7 BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB 2
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Teori
2.1.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, yang
merupakan salah satu hal penting bagi keberlangsungan hidup perusahaan.
Perusahaan perlu mengelola sumber daya manusianya secara baik, karena sumber
daya manusia akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Henry Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia
sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:46) manajemen sumber daya manusia
adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut:
A. Perubahan ekonomi dan teknologi.
B. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja.
C. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
D. Persoalan demografi
E. Penyeimbangan pekerja/keluarga
F. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:8) sumber daya manusia merupakan
modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai
unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu,
tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
Jadi menurut peneliti manajemen sumber daya manusia adalah sistem yang
telah tersusun untuk mewujudkan unsur-unsur berjalannya suatu organisasi secara
fungsional dan dapat dikembangkan untuk kepentingan organisasi dan kepentingan
individu. Selaras dengan pengembangannya maka kesesuaian akan kemampuan dari
karyawan sangat penting dengan didasari atas person job fit sehingga baik dari
perusahaan maupun karyawan dapat mengetahui seberapa besar kemampuan dan
penyesuaian pekerjaan yang dilakukan.
7
8
2.1.2
Teori Job Characteristic
Dalam buku karangan Debra dan James (2008:338) disebutkan bahwa telah
dilakukan studi untuk mengetahui karakteristik pekerjaan seperti apa yang umumnya
sering muncul. Penelitian terus dilakukan hingga akhirnya menghasilkan lima
karakteristik inti dari pekerjaan yang dijelaskan melalui model job characteristic.
Teori job characteristic menjelaskan bahwa pekerjaan memiliki desain karakteristik
tertentu. Teori ini memiliki hubungan yang erat dengan person-job fit karena teori ini
menekankan interaksi antara individu dengan atribut spesifik dari pekerjaan. Model
job characteristic adalah sebuah kerangka yang digunakan untuk memahami personjob fit melalui interaksi antara dimensi inti pekerjaan dengan keadaan psikologi
dalam diri seseorang. Model job characteristic dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 2.1 Model Job Characteristic
Sumber : Debra and James (2008:338)
Secara garis besar dapat diambil kesimpulan bahwa berdasarkan gambar di
atas, lima karakteristik inti pekerjaan akan memengaruhi kondisi psikologikal
seseorang dalam bekerja. Kondisi Psikologikal ini akan berpengaruh juga terhadap
hasil kerja karyawan. Proses ini dipengaruhi oleh kebutuhan karyawan akan
kekuatan untuk berkembang. Jika lima karakteristik inti terpenuhi dan dijalankan
dengan benar, maka hasil yang baik dapat diraih oleh perusahaan.
9
2.1.3
Person-Job Fit
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (Person-Job Fit) adalah milik dari
John Holland, teori ini didasarkan dari kesesuaian si pekerja dengan pekerjaanya.
Holland melakukan penelitian dan penelitian tersebut menunjukan bahwa ketika
kepribadian dan pekerjaan sangat cocok, kepuasan dalam diri meningkat. Seperti
contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari
pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbins & Judge,
2008).
Person-Job Fit diartikan sebagai cocoknya kemampuan dari individu dengan
tuntutan dari sebuah pekerjaan (Edwards, 1991, Ho, 2011).
Menurut Steven G. Rogelberg (2012) Person -job (PJ) fit didefinisikan
sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan
di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas berdasarkan kebutuhan
karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi
permintaan tersebut. Di masa lalu, istilah PJ fit telah digunakan untuk
menggambarkan cocok dengan pekerjaan atau panggilan juga, tetapi baru-baru ini
telah dibedakan dari bentuk yang lebih luas. Berdasarkan tegas dalam psikologi
interaksional, premis yang mendasari PJ fit adalah bahwa karakteristik pribadi dan
pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual.
Kristof-Brown dalam buku karangan Rogelberg (2007) menjelaskan“Person–
job (P-J fit) is defined as the compatibility between individuals and the job or tasks
that they perform at work. This definition includes compatibility based on employee
needs and job supplies available to meet those needs, as well as job demands and
employee abilities to meet those demands.” Yang berarti P-J Fit diartikan sebagai
kesesuaian antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di
tempat kerja. Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan
dan perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta
tuntutan pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut.
