analisis pengaruh perceived organizational support dan

ANALISIS PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT DAN ORGANIZATIONAL TRUST TERHADAP
KEPUASAN KARYAWAN DAN DAMPAKNYA
TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA PT.
LESTARINDO PERKASA
Bodhi Cahyana
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Laksmi Sito Dwi Irvianti (Dosen Pembimbing)
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Abstrak
Penelitian ini dilakukan di PT. Lestarindo Perkasa, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
machinery work dan general engineering. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh dari Perceived Organizational Support (POS) dan Organizational Trust terhadap
Kepuasan Karyawan, serta dampaknya pada Retensi Karyawan. Seluruh karyawan PT. Lestarindo
Perkasa digunakan sebagai objek penelitian. Data diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada
responden dengan menggunakan time horizon cross sectional. Data yang telah dikumpulkan kemudian
diolah menggunakan pendekatan Path Analysis sebagai metode analisis. Berdasarkan hasil penelitian,
diketahui bahwa POS dan Organizational Trust memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap Kepuasan Karyawan, walaupun secara individu Organizational Trust tidak memberikan
pengaruh yang signifikan. Kemudian, POS, Organizational Trust, dan Kepuasan Karyawan pada PT.
Lestarindo Perkasa diketahui memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Retensi
Karyawan, walaupun secara individu POS tidak memberikan pengaruh langsung yang signifikan.
Sehingga, apabila perusahaan hendak mempertahankan dan meningkatkan Retensi Karyawan di dalam
organisasi maka perusahaan perlu meningkatkan POS dan Organizational Trust untuk dapat
meningkatkan Kepuasan Karyawan terlebih dahulu. Terutama pada peningkatan POS, karena POS
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan karyawan. (BC)
Kata Kunci: Perceived organizational support, organizational trust, kepuasan karyawan, retensi
karyawan, path analysis.
PENDAHULUAN
Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah satu wujudnya adalah
dengan mulai berlakunya perjanjian CAFTA (China-Asean Free Trade Area) pada 2010
(metrotvnews.com, 2010). Dengan demikian berarti semakin banyak investor asing maupun dalam negeri
yang berminat untuk berinvestasi di Indonesia. Bahkan, pada 2011 Indonesia masuk dalam urutan ke
sembilan negara paling menarik bagi investor di dunia oleh The United Nations Conference on Trade and
Development (metrotvnews.com, 2011). Meningkatnya jumlah investor akan membuat semakin banyak
pula perusahaan yang berdiri di Indonesia, sehingga menyebabkan banyak tersedia lowongan kerja bagi
para pencari kerja. Niat karyawan untuk bertahan di organisasi (retention) harus ditingkatkan semaksimal
mungkin, karena apabila terjadi peningkatan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan maka hal ini
akan menimbulkan kenaikan biaya yang cukup tinggi pada sebuah perusahaan, terutama dari biaya
perekrutan dan pelatihan serta pengembangan karyawan. Selain masalah biaya, rendahnya loyalitas
karyawan seperti ini juga akan menyebabkan unrest atau kegelisahan pada karyawan. Mereka bisa saja
ikut-ikutan ingin keluar dari perusahaan tanpa sebab yang jelas. Lalu, karyawan baru belum tentu bisa
beradapatasi dengan baik terhadap lingkungan kerja perusahaan. Serta, prestasi yang dimiliki oleh
karyawan baru belum tentu melebihi atau menyamai prestasi yang dimiliki oleh karyawan sebelumnya.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya adalah penelitian oleh Paille,
Pascal., Bourdeau, Laurent., & Galois, Isabelle (2010) yang berjudul “Support, trust, satisfaction, intent
to leave and citizenship at organizational level: a Social exchange approach”. Berdasarkan penelitian
tersebut, trust dipahami sebagai proses dimana Perceived Organizational Support (POS) mempengaruhi
hasil intention to leave. Juga diketahui bahwa POS memiliki korelasi positif terhadap trust, dan
satisfaction. Selanjutnya dalam penelitian, trust memiliki hasil pengaruh yang positif dengan kepuasan
karyawan, serta satisfaction memiliki pengaruh negatif terhadap intention to leave dari karyawan. Namun,
hasil POS terhadap intention to leave tidak menunjukkan hasil negatif yang signifikan, Paille, Bourdeau,
& Galois menyatakan kemungkinan ada faktor yang harus memediasi antara variabel POS dan intention
to leave atau pengaruh trust yang melemahkan pengaruh POS terhadap intention to leave. Ristig, Kyle
(2009) yang meneliti tentang “The impact of perceived organizational support and trustworthiness on
trust” menyatakan bahwa POS diketahui memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan trust.
Dan, penelitian oleh Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R (2012) yang berjudul “Employee
Retention Strategies in BPO’s – an Empirical Investigation” menunjukkan hasil bahwa sebagian besar
karyawan bertahan di perusahaan karena kompensasi yang kompetitif, pengakuan dan penghargaan,
lingkungan kerja yang aman dan lengkap, infrastruktur memadai, peran kerja yang sesuai dengan bakat
karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan penelitian sebelumnya, akan diteliti mengenai pengaruh POS dan
organizational trust terhadap kepuasan karyawan dan dampaknya terhadap retensi karyawan. Pengujian
POS dan trust secara bersamaan terhadap kepuasan karyawan serta pengujian antara trust dan retensi
karyawan membedakan penelitian ini dengan yang sebelumnya. Serta pemilihan objek penelitian, dimana
PT. Lestarindo Perkasa memiliki tingkat retensi karyawan yang tinggi dengan rata-rata sebesar 96,56%
selama tahun 2007-2011.
Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger et al,
1986) dalam Paille, Bourdeau, & Galois (2010). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen dari organisasi
kepada karyawannya dapat sangat bermanfaat bagi organisasi. Rhoades & Eisenberger (2002)
menyatakan bahwa (1) keadilan, (2) dukungan supervisor, serta (3) penghargaan organisasi dan kondisi
kerja menjadi hal yang mempengaruhi POS.
Sehubungan dengan Organizational Trust, Paille, Bourdeau, & Galois (2010) menyimpulkan bahwa
pengembangan kepercayaan merupakan sebuah proses yang berdasarkan pada keyakinan bahwa pihak
lain akan menghormati komitmen mereka dan bahwa pihak lain memiliki niat yang baik kepada mereka.
Paille, Bourdeau, & Galois (2010) menyimpulkan bahwa kepercayaan merupakan sebuah konsep
kepercayaan organisasi berdasarkan komponen afektif, kognitif, dan konatif yaitu (1) Kebajikan dari
pihak lain selama hubungan pertukaran, yang terinspirasi dari nilai-nilai moral seperti kejujuran dan
integritas. (2) Kepercayaan bahwa pihak lain dapat diandalkan, berdasarkan kompetensi, pengalaman
sebelumnya, dan informasi yang dimiliki. (3) Antisipasi terhadap reaksi atau perilaku dari individuindividu di dalam situasi yang berbeda-beda, seperti kemungkinan masa depan yang dipercaya dapat
dilakukan.
Kepuasan kerja karyawan dinyatakan Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011, p77) sebagai
perilaku yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi
mereka terhadap pekerjaannya dan derajat kesesuaian antara individu dengan organisasi. Faktor penting
yang berhubungan dengan kepuasan kerja menurut Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011, p77)
adalah (1) pembayaran, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan
kerja, (6) kondisi kerja, (7) keamanan kerja.
Dan berdasarkan Mathis & Jackson (2006, p126-128), retensi karyawan merupakan upaya untuk
mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan
praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama.
Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap
bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri, Sivaraman, & Kamalambal, 2012).
Mathis & Jackson (2006, p128-135) menyampaikan bahwa, ada beberapa faktor penentu terhadap retensi
karyawan, yaitu (1) komponen organisasional, (2) peluang karier organisasional, (3) penghargaan, (4)
rancangan tugas dan pekerjaan, (5) hubungan karyawan.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time
horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu
kali pada waktu tertentu. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi (karena jumlah populasi <100)
yang merupakan karyawan dari PT. Lestarindo Perkasa, dimana diperoleh 45 responden untuk penelitian
ini. Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap
variabel endogen pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan
transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel
2010. Kemudian, menggunakan IBM SPSS v.20 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut:
•
•
•
•
•
Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan
Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden
Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak
Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel
Analisis jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung, dan total antara
variabel eksogen terhadap variabel endogen
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang
membawa pengaruh signifikan bagi kepuasan karyawan mereka agar perusahaan dapat mempertahankan
dan meningkatkan tingkat retensi karyawan yang dimilikinya.
HASIL DAN BAHASAN
Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas dan korelasi, maka sebelum
melakukan analisa jalur, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada variabel
Perceived Organizational Support (X1), Organizational Trust (X2), Kepuasan Karyawan (Y), dan
Retensi Karyawan (Z).
Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masingmasing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5
kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak baik”, kelas kedua “tidak baik”, kelas ketiga “cukup
baik”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk
lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas.
Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel
sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, Y, dan Z
Variabel
Perceived
Organizational
Support (X1)
Nilai mean
3,38
Penilaian
Cukup Baik
Organizational Trust (X2)
Kepuasan Karyawan (Y)
Retensi Karyawan (Z)
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012
3,76
3,46
3,71
Baik
Baik
Baik
Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (POS, Organizational Trust, dan Kepuasan Karyawan)
• Kepuasan Karyawan (Y) dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support (X1) dan
Organizational Trust (X2) secara simultan dan signifikan sebesar 70,8% dan sisanya sebesar
29,2% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (POS, Organizational Trust, Kepuasan Karyawan, dan
Retensi Karyawan)
• Retensi Karyawan (Z) dipengaruhi oleh Perceived Organizational Support (X1), Organizational
Trust (X2), dan Kepuasan Karyawan (Y) secara simultan dan signifikan sebesar 78,4% dan
sisanya sebesar 21,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil analisis individual
1.
2.
3.
4.
5.
Perceived Organizational Support (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Karyawan (Y).
Organizational Trust (X2) berkontribusi secara positif dan tidak signifikan terhadap
Kepuasan Karyawan (Y).
Perceived Organizational Support (X1) berkontribusi secara positif dan tidak signifikan
terhadap Retensi Karyawan (Z).
