BAB II - Widyatama Repository

8
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen
Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai
individu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi, dan
pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Agar tujuan dapat direalisir, diperlukan suatu alat yang dapat
mengarahkan tindakan dan perilaku individu tersebut, dan alat untuk mengelola
dan mengatur ini disebut manajemen.
Berikut ini akan diuraikan beberapa definisi manajemen dari para ahli
adalah sebagai berikut :
Menurut Terry (1960) yang dikutip oleh Nawawi (2000 : 7) mendefinisikan
manajemen adalah sebagai berikut :
“Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the
efforts of the other people”
Arti : Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.
Menurut Koontz seperti yang dikutip oleh Nawawi (1959 : 7) sebagai
berikut :
“Management is getting thing done, through other people”
Arti : Manajemen adalah penyelesaisan pegawai melalui orang lain.
Sedangkan definisi menurut Pfifner (1960) seperti yang dikutip oleh
Nawawi (2000 : 7) adalah sebagai berikut :
“Management is concerned with the direction of these individuals and function
to achieve ends previously determined”
Arti : Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukkan, maka manajer
dinilai berhasil, apabila dalam mencapai tujuan tidak bekerja sendiri melainkan
9
mampu menggerakkan orang lain dan mengelola sumber-sumber daya lain yang
ada dalam organisasi sehingga mampu mencapai tujuan yang trelah ditetapkan.
2.2 Pengertian dan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang paling mempengaruhi jalannya perusahaan yang perlu
diperhatikan oleh pihak manajemen yaitu Sumber Daya Manusia, dimana manusia
ini akan ikut andil dalam pencapaian tujuan organisasi, sehingga melalui
pelaksanaan fungsi manajemen SDM para menajer diharapkan dapat mengelola
para karyawannya dengan sebaik mungkin. Fungsi dari SDM merupakan suatu
fungsi yang dapat mengelola manusia sebagai sumber daya seefektif mungkin
agar tujuan yang telah ditetapkan sebelumya oleh perusahaan dapat tercapai.
2.2.1 Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia ialah ilmu yang mempelajari berbagai
cara agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif. Berikut ini penulis akan
uraikan beberapa definisi Manajemen SDMN yang dikemukakan oleh para ahli.
Menurut Kiggundu (1989) yang dikutip oleh Gomes 2002 : 4) adalah sebagai
berikut :
“Human resource Management…is the development and utilization of personal
for the effective achievement of individual, organizational, community,
national, and international goals and objectives”
Arti : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan
pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan
individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
Definisi menurut French (1974 ) seperti yang dikutip oleh Hani Handoko (1989
: 3) sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi”
Sedangkan menurut Agus Tulus (1994 : 3) mendefiniskan MSDM adalah
:
10
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawas atas pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dengan meksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,
inidividu, dan masyarakat”
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpuilkan bahwa Sumber Daya
Manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi,
dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa
mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,
organisasi dan masyarakat.
2.2.2 Fungsi MSDM
Nitisemito (1996 : 5) mengemukakan bahwa fungsi MSDM terdiri dari :
A. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari :
1. Planning (peerencanaan), yaitu penetapan telebih dahulu tentang apa yang
akan dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan melakukannya, dan
siapa yang melakukannya. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti
menyusun program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran
yang telah disusun oleh perusahaan itu.
2. Organizing (pengorganisasian), yaitu dimana setelah plenning dibuat yang
memuat serangkaian tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan,
kemudian akan dibuat suatu struktur organisasi untuk melaksanakan
rencana-rencana
tersebut,
individu
dikelompokkan
kedalam
suatu
komunitas yang sama dan diberi wewenang serta tanggung jawab terhadap
pekerjaannya.
3. Directing (pengarahan), dimana organisasi akan mengarahkan dan
mempengaruhi karyawan dan semua orang yang terlibat dalam aktivitasaktivitas organisasi, sehingga mereka melakukan pekerjaan yang sesuai
dengan segala yang telah ditetapkan.
4. Controlling (pengendalian), yang dimulai dengan pengukuran aktivitas
para karyawan dan membandingkannya dengan rencana yang telah
11
ditetapkan,
serta
mengadakan
perbaikan
seperlunya
bila
terjadi
penyimpangan-penyimpangan.