Sejalan dengan itu menurut Landy dan Conte (2010:469),“Person-job fit (P-J
Fit) refers to the extent to which the skills, abilities, and interest of an individual are
compatible with the demands of the particular job”. Maksudnya adalah P-J Fit
memperhatikan sejauh mana kesesuaianantara keterampilan, kemampuan, dan
ketertarikan individu dengan tuntutan suatu pekerjaan tertentu.
10
Jadi Person-job fit adalah kesesuaian antara pengetahuan, keahlian dan
keterampilan karyawan dengan pekerjaan atau tugas tertentu. Kesesuaian ini
diharapkan agar karyawan dapat melaksanakan dan menyelesaiakn pekerjaan dengan
baik tanpa menghadapi kendala yang berarti. Kendala yang muncul akan
menghambat aktivitas perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus merencanakan
karyawan yang tepat untuk mengisi posisi yang juga tepat.
2.1.3.1 Dimensi Person-Job Fit
Daniel dan Elizabeth (2007:214)menjelaskan bahwa terdapat dua pendekatan
dimensi P-J fit, yaitu :
1. Supply-Value Fit (S-V Fit)
Individu menentukan sendiri lingkungan atau pekerjaan mana yang dirasa
sesuai dengan motif atau kebutuhan mereka. Menurut jurnal Muhammad Tahir
Iqbal, Waqas Latif dan Wahab Naseer (2012:524) individu menginginkan
kesesuaian :
- Nilai. Yaitu kesesuaian diri dengan setiap pekerjaan yang diberikan
- Tujuan. Yaitu pemahaman akan tujuan dari pekerjaan yang diberikan
- Kebutuhan Fisiologi. Yaitu kebutuhan fisik seseorang yang dibutuhkan
untuk mengerjakan suatu pekerjaan terdiri dari tingkat keamanan
lingkungan kerja.
- Minat. Yaitu bagaimana seseorang karyawan dapat berfokus dalam
pekerjaan
yang dilakukan dan menyukai pekerjaan tersebut serta
memahami akan tugas dan konsekuensi pekerjaan yang dilakukan.
2. Demand-Abilities Fit (D-A Fit)
Sejauh mana keterampilan individu untuk memenuhi permintaan atas
pekerjaan. Menurut Livingstone dalam buku “Refining Familiar Constract”
(2007:215), dalam pendekatan D-A Fit dibutuhkan pengetahuan keterampilan
keahlian, dan kepribadian lainnya untuk melihat seberapa baik individu mampu
menyelesaikan tugas atas pekerjaannya (KSAOs).
11
2.1.3.2 Manfaat Person-Job Fit
Dalam jurnalnya, Upulka dkk (2008:78) menjelaskan manfaat person-job fit
adalah, jika perusahaan mempekerjakan karyawan dengan keterampilan dan
preferensi yang sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan pekerjaan,akan
memungkinkan perusahaan mendapat nilai dari karyawan, tanpa harus mengadakan
program pelatihan yang lama.
Menurut Holloway pada artikel dalam situs www.aboutpeople.com (2003:3),
person-job fit tidak hanya baik untuk dimiliki, namun sangat penting bagi
keberhasilan perusahaan. Person-jobfit menawarkan banyak manfaat, memecahkan
banyak masalah dan memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan peluang.
Berikut adalah manfaat P-J Fit menurut Holloway :
Tabel 2.1– Manfaat Person-Job Fit
Retensi
&Turnover
Jika karyawan merasa senang dan puas
dengan pekerjaan mereka, maka mereka
akan tetap tinggal di perusahaan.
P-J
Brain Drain
Fit
menentukan
membantu
orang
yang
perusahaan
tepat
dalam
perusahaan
Menarik
Menjadi perusahaan yang komit kepada
Pelamar
karyawan dan menyediakan pekerjaan yang
Berbakat
bermakna akan menarik pelamar baru.
Recruiting &
Staffing
Membantu
perusahaan
menyaring
karyawan yang tidak sesuai dan sesuai
sehingga hanya fokus kepada yang sesuai.
Ketika
Kinerja
seseorang
sesuai
dengan
pekerjaannya, maka produktivitas akan
meningkat.
