BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Pengertian Kepemimpinan

BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership termaksuk kelompok ilmu terapan atau
applied sciences dari ilmu-ilmu sosial,sebab prinsip-prinsip dan rumusanrumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Secara
harfiah kepemimpinan atau leadership berarti adalah sifat, kapasitas dan
kemampuan seseorang dalam memimpin. Arti dari kepemimpinan sendiri sangat
luas dan bervariasi berdasarkan para ilmuwan yang menjelaskannya. Ada banyak
pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masingmasing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Menurut
Robbins(2006:432)
mempengaruhi
kelompok
kepemimpinan
menuju
adalah
pencapaian
kemampuan
sasaran
untuk
.Menurut
Kartono(2005:153) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan
pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha
kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Dari beberapa penjelasan defenisi tentang kepemimpinan tersebut dapat
ditarik beberapa kesimpulan,yaitu bahwa:
1.Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan
dapat melibatkan pimpinan.
2.Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi.Kejelasan dan
keakuratan dari komunikasi mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya.
3.Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai.Pemimpin yang efektif
harus berhubungan dengan tujuan-tujuan individu,kelompok dan organisasi.
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya artinya sikap,gerakan,tingkah laku,sikap yang elok,gerak-gerik yang
bagus,kekuatan,kesanggupan untuk berbuat baik.Gaya kepemimpinan adalah
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar
sasaran organisasi tercapai.James (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan, pada dasarnya
mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan
tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya
kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh
Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan
pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan,dipahami,dimengerti
oleh
bawahan
atau
orang
yang
menerima
perintah.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpnan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan
Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan otoriter
Gaya kepemimpinan ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan
pengendali anggota organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan menempatkan manusia sebagai faktor pendukung terpenting
dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi
pada hubungan dengan anggota organisasi.
3. Gaya kepemimpinan bebas
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi
mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya
masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk
dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas
pokok organisasi.
2.1.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan
Dapat dibedakan lima fungsi pokok gaya kepemimpinan secara
operasional yaitu:
1.Fungsi Instuktif
Ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan
memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2.Fungsi Konsultatif
Konsultatif bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan,
yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya,
yang dinilai mempunyai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan
keputusan. Tahap berikutnya konsultasi pimpinan pada orang-orang yang
dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam
pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa
umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang
telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih
mudah menginstruksikannya.
3.Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun
dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi
dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak
mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin
harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin.
4.Fungsi Delegasi
Ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat/
menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari
pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang
penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang
memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.
5.Fungsi Pengendalian
Bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur
aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga
memungkinkan
tercapainya
tujuan
bersama
secara
maksimal.
Fungsi
pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan,
koordinasi dan pengawasan.
2.1.4 Karakteristik Gaya Kepemimpinan
Karakteristik gaya kepemimpinan terbagi atas:
1.Pemaksa
a.Senang menghukum tetapi tidak suka memberi penghargaan
b.Berpendapat bahwa orang-orang pada dasarnya pemalas dan harus dipaksa
untuk bekerja
c.Tidak suka menerima umpan balik dari bawahannya atao orang-orang
disekitarnya
2.Pendobrak
a.Punya motivasi prestasi yang tinggi
b.Melakukukan segala-galanya sendirian
c.Tidak suka mendelegasikan wewenang dan tanggungjawabnya
d.Tidak menaruh perhatian pada orang-orang disekitarnya
e.Punya standar mutu kerja yang tinggi, tetapi tidak memiliki sifat sebagai
pemimpin yang baik
3.Penguasa
a.Usul-usul diajukan secara halus dan terselubung sehingga kurang jelas pada
orang lain
b.Memberikan hukuman tetapi juga memberikan penghargaan
c.Suka mendengar umpan balik dari bawahan dan orang-orang disekitarnya, tetapi
hanya untuk kepentingan sendiri
4.Penyayang
a.Suka memanjakan anggota atau bawahannya
b.Nyaris tidak punya rencana kerja
c.Selalu memberi penghargaan tidak suka menghukum
d.Nyaris tidak bisa mengatur pekerjaannya sendiri
5.Demokrat
a.Selalu punya rencana kerja yang terperinci
b.Banyak menaruh perhatian pada orang-orang disekitarnya
c.Suka menanyakan pendapat pada setiap orang
d.Memberi penghargaan ,tidak suka memberi hukuman
6.Pembina
a.Menetapkan tujuan dengan jelas, memberikan tantangan tetapi moderat
resikonya
b.Suka meneima dan memberikan umpan balik terperinci
c.Memberikan penghargaan, tetapi juga memberikan hukuman
d.Mendelegasikan wewenang dan memberi bantuan kepada anggota atau
bawahannya
e.Bawahan menghormati dan mempercayainya
2.1.5 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Dalam melaksanakan aktivitas kepemimpinan pemimpin dipengaruhi oleh
berbagai macam faktor.Berikut ini adalah faktor – faktor yang mempengaruhi
gaya kepemimpinan.
