BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan

BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Sesuai dengan tujuan dan permasalahan yang ada serta sesuai dengan hasil
analisis, maka hasil penelitian ini disimpulkan sebagai berikut:
a. P-O fit pegawai di BPK RI ditemukan berpengaruh positif pada employee
engagement. Hasil ini sesuai dengan hipotesis H1 bahwa P-O fit
berpengaruh positif pada employee engagement di BPK RI. Dengan
demikian, hal ini dapat juga diartikan bahwa pegawai yang bekerja di BPK
RI sejak awal bekerja sudah memiliki kesamaan terkait nilai-nilai individu
dengan nilai-nilai organisasi di BPK RI sehingga pegawai memiliki
keterikatan yang kuat kepada organisasi.
b. Pengaruh P-O fit pada employee engagement dimoderasi oleh perbedaan
status pegawai pemeriksa dan non pemeriksa. Hasil ini mendukung
hipotesis H2. Ditemukannya efek moderasi perbedaan status pegawai ini
dapat menjelaskan tingginya tingkat P-O fit dan employee engagement
dalam diri pegawai BPK meskipun di tubuh BPK RI masih kekurangan
pegawai, terutama tenaga pemeriksa. Hal ini mengakibatkan pegawai non
pemeriksa yang memiliki kemampuan dan keahlian sebagai pemeriksa
seringkali bersedia ketika diminta membantu tugas pemeriksaan.
Demikian pula sebaliknya, pegawai pemeriksa juga seringkali bersedia
saat diminta membantu tugas non pemeriksaan. Selain itu, kurangnya
tenaga pemeriksa memaksa BPK memperlakukan dan mendidik mayoritas
pegawai baru sebagai pemeriksa, sehingga meskipun tidak bertugas
110
sebagai pemeriksa, mereka siap membantu tugas pemeriksaan ketika
dibutuhkan. Proses seleksi sebagai pemeriksa secara tidak langsung
menjadi kontrol atas adanya P-O fit yang kuat dalam diri pegawai BPK.
Hal ini berdampak pada tingginya employee engagement,sehingga
mayoritas pegawai BPK tidak lagi memandang perbedaan status pegawai
sebagai sesuatu yang negatif.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Secara teknis, pengambilan data tidak mengalami kendala berarti. Mayoritas
responden kooperatif dan antusias dalam mengisi kuesioner. Hanya saja
diperlukan waktu yang lebih lama dalam pengumpulan data karena lokasi kantor
yang berbeda-beda. Dalam proses pengolahan, data mengalami beberapa
penyesuaian untuk mendapatkan konstruk variabel penelitian yang sesuai.
Keterbatasan
waktu
persiapan
kuesioner
dan
terbatasnya
literatur
menyebabkan proses alih bahasa item pernyataan kuesioner untuk konstruk P-O
fit dilakukan oleh penulis sendiri tanpa bantuan dari ahli bahasa. Hal ini dapat
menimbulkan risiko kesalahan kata dalam alih bahasa yang lebih besar, sehingga
berpotensi menimbulkan makna yang berbeda. Proses alih bahasa dari Bahasa
Inggris ke Bahasa Indonesia ini dilakukan untuk memudahkan keterbacaan dan
pemahaman responden terhadap item pernyataan kuesioner. Untuk meminimalisir
risiko tersebut, telah dilakukan pre-tes kuesioner terhadap 60 responden di awal
penelitian.
111
Lingkup penelitian ini mengambil lingkup sektor publik, maka terdapat
kemungkinan hasilnya akan berbeda apabila diaplikasikan pada data di sektor
swasta. Lagipula variabel interaksi P-O fit dalam penelitian ini hanya dua
kelompok pegawai, pemeriksa dan non pemeriksa, yang kemungkinan berbeda
apabila diaplikasikan di tempat lain dengan kelompok pegawai yang lebih
beragam.
Terdapat aspek-aspek psikologis pegawai yang penting juga untuk diteliti
terkait beda karakteristik status pegawai di BPK namun tidak dapat dilakukan
karena keterbatasan waktu yang ada. Disadari oleh penulis bahwa aspek
psikologis pegawai ini dapat saja berpengaruh pada akurasi hasil akhir penelitian.
