalam tingkah laku
manusia yang bervariasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada
sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Masalah
utama dalam motivasi adalah bagaimana caranya menggerakkan sumber daya
dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara optimal dan produktif.
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam
bekerja. Untuk memotivasi karyawan, seorang manajer harus mengetahui motif
dan motivasi yang diinginkan karyawan. Seorang karyawan mau bekerja karena
alasan untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang
tidak disadari, baik kebutuhan bersifat materi maupun non materi dan kebutuhan
fisik atau kebutuhan rohani. Berikut beberapa definisi tentang motivasi :
Menurut
Menurut
mengemukakan bahwa :
Sofyandi
dan
Garniwa
(2007:99),
16
“Motivasi sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam
mencapai tujuan organisasi dalam batasan-batasan kemampuan untuk
memberikan kebutuhan seseorang”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2007:216) adalah sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan
para pegawai sekaligus tujuan organisasi”
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93), yaitu
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya”.
Usaha-usaha yang memahami kebutuhan karyawan harus disertai dengan
penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur ke rja yang efektif. Untuk
melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah tetapi memerlukan kerja keras
dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen. Dari berbagai pendapat
diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari
dalam diri setiap individu, tanpa ada paksaan untuk melakukan suatu pekerjaan
untk mencapai suatu tujuan yang diinginkan.
2.2.2 Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2008:150) adalah sebagai berikut :
1.
Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Meningkatkan kestabilan karyawan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
17
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
10.
Meningkatkan efesiesnsi penggunaan alat baku
2.2.3 Teori-teori Motivasi
Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut adalah teoriteori motivasi Martoyo (20018:166) :
1.
Teori Hierarki Kebutuhan – Abraham Maslow
Dalam teori hierarki ini, Maslow berpendapat yang diinginkan seseorang itu
berjenjang artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua
akan muncul dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan yang kelima.
Kebutuhan yang tersusun dalam suatu jenjang adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan untuk bertahan hidup seperti makan,
minum, tempat tinggal, berpakaian baik, dan lainnya. Keinginan untuk
memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja
giat.
b. Kebutuhan akan keselamatan
Kebutuhan akan rasa aman, terbebas dari ancaman yakni dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaannya. Yang
termasuk dalam kebutuhan ini adalah keamanan harta dan jiwa ditempat
kerja.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan bersosialisasi atau bergaul, tempat interaksi, merasa dicintai, dan
diterima dalam pergaulan kelompok kerja dan masyarakat di lingkungannya,
karena pada dasar nya manusia tidak bisa hidup sendiri, maka ia hidup
berkelompok.
d. Kebutuhan Penghargaan diri
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan penghargaan diri karyawan
lain, atasan dan masyarakat. Semakin tinggi kedudukan seseorang maka
semakin tinggi pula penghargaannya
18
e. Kebutuhan mencapai sesuatu
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan,
dan potensi untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan dengan sifat
pekerjaan yang menarik dan menantang.
2.
Teori Dua Faktor - Herzberg
Teori
Herzberg
ini
berhubungan
dengan
kepuasan
kerja,
yang
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, ada dua k ondisi yang mempengaruhi
seseorang dalam pekerjannya :
1. Faktor Hygiene
Yaitu faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada
karyawan yang terdiri dari :
a. Kebijakan Perusahaan
Menerangkan bagaimana rangkaian kejadian meliputi seluruh faktor
dalam perusahaan, terutama kebijakan personalia.
b. Mutu Penyelia
Berprinsip pada hakekatnya seseorang tenaga kerja menghendaki adanya
pemimpin yang berkemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Hubungan Antar Pribadi
Keinginan ini timbul dari kebutuhan social untuk berteman dan diterima
dilingkungannya. Manejemen dapat membantu proses tersebut dengan
program perkenalan yang direncanakan dan dilaksanakan dengan hatihati, penyediaan sarana sosialisasi seperti periode istirahat, rekreasi dan
prosedur-prosedur kerja yang mempertimbangkan hubungan antar
manusia.