1.Kepribadian(personality)
Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin,hal ini mencakup nilai-nilai,latar
belakang
dan
pengalamannya
akan
mempengaruhi
pilihan
akan
gaya
kepemimpinannya
2.Harapan dan perilaku atasan
3.Karakteristik
Harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemiminan
4.Kebutuhan Tugas
Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhu gaya kepemimpinan
5.Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan
6.Harapan dan perilaku rekan
Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan
pemimpin dalam aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat
menunjang untuk berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan
akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi
yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping dipengaruhi oleh latar
belakang
yang
dimiliki
pemimpin,
seperti
motivasi
diri
untuk
berprestasi,kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial dengan sikapsikap hubungan manusiawi
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1.Pengertian Budaya
Budaya berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan
bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan
dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut
culture, yang berasal dari kata LatinColere, yaitu mengolah atau mengerjakan.
Bisa diartikan juga sebagai mengolah tanah atau bertani. Kata culture juga kadang
diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia
Budaya adalah
keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka
kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara
belajar..Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama
oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya
terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat
istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa,
sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia
sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis.
2.2.2 Pengertian Organisasi
Secara umum, pengertian organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah
sistem yang terdiri dari sekumpulan individu terhadap pembagian kerja kelompok
dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah diciptakan secara sistematis dan
struktural. Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang disusun dalam
kelompok-kelompok,
yang
bekerjasama
untuk
mencapai
tujuan
bersama.Organisasi adalah sistem kerjasama antara dua orang atau lebih, atau
organisasi adalah setiap bentuk kerjasama untuk pencapaian tujuan bersama,
organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara
sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk
bersama-sama mencapai tujuan tertentu.Organisasi pada dasarnya merupakan
tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional
dan sistematis, terkendali, dengan memanfaatkan sumber daya (dana, material,
lingkungan, metode, sarana, prasarana, data) dan lain sebagainya yang digunakan
secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan bersama.Dalam organisasi
terdapat beberapa batasan yang dapat ditunjukkan pada sebuah organisasi
tersebut. Selain itu, Pengertian Organisasi dapat diartikan sebagai tempat orangorang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terorganisasi,
terencana, terkendali dan terpimpin dalam memanfaatkan sumber daya yang
digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi secara
bersama-sama.
2.2.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya
kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang
dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang
baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu
perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi
bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan
strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing
organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Budaya organisasi
merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam perusahaan. Budaya
organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang
berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggotaanggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif
yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi, dan bila
budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan
cepat dan tepat. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal.
Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa
pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang
dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam
mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya
organisasi, diantaranya :
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi
2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi
Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama
budaya organisasi, diantaranya :
1.Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2.Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini
merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga
sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai
mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas
kemajuan perusahaannya.
3.Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif
4.Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota
organisasi.
Dengan
dilebarkannya
mekanisme
kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota
organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang
kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5.Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya
sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya
perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru
6.Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini dimaksudkan
agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu
tujuan organisasi.
7.Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya
organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan
eksternal dan masalah integrasi internal.
8.Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasipasar,
penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9.Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota
organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan
perilaku.
10.Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi
penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak
mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan
integrasi internal.
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam
membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi.
Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku
anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stepen P. Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan bahwa
terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya :
1.Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi
yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjang
menyangkut
organisasi/perusahaan.
ide
untuk
memajukan
dan
mengembangkan
2.Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3.Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi
ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
4.Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong unitunit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unitunit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5.Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan
komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6.Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
7.Identitas
Identitas
dimaksudkan
untuk
sejauh
mana
para
anggota
suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan
dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian
profesional tertentu.
8.Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan
atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9.Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik
tersebut bisa digunakan untuk
melakukan
perbaikan
atau
perubahan
strategi
untuk
mencapai
tujuan
organisasi/perusahaan.
