7 BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
advertisement
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, yang merupakan salah satu hal penting bagi keberlangsungan hidup perusahaan. Perusahaan perlu mengelola sumber daya manusianya secara baik, karena sumber daya manusia akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Henry Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:46) manajemen sumber daya manusia adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut: A. Perubahan ekonomi dan teknologi. B. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja. C. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap D. Persoalan demografi E. Penyeimbangan pekerja/keluarga F. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:8) sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu. Jadi menurut peneliti manajemen sumber daya manusia adalah sistem yang telah tersusun untuk mewujudkan unsur-unsur berjalannya suatu organisasi secara fungsional dan dapat dikembangkan untuk kepentingan organisasi dan kepentingan individu. Selaras dengan pengembangannya maka kesesuaian akan kemampuan dari karyawan sangat penting dengan didasari atas person job fit sehingga baik dari perusahaan maupun karyawan dapat mengetahui seberapa besar kemampuan dan penyesuaian pekerjaan yang dilakukan. 7 8 2.1.2 Teori Job Characteristic Dalam buku karangan Debra dan James (2008:338) disebutkan bahwa telah dilakukan studi untuk mengetahui karakteristik pekerjaan seperti apa yang umumnya sering muncul. Penelitian terus dilakukan hingga akhirnya menghasilkan lima karakteristik inti dari pekerjaan yang dijelaskan melalui model job characteristic. Teori job characteristic menjelaskan bahwa pekerjaan memiliki desain karakteristik tertentu. Teori ini memiliki hubungan yang erat dengan person-job fit karena teori ini menekankan interaksi antara individu dengan atribut spesifik dari pekerjaan. Model job characteristic adalah sebuah kerangka yang digunakan untuk memahami personjob fit melalui interaksi antara dimensi inti pekerjaan dengan keadaan psikologi dalam diri seseorang. Model job characteristic dapat dilihat pada gambar berikut : Gambar 2.1 Model Job Characteristic Sumber : Debra and James (2008:338) Secara garis besar dapat diambil kesimpulan bahwa berdasarkan gambar di atas, lima karakteristik inti pekerjaan akan memengaruhi kondisi psikologikal seseorang dalam bekerja. Kondisi Psikologikal ini akan berpengaruh juga terhadap hasil kerja karyawan. Proses ini dipengaruhi oleh kebutuhan karyawan akan kekuatan untuk berkembang. Jika lima karakteristik inti terpenuhi dan dijalankan dengan benar, maka hasil yang baik dapat diraih oleh perusahaan. 9 2.1.3 Person-Job Fit Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (Person-Job Fit) adalah milik dari John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian si pekerja dengan pekerjaanya. Holland melakukan penelitian dan penelitian tersebut menunjukan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok, kepuasan dalam diri meningkat. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins & Judge, 2008). Person-Job Fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991, Ho, 2011). Menurut Steven G. Rogelberg (2012) Person -job (PJ) fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut. Di masa lalu, istilah PJ fit telah digunakan untuk menggambarkan cocok dengan pekerjaan atau panggilan juga, tetapi baru-baru ini telah dibedakan dari bentuk yang lebih luas. Berdasarkan tegas dalam psikologi interaksional, premis yang mendasari PJ fit adalah bahwa karakteristik pribadi dan pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual. Kristof-Brown dalam buku karangan Rogelberg (2007) menjelaskan“Person– job (P-J fit) is defined as the compatibility between individuals and the job or tasks that they perform at work. This definition includes compatibility based on employee needs and job supplies available to meet those needs, as well as job demands and employee abilities to meet those demands.” Yang berarti P-J Fit diartikan sebagai kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut. Sejalan dengan itu menurut Landy dan Conte (2010:469),“Person-job fit (P-J Fit) refers to the extent to which the skills, abilities, and interest of an individual are compatible with the demands of the particular job”. Maksudnya adalah P-J Fit memperhatikan sejauh mana kesesuaianantara keterampilan, kemampuan, dan ketertarikan individu dengan tuntutan suatu pekerjaan tertentu. 10 Jadi Person-job fit adalah kesesuaian antara pengetahuan, keahlian dan keterampilan karyawan dengan pekerjaan atau tugas tertentu. Kesesuaian ini diharapkan agar karyawan dapat melaksanakan dan menyelesaiakn pekerjaan dengan baik tanpa menghadapi kendala yang berarti. Kendala yang muncul akan menghambat aktivitas perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus merencanakan karyawan yang tepat untuk mengisi posisi yang juga tepat. 