12 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber
advertisement
12 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen, karena itu teori dari ilmu manajemen menjadi dasar pengertian manajemen sumber daya manusia. Pengertian manajemen secara umum adalah bekerja dengan beberapa orang untuk menentukan, mengiterprestasikan dan mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepegawaian, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan. Pengertian manajemen menurut T.Hani Handoko (20001 : 10) adalah : “Bekerja dengan beberapa menginterprestasikan dan pelaksanaa perencanaan fungsi orang mencapai untuk tujuan (planning), menetukan, organisasi dengan pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (leading) serta pengawasan (controlling). Sedangkan pengertian manajemensumber daya manusia secara umum adalah mengatur sumber daya manusia sedemikian rupa untuk mencapai tujuan perusahaan, kesejahteraan karyawan dan pemenuh kebutuhan masyarakat”. 12 13 Untuk mendapat gambaran lebih jelas mengenai penegertian manajemen sumber daya manusia, berikut ini akan diuraikan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli manajemen : Menurut soekidjo notoatmdja (2003:116) manajemen sumer daya manusia adalah : “Seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut A.sitohang (2007:10) pengertian sumber daya manusia adalah : “Keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengerahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan, pemerintah dan organisasi yang bersangkutan”. Di dalam mencapainya suatu keberhasilan suatu perusahaan sangat dibutuhkan sumber daya manusia yag berkualitas. Yang menjadi alasan utamanya adalah karena manusia sangat berperan aktif dan lebih dominan pada setiap aktivitas perusahaan, sebagai pelaksana, pelaku dan penentu tujuan atau suksesnya suatu perusahaan. 14 2.2 Definisi Sumber Daya Manusia Setiap perusahaan dalam mencapai tujuannya selalu memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya yang merupakan faktor terpenting didalam perusahaan. Dalam suatu organisasi bentuk dari sumber daya manusia adalah tenaga kerja, karyawan atau pegawai. Peran aktif mereka dalam setiap kegiatan organisasi sangat penting karena manusia adalah sebagai pelaku, perencana, dan penentu bagi peningkatan efisiensi dan efektifitas untuk kemajuan perusahaan dan didukung dan tanpa didukung oleh kemampuan tenaga kerjanya maka kegiatan organisasi tidak akan berjalan dengan lancar yang mengakibatkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tidak mudah untuk dicapai. Berdasarkan hal tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa suatu organisasi perusahaan yang ingin berhasil tujuannya harus dapat mengelola sebaik mungkin sumber daya manusia yang dimilikinya, selain itu juga harus dikembangkan kemampuannya untuk menghadapi beban pekerjaan yang semakin kompleks. Sumber daya manusia sangat berbeda dengan sumber daya manusia lainnya, sehubungan dengan itu maka sumber daya manusia harus selalu dimotivasi dan harus dapat diperhatikan agar mereka melakukan tugasnya sesuai dengan tujuan perusahaan. 15 Menurut Drs. H. Hasibuan (2003:9), mengemukakan bahwa definisi sumber daya manusia adalah “manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien. Membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. 2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen karena teori-teori manajemen menjadi dasar pembahasannya, ini lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peran manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Jelas sumber daya manusia mengatur tenaga kerja sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, tenaga kerja dan masyarakat karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, yakni sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin tanpa peran aktif tenaga kerja bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki. Mengatur tenaga kerja adalah bagian yang sulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang dibawa didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara (2002:15), didefinisikan sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pegendalian dan pengawasan kegiatan- 16 kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi, pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Manajemen sumber daya manusia ini mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum. Karena yang di manage adalah manusia ini akan berdampak luas. Manajemen sumber daya manusia personalia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi suatu tujuan kerja yang efektif. 