B. Fungsi Operasional yang terdiri dari :
1. Procurement
Merupakan suatu usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan perusahaan terutama yang berhubungan dengan
penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi, dan
penempatan.
2. Development
Setelah mendapatkan tenaga kerja yang diinginkan akan dilakukan usaha
meningkatkan ketrampilan karyawan, baik yang sifatnya teknis, teoritis,
maupun konseptual melalui program pendidikan dan pelatihan, kursus, dan
sebagainya yang sifatnya membentuk karyawan menjadi tenaga kerja yang
terampil.
3. Compensation
Diartikan sebagai suatu usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan
yang sesuai dengan jabatan dan kontribusinya terhadap perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil berarti sesuai dengan
prestasi kerjanya, sedangkan layak berarti kompensasi dapat memenihi
kebutuhan primernya serta perpedoman pada batas upah minimum
perusahaan.
4. Integrasi
Yaitu usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, perusahaan dan
masyarakat. Hal ini dimaksudkan agar tercipta kerja sama yang sesuai dan
saling menguntungkan.
5. Maintenance
Merupakan suatu usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi
yang telah ada, baik fisik, mental, maupun kesetiaan karyawan, sehingga
mereka tetap mau bekerja sama dengan perusahaan.
6. Separation
12
Adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan karyawan
ketempat asalnya atau lingkungan masyarakat sebaik mungkin bila perusahaan
mengadakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pemberhentian ini dapat
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak yang telah
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian diatas menggambarkan bahwa Manajemen SDM memiliki
fungsi yang akan sangat membantu pihak manajemen dalam mengelola SDM
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi Kerja
Sebelum penyusun mengemukakan pengertian motif, motivasi, dan
motivasi kerja ada baiknya agar tidak timbul salah persepsi penyusun akan
membedakan antara motif, motivasi, dan motivasi kerja.
2.3.2 Pengertian Motif
Setiap karyawan akan melaksanakan pekerjaannya tidak hanya didasarkan
pada kemampuan yang dimilikinya, tapi mungkin juga karena karyawan tersebut
memiliki motivasi yang tinggi. Motivasi tergantung kekuatan motif yang dimiliki
oleh para karyawan tersebut. Beberapa ahli telah mengemukakan pengertian motif
sebagai berikut :
a. Sperling (1987) seperti yang dikutip oleh Mangkunegara (2000 : 93)
Mendefinisikan motif sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas dimulai
dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian. Penyesuaian ini
dikatakan untuk memuaskan motif.
b. Koontz. Seperti yang dikutip oleh Moekijat (1995:9)
“As Berelson and steiner have defined the term, a motive is an inner state
that energizer activities or move (hense motivation), and that directs or
channel bevavior forward goale”
Arti : seperti yang telah diutarakan oleh Berelson dan Steiner.
13
suatu motif ialah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan yang
menggiatkan atau yang menggerakkan (karenanya disebut motivasi) dan yang
mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan.
Dari beberapa pengertian tentang motif diatas, maka disimpulkan bahwa
motif ialah suatu keadaan atau kondisi psikologi
dalam diri seseorang yang
mendorong, merangsang, dan menggerakkan untuk melakukan sesuatu atau untuk
mencapai tujuan yang diharapkan.
2.3.3 Pengertian Motivasi
Dalam bagian ini penulis terlebih dahulu akan mengemukakan pendapatpendapat yang beranggapan motivasi berasal dari dalam individu (intern). Terry
(1994) seperti yang telah diterjemahkan oleh Moekijat (1995:10) mendefinisikan
motivasi sebagai berikut :
“Motivation is the desire within an individual that stimulates him or her to
action”
Arti : Motivasi ialah keinginan dari dalam diri seseorang individu yang
mendorong mereka untuk bertindak.
Sedangkan
menurut
Stanford
seperti
yang
telah
dikutip
oleh
Mangkunegara (2000:93) mendefinisikan motivasi sebagai berikut :
“Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan
dorongan-dorongan yang timbul atau didalam diri seseorang atau individu
yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”
Kemudian Hasibuan (2001:146) mengemukakan azas-azas motivasi yang
perlu diperhatikan dalam bekerja. Melalui penerapan azas-azas berikut ini
diharapkan motivasi kerja karyawan akan timbul dari diri pribadi Karyawan.
Azas-azas itu yaitu sebagai berikut :
a. Azas Mengikut Sertakan.