2.1.3.1 Dimensi Person-Job Fit Daniel dan Elizabeth (2007:214)menjelaskan bahwa terdapat dua pendekatan dimensi P-J fit, yaitu : 1. Supply-Value Fit (S-V Fit) Individu menentukan sendiri lingkungan atau pekerjaan mana yang dirasa sesuai dengan motif atau kebutuhan mereka. Menurut jurnal Muhammad Tahir Iqbal, Waqas Latif dan Wahab Naseer (2012:524) individu menginginkan kesesuaian : - Nilai. Yaitu kesesuaian diri dengan setiap pekerjaan yang diberikan - Tujuan. Yaitu pemahaman akan tujuan dari pekerjaan yang diberikan - Kebutuhan Fisiologi. Yaitu kebutuhan fisik seseorang yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan terdiri dari tingkat keamanan lingkungan kerja. - Minat. Yaitu bagaimana seseorang karyawan dapat berfokus dalam pekerjaan yang dilakukan dan menyukai pekerjaan tersebut serta memahami akan tugas dan konsekuensi pekerjaan yang dilakukan. 2. Demand-Abilities Fit (D-A Fit) Sejauh mana keterampilan individu untuk memenuhi permintaan atas pekerjaan. Menurut Livingstone dalam buku “Refining Familiar Constract” (2007:215), dalam pendekatan D-A Fit dibutuhkan pengetahuan keterampilan keahlian, dan kepribadian lainnya untuk melihat seberapa baik individu mampu menyelesaikan tugas atas pekerjaannya (KSAOs). 11 2.1.3.2 Manfaat Person-Job Fit Dalam jurnalnya, Upulka dkk (2008:78) menjelaskan manfaat person-job fit adalah, jika perusahaan mempekerjakan karyawan dengan keterampilan dan preferensi yang sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan pekerjaan,akan memungkinkan perusahaan mendapat nilai dari karyawan, tanpa harus mengadakan program pelatihan yang lama. Menurut Holloway pada artikel dalam situs www.aboutpeople.com (2003:3), person-job fit tidak hanya baik untuk dimiliki, namun sangat penting bagi keberhasilan perusahaan. Person-jobfit menawarkan banyak manfaat, memecahkan banyak masalah dan memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan peluang. Berikut adalah manfaat P-J Fit menurut Holloway : Tabel 2.1– Manfaat Person-Job Fit Retensi &Turnover Jika karyawan merasa senang dan puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan tetap tinggal di perusahaan. P-J Brain Drain Fit menentukan membantu orang yang perusahaan tepat dalam perusahaan Menarik Menjadi perusahaan yang komit kepada Pelamar karyawan dan menyediakan pekerjaan yang Berbakat bermakna akan menarik pelamar baru. Recruiting & Staffing Membantu perusahaan menyaring karyawan yang tidak sesuai dan sesuai sehingga hanya fokus kepada yang sesuai. Ketika Kinerja seseorang sesuai dengan pekerjaannya, maka produktivitas akan meningkat. Karyawan memiliki kesempatan yang jauh lebih besar untuk bisamengambil Efektif pekerjaan tambahan jika pekerjaan utama sesuai dengan keterampilan mereka mereka Sumber : Pamela Holloway (2003:3) 12 2.1.3.3 Langkah-langkah Membangun Person-Job Fit Dalam artikel lain, Holloway (2003:3) mengatakan bahwa kesalahan yang umum dilakukan oleh perusahaan adalah,mereka tidak memiliki gambaran yang jelas atau kriteria khusus mengenai apa yang mereka butuhkan.Langkah-langkah yang dapat diambil untuk menanggulangi hal tersebut, yaitu : 1. Mendefinisikan makna “orang yang tepat” Orang yang tepat adalah seseorang yang memiliki bakat alami sesuai dengan yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan memiliki nilai-nilai dan hasil yang sesuai denganperusahaan. 2. Merencanakan tes Melakukan penilaian dan wawancara selama ini dirasa cukup efektif dalam menentukan orang yang tepat. Pada area ini, perusahaan harus berhati-hati dengan menganalisa tiap kandidat dengan sebaik-baiknya. Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk menyewa jasa konsultan untuk membantu mengidentifikasi apa yang dibutuhkan dan memilih program atau metode yang paling baik, jika dirasa perlu. 3. Mulai dengan kandidat terbaik Cari seseorang yangbenar-benar paling baik untuk melakukan pekerjaan dan mengidentifikasi apa yang mereka ketahui dan dapat lakukan. 4. Membedakan bakat dengan keterampilan Perusahaan harus fokus kepada bakat dan kekuatan alami ketika memilih seseorang untuk mengisi pekerjaan. Karyawan dapat diajarkan keterampilan khusus yang mereka butuhkan, tetapi bakat tidak bisa diajarkan. Bakat memiliki dampak yang lebih besar pada kinerja. 5. Mengidentifikasikan bakat dan kekuatan Setiap orang unik, diantara yang satu dengan yang lain tidaklah sama. Untuk membedakannya perusahaan harus fokus pada tiga hal yaitu, faktor kognitif, nilai, dan keyakinan serta faktor eksternal atau lingkungan 6. Pengetahuan Pengetahuan berhubungan dengan bagaimana seseorang melakukan apa yang mereka lakukan. Bagaimana otak mereka bekerja, dan bagaimana mereka menyaring informasi. 13 7. Nilai dan Kepercayaan Mengukur nilai dan kepercayaan yang dimiliki oleh individu. 