d. Kondisi Kerja
Keinginan atas kondisi kerja yang baik juga disadari oleh kebutuhankebutuhan, kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan rasa aman,
perlengkapan tertentu, sebagaimana pentingnya kedudukan seseorang.
e. Gaji dan Upah
Gaji atau upah merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan
fisiologis, keterjaminan dan individu dimana pemberian kompensasi
19
yang memenuhi prinsip pengggajian yang meliputi kejadian yang
berhubungan dengan kompensasi.
2.
Faktor Motivasi
a.
Keberhasilan Pelaksana
Seorang manajer perlu memberi kesempatan agar membantu para
karyawannya dan member kepuasaan tersendiri.
b.
Pengakuan
Pengakuan terhadap prestasi kerja merupakan alat motivasi yang cukup
ampuh dan memberikan kepuasan tersendiri, oleh karena itu pemimpinj
yang cerdik akan selalu melebarkan pengakuan ini kepada semua
karyawan yang berprestasi sehingga dengan mudah mereka termotivasi
dalam melakukan pekerjaan.
c.
Pekerjaan itu sendiri
Keinginan yang berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun
dorongan kea rah perwujudan prestasi, seseorang yang mempunyai
motivasi untuk bekerja karena pekerjaannya itu disenangi oleh yang
mengerjakannya, sehingga akan berusaha menjalankan pekerjaannya
sebaik mungkin.
d.
Tanggung jawab
Seseorang yang bekerja dalam perusahaan pada waktu ingin dipercaya
memegang tanggung jawan yang lebih besar, tanggung jawab ini bukan
saja menghasilkan pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab
berupa kepercayaan yang diberikan sebagai suatu potensi.
e.
Pengembangan
Seseorang yang bekerja dalam perusahaan harus dapat mengembangkan
keahlian, kepandaian, pengetahuan yang dapat membuat kemampuan
individu menjadi baik. Dengan adanya orang-orang yang dapat
mengembangkan keahlian, kepandaian dan pengetahuan maka tujuan
individu dan perusahaan akan cepat tercapai dengan baik.
20
3.
Teori Kebutuhan – Mc. Clelland
Teori yang dikemukan oleh Mc. Clelland member kontribusi bagi pemahaman
motivasi dengan mengidentifikasi tiga jenis kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan akan kekuasaan
Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa menaruh
perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan mengendalikan orang
lain. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya
sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer
ditimbulkan oleh manajer secara sehat dalam memotivasi bawahannya,
supaya mereka termotivasi untuk bekerja lebih giat.
b.
Kebutuhan akan afiliasi
Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya
memperoleh kesenangan dari kasih saying dan cenderung menghindari
kekecewaan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan.
c.
Kebutuhan akan prestasi
Orang yang mempunyai kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi akan
berkeinginan besar untuk berhasil sehingga ia terdorong untuk
mengembangkan kreatifitasnya dan mengarahkan kemampuan demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2.2.4 Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif
menurut Hasibuan (2008:150) :
a.
Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan dengan jalan memberikan
kemungkinan pada mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang
mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa puas dari
karyawan.
21
b.
Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak
melakukan sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberikan ancaman
misalnya dia akan kehilangan pekerjaan.
2.2.5 Indikator-indikator Motivasi
Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh (Ragil Permansari, 2013)
menggunakan Teori Motivasi Abraham Maslow, indikator motivasi adalah
sebagai berikut :
1.
Kebutuhan Fisiologis
Merupakan persepsi karyawan mengenai kebutuhan yang diinginkan untuk
memenuhi kebutuhan fisik dalam hidupnya. Indikator kebutuhan fisik
meliputi rumah, sandang, pangan. Kebutuhan akan rasa aman
2.