Azas Mengikut Sertakan maksudnya yaitu, mengajak bawahan untuk
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan
ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan.
14
Dengan cara ini bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya
tujuan-tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerja akan meningkat.
b. Azas Komunikasi
Azas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang
dihadapi. Dengan dilaksanakannya azas ini maka motivasi karyawan dalam
bekerja akan meningkat, ini dikarenakan semakin banyak seseorang
mengetahui sesuatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap
hal tersebut.
c. Azas Pengakuan
Azas Pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat seta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan
akan bekerja keras dan semakin rajin jika mereka terus-menerus mendapat
pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahnya. Pengakuan yang diberikan
kepada bawahan hendaknya turut dijelaskan kepada mereka bahwa dia patut
menerima pengakuan ini karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah
diberikannya.
d. Azas Wewenang yang Didelegasikan.
Maksud azas ini yaitu mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan
untuk mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitas kepada bawahan untuk
melaksanakan tugas-tugas atasan atau pimpinan. Dalam pendelegasian ini
pimpinan harus meyakinkan bawahan, bahwa dia mampu dan dipercaya dapat
menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik.
e. Azas Perhatian Timbal Balik
Azas ini bermakna bahwa memotivasi bawahan dengan cara mengemukakan
keinginan atau harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
Kemudian dalam bagian ini penulis juga akan menjelaskan beberapa
pandangan motivasi itu sebagai kemunculan dari sumber-sumber dari luar
individu (ekstern). Adakalanya tingkat motivasi kerja karyawan menjadi menurun
karena karyawan tidak mampu lagi memotivasi dirinya sendiri, dan inilah yang
15
menjadi tugas pihak manajemen untuk melakukan sesuatu sehingga motivasi
mereka
untuk
bekerja
dengan
baik
kembali
tumbuh
melalui
fungsi
kepemimpinannya atau melalui pengarahan. Karena terbuka kemungkinannya
terdapat karyawan yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, mereka perlu didorong untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan
pimpinan perusahaan. Menurut Manullang (2001 :194) motivasi berarti :
“Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan, memberikan
inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan”
Sedangkan menurut Heidjrahman dan Husnan (1992:147) mengartikan
motivasi sebagai berikut :
“Proses
untuk
mencoba
mempengaruhi
seseorang
untuk
melaksanakan sesuatu yang kita inginkan”
Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan teori
dua faktor dari Herzberg dalam menentukan faktor yang dapat menentukan besar
kecilnya motivasi seorang karyawan dalam bekerja tanpa mengabaikan teori
motivasi lainnya. Herzberg mengemukakan lima faktor yang dapat memotivasi
seseorang secara intrinsik dalam bekerja yang harus dimasukkan kedalam
pekerjaannya, yaitu keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, tanggung jawab,
pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan karir sehingga secara optimal karyawan
mampu mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya.
2.3.4 Motivasi Kerja
Berdasarkan pada beberapa pengertian motivasi diatas secara sederhana
motivasi kerja berarti sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Motivasi jika dikaitkan dengan lingkungan kerja (motivasi kerja) menurut
Martoyo (1992 :139) merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja. Jadi
karyawan yang memiliki motivasi kerja akan bersemangat dalam bekerja dan
perilakunya terus terarah pada tujuan pekerjaanya.
16
2.4 Indikator-indikator Motivasi
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini penulis menggunakan dua faktor dari
Herzberg sebagai landasan dalam menilai tingkat motivasi seorang karyawan.
Adapun dari kedua faktor yang ada, yaitu faktor higienis dan faktor motivator,
penulis memfokuskan perhatian kepada faktor motivator dimana motivasi timbul
secara intrinsik. Adapun faktor motivator sebagaimana yang telah dijelaskan oleh
Saydam (2000 : 245) untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :
1. Keberhasilan Pelaksanaan
Keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan akan menimbulkan sikap posisif,
yaitu sikap yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.
Sebaliknya, jika seorang karyawan gagal dalam tugasnya akan menimbulkan
rasa frustasi dan tidak puas dalam diri seseorang. Jadi menurut Herzberg
seorang pimpinan harus mencoba mendorong bawahannya agar memiliki
suatu keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Pekerjaan itu Sendiri
Motivasi kerja karyawan akan tampak dari kepuasan mereka terhadap
pekerjaan itu sendiri. Kepuasan ini akan muncul jika pekerjaannya memang
disenangi oleh karyawan. Suatu pekerjaan akan disenangi jika pekerjaan itu
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga karyawan akan
merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan seperti ini biasanya bersifat
menantang dan menimbulkan motivasi yang kuat untuk menyelesaikannya.