Karyawan memiliki kesempatan yang
jauh lebih besar untuk bisamengambil
Efektif
pekerjaan tambahan jika pekerjaan utama
sesuai dengan
keterampilan mereka mereka
Sumber : Pamela Holloway (2003:3)
12
2.1.3.3 Langkah-langkah Membangun Person-Job Fit
Dalam artikel lain, Holloway (2003:3) mengatakan bahwa kesalahan yang
umum dilakukan oleh perusahaan adalah,mereka tidak memiliki gambaran yang jelas
atau kriteria khusus mengenai apa yang mereka butuhkan.Langkah-langkah yang
dapat diambil untuk menanggulangi hal tersebut, yaitu :
1.
Mendefinisikan makna “orang yang tepat”
Orang yang tepat adalah seseorang yang memiliki bakat alami sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan memiliki nilai-nilai dan
hasil yang sesuai denganperusahaan.
2.
Merencanakan tes
Melakukan penilaian dan wawancara selama ini dirasa cukup efektif
dalam menentukan orang yang tepat. Pada area ini, perusahaan harus
berhati-hati dengan menganalisa tiap kandidat dengan sebaik-baiknya.
Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk menyewa jasa konsultan
untuk membantu mengidentifikasi apa yang dibutuhkan dan memilih
program atau metode yang paling baik, jika dirasa perlu.
3.
Mulai dengan kandidat terbaik
Cari seseorang yangbenar-benar paling baik untuk melakukan pekerjaan
dan mengidentifikasi apa yang mereka ketahui dan dapat lakukan.
4.
Membedakan bakat dengan keterampilan
Perusahaan harus fokus kepada bakat dan kekuatan alami ketika memilih
seseorang untuk mengisi pekerjaan. Karyawan dapat diajarkan
keterampilan khusus yang mereka butuhkan, tetapi bakat tidak bisa
diajarkan. Bakat memiliki dampak yang lebih besar pada kinerja.
5.
Mengidentifikasikan bakat dan kekuatan
Setiap orang unik, diantara yang satu dengan yang lain tidaklah sama.
Untuk membedakannya perusahaan harus fokus pada tiga hal yaitu,
faktor kognitif, nilai, dan keyakinan serta faktor eksternal atau
lingkungan
6.
Pengetahuan
Pengetahuan berhubungan dengan bagaimana seseorang melakukan apa
yang mereka lakukan. Bagaimana otak mereka bekerja, dan bagaimana
mereka menyaring informasi.
13
7.
Nilai dan Kepercayaan
Mengukur nilai dan kepercayaan yang dimiliki oleh individu.
8.
Lingkungan eksternal
Sebuah perusahaan biasanya melakukan kesalahan umum, yaitu terlalu
fokus pada individu sehingga mengesampingkan masalah eksternal atau
lingkungan. Perusahaan lupa melihat bagaimana individu berinteraksi
dengan dunia luar. Faktor eksternal utama adalah lingkungan fisik,
budaya dan atasan. Ketiga dapat secara dramatis berdampak kepada
kesesuaian dan kinerja.
Dari penjabaran diatas dapak diketahui bahwa person-job fit fokus terhadap
hubungan antara individu karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan. Harus terjadi
kesesuaian diantara kedua hal tersebut, karena apabila seorang karyawan memiliki
kesesuaian yang meliputi seluruh dimensi person-job fit dengan kriteria pekerjaan,
maka karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan mudah dan optimal.
Dalam kaitannya dengan person-job fit ini, yaitu dimana secara umum
kepuasan kerja memengaruhi penilaian dan tugas dari karyawan dengan komponenkomponen untuk saling mengevaluasi hasil dari kaitannya terhadap kepuasan kerja
bagi karyawan. Dapat mengoptimalkan hasil bagi perusahaan sesuai dengan
kebutuhan dan proses dari pekerjaan yang dihasilkan yang berhubungan dengan
tingkat kepuasan kerja yang akan dicapai.
2.1.4
Kepuasan Kerja
Kepuasan
kerja
merupakan
bentuk
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian
kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang
pegawai, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga
pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
14
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang berdampak positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman
kerja seseorang.