Kebutuhan Rasa Aman
Merupakan persepsi karyawan mengenai keadaan yang diterima dan dialami
dalam pelaksanaan pekerjaan ditempat bekerja. Indikator kebutuhan rasa
aman meliputi keamanan di ruang kerja, keamanan parkir, kekokohan
gedung, satpam, fasilitas telepon darurat, kebutuhan akan perlindungan
ancaman kecelakaan dalam menajalankan pekerjaannya.
3.
Kebutuhan Sosial
Merupakan persepsi karyawan mengenai keterkaitan social antar individu
karyawan di lokasi kerja atau perusahaan. Indikator kebutuhan
social
meliputi hubungan dengan rekan kerja, atasan dan bawahan, keluarga rekan
kerja, pelanggan, serta staff office.
4.
Kebutuhan Penghargaan
Merupakan persepsi karyawan mengenai sikap yang diterima atas pekerjaan
yang dilaksanakan serta adanya pengakuan instansi terkait. Indikator
kebutuuhan penghargaan meliputi kepangkatan, pengakuan, jabatan, surat
penunjukkan dan rasa ingin dihargai.
22
5.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Merupakan persepsi karyawan mengenai pengembangan diri yang diterima
sesuai dengan kemamouan dalam pelaksanaan pekerjaan. Indikator
kebutuhan aktualisasi diri meliputi kesempatan pengembangan karir,
kesempatan mengikuti diklat, keinginan mencapai prestasi, kesempatan
untuk berkarya, dorongan untuk maju.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung
dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan
unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan. Untuk itu
diperlukan kinerja yang tinggi dari perilaku-perilaku kegiatan tersebut. Berikut
ini definisi menurut para ahli :
Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2006:75)
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:34)
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”
Menurut Sedarmayanti (2009:319)
“Kinerja merupakan terjemanhan dari performance yang berarti
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau
penampilan kerja.”
23
Menurut Veizal Rivai (2008:309)
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestaqsi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.”
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang
karyawan harus memiliki kinerja yang tinggi karena keberhasilan kinerja
merupakan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan dapat terlaksana.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu
faktor kemampuan dan faktor motivasi menurut Davis yang dikutip oleh
Mangkunegara (2007:67) sebagai berikut:

Job Performance = Ability + Motivation

Ability = Knowledge + Skill

Motivation = Attitude + Situation
Job Performance = { ( Knowledge + Skill ) } + { ( Attitude + Situation )}
Kinerja dapat diukur melalui masukan (input) dan keluaran/ hasil (output).
Dari sisi masukan, kinerja dapat diukur melalui quality of work (kualitas
pekerjaan), quantity of work (kuantitas pekerjaan), timeliness of work ketepatan
waktu kerja/ sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan) dan organization
of work (pengorganisasian/pengelolaan atas penyelesaian pekerjaan dengan
sarana, proses dan metode kerja yang disyaratkan).
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
24
akan mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Tujuan dan penilaian kinerja karyawan meliputi menurut Hasibuan
(2007:89) :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk mendapatkan kinerja kerja yang baik.
7. Sebagai alat pendorong atau untuk membiasakan para atasan untuk
mengobservasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karaywan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan karyawan.
11. Sebagai alat untuk memeperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
25
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.4 Metode-metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja sebagai berikut
menurut Hasibuan (2007:97) :
1.
Metode Penilaian Berorientasi Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi kerja dan ditetapkan secara tidak sistematis. Yang termasuk kedalam
metode tradisional adalah :
a.
Rating scale (Skala Peringkat)
Metode ini merupakan metode penilaian yang dimana penilaian yang
dilakukan
oleh
atasan
untuk
mengukur
karateristik,
misalnya
mengenaiinisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap
tujuan kerjanya.
b.
Paired Comparation
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan
dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai
alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat dilakukan dengan
jumlah karyawan sedikit.
c.
Porced Comparation
Metode ini sama dengan paired comparation, tetapi dilakukan untuk jumlah
karyawa yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap
kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja, misalnya
baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing
mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian
dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan
kedalam salah satunya.
d.