Jadi menurut Herzberg suatu pekerjaan yang disenangi dan menantang dapat
menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaanya
dengan baik.
3. Pengakuan
Bila seorang karyawan berusaha untuk berprestasi, maka karyawan tersebut
berharap prestasinya mendapat pengakuan dari perusahaan. Pengakuan
terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang ampuh, dan mungkin
kepuasan yang diberikan melebihi kepuasan dari pemberian kompensasi yang
memadai. Menurut Herzberg agar setiap karyawan termotivasi untuk bekerja
17
dengan hasil yang baik, pihak manajemen harus memberikan pengakuan
terhadap setiap prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan.
4. Tanggung Jawab
Dalam tanggung jawab ini tercakup pengertian Sense of Bolonging dan Sense
of Participation. Artinya setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin diakui
sebagai orang yang memiliki potensi. Pemberian tanggung jawab yang lebih
besar akan sangat memotivasi karyawan dalam bekerja, karena mereka akan
merasa diakuai sebagai orang yang memiliki potensi.
5. Pengembangan Karir
Ini merupakan harapan karyawan untuk mendapatkan promosi ketingkatan
yang lebih tinggi. Setiap karyawan pasti memiliki harapan ini yaitu adanya
kesempatan untuk meniti jenjang karir yang lebih baik dalam pekerjaannya.
Karyawan akan merasa sangat kecewa bila karyawan jarang mendapatkan
kesempatan, atau terlewatkan dalam kesempatan yang diharapkan itu.
2.5 Teori-teori Motivasi
2.5.1 Teori Kebutuhan Abraham Maslow
Kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Maslow, seperti yang dikutip Hasibuan (2001 : 154) mengemukakan lima
macam kebutuhan manusia dalam suatu Hierarchy of Needs :
a. Physiological Needs
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti makan minum, sexsual,
dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut juga sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Safety and security Needs
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup dalam melaksanakan pekerjaannya.
18
c. Social Needs
Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai.
d. Self Esteem Needs
Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan lingkungan sekitarnya.
e. Self Actulization Needs
Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.
Berdasarkan hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow,
seseorang tidak akan berusaha memuasakan kebutuhan tingkat ke-2 sebelum
kebutuhan tingkat ke-1 terpenuhi dan demikian seterusnya.
2.5.2 Teori Dua Faktor Dari Herzberg
Teori dari Herzberg ini merupakan acuan penelitian yang dilakukan oleh
penulis tanpa mengabaikan teori motivasi lainnya, terutama pada faktor
motivatornya. Hasil penelitin dari Herzberg seperti yang dikutip oleh Hasibuan
(2001 : 157) menunjukkan bahwa manusia memiliki dua macam faktor kebutuhan
yaitu :
a. Kebutuhan yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja
Herzberg mengemukakan bahwa ada lima faktor motivator (intrinsik) yang
dapat mendatangkan kepuasa dalam pekerjaan, yaitu :
1. Keberhasilan Pelaksanaan
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan karir
Rangkaian faktor motivator diatas melukiskan hubungan seseorang dengan apa
yang dikerjakannya (job content). Faktor motivator cenderung untuk memotivasi
seseorang. Bila kelima faktor motivator diatas terdapat dalam pekerjaan akan
19
menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat mengahasilkan prestasi kerja
yang tinggi, akan tetapi bila faktor motivator tidak terdapat dalam pekerjaan,
kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan.
Selama itu Herzberg
seperti yang dikutip
Hasibuan (2001 : 158)
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan dalam bekerja
ialah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai
keberhasilan kedalam pekerjaan karyawan. Berikut adalah beberapa usaha yang
perlu dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap faktor-faktor motivator diatas
seperti yang telah dikemukakan oleh Manullang (2001 :179) yaitu sebagai
berikut :
1. Keberhasilan Pelaksanaan (Achievement)
Agar seorang karyawan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan yang sedemikian rupa kepadanya agar bawahan
dapat berusaha mencapai hasil. Kemudian pimpinan harus memberikan
semangat pada para bawahannya sehingga mereka mau berusaha
mengerjakan sesuatu yang dirasakan oleh mereka tidak dapat dikuasainya.