Organizational Trust (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Retensi
Karyawan (Z).
Kepuasan Karyawan (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Retensi
Karyawan (Z).
Hasil diatas menujukkan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan karyawan dapat
meningkatkan kepuasan mereka sehingga mereka memutuskan untuk bertahan di organisasi, namun POS
tidak dapat secara langsung mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan, POS harus melalui
kepuasan karyawan terlebih dahulu. Dan karyawan yang percaya terhadap organisasi belum tentu puas
dengan organisasi, namun mereka dapat memutuskan untuk bertahan di dalam organisasi.
Berikut ini adalah rangkuman hasil pengaruh berdasarkan koefisien jalur yang diperoleh:
Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur
Pengaruh
Variabel
X1 terhadap Y
X2 terhadap Y
X1 terhadap Z
Koefisien Jalur
0,590
0,288
0,056
Langsung
0,590
0,288
0,056
X2 terhadap Z
0,271
0,271
0,611
0,5403
1
0,4647
2
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012
Y terhadap Z
0,611
0,5403
0,4647
Pengaruh
Tidak Langsung
0,590 x 0,611 =
0,360
0,288 x 0,611 =
0,176
-
Total
0,590
0,288
0,416
0,447
0,611
0,5403
0,4647
Penggambaran hasil koefisien jalur secara keseluruhan yang diperoleh berdasarkan analisis jalur adalah
sebagai berikut:
Grafik 1 Pembahasan Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian
Garis yang berwarna merah menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Sementara, garis yang berwarna hitam
menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
endogen (terikat).
Trimming pada hasil model analisis jalur tidak dilakukan karena hasil yang diperoleh setelah
trimming tetap menunjukkan pengaruh yang signifikan pada variabel X1 terhadap Y, X2 terhadap Z, dan
Y terhadap Z. Walaupun demikian, terjadi perubahan koefisien jalur yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3 Perubahan Koefisien jalur
Pengaruh Variabel
X1 terhadap Y
X2 terhadap Z
Y terhadap Z
Koefisien Jalur Bila Dilakukan
Model Trimming
0,824
0,295
0,638
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012
Pembahasan
Penilaian karyawan terhadap POS-Perceived Organizational Support (X1) di perusahaan, yang
mencakup persepsi karyawan tentang bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka adalah “cukup baik” dan jawaban responden cenderung seragam. Hal ini
berarti bahwa POS karyawan di PT. Lestarindo Perkasa masih perlu ditingkatkan lagi. Berdasarkan hasil
kuesioner, karyawan merasa bahwa tuntutan peran dan pekerjaan yang mereka miliki menyebabkan stres
kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan harus melakukan multi tugas di luar job description mereka.
Namun, secara keseluruhan karyawan telah merasakan organizational support yang cukup baik.
Diantaranya terkait job security, dimana mereka merasa perusahaan menjamin keanggotaan masa depan
mereka di perusahaan. Perusahaan tidak menerapkan sistem kontrak terhadap karyawan mereka. Sistem
kontrak hanya diterapkan kepada para pegawai magang. Selain itu, dukungan organisasi juga dirasakan
karyawan melalui pengakuan, pembayaran, dan promosi yang diberikan perusahaan. Pembayaran
perusahaan dirasa cukup adil dengan kemampuan dan lama bekerja mereka.
Organizational Trust di PT. Lestarindo Perkasa dinilai “baik” dengan jawaban yang cenderung
seragam oleh para karyawannya, hal ini menunjukkan karyawan memiliki kepercayaan organisasi yang
baik untuk terus bekerja sama dengan perusahaan. Karyawan menyatakan berdasarkan kepercayaan
tersebut mereka percaya masih memiliki masa depan yang positif di perusahaan, terutama karena
perusahaan memiliki integritas yang dapat diandalkan serta berlaku jujur dan terbuka terhadap
karyawannya. Integritas dan kejujuran ini dapat dilihat dari janji-janji yang diberikan perusahaan.
Meskipun demikian, karyawan masih merasakan adanya kekurangan perusahaan dalam menyediakan
informasi yang dibutuhkan karyawan. Terkadang, supervisor tidak memiliki informasi yang cukup terkait
pekerjaan sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan.
Karyawan memberikan penilaian “baik” dengan jawaban yang cenderung seragam terhadap
kepuasan karyawan yang mereka rasakan di PT. Lestarindo Perkasa. Kepuasan kerja yang baik ini
membuat karyawan berharap akan adanya kelanjutan pekerjaan dengan organisasi. Salah satu alasan
mereka puas dengan perusahaan adalah karena mereka memiliki kesempatan untuk belajar di perusahaan,
Sementara itu, karyawan merasa lingkungan fisik perusahaan dirasa kurang memberikan kenyamanan
bagi mereka. Sebenarnya, area kerja memiliki ketinggian yang cukup serta lokasi yang baik, namun masih
dirasakan panas yang kadang dapat menggangu konsentrasi dan kenyamanan mereka dalam bekerja.