2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi. Hal ini dapat di pahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Sebab itu sumber daya manusia tersebut harus dikelola sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Tujuan ini Fillipo (2005) menjabarkan ke dalam 4 tujuan yag lebih operasional sebagai berikut : 17 a. Tujuan Masyarakat (societal objective) Bertanggung jawab secara sosial dalam kebutuhan dan tantangantantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berda di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat bagi masyarakat. Sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola SDM-nya agar tidak brdampak negatif terhadap masyarakat. b. Tujuan Organisasi (organization objective) Untuk mengenal manajemen sumber daya manusia itu ada (exist). Perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir dari suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab itu suatu unit atau bagian manajemen sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bgian-bagian lain organisasi tersebut. c. Tujuan fungsi (fungtional objective) Memelihara (maintain) bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalan kan fungsinya dengan baik. d. Tujuan Pesonel (personel objective) Membantu karyawan dalam mencapai tujuan-tujun pribadinya, dalam rangka pencapaian organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan 18 seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan (maintain) terhadap karyawan. 2.5 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk menjabarkan definisi sumber daya manusia, harus dilihat dari fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, Flippo membaginya dalam dua kelompok, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. a. Fungsi manajerial, mencakup : 1) Perencanaan (planning) Perencanaan merupakan bagian terpenting dan banyak menyita waktu dalam proses manajemen. Perencanaan berarti penentuan program karyawan Progaramnya, yang akan pengorganisasian, menangani tugas-tugas pengarahan, akan pengendalian, pengadaan yang dibebankan dalam tujuan individu, organisasi dan masyar, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan pemberhentian. 2) Pengorganisasian (organization) Bila rangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, diperlukan pengorganisasian terhadap semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, 19 integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi (organization chart). 3) Pengarahan (Actuating) Agar kegiatan yang direncanakan dapat bejalan dengan efektif diperlukan arahan (directing) dari manajer. Dalam organisasi besar pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, tapi didelegasikan pada orang lain yang di beri wewenang untuk itu. 4) Pengendalian (Controling) Fungsi pengendalian adalah mengatur kegiatan, agar kegiatankagiatan organisasi itu dapat brjalan sesuai rencana. Pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan. Bila terdapat kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. b. Fungsi Operasional, mencakup : 1) Pengadaan (procurement) Fungsi ini bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena tenaga yang tersedia. Oleh sebab itu sistemnya harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang. 20 Prosesnya sendiri meliputi penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi. 2) Pengembangan (Development) Tenaga kerja atau sumber daya yang telah diperoleh suatu organisasi perlu dikembangkan sesuai dan searah pengembangan organisasi. Bila organisasi ingin berkembang seyoganya diikuti oleh proses peningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui diklat yang berkesinambungan serta berorientasi pada kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi (compensation) adalah memberikan balas jasa yang layak pada karyawan, baik langsung (direct) ataupun tidak langsung (indirect). Ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi, memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak berarti dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. 4) Integrasi (integration) Integrasi (integration) merupakan fungsi yang paling sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. Dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan diantara karyawan atau 21 antara karyawan dengan manager, karena itu fungsi integrasi dibutuhkan untuk memperoleh kesepakatan dalam mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang meningkatkan serasi dan saling produktivitasnya, menguntungkan. sedangkan Organisasi karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. 5) Pemeliharaan (maintenance) Kemampuan-kemampuan SDM yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara dengan cara meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar meraka tatap mau bekerja sama sampai pensiun. Kemampuan tersebut merupakan aset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan juga termasuk dalam fungsi pemeliharaan. 6) Pemberhentian (separation) Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun dan tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali kemasyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyrakat yang dikembalikan berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. 22 2.6 Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia 1. Batasan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Setiap perusahaan tentu menginginkan agar dalam proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik. Agar proses pencapaian tujuan tersebut dapat berjalan dengan terarah harus diiringi dengan adanya tenaga kerja yang bermutu serta berpotensi dalam bekerja. Untuk itu karyawan, baik yang baru atau lama harus dikembangkan secara terus menerus dengan terprogram secara baik. Pengembangan acap kali dilakukan oleh perusahaan dapat melalui pendidikan dan pelatihan. Mutiara (2002:51) membarikan batasan tentang pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai berikut : “Pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini, fokusnya kepada pekerjaan sesorang saat ini ditujuakan untuk meningkatkan keterampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan segera mungkin. Dilain pihak, pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasikan pengetahuan dan pertumbuhan kepribadian karyawan”. 