Pada saat mereka berhasil dalam pekerjaannya, maka pimpinan harus
menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan (Recognition)
Setelah
adanya
keberhasilan
pelaksanaan,
maka pimpinan
harus
memberikan pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan tersebut.
Pengakuan keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara
berikut :
a. Memberikan pernyataan keberhasilan itu secara langsung
b. Memberi surat penghargaan
c. Hadiah uang tunai
d. Kenaikan gaji, promosi dan sebagainya
3. Tanggung Jawab (Responsibilities)
Agar bawahan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, pimpinan
harus menghindari diri dari system supervise atau pengawasan yang ketat
20
dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaannya itu
memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip
ini membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan
pekerjaannya.
4. Pengembangan (Advacement)
Disini pimpinan harus melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih
bertanggung jawab, dan selanjutnya pimpinan memberikan rekomendasi
tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk dinaikkan
pangkatnya, atau dikirim mengikuti diklat lanjutan.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja
Menurut Herzberg ada lima faktor yang tidak mendatangkan kepuasan dalam
pekerjaan yang disebut sebagai faktor iklim baik. Kelima faktor iklim ini
terkait dengan kebutuhan kesehatan yang berlangsung terus-menerus karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol apabila telah terpenuhi. Adapun
kelima faktor higienis ini adalah :
1. Kebijkan dan administrasi perusahaan
2. Supervisi
3. Gaji
4. Hubungan karyawan dengan penyelia
5. Kondisi kerja
Pada dasarnya faktor-faktor hygienis cenderung untuk mendemotivasi karyawan
dalam pekerjaan. Hilangnya kelima faktor higienis dapat menyebabkan timbulnya
ketidak puasan dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.
Perhatian manajemen pada faktor higienis tidak berpengaruh pada sifat kerja
yang positif, tapi kalau dibiarkan tidak sehat, karyawan hanya akan merasa
kecewa atau tidak puas saja. Untuk menghindari kekecewaan karyawan dalam
bekerja, manajer perlu melakukan beberapa usaha berkenaan dengan faktor iklim
baik seperti yang dikemukakan Manullang (2001 :181) sebagai berikut :
a. Technikal Supervisi
Kekecewaan para bawahan dalam pekerjaannya sehingga mereka tidak lagi
memiliki motivasi dalam pekerjaannya dapat muncul karena adanya ketidak
21
mampuan pihak atasan dalam hal teknis pelaksanaan supervise, atau
dikarenakan atasan memiliki kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang
diperlukan kedudukannya. Untuk memecahkan masalah ini, manajer harus
berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan atau
pendidikan yang terkait
b. Inter personal supervise
Ini menunjukan hubungan antara bawahan dengan atasan. Agar faktor ini tidak
menimbulkan kekecewaan bagi karyawan, manajer minimal harus memiliki
tiga kecakapan sebagai berikut :
1. Teghnical Skill (kecakapan teknis)
Kecakapan teknis sangat penting bagi seorang manajer tingkat bawah dan
tingkat menengah. Kecakapan ini meliputi kecakapan menggunakan
metode dan proses, dan umumnya berhubungan dengan kemampuan
menggunakan alat.
2. Human Skill (kecakapan kemanusiaan)
Merupakan kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok,
sehingga akan membangun kerja sama dan mengkoordinasikan kegiatan.
3. Conceptual Skill ( kecakapan konsepsional)
Merupakan kemampuan memahami kerumitan seluruh organisasi,
sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam
usaha merealisasikan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.
4. Kebijakan dan administrasi
Kunci dari suatu kebijakan personalia terletak pada keharusan adanya
system karir dalam organisasi. Kebijakan ini harus dirundingkan bersama
oleh para Top Level Mangement dan dibuat secara tertulis. Pelaksanaan
kebijakan ini akan diserahkan pada seluruh manajer, dan mereka akan
memikul tanggung jawab agar kebijakan ini dapat direalisir.
5. Gaji
Seorang manajer tidak dapat dengan mudah menentukan sendiri skala gaji
yang berlaku didalam unitnya. Akan tetapi manajer memiliki kewajiban
menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengwasan mendapat kompensasi
22
sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Karena pemberian
kompensasi harus berdasarkan azas layak dan adil untuk menghindari
kekecewaan karyawan dalam bekerja.