Ketidak-nyamanan ini disebabkan sirkulasi udara yang kurang lancar di dalam lingkungan kerja
perusahaan. Selain itu, kurangnya pencahayaan juga mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Kurangnya pencahayaan disebabkan minimnya penerangan karena bangunan
kerja yang tinggi, sehingga efek lampu pun tidak maksimal.
Karyawan menyatakan bahwa Retensi Karyawan di PT. Lestarindo Berkasa berjalan “baik” dengan
jawaban mereka yang juga cenderung seragam, hal ini juga terbukti dari banyaknya jumlah karyawan (19
orang) yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun. Karyawan menyatakan bahwa adanya tunjangan dan
bonus spesial tertentu seperti rekreasi karyawan, tunjangan khusus, dsb membuat mereka memutuskan
untuk bertahan di perusahaan. Selain itu, pengembangan dan bimbingan karier yang dilakukan
perusahaan melalui diklat perusahaan maupun dari pemerintah, dirasakan mampu membuat mereka untuk
bertahan di perusahaan. Sementara, yang masih dirasakan rendah dalam unsur retensi karyawan adalah
pengelolaan organisasional perusahaan yang dinilai masih rendah. Pengelolaan yang rendah dinilai dari
masih adanya jabatan yang belum memiliki job description, pembagian tugas antar divisi yang kurang
jelas, serta beban kerja yang melebihi kapasitas jabatan. Pembagian tugas kerja cross-division perlu
dihindari agar tidak meningkatkan beban kerja karyawan dan membuat karyawan menjadi stres, sehingga
kinerja mereka tidak maksimal.
SIMPULAN DAN SARAN
Sebagaimana tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besar pengaruh Perceived
Organizational Support dan Organizational Trust terhadap Kepuasan Karyawan dan dampaknya
terhadap Retensi Karyawan telah diperoleh hasil dan bahasan yang menunjukkan pengaruh secara
simultan dan individual. Dimana, secara simultan atau bersamaan POS dan organizational trust memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dan POS, organizational trust, serta
kepuasan karyawan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan.
Namun, secara individual POS terhadap kepuasan karyawan dan organizational trust serta
kepuasan karyawan terhadap retensi karyawan menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan.
Sementara, organizational trust terhadap kepuasan karyawan memiliki pengaruh yang tidak signifikan
dan POS terhadap retensi karyawan juga memiliki pengaruh yang tidak signifikan.
Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah:
•
Untuk mengatasi role stressors pada Perceived Organizational Support dalam hubungannya terkait
tugas yang rangkap, perusahaan perlu memberikan cross training agar karyawan tidak merasa terlalu
terbebani dengan tugas yang diberikan perusahaan. Serta, kemampuan dan keahlian karyawan terkait
bidang pekerjaan yang bukan keahlian utamanya juga bertambah. Dengan kesempatan untuk belajar
tersebut juga dapat meningkatkan kepuasan karyawan yang akan berdampak pada meningkatnya
retensi karyawan, terlebih bila perusahaan juga dapat memberikan tunjangan tambahan apabila
karyawan diberikan pekerjaan-pekerjaan ekstra agar karyawan merasakan imbalan yang seimbang .
• Untuk mengatasi masalah pertukaran informasi pada Organizational Trust, pimpinan perusahan perlu
memberikan briefing pada awal proyek dan membuka partisipasi para karyawan sehingga dapat
diketahui informasi apa saja yang dibutuhkan karyawan. Selain itu, briefing juga dapat menambah
pengetahuan karyawan yang akan berhubungan dengan peningkatan kemampuan karyawan, sehingga
dapat mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan. Pengembangan karyawan ini juga menjadi
salah satu unsur yang akan meningkatkan retensi karyawan. Kemudian, supervisor perlu ditingkatkan
kemampuannya dengan pelatihan-pelatihan tingkat lanjut agar dapat lebih membantu karyawan
dalam bekerja.
• Untuk meningkatkan Kepuasan Karyawan sehingga lebih baik lagi terkait lingkungan fisik yang
kurang nyaman, perusahaan dapat menambah kipas angin dan ventilasi yang ada di ruang kerja,
untuk meningkatkan sirkulasi udara agar suhu di ruangan tidak terasa terlalu panas. Selain itu,
perusahaan perlu meningkatkan pencahayaan di perusahaan.
• Agar dapat semakin mempertahankan dan meningkatkan tingkat retensi karyawan yang ada,
perusahaan perlu memperbaiki kekurangan yang masih ada terkait pengelolaan organisasional
perusahaan. Terlebih dahulu, perusahaan dapat memperbaiki struktur organisasi mereka
sehinggadiharapkan perusahaan dapat membagi tugas dan jabatan karyawan dengan jelas. Kemudian,
perusahaan dapat mengevaluasi dan memperbaiki job description yang sudah ada, dan membuat job
description baru untuk jabatan yang belum ada job description-nya. Untuk memastikan
dijalankannya job description tersebut, divisi HRD perlu melakukan pengecekkan dan mengevaluasi
apakah tugas-tugas dalam pekerjaan karyawan telah dilakukan sesuai job description mereka.