23 Sikula dalam A.A Anwar (2003:50) menyatakan bahwa : “Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang karyaan manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum”. Mengacu pada pernyataan diatas, maka istikah pelatihan ditujukan pada karyawan pelaksanaan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada karyawan tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan, dalam pengambilan keputusan dan memperluas human relation. Soebagio (2002:37) mendefinisikan pendidikan dan pelatihan sebagai berikut : “Pendidikan dan pelatihan adalah seluruh kegiatan yang didesain untuk membantu meningkatkan karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan, serta meningkatkan sikap dan perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik yang sekarang menjadi tanggung jawab sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai”. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan intelektual dan 24 kepribadian manusia. Istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi biasanya disatukan menjadi diklat. Unit yang mananganinya lazim disebut pusdiklat (pusat pendidikan dan pelatihan). Pendidikan dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan sering dikacaukan penggunanya dengan latihan, merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemamapuan khusus seseorang atau sekelompok. Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi, secara teori dapat dikenal hal-hal sebagai berikut : Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan 1 Pengembangan Menyeluruh (over all) kemampuan Pelatihan Mengkhususkan (specific) 2 Area kemampuan Kognitif,efektif Psikomotor 3 Jangka waktu pelaksaan Panjang Pendek 4 Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5 Penekanan penggunaan konventional Inovatif metode belajar mengajar 6 Penghargaan akhir proses Sumber Gelar Sertifikat : Soekidjo Notoatmodjo. 2003, “pengembangan sumber daya manusia”. Penerbit Rineka Cipta Jakarta, hal 29. 25 Perbedaan terdebut tidaklah seperti hitam dan putih,pratiknya sangat fleksibel, dimana batas antara pelaksaan pendidikan dan pelatihan itu ada garis yang tegas. Nadler dalam Soekidjo (2003:98), secara terinci menguraikan kegiatan pengembangan sumber daya manusia dalam 4 bagian yakni : a. Pelatihan Karyawan (Employee Training) Pelatihan yang ditujukan kepada karyawan hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan karyawan saat ini. Tujuan utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja karyawan. Dengan kata lain, untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap karyawan. Meskipun fokus pelatihan ini adalah pada kemampuan psikomotor karyawan dalam mengenai tugas atau pekerjaannyan, tetapi bukan berarti meninggalkan kemampuan lain, karena dalam melakukan tugasnya seorang karyawan mendasarkan pada teori yang dapat dipertanggung jawabkan. Pelatihan sikap ini juga diperlukan pada pelatihan karyawan baru karena setiap perusahaan mempunyai falsafah dan iklim kerja yang berbeda. Dengan pelatihan ini para calon karyawan dapat mengetahui bagaiamana sikap yang diharapkan oleh perusahaan, contohnya loyalitas yang merupakan suatu sikap yang diharapkan setiap perusahaan. 26 b. Pendidikan Karyawan (Employee Education) Kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan total dari karyawan diluar kemampuan bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Pendididkan karyawan dirancang da diadakan untuk para karyawan yang akan menempati jabatan atau posisi baru, dimana tugas-tugas yang akan dilakukan memerlukan kemampuan khusus yang lain dari kemampuan yang mereka miliki selama ini. Dengan kata lain tujuan pendidikan karyawan adalah mempersiapkan karyawan dalam menempati posisi atau jabatan baru. c. Pengembangan karyawan (Employee Development) Sebuah perusahaan berkembang sesuai dengan perkembangan masyarakat dan bangsa. Organisasi atau instansi tersebut harus mampu mengantisipasi masa depan masyarakat, sehingga ia harus dapat menyusun program atau kegiatan yang sesuai dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan dalam mengantisipasi masa depan. Dengan kata lain, perusahaan tersebut harus tumbuh dan berkembang. Untuk mengikuti pertumbuhan dan perkembangan zaman, perusahaan harus didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai, untuk itulah diperlukan pengembangan karyawan sebagai upaya mempersiapkan karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan suatu perusahaan. Oleh sebab itu kegiatan pengembangan karyawan itu dirancang untuk memperoleh 27 karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu perusahaan dalam geraknya untuk masa depan. d. Pendidikan Non-karyawan Pendidikan non karyawan pada hakikatnya adalah pelaksanaan fungsi sosial dari institusi. Dimana suatu institusi juga mempunyai kewaiban untuk melaksakan pendidikan dan pelatihan bagi anggota masyarakat yang bukan karyawan. 2. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Setiap perusahaan yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawan harus memperoleh perhatian besar. Pentingnya pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia antara lain : a. Sumber Daya Manusia yang menduduki jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Ini terjadi karena sering seorang menduduki jabatan bukan karena kemampuannya melainkan karena tersedianya formasi. b. Adanya ilmu dan teknologi, jelas mempengaruhi organiasi atau perusahaan. Jabatan-jabatan yag dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada, maka diperlukan peningkatan kemampuan dan keterampilan. 28 c. Promosi dalam suatu perusahaan adalah suatu keharusan, apabila perusahaan itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive yang dapat meningkatkan produkrivitas bagi seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini msih belum cukup. Untuk itulah diperlukan penidikan dan pelatihan. d. Di dalam masa pembangunan ini perusahaan-perusahaan atau organisai-organisasi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan nya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja. 3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai dengan baik, apabila karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan perusahaan harus menjalanan usaha-usaha pengembangan karyawan. Jadi tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan, maupun sikap karyawan itu sendiri. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang pekerjaannya, akan bekerja tersendat-sendat, pemborosan waktu, 29 bahan dan faktor produksi yang akan lain. Pemborosan-pemborosan ini akan mempertinggi biaya perusahaan dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai maksimal. Menurut A.A Anwar (2003:52), tujuan pendidikan dan pelatihan dalam program pengembangan sumber daya manusia meliputi : Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi Meningkatkan produktivitas kerja Meingkatkan kualitas kerja Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja Meningkatkan rangsangan agar karyawan berprestasi secara maksimal Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja Meningkatkan keuangan Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan Selain meningkatkan tujuan, pendidikan dan pelatihan dalam program pegembangan sumber daya manusia juga memiliki manfaat yang dirasakan baik untuk pengembangan individu maupun organisasi. Soebagio (2002:43-44), menguraikan bahwa manfaat tersebut adalah : a. Dari segi individu Untuk pelatihan dn pengembangan apaun bentuknya akan mempunyai manfaat, diantaranya : Menambah wawasan dan pengetahuan tentang perkembangan perusahaan baik secara internal maupun eksternal 30 Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang sangat mempengaruhi kehidupan organisasi atau perusahaan Menambah pengetahuan dibidang tugasnya Menambah keterampila guna meningkatkan pelaksanaan tugasnya Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama Meningkatkan kemampuan mengatur emosi Meningkatkan penglaman memimpin b. Bagi organisasi atau perusahaan Bagi organisasi atau perusahaan manfaan pelatihan dan pengembangan lebih terbatas dibandingkan dengan invidu, diantaranya yaitu : Menyiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi dilingkungan Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya Meningkatkan kemampuan berproduksi Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya manusia sangat vital keberadaannya. Hal ini terbukti bahwa pada umumnya perusahaan yang melaksanakan program pengembanga gabi karyawan akan lebih baik eksistensinya, karena karyawan-karyawan yang diberikan program pengembangan akan lebih cakap, lebih terampil dan lebih berkualitas dari perusahaan pengembangan karyawan. yang tidak menjalankan fasilitas 31 4. Faktor- faktor Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan Pengembangan sumber daya manusia secara makro penting dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif. Pengembanga yang terarah dan terencan disertai pengelolaan yang baik akan menghemat sumber daya alam atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam tersebut bedaya guna dan berhasil guna. Pengembangan sumber daya manusia mikro disuatu perusahaan sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun secara mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan bentuk investasi karena itu merupakan suatu proses pengembangan smber daya manusia yang harus ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. Namun dalam pelaksaannya perlu mempertimbangkan beberapa faktor, baik yang internal maupun yag eksternal. a. Faktor internal Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan perusahaan yang dapat dukendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh karyawan perusahaan yang bersangkutan. Secara rinci faktor-faktor tersebut adalah : i. Misi dan Tujuan `Perusahaan atau Organisasi Setiap perusahaan mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai yang memerlukan perencanaan yang baik, serta implementasi yang tepat. Pelaksanaan kegiatan ini memerlukan 32 sumber daya manusia yang dapat dicapai dengan pengembangan sumber daya manusia. ii. Strategi Pencapaian Tujuan Misi dan tujuan perusahaan mungkin mempunyai persamaan dengan perusahaan lain, tetapi untuk mencapai misi dan tujuan bias saja berbeda. Setiap perusahaan mempunyai srtategi tertentu dan diperlukan kemampuan karyawan dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan yang dapat berdampak bagi perusahaan. iii.Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis organisasi sangt berpengaruh bagi pegembangan sumber daya manusia. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan sumber daya manusia akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah, misalnya. Demikian pula strategi dan program pngembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi dengan kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. iv. Jenis Teknologi yang Digunakan Setiap organisasi menggunakan teknologi yang bermacammacam dari yang sederhana sampai yang paling canggih. Hal ini perlu diperhitungkan dalam program pengembangan sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan untuk mempersiapkan tenaga guna menangani pengoperasian teknologi tersebut atau mungkin 33 menangani terjadinya otomatis kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia. v. Faktor eksternal Sebuah perusahaan yang di dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh lingkungan dimana perusahaan itu berada. Agar perusahaan dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus memperhitungkan faktor eksternal perusahaan,yang antara lain : 1) Kebijakan Pemerintah Kebijakan pemerintah baik memlalui perundang- undangan, peraturan pemerintah, surat keputusan menteri dan pejabat pemeritah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh perusahaan. Kebijakan tertentu mempengaruhi program pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan. 2) Sosial Budaya Masyarakat Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan dalam mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. Hal ini dapat dipahami karena perusahaan apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio budaya yang berbeda. 3) Perkembangan Ilmu Pengtahuan Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah tentu suatu perusahaan yang baik harus mengikuti proses arus tersebut. Untuk itu maka 34 perusahaan harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk perusahaannya dan kemampuan karyawan harus diadaptasikan dengan kondisi tersbut vi. Tahapan-tahapan Penyusunan Program Pendidikan dan Pelatihan SDM Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubhan perilaku sasaran diklat, yang mencakup kognitif, efektif maupun psikomotor. Apabila dilihat dari pendekatan sistem maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input dan output dan faktor yang mempegaruhi proses tersebut. Pendekatan ini mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga, pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan, metode mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (man, money, materiil dan methods). Sedangkan kurikulum merupakan faktor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan sebagai upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah siklus yang harus terjadi terus menerus. Karena itu perusahaan harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan diluar perusahaan dan dibutuhkan tahapan-tahapan yang tepat dalam menyusun program pendidikan dan pelatihan pengembangan sumber daya manusia. Tahapan-tahapan berikut adalah : 35 a. Analisis kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Tujuannya untuk mengindentifikasi kemampuan apa yang diperlukan oleh karyawan dalam menunjang kebutuhan perusahaan untuk mempertajam analisis ini sebaiknya ditunjang dengan survei penjajakan kebutuhan yang mencakup 3 analisis : 1) Analisis Organisasi Analisis ini menyangkut pertanyaan ; siapa personel atau bagian apa dalam perusahaan yang memerlukan pandidikan dan pelatihan? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat dan perlengkapan yang akan dipergunakan. Aspek lainnya adalah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Cara-cara untuk memperoleh informasi ini melalui angket, wawancara atau pengamatan. 2) Analisis Pekerjaan Analisis ini umumnya menjawab pertanyaan ; apa yang ahrus diajarkan atau diberikan dalam diklat agar para karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis ini ialah memperoleh informasi tentang : Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat itu Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan pada saat itu, tetapi belum dilakukan 36 Sikap, pengetahuan, keteranpilan, yang perlu dilakukan dalam bekerja Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui tes-tes personel, wawancara, rekomendasi dan evaluasi pekerjaan. 3) Analisis Pribadi Umumnya menjawab pertanyaan ; siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan? Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuan mereka dan informasinya dapat dilakukan melalui achievment test, observasi dan wawancara. b. Penetapan Tujuan Tujuan pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah perumusan kemampuan yang diharapkan dari diklat tersebut. Karena tujuan pendidikan dan pelatihan ini ialah perubahan perilaku maka tujuan diklat dirumuskan dalam bentuk perilaku. c. Pengembangan Kurikulum Dari tujuan-tujuan yang dirumuskan dapat diketahui kemampuan-kemampuan yang harus diberikan dalam diklat. Selanjutnya diidentifikasi materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan. Selanjutnya dilakukan identifikasi waktu yang diperlukan untuk 37 tiap-tiap materi yang lebih rinci. Setelah itu dibentuk metode belajar-mengajar bagaimana yang telah dipakai, serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan dalam diklat tersebut. d. Persiapan Pelaksanaan Diklat Sebelum pendidikan dan pelatihan dilaksanakan terlebih dahulu dilakukan persiapan yang mencakup kegiatan administrasi yaitu : Menyusun silabus dan jadwal diklat Pemanggilan dan seleksi peserta Menghubungi para pengajar Menyususn materi diklat serta peyediaan bahan-bahan referensi Penyiapan tempat,akomodasi peserta dan sebagainya e. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Hal ini yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat antara lain, adanya tanggung jawab harian, adanya monitoring pelaksanaan diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan. f. Evaluasi Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, segoyanya dilakukan evaluasi yang mencakup : 38 1) Evaluasi terhadap proses, apakah organisasi penyelenggarakan diklat dan penyampaian materi diklat yang dilakukan yang dianggap mampu 2) Evaluasi terhadap prosesnya, mencakup sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat, apakah ada peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan dan sikap dari para pesrta diklat. kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh ;menekan turnover, berkurangnya tingkat absensi, meningkatnya produktivitas, meningkatnya prestasi kerja, meningkatnya kualitas kerja dan produksi. vii. Metode Pendidikan dan Pelatihan SDM Program pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sdm dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mnegurangi absensi, serta memperbaiki perputaran kerja. Pada garis besarnya dibedakan dua macam metode yaitu : a. Metode di Luar Pekerjaan Pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yakni : 39 1) Teknik Presentasi Informasi Teknik ini dilakukan dengan cara menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Termasuk ke dalam teknik ini antara lain : a) Kuliah Kuliah merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relative murah. Kelemahannya adalah kurang adanya partisipasi dari peserta. b) Presentasi Video Presentasi tv, film dan slide serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasa digunakan sebagai pelengkap bentuk latihan lainnya. c) Seminar Metode ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran yang konstruktif. Peserta dilatih agar mempersepsi, mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerim atau menolak pendapat orang lain. 40 d) Programmed Intruction Metode ini memeprkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyeleseian setiap langkah. e) Studi Sendiri Metode ini biasanya menggunakan manual-manual tertulis dan kaset-kaset atau vedeo rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses hanya memerlukan sedikit interaksi. 2) Metode-metode Simulasi Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta diklat dapat merealistis untuk merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Maka apabila peserta diklat kembali ketempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan. Metode-metode ini mencakup : a) Studi Kasus Menyediakan masalah organisasi secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus secara pribadi, mendiagnosis masalah, menyampaikan penemuan dan pemecahan dalam diskusi. 41 b) Bermain Peranan Peserta memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu masalah dan bagaimana menanganinya. Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap peserta, misalnya menjadi lebih toleran terhadap perbedaan individual dan mengembangkan keterampilan yang berhubungan dengan orang lain. c) Management Games Peserta dibagi dalam kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing dalam simulasi pasar da ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah barang dan cara memasarkan. d) Vestibule Training Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama yang digunakan pada pekerjaan sebenarnya. e) Program Pengembangan Eksekutif Program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bias mengirim karyawannya untuk mengikuti paket-peket khusus yang ditawarkan dengan mereka untuk menyelenggarakan secara 42 khusus pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. 5. Metode Di Dalam Pekerjaan Pelatihan ini berbentuk penugasan karyawan baru kepada supervisor yang telah berpengalaman. Para karyawan senior yang bertugas membimbing karyawan baru diharapkan memperlihatkan contoh penanganan pekerjaan yang jelas dan konkret yang akan dikerjakan karyawan baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara ini mempunyai banyak keuntungan antara lain : Sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruangan khusus Para trainee berada dalam situasi kerja yang actual dan konkret Memberikan praktek aktif bagi para trinee terhadap pengetahuan yang dipelajari olehnya Para trainee belajar sambil berbuat dan dengan segera dapat mengetahui apakah yang akan dikerjakan itu benar atau salah. Metode didalam pekerjaan meliputi : 1) Rotasi Jabatan Metode ini pada umumnya dilakukan karyawan yang dipindahkan tugasnya baik vertical maupun horizontal. Metoe ini dapat membantu para karyawan untuk mempertahankan tujuan karir mereka sebelum menduduki suatu jabatan baru. 43 2) Latihan Intruksi Pakerjaan Petujuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. 