Sedangkan menurut Wagner dan Hollenbeck (2009:106), kepuasan kerja (job
satisfaction) memiliki tiga komponen, yaitu :
•
Value:
Dimana
seseorang
secara
sengaja
atau
tidak
sengaja,
menginginkan untuk memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu
sendiri.
•
Importance of value :Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang
ia yakini, tapi juga dari beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi
nilai-nilai tersebut. Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari
kepuasan seseorang.
•
Perception: Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat
ini dan nilai-nilai yang kita yakini. Dari kumpulan definisi diatas dapat
disimpulkan bahwankepuasan kerja karyawan merupakan hasil keadaan
emosional yang dirasakan seorang karyawan atas apa yang dilakukan
terhadap pekerjaan mereka.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dicerminkan oleh
pegawai terhadap pekerjaan yang sedang dilakukannya untuk mendapatkan hasil
yang maksimal bagi setiap individu karyawan.
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:120) mengatakan bahwa
ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai
Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor
Pekerjaan,
yaitu
jenis
pekerjaan,
struktur
organisasi,
pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
15
2.1.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu teori
yang dikemukakan oleh Edward Lawyer yang dikenal dengan equity model
theory/teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan
dengan pembayaran perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang
dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya
ketidakpuasan.
Untuk itu pada dasarnya ada 3 tingkatan karyawan, yaitu :
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga tidak mungkin
mau pindah ke tempat lain.
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang
diharapkan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan didasarkan
sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasannya terhadap
kepuasan tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang/tidak senang, puas/tidak puas
dalam bekerja.
Menurut Veithzal Rivai (2004:480), teori kepuasan kerja antara lain :
1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy
yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu
yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equety Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas/tidak puas,
tergantung pada ada/tidak adanya keadilan (equity)dalam suatu sistem,
khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor
16
bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti,
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas&peralatan/perlengkapan
yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperolehnya
dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status,
penghargaan,&kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
3. Teori 2 faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja & ketidakpuasan kerja itu merupakan hal
yang berbeda. Kepuasan & ketidakpuasan itu bukan satu variabel yang
continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok
yaitu
satisfieas/motivator
&
dissatisfieas.
Satisfieas
adalah
faktor-
faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang dibutuhkan. Kepuasan
kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan
& promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,
namun
tidak
terpenuhinya
faktor
ini
tidak
selalu
mengakibatkan
ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah faktor-faktor yang
menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah pengawasan,
hubungan antara pribadi, kondisi kerja & status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan
dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Jika
besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan
tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.1.4.3 Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2007:83) ketidakpuasan karyawan dapat
dinyatakan dengan sejumlah cara, diantaranya:
a. Keluar (Exit): Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi.
Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
b. Suara (Voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan
atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
17
c. Kesetiaan (Loyalty): Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.
Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang
tepat.
d. Pengabaian (Neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk,
termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Gambar 2.2 Response to Job Dissatisfaction
Sumber : Robbins dan Judge (2007:84)
2.1.4.4 Panduan Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (2003:159) ada beberapa cara untuk
meningkatkan kepuasan dan mencegah ketidakpuasan pada pekerjaan, diantaranya
sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan menyenangkan
Karyawan akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senangi ketimbang
dengan pekerjaan yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara
instrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan
kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
b. Karyawan dibayar secara adil
Karyawan yang meyakini bahwa sistem pengupahan organisasinya tidak adil
akan cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diberlakukan tidak
hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten
18
dengan value theory, karyawan yang merasakan dibayar secara adil dan
apabila karyawan diberi peluang untuk memilih fringe benefit yang paling
mereka inginkan, maka kepuasan kerjanya cenderung akan meningkat.
c. Mencocokan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya.
Semakin banyak karyawan menemukan bahwa dirinya dapat memenuhi
minatnya pada pekerjaan mereka, maka mereka akan lebih puas terhadap
pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan jasa konseling individu kepada
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi
dan disesuaikan.
d. Mengindari kebosanan dan Pekerjaan yang berulang-ulang.