10.Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadangkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi
antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Robbins (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai
beberapa fungsi dalam organisasi yaitu memberi batasan untuk mendefinisikan
peran sehingga memperlihatkan perbedaan yang jelas antar organisasi,
memberikan pengertian identitas terhadap sesuatu yang lebih besar dibandingkan
minat anggota organisasi secara perorangan, menunjukkan stabilitas sistem sosial,
memberikan pengertian dan mekanisme pengendalian yang dapat dijadikan
pedoman untuk membentuk sikap dan perilaku anggota organisasi dan pada
akhirnya budaya organisasi dapat membentuk pola pikir dan perilaku anggota
organisasi.Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik
organisasi maupun para anggotanya. Manfaat tersebut adalah memberikan
pedoman bagi tindakan pengambilan keputusan, mempertinggi komitmen
organisasi, menambah perilaku konsistensi perilaku para anggota organisasi
danmengurangi
keraguan
para
anggota
organisasi,
karena
budaya
memberitahukan pada mereka sesuatu dilakukan dan dianggap penting
(Mangkunegara, 2007).
2.2.6 Pembentukan Budaya organisasi
Robbins (2008) berpendapat bahwa dibutuhkan waktu yang lama untuk
pembentukan budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berakar,
sehingga sukar bagi para manager untuk mengubahnya.
Gambar 2.1
Pembentukan Budaya Organisasi
Dari gambar diatas, dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat
pendiri, kemudian budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan
dalam merekrut/ mempekerjakan anggota organisasi. Tindakan dari manajemen
puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan tidak.
Tingkat kesuksesan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada
kecocokan nilai-nilai staf baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi
maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
2.2.7 Kekuatan Budaya Organisasi
Kekuatan budaya organisasi pada intinya menjelaskan bagaimana
pengaruh budaya organisasi pada organisasi. Menurut Robbins (1996:292)
kekuatan budaya dapat terbagi menjadi dua bagian yaitu budaya kuat dan budaya
lemah.Menurut Robbins budaya kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti
organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh
anggota organisasi. Sedang Vijay Sathe (dalam Tika, MP 2006:108) mengartikan
budaya kuat sebagai budaya yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi
intensitas perilaku.
Selanjutnya Robbins (dalam Tika MP 2006:111) mengemukakan ciri-ciri
budaya organisasi kuat adalah :
1.Menurunnya tingkat keluarnya pegawai
2.Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi
3.Ada kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota mengenai apa yang
dipertahankan oleh organisasi.
Sedangkan menurut Deal dan Kennedy (dalam Tika MP,2006:111) juga
mengemukakan ciri-ciri budya organnisasi lemah yaitu:
1.Mudah terbentuk kelompok antara satu dengan yang lainnya
2.Kesetiaan pada kelompok melebihi kesetiaan pada organisasi
3.Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi
untuk kepentingan kelompok
Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi memberikan
kepastian bagi seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang
bersama dan mempertahankan eksistensinya selama mungkin. Sedangkan budaya
organisasi yang lemah akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan
memberi arah yang salah kepada para pegawai sehingga organisasi menjadi tidak
efektif dan kurang kompetitif.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang).Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Pengertian kinerja
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu
hal yang sangat penting di gunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang di harapkan
atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru
kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja
dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika,
2006:26)
Berikut pengertian kinerja menurut beberapa ahli :
a. Menurut Robbins(2007:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja)adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabyang di berikan kepadanya
b. Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006:94) menjelakan bahwa “kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang di bebankan kepadanya di dasarkan atas kecakapan, pengalama,
kesungguhan serta waktu
c. Menurut Widodo(2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan yang
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasl yang di
harapkan
Berdasarkan pergertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang di capai oleh karyawan dengan standar yang telah
di tentukan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Scermerhorn, Hunt dan Osborn, (2000:256) terdapat tiga faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu atribut individu,kemampuan untuk
bekerja dan dukungan operasional.
1. Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang melekat pada
individu akan dapat membedakan individu yang satu dengan yan lainnya. Faktor
ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah
ditentukan, terdiri dari karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan
lain-lain, karakteristik kompeteisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan
keterampilan dan karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan
kepribadian.
2. Kemampuan untuk Bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat pada
individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu
prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan
untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu
yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan
ketekunan.
3. Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi
diperlukan juga adanya dukungan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan.
Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun
perusahaan.Misalkelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam
memberikan informasi.