8. Lingkungan eksternal Sebuah perusahaan biasanya melakukan kesalahan umum, yaitu terlalu fokus pada individu sehingga mengesampingkan masalah eksternal atau lingkungan. Perusahaan lupa melihat bagaimana individu berinteraksi dengan dunia luar. Faktor eksternal utama adalah lingkungan fisik, budaya dan atasan. Ketiga dapat secara dramatis berdampak kepada kesesuaian dan kinerja. Dari penjabaran diatas dapak diketahui bahwa person-job fit fokus terhadap hubungan antara individu karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan. Harus terjadi kesesuaian diantara kedua hal tersebut, karena apabila seorang karyawan memiliki kesesuaian yang meliputi seluruh dimensi person-job fit dengan kriteria pekerjaan, maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan mudah dan optimal. Dalam kaitannya dengan person-job fit ini, yaitu dimana secara umum kepuasan kerja memengaruhi penilaian dan tugas dari karyawan dengan komponenkomponen untuk saling mengevaluasi hasil dari kaitannya terhadap kepuasan kerja bagi karyawan. Dapat mengoptimalkan hasil bagi perusahaan sesuai dengan kebutuhan dan proses dari pekerjaan yang dihasilkan yang berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja yang akan dicapai. 2.1.4 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang pegawai, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. 14 Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang berdampak positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Wagner dan Hollenbeck (2009:106), kepuasan kerja (job satisfaction) memiliki tiga komponen, yaitu : • Value: Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkan untuk memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri. • Importance of value :Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang ia yakini, tapi juga dari beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilai-nilai tersebut. Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari kepuasan seseorang. • Perception: Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini dan nilai-nilai yang kita yakini. Dari kumpulan definisi diatas dapat disimpulkan bahwankepuasan kerja karyawan merupakan hasil keadaan emosional yang dirasakan seorang karyawan atas apa yang dilakukan terhadap pekerjaan mereka. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dicerminkan oleh pegawai terhadap pekerjaan yang sedang dilakukannya untuk mendapatkan hasil yang maksimal bagi setiap individu karyawan. 2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:120) mengatakan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Faktor Pegawai Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. 15 2.1.4.2 Teori Kepuasan Kerja Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori yang dikemukakan oleh Edward Lawyer yang dikenal dengan equity model theory/teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada 3 tingkatan karyawan, yaitu : 1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. 2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga tidak mungkin mau pindah ke tempat lain. 3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diharapkan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan didasarkan sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasannya terhadap kepuasan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang/tidak senang, puas/tidak puas dalam bekerja. Menurut Veithzal Rivai (2004:480), teori kepuasan kerja antara lain : 1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori Keadilan (Equety Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak puas, tergantung pada ada/tidak adanya keadilan (equity)dalam suatu sistem, khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor 16 bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas&peralatan/perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperolehnya dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan,&kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. 3. Teori 2 faktor (Two Factor Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja & ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan & ketidakpuasan itu bukan satu variabel yang continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas/motivator & dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor- faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan & promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja & status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. 2.1.4.3 Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2007:83) ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, diantaranya: a. Keluar (Exit): Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. b. Suara (Voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 17 c. Kesetiaan (Loyalty): Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. d. Pengabaian (Neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Gambar 2.2 Response to Job Dissatisfaction Sumber : Robbins dan Judge (2007:84) 2.1.4.4 Panduan Meningkatkan Kepuasan Kerja Menurut Greenberg dan Baron (2003:159) ada beberapa cara untuk meningkatkan kepuasan dan mencegah ketidakpuasan pada pekerjaan, diantaranya sebagai berikut: a. Membuat pekerjaan menyenangkan Karyawan akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senangi ketimbang dengan pekerjaan yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan kesenangan ke dalam setiap pekerjaan. b. Karyawan dibayar secara adil Karyawan yang meyakini bahwa sistem pengupahan organisasinya tidak adil akan cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diberlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten 18 dengan value theory, karyawan yang merasakan dibayar secara adil dan apabila karyawan diberi peluang untuk memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, maka kepuasan kerjanya cenderung akan meningkat. c. Mencocokan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya. Semakin banyak karyawan menemukan bahwa dirinya dapat memenuhi minatnya pada pekerjaan mereka, maka mereka akan lebih puas terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan jasa konseling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi dan disesuaikan. d. Mengindari kebosanan dan Pekerjaan yang berulang-ulang. Kebanyakan karyawan cenderung mendapat sedikit kepuasan apabila mereka dihadapi dengan pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang. Sesuai dengan two-factor theory, karyawan jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu. 2.1.4.5 Dimensi Kepuasan kerja Menurut Marihot Tua (2007:291) mengemukakan bahwa kepuasan kerja meliputi enam dimensi yaitu : a. Gaji Yaitu sejumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil sesuai dengan ketrampilan dan pengorbanan yang diberikan. b. Pekerjaan itu sendiri Salah satu faktor kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, bervariasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dan kebosanan bagi karyawan dalam mengerjakannya. c. Atasan Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan pekerjaan. Cara atasan memberi perintah kepada bawahan bisa 19 berdampak menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sehingga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. d. Rekan kerja Rekan kerja yang ramah, hubungan kerja sama dan komunikasi dengan rekan kerja yang terjalin dengan baik akan mendatangkan kepuasan kerja yang tinggi. e. Promosi Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. f. Lingkungan kerja Terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis. Karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya bila kondisi seakan sekitarnya bersih, terang,tidak terlalu sempit dan bising. Sehingga karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau kondisi yang mendukung atau harmonis. 2.1.5 Kinerja Karyawan 2.1.5.1 Pengertian Kinerja karyawan Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya guna mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2003:94) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas pelaksanaan delegasi tugas, serta peran tingkat motivasi seorang pekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) berpendapat bahwa kinerja (perfomance) pada dasarnya apa yang yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran atau absensi, dan kemampuan bekerja sama. 20 Menurut Stephen P. Robbins dalam buku I Gusti Agung rai (2008:401) kinerja karyawan adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kinerja yang diterapkan bersama. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi dan kontribusi yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan. 2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan : 1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut 2. Tingkat usaha yang dicurahkan 3. Dukungan organisasi Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai berikut : Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x Dukungan ( Support – S) Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor di kurangi atau tidak ada. Menurut Atmosoeprapto, dalam Hessel Nogi (2005 : 181) mengemukakan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, secara lebih lanjut kedua factor tersebut diuraikan sebagai berikut : a. Faktor eksternal, yang terdiri dari : 1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal. 2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu system ekonomi yang lebih besar. 21 3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi. b. Faktor internal, yang terdiri dari : 1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi. 2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada. 3) Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalanya organisasi secara keseluruhan. 4) Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan. Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dalam suatu organisasi. Namun secara garis besarnya, faktor yang sangat dominan mempengaruhi kinerja organisasi adalah faktor internal (faktor yang datang dari dalam organisasi) dan faktor eksternal (faktor yang datang dari luar organisasi). Setiap organisasi akan mempunyai tingkat kinerja yang berbeda-beda karena pada hakekatnya setiap organisasi memiliki ciri atau karakteristik masing-masing sehingga permasalahan yang dihadapi juga cenderung berbeda tergantung pada faktor internal dan eksternal organisasi. 