Kebanyakan karyawan cenderung mendapat sedikit kepuasan apabila mereka
dihadapi dengan pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang. Sesuai
dengan two-factor theory, karyawan jauh lebih puas dengan pekerjaan yang
meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan
kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
2.1.4.5 Dimensi Kepuasan kerja
Menurut Marihot Tua (2007:291) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
meliputi enam dimensi yaitu :
a. Gaji
Yaitu sejumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari pelaksanaan
kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil sesuai dengan
ketrampilan dan pengorbanan yang diberikan.
b. Pekerjaan itu sendiri
Salah satu faktor kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang,
bervariasi
dan
memberikan
kesempatan
kepada
karyawan
untuk
menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya sehingga tidak
menimbulkan
kejenuhan
dan
kebosanan
bagi
karyawan
dalam
mengerjakannya.
c. Atasan
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan pekerjaan. Cara atasan memberi perintah kepada bawahan bisa
19
berdampak menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan sehingga
dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
d. Rekan kerja
Rekan kerja yang ramah, hubungan kerja sama dan komunikasi dengan rekan
kerja yang terjalin dengan baik akan mendatangkan kepuasan kerja yang
tinggi.
e. Promosi
Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya.
Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja
Terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis. Karyawan akan mudah
mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya bila kondisi seakan sekitarnya
bersih, terang,tidak terlalu sempit dan bising. Sehingga karyawan akan
mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau
kondisi yang mendukung atau harmonis.
2.1.5
Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya guna mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2003:94) kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas pelaksanaan delegasi tugas, serta peran
tingkat motivasi seorang pekerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) berpendapat bahwa kinerja
(perfomance) pada dasarnya apa yang yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi
elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,
kehadiran atau absensi, dan kemampuan bekerja sama.
20
Menurut Stephen P. Robbins dalam buku I Gusti Agung rai (2008:401)
kinerja karyawan adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
dibandingkan dengan kinerja yang diterapkan bersama.
Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
organisasi dan kontribusi yang dilakukan oleh karyawan terhadap perusahaan.
2.1.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) terdapat tiga faktor utama yang
mempengaruhi kinerja seorang karyawan :
1. Kemauan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen
sebagai berikut :
Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E)
x Dukungan ( Support – S)
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen
tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah
satu faktor di kurangi atau tidak ada.
Menurut Atmosoeprapto, dalam Hessel Nogi (2005 : 181) mengemukakan
bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal,
secara lebih lanjut kedua factor tersebut diuraikan sebagai berikut :
a. Faktor eksternal, yang terdiri dari :
1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan
kekuasaan Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban,
yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara
maksimal.
2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh
pada tingkat
pendapatan
masyarakat
sebagai
daya beli
untuk
menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu system ekonomi yang
lebih besar.
21
3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang
mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan
bagi peningkatan kinerja organisasi.
b. Faktor internal, yang terdiri dari :
1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin
diproduksi oleh suatu organisasi.
2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan
dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
3) Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi
sebagai penggerak jalanya organisasi secara keseluruhan.
4) Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola
kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan. Dari
berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak
faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dalam suatu organisasi.
Namun
secara
garis
besarnya,
faktor
yang
sangat
dominan
mempengaruhi kinerja organisasi adalah faktor internal (faktor yang
datang dari dalam organisasi) dan faktor eksternal (faktor yang datang
dari luar organisasi). Setiap organisasi akan mempunyai tingkat kinerja
yang berbeda-beda karena pada hakekatnya setiap organisasi memiliki
ciri atau karakteristik masing-masing sehingga permasalahan yang
dihadapi juga cenderung berbeda tergantung pada faktor internal dan
eksternal organisasi.
2.1.5.3 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) kinerja para karyawan adalah suatu
awal keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
1) Kemampuan individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor
kepribadian. Tingkat keterampilan, bahan mentah yang dimiliki seseorang
berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan
kecakapan tekhnis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan
mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memmiliki keterampilan
yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik pula.
22
2) Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi, etika
kerja, kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik. Dari itu, kalaupun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk
mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya
sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan anatara tingkat keterampilan
dengan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang
dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang
dihasilkan.
3) Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,
standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah
apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada
organisasi.
2.1.5.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Larry D. Stout dalam Hessel Nogi (2005 : 174) mengemukakan
bahwa pengukuran atau penilaian kinerja organisasi merupakan proses mencatat dan
mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission
accomplishment) melalui hasil yang ditampilkan berupa produk dan jasa ataupun
suatu proses.