6. Keadaan pekerjaan
Agar perilaku karyawan dalam bekerja dapat selalu terjaga posotif,
manajer dapat melakukan berbagai macam hal yang berkenaan dengan
fasilitas tambahan kantor kondisi fisik tempat bekerja seperti penggunaan
pendingin ruangan, perabot kantor yang nyaman, dan sebagainya.
Meskipun wewenang untuk ini tidak sepenuhnya berada pada tangan
manajer, setidaknya mereka dapat memperjuangkan apa yang sekiranya
baik bagi para katyawan.
2.5.3 Teori David McClelland
McClelland (1961) dalam teorinya yang dikenal dengan nama
“McClelland Achievement Motivation Theory” seperti yang telah dikutip
Hasibuan (2001:162) mengemukakan 3 (tiga) macam Human Need yang
memotivasi seseorang :
a. Need for achievement
Yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang dalam bekerja.
Karana itu jelas kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi
yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan
akan antusias berprestasi tinggu asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan
kesempatan. Pada dasarnya seseorang menyadari bahwa hanya dengan
berprestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar.
Dan dengan pendapatan yang besar pada akhirnya akan memiliki dan
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b. Need for affiliation
Jenis kebutuha ini akan merangsang gairah kerja seorang karyawan, sebab
setiap orang menginginkan :
23
1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup
dan bekerja.
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting.
3. Kebutuhan akan perasaan maju
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
Karena
kebutuhan
affiliasi
ini,
seseorang
akan
memotinasi
dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk
menyelesaikan seluruh tugasnya.
c. Need for Power
Yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
2.5.4 Teori Mc.Gregor
Teori ini sering pula disebut teori X dan teori Y Mc. Gregor. Mc.Gregor
seperti yang dikutip Hasibuan (2001:160) mengemukakan dua pandangan yang
saling bertentangan tentang kodrat manusia dimana asumsi teori X mengenai
manusia sebagai berikut :
1. Pada umumnya karyawan itu malas dan tidak senang bekerja
2. Pada umumnya karyawan tidak berambisi mencapai tujuan yang optimal dan
tidak ingin bertanggung jawab atas segala tindakannya
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan
pekerjaan-pekerjaannya
4. Karyawan lebih mementingkan deiri sendiri dan tidak mempedulikan
kepentingan organisasi
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
dengan sungguh-sungguh. Sementara jenis motivasi yang diterapkan cenderung
kepada motivasi negatif dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan
teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut :
24
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain dan beristirahat.
2. Karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan
mencapai tujuan yang optimal. Mereka secara kreatif dan inovatif
mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang dibebankan padanya. Jadi mereka sewlalu berusaha
mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3. Karyawan
akan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran tersebut.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi para karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkaan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterkaitan pada
keputusan. Jenis motivasi yang tepat untuk tipe manusia ini ialah motivasi positif,
biasanya berupa hadiah. Mc.Gregor memandang bahwa suatu organisasi efektif
sebagai organisasi bila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan
integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam mengambil
keputusan.
2.6 Disiplin Kerja
2.6.1 Pengertian Disiplin kerja
Suatu organisasi diciptakan untuk tujuan tertentu. Agar tujuan tersebut
dapat dicapai dengan efektif, efisien dan ekonomis, perusahaan perlu mengadakan
program pendisiplinan dengan baik. Namun hingga saat ini istilah disiplin kerja
seringkali diartikan macam-macam. Untuk lebih jelasnya, penulis akan
memberikan beberapa definisi, yaitu sebagai berikut :
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam bukunya Manajemen
personalia dan Sumber Daya Manusia (1985 : hal 199) yaitu :
“Disiplin adalah penggunaan beberapa bentuk hukum atau sanksi
jika karyawan menyimpang dari praturan. Tidak semua ketentuan
disiplin berbentuk hukuman”
Menurut Alex Nitisemito dalam bukunya : Human Resources and
Personnel Managemen (hal 548)
25
“Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan-peraturan sari organisasi, baru yang tertulis
maupun tidak”
Menurut David A.De Cenzo dan System P.Robbins dalam bukunya:
“The Management Of people At Woth (1980- hal 552) “Disciplin; A.Condition
In The Organization Where By Employees Conduct Themselves In Accordance
The organization Rules And Standards Of Acceptable behavior”
Sedangkan pengertian disipin kerja yang diberikan oleh Dales. Beach
dalam bukunya “Human recources and Personnel Management (hal 549)
“First is state that it is trainning that corrent, moids, strengthens, or
perfect. The third meaning is punishem or chatisement.”