2.1.5.3 Dimensi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) kinerja para karyawan adalah suatu awal keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu : 1) Kemampuan individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, bahan mentah yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan tekhnis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memmiliki keterampilan yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula. 22 2) Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi, etika kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan anatara tingkat keterampilan dengan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang dihasilkan. 3) Dukungan organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi. 2.1.5.4 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Larry D. Stout dalam Hessel Nogi (2005 : 174) mengemukakan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil yang ditampilkan berupa produk dan jasa ataupun suatu proses. Berbeda dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Bastian (2001 : 330) dalam Hessel Nogi (2005 : 173) bahwa pengukuran dan pemanfaatan penilaian kinerja akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan akan memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus. Secara rinci, Bastian mengemukakan peranan penilaian pengukuran kinerja organisasi sebagai berikut : a. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk pencapaian prestasi, b. Memastikan tercapaianya skema prestasi yang disepakati, 23 c. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaanya, d. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang objektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan sistem pengukuran yang telah disepakati, e. Menjadikanya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi, g. Membantu proses kegiatan organisasi, h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan telah dilakukan secara objektif, i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan, j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi, Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi keberlangsungan organisasi dalam mencapai tujuan, maka perlu adanya indikator-indikator pengukuran kinerja yang dipakai secara tepat dalam organisasi tertentu. 2.1.6 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai tinjauan pustaka dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaan dari penelitian ini untuk mengetahui hasil penelitian yang telah digunakan oleh peneliti terdahulu. Berikut ini adalah hasil-hasil dari penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian yang akan dilakukan penulis : Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kinerja Karyawan Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Tahir Iqbal (2012), ditemukan bahwa person-job fit dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang terikat secara keseluruhan. ketika person-job fit telah dilengkapi sebagai perbandingan dari keterampilan yang dimiliki karyawan dan permintaan pekerjaan dengan kepribadian. Jadi di sini, hubungan langsung antara person-job fit sesuai dengan kinerja karyawan. memverifikasi bahwa kinerja karyawan dapat menentukan pengambilan keputusan dan dikoordinasikan jumlah pengambilan keputusan di tangan karyawan itu sendiri. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan 24 mempengaruhi kemampuan mereka dan keterampilan sesuai dengan pekerjaan yang diperlukan. Mendukung penelitian sebelumnya Upulka (2011) mengemukakan bahwa manfaat person-job fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, jika perusahaan mempekerjakan karyawan dengan keterampilan dan preferensi yang sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan pekerjaan, akan memungkinkan perusahaan mendapat nilai dari karyawan tanpa harus mengadakan program pelatihan yang lama. Dari penelitian-penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian peneliti berpendapat bahwa person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk itu penulis mengadakan penelitian ini untuk melihat faktor sumber daya manusia yang bagaimana yang sesuai dengan kondisi dari CV. Pion Pring Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Alamdar Hussain Khan, Ishfaq Ahmad, Muhammad Aleem, Wasim Hamed (2011). Menemukan dalam penelitiannya bahwa untuk mengetahui faktorfaktor penentu kepuasan kerja dan dampaknya kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disimpulkan dari penelitian yang meliputi aspek kepuasan kerja seperti upah, promosi, keselamatan kerja dan keamanan , kondisi kerja, otonomi kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan pengawas, secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. promosi , kondisi kerja , rekan kerja dan sifat pekerjaan yang memiliki dampak signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang dibuktikan dalam kasus. Mendukung penelitian sebelumnya Menurut Hira & Waqas (2012) job satisfaction memiliki pengaruh signifikan terhadap job performance, temuan ini berdasarkan dari hasil yang menunjukkan bahwa pegawai yang puas akan pekerjaan mereka akan selalu memiliki produktifitas