Berbeda dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Bastian (2001 : 330)
dalam Hessel Nogi (2005 : 173) bahwa pengukuran dan pemanfaatan penilaian
kinerja akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan akan memberikan umpan
balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus. Secara rinci, Bastian
mengemukakan peranan penilaian pengukuran kinerja organisasi sebagai berikut :
a. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan
untuk pencapaian prestasi,
b. Memastikan tercapaianya skema prestasi yang disepakati,
23
c. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema
kerja dan pelaksanaanya,
d. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang objektif atas prestasi
pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan sistem pengukuran yang
telah disepakati,
e. Menjadikanya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan
dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
f. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi,
g. Membantu proses kegiatan organisasi,
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan telah dilakukan secara
objektif,
i. Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan,
j. Mengungkapkan permasalahan yang terjadi,
Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi keberlangsungan organisasi dalam
mencapai tujuan, maka perlu adanya indikator-indikator pengukuran kinerja yang
dipakai secara tepat dalam organisasi tertentu.
2.1.6
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai tinjauan pustaka dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaan dari penelitian ini untuk mengetahui hasil
penelitian yang telah digunakan oleh peneliti terdahulu. Berikut ini adalah hasil-hasil
dari penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian yang akan
dilakukan penulis :
Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kinerja Karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Tahir Iqbal (2012),
ditemukan bahwa person-job fit dan kinerja karyawan memiliki hubungan yang
terikat secara keseluruhan. ketika person-job fit telah dilengkapi sebagai
perbandingan dari keterampilan yang dimiliki karyawan dan permintaan pekerjaan
dengan kepribadian. Jadi di sini, hubungan langsung antara person-job fit sesuai
dengan kinerja karyawan. memverifikasi bahwa kinerja karyawan dapat menentukan
pengambilan keputusan dan dikoordinasikan jumlah pengambilan keputusan di
tangan karyawan itu sendiri. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
24
mempengaruhi kemampuan mereka dan keterampilan sesuai dengan pekerjaan yang
diperlukan. Mendukung penelitian sebelumnya Upulka (2011) mengemukakan
bahwa manfaat person-job fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan, jika perusahaan mempekerjakan karyawan dengan keterampilan dan
preferensi yang sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan pekerjaan, akan
memungkinkan perusahaan mendapat nilai dari karyawan tanpa harus mengadakan
program pelatihan yang lama.
Dari penelitian-penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian
peneliti berpendapat bahwa person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Untuk itu penulis mengadakan penelitian ini untuk melihat faktor
sumber daya manusia yang bagaimana yang sesuai dengan kondisi dari CV. Pion
Pring
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Alamdar Hussain Khan, Ishfaq Ahmad, Muhammad Aleem, Wasim
Hamed (2011). Menemukan dalam penelitiannya bahwa untuk mengetahui faktorfaktor penentu kepuasan kerja dan dampaknya kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dapat disimpulkan dari penelitian yang meliputi aspek kepuasan
kerja seperti upah, promosi, keselamatan kerja dan keamanan , kondisi kerja,
otonomi kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan pengawas, secara
signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. promosi , kondisi kerja , rekan
kerja dan sifat pekerjaan yang memiliki dampak signifikan terhadap tingkat
kepuasan kerja yang dibuktikan dalam kasus. Mendukung penelitian sebelumnya
Menurut Hira & Waqas (2012) job satisfaction memiliki pengaruh signifikan
terhadap job performance, temuan ini berdasarkan dari hasil yang menunjukkan
bahwa pegawai yang puas akan pekerjaan mereka akan selalu memiliki produktifitas
yang baik. Sehingga hal-hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti
insentif, motivasi, tunjangan dan hadiah berupa uang akan membantu dalam
meningkatkan kinerja.
Dari penelitian-penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagian
peneliti berpendapat bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kaitannya dengan CV. Pion Pring dengan adanya penelitian
terdahulu adalah dengan melihat faktor apakah yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
25
Pengaruh Person-Job Fit terhadap Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Saqib Ilyas (2013). Menemukan
dalam penelitiannya bahwa person-job fit memiliki hubungan yang positif dengan
kepuasan kerja. Person-job fit mengacu pada "sejauh mana disposisi, kemampuan,
harapan dan kontribusi kinerja suatu pekerja individu sesuai dengan tuntutan pekerjaan,
tuntutan situasional, harapan dan penghargaan yang tersedia dari pekerjaan tertentu.