Checklist
Metode ini sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau
informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh personalia.
e.
Freedom Essay
26
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang
berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
f.
Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah
laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku
catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku
bawahannya.
2.
Metode Penilaian Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi kerja karyawan :
a. Assesment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai khusus ini biasanya dari luar, dari dalam maupun kombinasi. Cara
penilaian dilakukana dengan wawancara, permainan bisnis dan lain-lain.
b. Management By Objective
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan
pemutusan persoalan dengan memperlihatkan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian
sasaran perusahaan.
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai dengan cara membandingkan
terhadap
variabel-variabel
yang
dapat
mempengaruhi
keberhasilan
perusahaan.
2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi perusahaan, adalah menurut Hasibuan (2007:100) :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
27
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan kerja
e. Untuk kepentingan penelitian karyawan
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Mitchel Sedarmayanti (2009:319variabel kinerja karyawan
diukur dengan indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan
kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Kehadiran dan ketepatan waktu
Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan
target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai
dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain. Kehadiran yaitu
ketepatan waktu pada masuk dan keluar kerja serta kehadiran pada saat jam kerja
berlangsung.
3. Inisiatif
Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan
tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau karyawan dapat melaksanakan
tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.
4. Kemampuan
Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata
yang dapat dilatih melalui pendidikan dan pelatihan adalah faktor kemampuan
yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan maupun
sebaliknya untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan
masalah yang sedang terjadi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang baik
28
dan akan terjalin hubungan yang harmonis antar para karyawan sehingga
menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
2.4
No.
1.
Penelitian Terdahulu
Peneliti
Judul Penelitian
Variabel
Motivasi X1 = Motivasi,
Hasil & Kesimpulan
Ragil
Pengaruh
Permasari
dan Lingkungan Kerja X2 = Lingkungan
secara
(2013)
Terhadap Kinerja PT. Kerja,
berpengaruh
Anugrah
signifikan
Raharjo Y1 = Kinerja
Semarang
1.
Motivasi
parsial
postif
terhadap
kinerja.
2.
Lingkungan
kerja secara parsial
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja.
3.
Motivasi dan
lingkungan
secara
kerja
simultan
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
kinerja.
2.
Imam Fauzi Pengaruh
(2012)
X1 =
Kepemimpinan
Motivasi
dan Kepemimpinan,
Terhadap X2 = Motivasi,
Kinerja Karyawan
Y1 = Kinerja
1.
Kepemimpina
n
mempunyai
pengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan pada unit
SKT
PT.
Djarum
Brak Kudus.
2.
Motivasi
mempunyai pengaruh
29
positif
terhadap
kinerja
karyawan
pada unit SKT PT.
Djarum Brak Kudus.
3.
Kepemimpinan
dan motivasi secara
bersama-sama
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan pada unit
SKT
PT.
Djarum
Brak Kudus.
3.
Adiguna
Pengaruh
Motivasi X1 = Motivasi
Variabel
motivasi
Dwi Rusandi dan Disisplin Kerja X2 = Disiplin
dan disiplin secara
(2015)
simultan
Terhadap
Kinerja Y1 = Kinerja
maupun
Karyawan Pada PT.
parsial
berpengaruh
Repex
positif
signifikan
Perdana
Internasional (License
terhadap
of Federal Express)
karyawan
kinerja
Medan
2.5
Kerangka Pemikiran
Karyawan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu
sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki
bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan
motivasi agar bekerja lebih rajin.
Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan didukung oleh
kemampuan dan keterampilan kerja yang baik, maka dapat dipastikan bahwa
kinerjanya akan memberikan kontribusi yang baik bagi tercapainya tujuan
30
perusahaan. Indikator yang bisa dijadikan acuan untuk memotivasi karyawan,
diantaranya :
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan persepsi karyawan mengenai kebutuhan yang diinginkan untuk
memenuhi kebutuhan fisik dalam hidupnya. Indikator kebutuhan fisik meliputi
rumah, sandang, pangan.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Merupakan persepsi karyawan mengenai keadaan yang diterima dan dialami
dalam pelaksanaan pekerjaan ditempat bekerja. Indikator kebutuhan rasa aman
meliputi keamanan di ruang kerja, keamanan parkir, kekokohan gedung, satpam,
fasilitas telepon darurat.