Sementara, saran penulis untuk penelitian selanjutnya adalah agar variabel Perceived
Organizational Support (POS) dapat diteliti bersama dengan variabel lain selain Organizational Trust
untuk mengetahui variabel yang bersama dengan POS dapat meningkatkan Kepuasan Karyawan, serta
kemudian juga dapat meningkatkan Retensi Karyawan di perusahaan. Karena Organizational Trust
memiliki pengaruh yang sangat kecil kepada Kepuasan Karyawan dan Retensi Karyawan. Penelitian
selanjutnya juga dapat meneliti variabel yang telah penulis teliti dengan objek penelitian yang berbeda,
misalnya karyawan level manajemen menengah ke atas agar dapat mengetahui apakah hasil yang
diperoleh akan sama dengan penulis.
REFERENSI
Adrianto,
Hikmatul.
(2012).
7
dari
10
karyawan
mau
http://plasadana.com/detail.php?id=1488. Diakses tanggal 7 Juni 2012.
pindah
kerja.
Antoncic, Jasna A., & Antoncic, Bostjan. (2011). Employee Satisfaction, intrapreneurship and firm
growth: a model. Industrial Management & Data Systems. 111(4): 589-607.
Aube, Caroline., Rousseau, Vincent., & Morin, Estelle M. (2007). Perceived organizational support and
organizational commitment - The moderating effect of locus of control and work autonomy.
Journal of Managerial Psychology. 22(5): 479-495.
Dizgah, Morad Rezaie., Farahbod, Farzin., & Khoeni, Bahare. (2011). Relationship between perceptions
of organizational justice and trust in Guilan Tax Affair Organization. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business. 3(7): 341-351.
Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R. (2012). Employee retention strategies in BPO’s – an
empirical investigation. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. 3(12):
572-583.
Greenberg, Jerald. & Baron, Robert A. (2003). Behavior in organization. (8th ed.). New Jersey: Prentice
Hall.
Ivancevich, John M., Konopaske, Robert., & Matteson, Michael T. (2011). Organizational behavior and
management (9th ed.). New York: McGraw-Hill Irwin.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi (3rd ed.). Jakarta: Erlangga.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI.
Mathis, Robert L., & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management (10th ed). Jakarta: Penerbit
Salemba Empat.
Metro
TV.
(2010).
CAFTA
telah
dimulai.
http://metrotvnews.com/index.php/metromain/newscatvideo/ekonomi/2010/01/02/97037/CAFTA-telah-Dimulai. Diakses tanggal 31 Mei 2012.
Metro
TV.
(2011).
Indonesia
kesembilan
paling
menarik
bagi
investor.
http://metrotvnews.com/read/news/2011/11/01/70291/Indonesia-Kesembilan-Paling-Menarikbagi-Investor. Diakses tanggal 31 Mei 2012.
Paille, Pascal., Bourdeau, Laurent., & Galois, Isabelle. (2010). Support, trust, satisfaction, intent to leave
and citizenship at organizational level: a Social exchange approach. International Journal of
Organizational Analysis. 18(1): 41-58.
Pucetaite, Raminta., Lamsa, Anna-Maija., & Novelskaite, Aurelija. (2010). Buiding organizational trust
in a low-trust societal context. Baltic Journal of Management. 5(2): 197-217.
Ren-Tao, Miao. (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task performance, and
organizational citizenship behavior in China. University of Science and Technology Liaoning,
China.
Rhoades, Linda. & Eisenberger, Robert. (2002). Perceived organizational support: A review of the
literature. Journal of applied psychology. 87(4): 698-714.
Riduwan, & Kuncoro, Engkos A. (2012). Cara menggunakan dan memaknai analisis jalur (PATH
ANALYSIS). Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.
Robbins, Stepehen P., & Coulter, Mary. (2009). Management (10th ed.). New Jersey: Pearson Prentice
Hall.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2007). Organizational behavior (12th ed.). New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Ristig, Kyle. (2009). The impact of perceived organizational support and trustworthiness on trust.
Management Research News. 32(7): 659-669.
Sarjono, Haryadi., & Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset.
Jakarta: Penerbit Salmeba Empat.
Sarwono, Jonathan. (2012). Path Analysis. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. Alih bahasa oleh Yon, Kwan Men. (2009). Research methods for business (4th ed.).
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Setiadi, Haryo. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan unjuk kerja perusahaan. Jakarta:
Penerbit Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia.
Turkyilmaz, Ali., Akman, Gulsen., Ozkan, Coskun., & Pastuszak, Zbigniew. (2011). Empirical study of
public sector employee loyalty and satisfaction. Industrial Management & Data Systems. 111(5):
675-696.
Wagner, John A., & Hollenbeck, John R. (2010). Organizational behavior: Securing competitive
advantage. New York: Routledge.
Wibowo. (2008). Manajemen kinerja, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
RIWAYAT PENULIS
Bodhi Cahyana lahir di Jakarta pada 2 Desember 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di
Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis
dan Organisasi pada tahun 2013.
Laksmi Sito Dwi Irvianti lahir di Jakarta pada 6 Juli 1975. Beliau menyelesaikan pendidikan S1 di
Universitas Katolik Parahyangan, Bandung dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada tahun
1999. Dan menyelesaikan pendidikan S2 (Magister Manajemen) di Universitas Indonesia dalam bidang
International Management pada tahun 2002. Sejak tahun 2002 sampai sekarang (2013) beliau masih aktif
mengajar sebagai dosen dan faculty member di School of Business and Management, Binus University.