Jadi kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai karyawan
dipengaruhi tiga hal, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan
adalah hak yang mutlak sedangkan kemampuan merupakan sesuatu yang ada
didalam diri karyawan sendiri yang dapat dikembangkan
.2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis(1996:342),penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai,antara lain:
a.Performance Improvement.Memungkinkan karyawan dan manager untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b.Compensation
Adjustment.Membantu
para
pengambil
keputusan
untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c.Placement Decision.Menentukan promosi,transfer,dan demotion.
d.Training and Development Needs.Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal
e.Carrer Planning and Development.Memandu untuk menentukan jenis karier dan
potensi karier yang dapat dicapai.
f.Staffing Process Deficiencies.Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
g.Informational Inaccuracies and Job-Design Errors.Membantu menjelaskan
kesalahan apa saja yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama dibidang informasi job-analysis,job-design,dan sistem informasi
managemen sumber daya manuia.
h.Equal Employment Opportunity.Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif
i.External Challenges.Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga,keuangan pribadi,kesehatan,dan lain-lainnya.Biasanya
faktor ini tidak terlalu keliatan,namun dengan melakukan penilaian kinerja,faktorfaktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya
manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.
j.Feedback.Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi
karyawan itu sendiri..
2.3.4 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Menurut (Rivai, 2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai
dikelompokkan menjadi 2 yaitu:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode,
teknik, dan peralatan yang digunakan untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman
dan pelatihan.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit masing-masing ke dalam bidang
operasional perusahaan secara menyeluruh, pada intinya individual tersebut
memahami tugas, fungsi serta tanggung jawab karyawan.
2.3.5 Indikator Kinerja
Indikator yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan terdiri dari:
1.Laporan kerja
2.Ketrampilan dan pengetahuan teknis
3.Mengembangkan inisiatif dan kemandirian
4.Berpedoman pada kebijakan
5.Memberikan informasi
6.Mengendalikan biaya
7.Memberikan pelayanan.
2.4 Hotel
2.4.1 Pengertian Hotel
Pada saat ini kebutuhan jasa perhotelan sangat banyak peminatnya
sehingga pihak pengusaha perhotelan memandang hotel bukan saja sebagai suatu
tempat untuk menginap tetapi lebih dari itu. Hotel dapat digunakan sebagai tempat
transaksi bisnis, tempat jamuan makan untuk tamu dan relasi-relasi bisnis, atau
juga sebagai tempat diadakannya acara-acara khusus. Pada intinya hotel bertujuan
menyediakan tempat untuk sementara waktu dengan memberikan pelayanan
kepada konsumennya dengan harapan para tamu menjadi puas .Hotel adalah suatu
perusahaan yang menyediakan jasa-jasa dalam bentuk akomodasi(penginapan)
serta menyajikan hidangan dan fasilitas lainnya dalam hotel untuk umum, yang
memenuhinya syarat-syarat comfort dan bertujuan komersial.Sedangkan menurut
Menparpostel dalam Surat Keputusan Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi
No. 37/PW.304/MPPT-86 (7 Juni 1986), hotel adalah suatu jenis akomodasi yang
mempergunakan sebagian atau seluruh bangunan untuk menyediakan jasa
penginapan, makanan dan minuman serta jasa lainnya bagi umum, yang dikelola
secara komersial.
2.4.2 Jenis Hotel
Jenis hotel menurut Darsono (1992), dapat dikategorikan menurut tempat
didirikan sesuai fasilitas yang dimiliki hotel tersebut. Jenis hotel dapat dibedakan
sebagai berikut :
a. Business Hotel
Adalah hotel yang dirancang untuk orang-orang yang mempunyai kepentingan
usaha atau dagang. Hotel ini terletak dipusat kota atau pusat perdagangan dan
lama tamu yang tinggal hanya satu atau dua hari saja.
b. Resident Hotel
Adalah hotel yang dirancang untuk tamu-tamu yang akan tinggal lama. Hotel ini
berada ditengah kehidupan masyarakat dengan tarif khusus sesuai dengan lama
tinggal.
c. Resort Hotel
Adalah hotel yang dirancang untuk tamu yang mempunyai tujuan khusus yaitu
untuk istirahat atau rekreasi. Letak hotel biasanya berada dikawasan wisata seperti
pegunungan, pantai dan pedalaman dengan tarif kamar yang umumnya mahal.
2.5Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja
Gaya Kepemimpinan mengandung arti kemampuan mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.Dengan
demikian dari seorang pemimpin dapat berpengaruh terhadap kinerja.Banyak
penelitian tentang kepemimpinan telah menguji antara kepemimpinan dengan
kinerja yaitu Helmer dan Surver (1988), Taylor (1978) dan .Yukl (1994)
mengatakan bahwa teori part goa ltentang kepemimpinan telah di kembangkan
untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi
kepuasan dan kinerja karyawan.