3. Kebutuhan Sosial
Merupakan persepsi karyawan mengenai keterkaitan social antar individu
karyawan di lokasi kerja atau perusahaan. Indikator kebutuhan social meliputi
hubungan dengan rekan kerja, atasan dan bawahan, keluarga rekan kerja,
pelanggan, serta staff office.
4. Kebutuhan Penghargaan
Merupakan persepsi karyawan mengenai sikap yang diterima atas pekerjaan yang
dilaksanakan serta adanya pengakuan instansi terkait. Indikator kebutuuhan
penghargaan meliputi kepangkatan, pengakuan, jabatan, surat penunjukkan dan
rasa ingin dihargai.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Merupakan persepsi karyawan mengenai pengembangan diri yang diterima sesuai
dengan kemamouan dalam pelaksanaan pekerjaan. Indikator kebutuhan aktualisasi
diri meliputi kesempatan pengembangan karir, kesempatan mengikuti diklat,
keinginan mencapai prestasi, kesempatan untuk berkarya, dorongan untuk maju.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya merupakan hasil kerja pada
periode tertentu. Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan
organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
31
Sehingga perusahaan harus mampu memberikan motivasi agar para
karyawan memiliki kinerja yang tinggi dan tujuan perusahaan pun akan tercapai
melalui peningkatan produktifitas yang dihasilkan oleh para karyawan. Tapi
sebaliknya jika tidak adanya motivasi yang diberikan maka karyawan tersebut
akan menunjukkan kinerja yang buruk, merasa tidak dibutuhkan dan asal-asalan
dalam bekerja sehingga akan menghambat laju perusahaan. Indikator yang dapat
dijadikan acuan untuk kinerja, diantaranya :
1.
Kualitas kerja
Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan
dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2.
Kehadiran dan ketepatan waktu
Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan
untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada
pekerjaan lain. Kehadiran yaitu ketepatan waktu pada masuk dan keluar
kerja serta kehadiran pada saat jam kerja berlangsung.
6.
Inisiatif
Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau karyawan
dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.
7.
Kemampuan
Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang,
ternyata yang dapat dilatih melalui pendidikan dan pelatihan adalah faktor
kemampuan yang dapat dikembangkan.
8.
Komunikasi
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan maupun
sebaliknya
untuk
mengemukakan
saran
dan
pendapatnya
dalam
memecahkan masalah yang sedang terjadi. Komunikasi akan menimbulkan
32
kerjasama yang baik dan akan terjalin hubungan yang harmonis antar para
karyawan sehingga menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
Maka dapat disimpulkan berdasarkan teori yang telah dikemukan bahwa
kecilnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan akan berdampak pada
penurunan kinerja karyawan yang akan berdampak pada tidak tercapainya tujuan
perusahaan. Berbagai indikator yang telah disebutkan yang menyangkut motivasi
dan kinerja telah dirangkum dalam suatu bagan pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi (X1)
Kinerja (Y1)
1. Kebutuhan Fisiologis
1. Kualitas Kerja
2. Kebutuhan akan rasa aman
2. Ketepatan Waktu
3. Kebutuhan Sosial
3. Inisiatif
4. Kebutuhan Penghargaan
4. Kemampuan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
5. Komunikasi
2.6
Hipotesis
Mengacu pada latar belakang dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan
diatas, maka hipotesis atau dugaan sementara mengenai penelitian ini:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara Motivasi kerja dengan Kinerja
karyawan
Ha : Terdapat pengaruh antara Motivasi kerja dengan Kinerja karyawan