Analysis of Influence of Perceived Organizational
Support and Organizational Trust to Employee
Satisfaction and the Impact on Employee
Retention in PT. Lestarindo Perkasa
Bodhi Cahyana
Binus University, Jakarta, Indonesia, bodhi.cahyana @ gmail.com
Laksmi Sito Dwi Irvianti (Advisor)
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Abstract
This research was conducted at PT. Lestarindo Perkasa, a company engaged in the field of
machinery and general engineering work. The purpose of this study was to determine how much
Perceived Organizational Support (POS) and Organizational Trust have influence Employee Satisfaction
and the imoact on Employee Retention. All employees of PT. Lestarindo Perkasa used as an object of
research. Data obtained by questionnaire using cross sectional time horizon. The data have been
collected and processed using Path Analysis approach as a method of analysis. Based on this research, it
is known that the POS and Organizational Trust provides simultaneous and significant influence on
employee satisfaction, although individual Organizational Trust does not have a significant influence.
Then, POS, Organizational Trust and Employee Satisfaction on PT. Perkasa LESTARINDO known to
give a simultaneous and significant influence on employee retention, although individual POS does not
provide a significant direct influence. Thus, if the company wishes to maintain and improve the retention
of employees in the organization, company needs to increase POS and Organizational Trust to increase
employee satisfaction first. Mainly on improving POS, because POS has a significant impact on
increasing employee satisfaction. (BC)
Keywords: Perceived organizational support, organizational trust, employee satisfaction, employee
retention, path analysis.
INTRODUCTION
Indonesia economy has now entered the era of globalization, one of his form seen from the
agreement of CAFTA (China-Asean Free Trade Area) in 2010 (metrotvnews.com, 2010). Thus, it means
more and more foreign and domestic investors are keen to invest in Indonesia. In fact, in 2011, Indonesia
entered the ninth most attractive country for investors in the world by the United Nations Conference on
Trade and Development (metrotvnews.com, 2011). Increasing numbers of investors will make more
companies established in Indonesia, causing a lot of jobs available for job seekers. Employee intention to
stay in the organization (retention) should be increased as much as possible, because if there is an
increase in the number of employees who left the company, this will lead to increased costs in a company,
especially of the cost of hiring, training and development of employees. In addition to cost issues, lack of
employee loyalty as this will also cause Unrest of employees. They could have just went along to get out
of the company for no apparent reason. Then, new employees may not be able to adapt well to the
environment of the company. As well, the achievement of which is owned by the new employee is not
necessarily exceed or match the achievement owned by previous employees.
Previous studies relevant to this research, including the study by Paille, Pascal., Bourdeau, Laurent.,
And Galois, Isabelle (2010) that entitled "Support, trust, satisfaction, intent to leave and citizenship at
organizational level: a Social exchange approach". Based on these studies, trust is understood as a
process whereby Perceived Organizational Support (POS) influence the outcome of intention to leave.
Also note that POS has a positive correlation to the trust, and satisfaction. Later in the research, trust has
a positive influence on the results of employee satisfaction, and satisfaction has a negative effect on
intention to leave of the employee. However, the results of POS towards intention to leave did not show a
significant negative results, Paille, Bourdeau, and Galois states there may be factors to mediate between
the variables POS and intention to leave or influences of trust that undermine POS influence on intention
to leave. Ristig, Kyle (2009), which examines "The impact of perceived organizational support and
trustworthiness on trust" states that POS known to have a positive and significant relationship with the
trust. And, study by Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R (2012) entitled "EmployeeRetention
Strategies in BPO's - an empirical Investigation" shows the result that most of the employees in the
company stay because of competitive compensation, recognition and respect, a safe working environment
and comprehensive, adequate infrastructure, the role of work in accordance with the talents of employees.
Based on this background and previous research, now will be studied regarding the influence of
POS and Organizational trust to employee satisfaction and its impact on employee retention. Testing POS
and trust simultaneously on employee satisfaction as well as testing between trust and employee retention
distinguishes this study from earlier ones. And the selection of the research object, which the PT.
Lestarindo Perkasa has a high employee retention rate with an average of 96.56% during the years 20072011.
Perceived organizational support (POS) is an employee perceptions of how the organization values
their contributions and cares about their well-being (Eisenberger etal,1986) in Paille, Bourdeau, and
Galois (2010). This suggests that the commitment of the organization to its employees can be very
beneficial to the organization. Rhoades and Eisenberger (2002) states that (1) justice, (2) supervisor
support, and (3) organizational rewards and working conditions be affecting the POS.
Relative to Organizational Trust,Paille, Bourdeau, and Galois (2010) concluded that development of
trust is a process that is based on the belief that the other party will honor their commitments and that
others have good intentions to them. Paille, Bourdeau, and Galois (2010) concluded that the concept of
trust is an organization trust based on affective, cognitive, and conative components such as (1) the
virtues of the other party during the exchange relationship, which is inspired by moral values such as
honesty and integrity. (2) The belief that the other party is reliable, based on competence, previous
experience, and the information held. (3) Anticipate the reactions or behaviors of individuals in different
situations, such as the possibility of the future that are believed to be done.