2.6 Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya di
tentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen, seperti
Planning, organizing, laeding dan controlling saja, tetapi ada faktor lain yang
lebih menentukan, yaitu budaya organisasi. Pegawai yang memahami keseluruhan
nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu
kepribadian organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu
kepribadian organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan,
karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk
memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang
diberikan oleh organisasinya. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan
apakah telah sesuai dengan budaya organisasi maka perlu diadakan penilaian
kinerja. Adapun tujuan­-tujuan dari program penilaian kinerja menurut Oberg
(1998) yaitu mendorong atau menolong para supervisor untuk mengamati
bawahannya secara lebih dekat untuk melakukan pekerjaan secara lebih baik.
Memotivasi para karyawan dengan memberikan umpan balik tentang bagaimana
cara mereka bekerja.Sistem penilaian kinerja dapat membantu menemukan dan
merumuskan aspek-aspek penting dari budaya dengan spesifikasi perilaku dan
kompetensi yang dieprhikan untuk menyumbang keberhasilan organisasi, unit,
kelompok, atau posisi. Jadi, sistem penilaian yang baik seharusnya digunakan
sebagai alat untuk mengungkapkan, mempengaruhi dan memperkuat budaya
organisasi.
2.7 Kerangka Konseptual
Sesuai dengan latar belakang masalah, tujuan permasalahan, rumusan
permasalahan, landasan teori yang dipilih, maka kerangka konseptual dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Budaya
Organisasi (X2)
Gambar 2.2
Hubungan Antara Variabel Bebas (X) dengan Variabel Terikat (Y)
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas dan satu variabel terikat.
Untuk mencari pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
2.8 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini.
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu
NO NAMA/
JUDUL
TAHUN
PENELITIAN
VARIABEL
PENELITIAN
HASIL PENELITIAN
1
RUSDAN
Pengaruh
Kepemimpinan,
Hasil analisis regresi
ARIF
kepemimpinan
Budaya
linier
(2010)
dan
budaya Organisasi,Kinerja
organisasi
terhadap
karyawan
berganda
diperoleh bahwa faktor
yang
kinerja
paling
mempengaruhi kinerja
karyawan
pada
karyawan
PT.Bank
mega
kepemimpinan, hal ini
cabang semarang
adalah
dibuktikan dengan nilai
standar dized coeficient
yang terbesar.
2
MAULVIN
Analisis pengaruh
Kepemimpinan,
IZAR
kepemimpinan
Budaya
(2011)
dan
organisasi
Hasil
pengujian
Organisasi terhadap
budaya Kepuasan Kerja
hipotesis,
menunjukkan
bahwa
variabel
budaya
:
terhadap
organisasi
memiliki
kepuasan
kerja
pengaruh
positif
dan
karyawan
pada
signifikan
terhadap
PT. Pos Indonesia
kepuasan
kerja
(persero) cabang
karyawan.
kudus
kepemimpinan
Sedangkan
memiliki
juga
pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3
Suharyanto
Pengaruh
(2011)
Kepemimpinan
Dan
Gaya Gaya
Berdasarkan uji analisis
Kepemimpinan,
Budaya Budaya
Organisasi
yg dilakukan ditemukan
Organisasi bahwa secara simultan
dan Kinerja
Gaya
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
dan Budaya Organisasi
Pegawai
berpengaruh signifikan
Di
Universitas PGRI
terhadap
Adi
Pegawai
Buana
Kinerja
Surabaya
4
Hendriawan
Pengaruh
(2014)
Kepemimpinan
dan
Gaya Gaya
Kinerja
kinerja
hasil
Kepemimpinan,Buda analisis regresi linear
Budaya ya Organisasi dan berganda
Organisasi
terhadap
Berdasarkan
bahwa
paling
di
peroleh
faktor
yang
dominan
karyawan
pada
berpengaruh
terhadap
PTt.Dwimitra
kinerja
karyawan
Multiguna
adalah
budaya
Sejahtera
di
kabupaten
Konawe
organisasi hal ini di
buktikan dengan nilai
Utara
standardized coefficient
Provinsi Sulawesi
yang terbesar. Budaya
Tenggara
organisasi berpengaruh
secara
signifikan
positif
terhadap
kinerja karyawan
Sumber:Data Primer,2015
dan