yang baik. Sehingga hal-hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti insentif, motivasi, tunjangan dan hadiah berupa uang akan membantu dalam meningkatkan kinerja. Dari penelitian-penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian peneliti berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kaitannya dengan CV. Pion Pring dengan adanya penelitian terdahulu adalah dengan melihat faktor apakah yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 25 Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kepuasan Kerja Menurut penelitian yang dilakukan oleh Saqib Ilyas (2013). Menemukan dalam penelitiannya bahwa person-job fit memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Person-job fit mengacu pada "sejauh mana disposisi, kemampuan, harapan dan kontribusi kinerja suatu pekerja individu sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tuntutan situasional, harapan dan penghargaan yang tersedia dari pekerjaan tertentu. Sebaliknya, rendahnya tingkat person-job fit akan mengarah pada stres individu, kinerja rendah dan frustrasi di kalangan karyawan. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang penting dengan keberhasilan suatu organisasi. Hal ini mengacu pada tingkat di mana karyawan memiliki orientasi afektif positif menuju kerja dengan organisasi. Jika karyawan puas akan hasil yang didapatkannya, berarti dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki person-job fit yang sesuai dalam organisasi. Mendukung penelitian sebelumnya Avolio (2010) menemukan bahwa person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap kesesuaiannya kepuasan mengenai kerja bagaimana menunjukkan pegawai cocok perilaku atas pegawai pekerjaan dan yang dikerjakannya. Sehingga hal-hal pekerjaan yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri dengan kemungkinan kecil karyawan yang tidak puas atas hasil kerjanya, dan mempunyai tingkatan untuk hubungan sosial yang lebih tinggi. Penelitian yang dilakukan pada tahun 2013 dan 2010 menemukan pengaruh yang signifikan antara person-job fit terhadap kepuasan kerja. Penulis ingin mencari tahu dari kedua penelitian tersebut penelitian manakah yang sesuai dengan kondisi yang ada pada CV. Pion Pring saat ini serta dampak yang dihasilkan dapat membawa perusahaan kearah yang lebih baik. Pengaruh Person-Job Fit, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Tahir Iqbal (2012), ditemukan bahwa kepuasan kerja penting dalam tugas dan tanggung jawab yang ditugaskan kepada karyawan harus sesuai dengan kompetensinya. Tugas-tugas yang tidak cocok dengan kemampuan karyawan akan mengarah kepada ketidakpuasan kerja. person-job fit merupakan variabel penting yang mengarah ke kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja mengarah ke kinerja karyawan. Ketika seseorang memiliki tanggung jawab yang terbaik sesuai kemampuannya, ia akan menunjukkan 26 hasil yang memuaskan dan menunjukkan hasil yang lebih besar atau kinerja yang lebih tinggi. Jadi Manajer sumber daya manusia harus menyadari fakta ini, mereka harus mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam menyusun setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara person-job fit dan kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan hasilnya adalah positif. Dimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan juga memiliki hasil yang positif. Mendukung penelitian sebelumnya Holloway (2012) person-job fit tidak hanya baik untuk dimiliki, namun sangat penting bagi keberhasilan perusahaan. Person-job fit menawarkan banyak manfaat, memecahkan banyak masalah dan memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan peluang yang ada dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta hasil yang akan dicapai mendukung kepuasan kerja baik bagi karyawan maupun perusahaan. Dari seluruh hasil penelitian terdahulu yang dihasilkan oleh Muhammad Tahir Iqbal dan Holloway mengemukakan bahwa Ketika seseorang memiliki tanggung jawab yang terbaik sesuai kemampuannya, ia akan menunjukkan hasil yang memuaskan dan menunjukkan hasil yang lebih besar atau kinerja yang lebih tinggi. Hal ini berkaitan dengan kondisi di CV. Pion Pring dimana produktivitas karyawan rendah diakibatkan karena kurangnya kesesuaian atas pekerjaan yang dilakukan maka rasa ketidakpuasan kerja yang otomatis berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri. 27 2.2 Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan pustaka dan indentifikasi permasalahan diatas, maka penelitian ini dapat ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut: Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sumber: Penulis, 2014 2.3 Rancangan Hipotesis Tujuan 1 Ho : person-job fit tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : person-job fit berpengaruh terhadap kinerja karyawan Tujuan 2 Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Tujuan 3 Ho : person-job fit dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : person- job fit dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan 28