5.3 Saran
Adapun saran yang dapat diajukan berdasarkan hasil dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
5.3.1 Saran Manajerial (Praktis)
Ditemukannya pengaruh positif P-O fit pada employee engagement di BPK
RI menunjukkan bahwa P-Ofit menjadi elemen penting bagi employeeengagement
di BPK RI. Lebih lanjut, adanya efek moderasi dari beda status pegawai terhadap
pengaruh P-O fit pada employee engagement menunjukkan adanya hal-hal serius
yang perlu diperhatikan oleh BPK. Oleh karenanya, terkait temuan penelitian
dapat diajukan beberapa saran berikut.
a. Sistem seleksi pegawai BPK RI selama ini dengan proporsi 60% tes
kemampuan dasar dan 40% tes kemampuan bidang, dirasakan belum
112
cukup untuk menemukan dan menguatkan P-O fit pegawai. Dengan
demikian, untuk memantapkan P-O Fit pegawai, BPK RI dapat
memberikan kesempatan lebih kepada pegawai untuk mengikuti kegiatan
sosialisasi, pelatihan maupun pendidikan sesuai dengan keahlian bidang
kerja tiap-tiap pegawai. Kegiatan sosialisasi organisasi dapat diberikan
kepada pegawai pemeriksa maupun non pemeriksa.
b. Masih terkait dengan prosesseleksi pegawai, BPK RI dapat melakukan
kontrol atas level P-O fit calon pegawai dengan tes tertulis yang
diverifikasi dengan wawancara. Tahapan penyaringan ketatP-O fit ini
dilaksanakan sebelum melakukan tes seleksi formal calon pegawai baru.
Penyaringan ini dilakukan dengan berdasarkan kecocokan nilai dan tujuan
calon pegawai dengan yang dianut oleh BPK.
c. BPK perlu memperhatikan pengelolaan beda status pegawai pemeriksa
dan non pemeriksa agar efek negatifnya dapat diminimalkan. Hal positif
yang selama ini dapat mempertahankan efek positif beda status pegawai
agar dipertahankan seperti: seleksi pegawai dengan menggunakan standar
pemeriksa, serta dilatih dan diperlakukan sebagai pemeriksa. Jika dapat,
usaha tersebut dapat ditingkatkan atau ditambah dengan program positif
lainnya untuk meningkatkan efek positif beda status pegawai di BPK
seperti manajemen stres pegawai untuk mengurangi efek burnout.
5.3.2 Saran Akademis (Teoretis)
Terkait dengan saran akademis atau teoretis, berdasarkan hasil temuan
penelitian maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut.
113
Comment [1]: caranya?
wawancara? psikotes? tes ke BPK
an?
Comment [2]: done
a. Penelitian tentang pengaruh P-O fit pada employee engagement di pegawai
BPK RI menunjukkan adanya pengaruh positif P-O fit pada employee
engagement. Variabel ketiga berupa pemoderasi juga merupakan faktor
yang menjadi karakteristik yang melekat pada pegawai di BPK. Meskipun
demikian, P-O fit sebagai variabel pembentuk employee engagement
masih jarang diteliti. Dengan masih terbukanya konstruk pembentuk
employee
engagement
maka
dalam
penelitian
selanjutnya
dapat
dimasukkan variabel lain yang relatif baru baik dari lingkup psikologis,
pekerjaan, perilaku maupun sikap pegawai yang diduga dapat berperan
sebagai pembentuk employee engagement.
b. Penelitian ini menggunakan subjek dari sektor publik. Sebagaimana
diketahui bahwa pegawai di sektor ini tidak sama seperti di sektor swasta
terkait tunjangan dan perlindungan jaminan kelangsungan kerja. Hasil
analisis menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh moderasi dari perbedaan
status pegawai terhadap hubungan P-O fit dan employee engagement. Hal
ini mengindikasikan adanya keterikatan pada organisasi yang sama kuat,
meskipun
fasilitas
remunerasi,
keistimewaan
penugasan,
tingkat
kompleksitas penugasan, dan tuntutan kerja berbeda. Namun demikian,
secara umum pegawai sektor publik atau PNS memiliki jaminan kerja
serta tunjangan yang secara individu menjanjikan tingkat keamanan dari
pemutusan hubungan kerja dibandingkan pegawai swasta. Oleh karenanya,
menarik bagi penelitian selanjutnya untuk membandingkan hasil pengaruh
P-O fit pada employee engagement di sektor publik dengan sektor swasta.
114