Employee satisfaction expressed by Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011, p77) as one's own
behavior toward their work. Job satisfaction results from their perceptions of their work and the degree of
fit between individuals and organizations. An important factor related to job satisfaction according to
Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011, p77) are (1) the payment, (2) work itself, (3) promotion, (4)
supervision, (5) co-workers, ( 6) working conditions, (7) job security.
According to Mathis & Jackson (2006, p126-128), employee retention is an effort to retain employees
in the organization. Retention of employees refers to the policies and practices that lead employees to stay
in the organization for a longer period of time. Each organization invest time and money to develop new
recruitment so that it is ready to work and can match existing employees (Gayathri,Sivaraman, &
Kamalambal, 2012). Mathis and Jackson (2006, p128-135) said that, there are several factors determining
the retention of employees, namely (1) organizational components, (2) organizational career
opportunities, (3) rewards, (4) the design tasks and work, (5 ) employee relations.
METHODS
This research is associative research and the method of data collection is done by using a
questionnaire with Likert scale (with the answer choices of strongly agree to strongly disagree). Time
horizon of this study is cross-sectional which is the data collection is only done one-time at any given
time. The samples used were the entire population (due to population <100) which is an employee of PT.
Lestarindo Perkasa, which obtained 45 respondents for this study. Then, path analysis was performed to
test the effect of exogenous variables on the endogenous variables in this study. Ordinal data obtained
from the questionnaire and then performed the transformation of data into intervals with MSI method
using assistance of Microsoft Excel 2010 software. Then, IBM SPSS v.20 used to conduct various tests as
follows:
●
●
●
●
●
Analysis of validity, to determine if questionnaire items is valid and usable
Reliability analysis, to determine the reliability and consistency of respondents
Normality analysis, to determine the distribution of the data were normally distributed or
not
Correlation analysis, to determine the relationship between variables
Path analysis, to determine the direct, indirect, and total effect between the exogenous
variables on the endogenous variables
Hopefully, the results of this study can be used by the company to improve what brings significant
influence to the satisfaction of their employees for the company to maintain and improve its employee
retention rate.
Results and discussion
After testing the validity, reliability, normality and correlation, then before doing path analysis,
will be interpreted first the test results of descriptive statistics on the Perceived Organizational Support
(X1), Organizational Trust (X2), Employee Satisfaction (Y), and Employee Retention (Z).
Interpretation of the descriptive statistics will be preceded by the creation of criteria on the
meaning of value of each variable. To make the criteria determined in advance the number of classes by 5
class, which consists of the first class "not very good", second class "not good", the third class of "good
enough", the fourth class of "good," fifth grade "excellent". Furthermore, using the formula for class
intervals by Sturges, namely (Xmax - xmin) / Number of class.
Based on criteria established, to do an assessment of the mean of each variable is as follows:
Table 1 Results of Value Interpretation of Variable X1, X2, Y, and Z
Variable
mean
Assessment
Perceived
Organizational
Support (X1)
3.38
Good
Enough
Organizational Trust (X2)
3.76
Good
Employee Satisfaction (Y)
3.46
Good
Employee Retention (Z)
3.71
Good
Source: Results of Data Processing, 2012
Result of simultaneous analysis on sub-structure 1 (POS, Organizational Trust and Employee
Satisfaction)
● Employee Satisfaction (Y) is influenced by Perceived Organizational Support (X1) and
Organizational Trust (X2) simultaneously and significantly by 70.8% and the remaining 29.2%
is affected by other variables outside of the study.
Result of simultaneous analysis on sub-structure 2 (POS, Organizational Trust, Employee Satisfaction
and Employee Retention)
● Employee Retention (Z) is influenced by Perceived Organizational Support (X1), Organizational
Trust (X2), and Employee Satisfaction (Y) simultaneously and significantly by 78.4% and the
remaining 21.6% is influenced by other variables outside of the study.
Individual analysis
1.
Perceived Organizational Support (X1) contribute in a positive and significant impact on
Employee Satisfaction (Y).
2.
Organizational Trust (X2) contribute in a positive and not significant impact on Employee
Satisfaction (Y).
3.
Perceived Organizational Support (X1) contribute in a positive and not significant impact
on Employee Retention (Z).
4.
Organizational Trust (X2) contribute in a positive and significant impact on Employee
Retention (Z).
5.
Employee Satisfaction (Y) contribute in a positive and significant impact on Employee
Retention (Z).
Results above showed that the perceived organizational support of employees can increase their
satisfaction so they decided to stay in the organization, but the POS cannot directly affect the employee's
decision to stay, POS should be through employee satisfaction first. And employees who believe the
organization is not necessarily satisfied with the organization, but they may decide to stay in the
organization.