3) Magang Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang didapat dari ruang kelas. Karyawan baru ditugaskan dan bekerja dibawah pengawasan anggota organisasi dan setahap demi setahap memperoleh keahlian. 4) Coaching Coaching yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dipilih. Peranan coaching dalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannnya. 2.7 Pengertian Prestasi Kerja Akibat perkembangan teknologi dan semakin tajamnya persaingan yang dihadapi oleh perusahaan, memerlukan karyawan yang dapat bekerja secara efektif, efisien dan secara kualitas serta kuantitas pekerjaannya semakin baik sehingga perusahaan dapat meneyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi dilingkungannya. Salah satu cara untuk mengetahui tentang diri karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melalui penilaian 44 prestasi kerja karena ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah pelaksanaan kerja dari keyawan itu sendiri. “prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebeankankepadanya” (Peraturan pemerintah RI No. 10 tahun 1973 pasal 4) T. Hani (2001:135), mendefinisikan penilaian prestasi kerja : “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui dimana perusahaan atau oeganisasi mengevaluasi aatau menilai pekerjaan karyawannya dan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Program penilaian prestasi yang efektif memnberikan pimpinan suatu dasar yang rasional guna menentukan siapa yang harus diberi promosi atau siapa yang menerima kenaikan gaji. Selain itu program penilaian prestasi juga dapat digunakan untuk mengetahui perilaku hasil yang dicapai seorang karyawan. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja harus dapat memberikan rasa adil, benar secara peraturan perusahaan dan menyeluruh pelaksanaan program penilaian itu sendiri. Tantangan ini bukan hal yang sepele bagi seorang pemimpin, kerana hal ini menyangkut kepuasan keryawan serta menjaga kesinambungan perusahaan. Penilaian prestasi kerja mutlak dilakukan dan pemimpin perlu mengumpulkan informasi yang relevan, teliti dan lengkap untuk dapat memberi laporan penilaian yang benar-benar adil dan karyawan akan merasa puas. 45 1. Manfaat Penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja dalam rangka pegembangan sumber daya manusia adalah sangat penting. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan sebuah perusahaan setiap orang sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin perusahaan. Program penilaian dirancang untuk memberikan informasi mengenai hasil kerja kepada orang lain yang menilai dan orang yang manila. Sebelum program penilaian prestasi kerja dipilih atau dilaksanakan harus ada pengertian antara karyawan dan atasan mengenai sasaran system penilaian ini.program penilaian prestasi kerja yang dirancang dan dilaksanakan harus bersifat memotivasi, karena penilaian prestasi kerja dapat memberikan pengertian kepada karyawan mengenai apa yang diharapkan dari mereka. Dalam kehidupan disebuah perusahaan ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja, diantaranya adalah karena setiap orang : Ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal Ingin dapat penghargaan bila ia dinilai melakukan tugas dengan baik Ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnnya dengan baik 46 Ingin mandapatkan perlakuan objektif sebagai dasar penilaian prestasi kerjanya Bersedia menerima tanggung jawab yang labih besar Tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi Berdasarkan asmsi diatas data disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja penting bagi pengembangan sumber daya mansuia disebuah perusahaan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka secara rinci, manfaat penilaian prestasi kerja dalam sebuah perusahaan antara lain : a. Peningkatan prestasi kerja Dengan adanya penilaian ini manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya. b. Kesempatan kerja yang adil Melalui penilaian, menjamin setiap karyawan kesempatan kerja menempati posisi pekerjaan memperoleh sesuai dengan kemampuannya. c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan Dapat mendeteksi karyawan yang kemampuannya rendah dan meningkatkan mereka melalui program diklat. 47 d. Penyusunan kompensasi Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya. e. Keputusan promosi Hasil penilaian kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi tinggi, demosi untuk karyawan yang berprestasi rendah. f. Penyimpangan- penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekuitmen dan seleksi keryawan baru mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekuitmen dan seleksi. 2. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Metode penilaian prestasi kerja pada umunya dikelompokan menjadi dua yaitu : a. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kerja di masa lalu dan semuanya merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tak ada teknik yang sempurna, masing-masing punya kekuatan dan kelemahan. Metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat 48 tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah, bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup anatara lain : 1) Rating scale Penilai melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang rendah sampai yang tinggi dan memberikan tanda pada skala tersebut dengan cara membandingkan antara hasil kerja dengan criteria yang ditentukan. 2) Checklist Penilai memilih penyataan yang menggambarkan prestasi dan karakteristik karyawan yang dinilai dan diuji lebih dahulu validitas dan rehabilitasnya. Penilaian ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, juga dikuantifikasi apabila pernyataan itu diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metodr ini mudah digunakan dan ekonomis tetapi mungkin adanya relativitas penilaian karena sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. 3) Metode Peristiwa Kritis Metode penilaian ini didasarkan epada catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas dari keryawan yang akan dinilai. Catatan 49 itu tidak hanya mencakup hal yang nehatif tentang pelaksanaan tugas saja, tetapi juga hal yang positif. 4) Metode Peninjauan Lapangan Penilai melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan dua cara. Cara pertama, dilakukan dengan kegiatan supervise. Cara yang kedua secara sengaja dan terencana untuk melakukan penilaian prestasi yang bersangkutan. 5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja Dalam metode ini karyawan yang dinilai, diuji kemampuannya baik melalui tertulis maupun praktek. b. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorintasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja saat ini melalui penilaian potensi karyawan serta penetapan sasaran prestasi kerja dimasa datang. Teknik-teknik yang digunakan yaitu : 1) Penilaian Diri Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuannya adalah pengembangan organisasi. diri karyawan dalam rangka pengembangan 50 2) Pendekatan Management By Objective Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyedia secara besama menetapkan tujuan pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 3) Penilaian Psikologis Metode ini dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek yang dinilai antara lain ; intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya, dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di masa yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan penempatan perpindahan tugas dilingkunagn organisasi. 4) Teknik Pusat Penelitian Didalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan unutk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat unutk mengidentifikasikan kemampuan dimasa yang akan datang. 51 2.8 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan SDM Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pengembangan sektor ketenagakerjaan sebagai bagian upaya pembangunan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang tidak terpisahkan dengan pembangunan nasional sebagai pengamalan Pancasila dan pelaksanaan Undang-undang Dasar 1945 yang diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia, serta kepercayaan pada diri sendiri dalam rangka mewujudkan masyarakat sejahtera, adil dan makmur baik material maupun spiritual. Keberhasilan sebuah organisasi dalam menjalankan usahanya didukung pula oleh strategi dan perencanaan yang baik, kesiapan sistem dan prosedur administrasi, penerapan teknologi, kecukupan sarana pendukung fisik lainnya dan yang tidak kalah pentingnyan adalah kesiapan sumber daya manusia. Salah satu hal yang menyebabkan pentingnya sumber daya manusia adalah bagaimanapun tingginnya suatu teknologi dan berbagai sistem yang ada, namun faktor manusia merupakan unsur penting dalam pengoperasian teknologi tersebut. Tidak ada satupun dari teknik dan metode manajemen akan efektif tanpa adanya unsur manusia yang mengatur dan tanpa dilaksanakan oleh tenaga kerja yang berprestasi. Salah satu cara adalah dengan dilaksanakannya program pendidikan dan pelatihan (diklat), bagi karyawan. Ini dilakukan karena karyawan yang sudah ada belum tetntu seorang pekerja yang cakap dan terlatih. 52 Program pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu usaha dalam menungkatkan prestasi kerja karyawan agar lebih efektif dan efisien bagi organisasi maupun bagi karyawan itu sendiri. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja mereka dan prestasi kerja yang dimiliki akan memberikan peluang untuk meningkatkan pekerjaan mereka kejenjang yang lebih tinggi dan sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir mereka, tanggung jawab yang lebih kompleks, status, serta gaji yang lebih besar. Sedangkan bagi organisasi dapat ditingkatkan. Semakin keluar masuknya dapat ditekan, karyawan juga akan semangat bekerja dan prestasi kerja yang diharapkan dapat tercapai serta merasakan tanggung jawab atas kelangsungan organisasi.