Dari definisi-definisi diatas tampak adanya berbagai pengertian yang agak
berlainan tentang kata disiplin. Ada yang menganggap bahwa disiplin berbentuk
hukuman, ada juga yang berpendapat disiplin adalah adalah suatu kondisi dimana
karyawan berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaan. Definisi disiplin dari
William B. Warthem dan Keith Davis mempunyai kesamaan dengan pengertian
disiplin yang diberikan oleh Dale. S Beach. Pendapat Devis menganggap bahwa
disiplin merupakan tindakan yang dilakukan oleh pihak manajemen untuk
memotivasi karyawannya agar mereka dapat mencapai standar organisasi.
Dari pendapat Davis, juga pendapat Dale S. Beach, tampak adanya usaha
dari pihak manajemen untuk mendidik guna membentuk dan memperbaiki sikap
dan prilaku karyawan sehingga mempunyai kesadaran untuk melaksanakan
peraturan perusahaan. Pengertian disiplin kerja inilah yang penulis maksudkan
dalam penelitian ini, dan untuk itu akan lebih tepat jika digunakan istilah
pendisiplinan.
Secara khusus kegiatan pendisiplinan kerja ini ditunjukan untuk :
1. Mendorong pegawai untuk mentaati kebijakan
2. Memanfaatkan pengunaan saran dan prasarana secara optimal
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai ketetapan yang berlaku
26
Disiplin kerja yang baik akan dapat ditegakkan apabila semangat dari pegawai
yang ditimbulkan oleh terpenuhinya kebutuhan mereka, selain dari pegawai itu
sendiri disiplin kerja yang baik dapat tercermin dari menurunnya absensi pegawai,
ketepatan waktu keraj dan lain-lain.
2.6.2 Indikator Displin Kerja
Kedisiplinan kerja seseorang pegawai dapat ditegakkan bilamana sebagian
besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawai.
Disiplin Kerja dari pekerja dapat dilihat berdasarkan :
1. Kehadiran
Seorang pegawai diharuskan datang dan pulang ditempat dimana mereka
bekerja tepat pada waktunya, dan kewajiban para pegawai juga turut
memberitahu atasan ereka bahwa mereka meninggalkan pada jam kerja
pekerjaan. Selama dengan alasan yang dapat diterima, permohonan ini dapat
dikabulkan. Ketidak hadiran seorang karyawan memepengaruhi terhadap
jalannya kegitan perusahaan, dan faktor absensi yang tinggi menunjukkan
adanya masalah kedisiplinan yang rendah.
2. Jam Kerja
Sebuah organisasi memiliki standar jam kerja setiap hari dan seterusnya. Para
pegawai menggunakan standar jam kerja yang ditentukan dalam bekerja
secara konsisten, maka dapat dikatakan pegawai tarsebut memiliki disiplin
kerja yang baik dan sebaliknya bils seorang pegawai menggunakan sebagian
waktunya untuk hal-hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan mereka
maka pegawai tersebut dikatakan tidak memiliki disiplin kerja yang baik.
Konsep jam kerja menurut Gipson, Donnely. Ivancevich dalam bukunya
manajemen edisi kesembilan yaitu :
“Jam kerja adalah istilah yang digunakan untuk mengambarkan jadwal
kerja yang memberikan kepada pegawai pilihan. Kapan mereka akan
bekerja”
Jadwalnya yaitu : 1. 07.00-16.00
2 .08.00-17.00
27
3. 09.00-18.00
Waktu kerja tersebut dimaksudkan untuk memastikan bahwa pekerjaan
diselesaikan dengan efisien pada tingkat kualitas yang tinggi serta pada waktu
yang besamaan untuk memperbolehkan para pegawai dan pengawas menentukan
jadwal kerja dalam batas-batas jadwal kerja yang ditentukan untuk pegawai yang
berkedudukan yang tepat, pagawai harus bekerja 40 jam seminggu, setidaktidaknya diperlukan 1 Jam untuk istirahat.