Sebaliknya, rendahnya tingkat person-job fit akan mengarah pada stres individu, kinerja
rendah dan frustrasi di kalangan karyawan. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang
penting dengan keberhasilan suatu organisasi. Hal ini mengacu pada tingkat di mana
karyawan memiliki orientasi afektif positif menuju kerja dengan organisasi. Jika karyawan
puas akan hasil yang didapatkannya, berarti dapat disimpulkan bahwa karyawan
memiliki person-job fit yang sesuai dalam organisasi. Mendukung penelitian
sebelumnya Avolio (2010) menemukan bahwa person-job fit berpengaruh secara
signifikan
terhadap
kesesuaiannya
kepuasan
mengenai
kerja
bagaimana
menunjukkan
pegawai
cocok
perilaku
atas
pegawai
pekerjaan
dan
yang
dikerjakannya. Sehingga hal-hal pekerjaan yang sesuai dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan itu sendiri dengan kemungkinan kecil karyawan yang tidak
puas atas hasil kerjanya, dan mempunyai tingkatan untuk hubungan sosial yang lebih
tinggi.
Penelitian yang dilakukan pada tahun 2013 dan 2010 menemukan pengaruh
yang signifikan antara person-job fit terhadap kepuasan kerja. Penulis ingin mencari
tahu dari kedua penelitian tersebut penelitian manakah yang sesuai dengan kondisi
yang ada pada CV. Pion Pring saat ini serta dampak yang dihasilkan dapat membawa
perusahaan kearah yang lebih baik.
Pengaruh Person-Job Fit, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Tahir Iqbal (2012),
ditemukan bahwa kepuasan kerja penting dalam tugas dan tanggung jawab yang
ditugaskan kepada karyawan harus sesuai dengan kompetensinya. Tugas-tugas yang
tidak cocok dengan kemampuan karyawan akan mengarah kepada ketidakpuasan
kerja. person-job fit merupakan variabel penting yang mengarah ke kepuasan kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja mengarah ke kinerja karyawan. Ketika seseorang
memiliki tanggung jawab yang terbaik sesuai kemampuannya, ia akan menunjukkan
26
hasil yang memuaskan dan menunjukkan hasil yang lebih besar atau kinerja yang
lebih tinggi. Jadi Manajer sumber daya manusia harus menyadari fakta ini, mereka
harus mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam menyusun setiap pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara person-job fit dan kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan
hasilnya adalah positif. Dimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja
karyawan juga memiliki hasil yang positif.
Mendukung penelitian sebelumnya Holloway (2012) person-job fit tidak
hanya baik untuk dimiliki, namun sangat penting bagi keberhasilan perusahaan.
Person-job fit menawarkan banyak manfaat, memecahkan banyak masalah dan
memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan peluang yang ada dalam
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan serta hasil yang akan dicapai
mendukung kepuasan kerja baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Dari seluruh hasil penelitian terdahulu yang dihasilkan oleh Muhammad
Tahir Iqbal dan Holloway mengemukakan bahwa Ketika seseorang memiliki
tanggung jawab yang terbaik sesuai kemampuannya, ia akan menunjukkan hasil
yang memuaskan dan menunjukkan hasil yang lebih besar atau kinerja yang lebih
tinggi. Hal ini berkaitan dengan kondisi di CV. Pion Pring dimana produktivitas
karyawan rendah diakibatkan karena kurangnya kesesuaian atas pekerjaan yang
dilakukan maka rasa ketidakpuasan kerja yang otomatis berpengaruh pada kinerja
karyawan itu sendiri.
27
2.2
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan pustaka dan indentifikasi permasalahan diatas, maka
penelitian ini dapat ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut:
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis, 2014
2.3
Rancangan Hipotesis
Tujuan 1
Ho : person-job fit tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : person-job fit berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Tujuan 2
Ho : kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Tujuan 3
Ho : person-job fit dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
H1 : person- job fit dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
28