3. Tanggung Jawab
Disiplin kerja pegawai terlihat dari tanggung jawab mereka dalam melakukan
tugas yang diberikan yaitu apakah mereka berusaha untuk menyelesaikan
tugas-tugas tersebut tepat pada waktunya dan tidak mengerjakan secara asalasalan tetapi dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab merupakan
kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta sanggup memikul resiko atas
keputusan yang diambil. Tanggung jawab seoarang pegawai merupakan suatu
hubungan yang penting, yang menjadi petunjuk sampai sejauh mana karyawan
melakukan pekerjaannya sebaik mungkin.
2.6.3 Pengertian Absensi
Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pengertian absensi dari pendapat
para ahli antara lain :
Menurut
pendapat
Edwin
B.
Flippo
dalam
bukunya
Personel
Management Sixth Edition yaitu :
“Absensi merupakan suatu istilah yang diberikan untuk suatu kondisi
yang ada dimana seorang gagal untuk dating bekerja ketika
dijadwalkan untuk bekerja”
Menurut pendapat
Michael J. Julius dalam bukunya Personel
Management Ninth Edition yaitu :
“Absensi merupakan kegagalan pekerja atau karyawan untuk
melaporkan pekerjaannya ketika mereka dijadwalkan untuk
bekerja”
28
Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi adalah
tingkat hadir pegawai di tempat pada pada saat dia harus bekerja.
2.6.4 Alasan Ketidak Hadiran Pegawai
Alasan pegawai tidak hadir ditempat kerja dan melakukan aktivitas
beraneka ragam. Michael J. Julius mengemukakan bahwa alasa yang sering
digunakan seorang pegawai jika tidak masuk kerja antara lain :
1. Sakit, merupakan alasan paling umum digunakan jumlahnya dapat mencapai
50% dari seluruh ketidak hadiran.
2. Terjadinya kecelakaan kerja
3. Pengawasan kurang baik
4. Jam kerja yang tisak padat
5. Kurangnya minat dan tanggung jawab serta adanya perasaan tidak berguna
6. Setelah menerima upah, kondisi yang terlalu berat dan upah yang turun
7. Cuaca buruk, kurangnya transportasi, mencari pekerja lain, kunjungan saudara
dari luar kota.
8. Sikap pikiran yang disebabkan oleh factor lingkungan dan sosiologi.
Pengertian Tanggung Jawab
Menurut Saydam (2000 : 245) bahwa pengertian dari tanggung jawab
adalah :
“Bahwa setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin diakui sebagai
orang yang memiliki potensi, sehingga pemberian tanggung jawab
yang lebih besar akan sangat memotivasi karyawan dalam bekerja
karena mereka akan merasa diakui oleh perusahaan sebagai orang
yang memiliki potensi”
Dari pengertian diatas apat disimpulkan bahwa tanggung jawab merupakn
keinginan pegawai yang ingin diakui oleh perusahaan atas partisipasinya kepada
perusahaan agar diaku sebagai pekerja yang memiliki kemampuan.
29
Peranan Motivasi dalam Upaya meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan
Motivasi
merupakan
hal
yang
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia supaya giat dan antusias berkeinginan untuk
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelunya serta tercapainya keinginan para karyawan.
Sedangkan disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pesoman-pedoman organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu hal
yang
diharapkan
oleh
perusahaan
dalam
rangka
mengembangkan
dan
melancarkan setiap aktivitas perusahaan sehingga tujuan yang telah diharapkan
dapat tercapai.
Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukkan suatu sikap keinginan
dan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik untuk mencapai
disiplin kerja yang maksimum dan sikap inilah yang disebut dengan semangat
karyawan dalam bekerja yang kemudian akan menunjukkan suatu upaya meraih
disiplin kerja yang optimal. Pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan
disiplin kerja telah dingkapkan oleh Chung dan Megginson seperti yang dikutip
oleh Gomes (1995 : 177) yang menyatakan bahwa :
“Motivation is defined as goal- directed behavior it concerns the level of
effort one exerts in peersuing a goel…it is closely related to employee
satisfaction and job performance”
Arti : Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran.
Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan…Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan
performansi pekerja.
Dari penjelasan ini nampak jelas bahwa motivasi dengan variable
disiplin kerja terdapat hubungan, apakah itu hubungan positif atau juga bisa
negatif.
30