Following is a summary of the effect based on path coefficients were obtained:
Table 2 Summary of Influence Results Based on Path Coefficient
Effect of
Variable
Path
Coefficient
Effect
Direct
Indirect
Total
X1 to Y
0.590
0.590
-
0.590
X2 to Y
0.288
0.288
-
0.288
X1 to Z
0.056
0.056
0.590 x 0.611
= 0.360
0.416
X2 to Z
0.271
0.271
0.288 x 0.611
= 0.176
0.447
Y to Z
0.611
0.611
-
0.611
1
0.5403
0.5403
-
0.5403
2
0.4647
0.4647
-
0.4647
Source: Results of Data Processing, 2012
Depiction of the overall path coefficient results obtained from the path analysis is as follows:
Figure 1 Path Diagram of Overall Research Structure
Red line indicates that the exogenous (independent) does not significantly affect the endogenous
variables (dependent). Meanwhile, the black line indicates that the exogenous (independent) significantly
influence the endogenous variable (dependent).
Trimming on the results of the path analysis model was not done because the results obtained after
trimming continued to show a significant effect on the X1 to Y, X2 to Z, and Y to Z. However, the path
coefficient changes can be seen in the following table:
Table 3 Changes in path coefficient
Effect of Variable
Path Coefficient if Model
Trimming is Done
X1 toY
0.824
X2 to Z
0.295
Y to Z
0.638
Source: Results of Data Processing, 2012
Discussion
Employee assessment to POS-Perceived Organizational Support (X1) in the company, which
includes employee perceptions of how the organization values their contributions and cares about their
well-being is "good enough" and respondents answer tend to be uniform. This means that the POS of
employees at PT. Lestarindo Perkasa still needs to be improved. Based on the questionnaire, employees
feel that the demands of the role and the work they have led to job stress. This is because an employee
must perform multi tasks outside job their description. However, overall employees have felt
organizational support pretty good. Which were related to job security, where they feel the company
guarantees their future membership in the corporation. The Company did not implement the contract
system for their employees. Contract system is applied only to an apprentice. In addition, employees are
also perceived the organizational support through recognition, pay, and promotion given by the company.
Payments are considered fair with the ability of employee and time they have been worked.
Organizational Trust in PT. Lestarindo Perkasa rated "good" with the answers tend to be uniform
by its employees, it shows employees have confidence in the organization to continue working with the
company. Employees expressed by these beliefs they believe they have a positive future in the company,
especially since the company has a reliable integrity and be honest and open to employees. Integrity and
honesty can be seen from the promises given by the company. However, employees still feel the shortage
of companies to provide the information needed by employees. Sometimes, supervisors do not have
enough information related to employment in accordance with what is required of employees.
Employees provide an assessment of "good" with answer tend uniformly to employee satisfaction
which they felt at PT. Lestarindo Perkasa. This kind of job satisfaction that makes the employees expect
to be a continuation of the work with the organization. One reason they are satisfied with the company is
because they have the opportunity to learn in the company, meanwhile, employees feel the company's
physical environment is less to provide comfort for them. Actually, the work area has adequate height and
good location, but still felt the heat can sometimes interfere with concentration and comfort in their work.
The discomfort is due to substandard air circulation within the corporate workplace. In addition, the lack
of lighting also affect the comfort of employees in doing their jobs. The lack of lighting caused by the
lack of light due to the height of the building, so the effect of light was not optimal.
Employees stated that the retention of employees at PT. Lestarindo Perkasa goes "well" with their
answers also tend to be uniform, it is also evident from the large number of employees (19 people) who
have worked for more than 5 years. Employees stated that the benefits and special bonuses such as
recreation employees, special allowances, etc. to make them decide to stay in the company. In addition,
career development and guidance of the company through corporate and government training, felt able to
make them to survive in the company. Meanwhile, still felt low in employee retention element is
organizational management of the company that is still considered low. Low organizational management
in the company seen from positions that not yet have a job description. The distribution of tasks between
the divisions are less clear, and the workload exceeds the capacity of the office. Distribution of crossdivision task should be avoided in order not to increase the workload of the employees and make
employees become stressed, so that their performance was not optimal.
CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS
As the purpose of this study was to determine the influence of Perceived Organizational Support
and Organizational Trust to Employee Satisfaction and the impact on Employee Retention have obtained
results and discussion that show the influence simultaneously and individually. Where, simultaneously or
concurrently POS and organizational trust has a positive and significant impact on employee satisfaction.
And POS, organizational trust, and employee satisfaction has a positive and significant impact on
employee retention.
However, individually POS on employee satisfaction and organizational trust and employee
satisfaction to employee retention showed a positive and significant effect. Meanwhile, organizational
trust on employee satisfaction had no significant effect, and POS to employee retention also had no
significant effect.
Such suggestions can be given to the company based on this study are:
● To address the role stressors on Perceived Organizational Support in relation to multi-task work,
company need to provide cross-training so that employees do not feel too burdened with the task
given company. As well, the ability and expertise of employee skills which is not related with their
main job also increases. With the opportunity for learning can also improve employee satisfaction
that will result in increased employee retention, especially if the company can also provide additional
benefits when employees are given extra jobs so that employees feel the rewards are balanced.
● To overcome the problem of information exchange on Organizational Trust. Leaders of the company
need to provide a briefing at the beginning of the project and the open participation of the employees
so that they can know what information is needed by the employee. In addition, the briefing also can
increase the knowledge of employees to be related to the upgrading of employees, so as to develop
employee potential. Employee development is also one of the elements that will increase employee
retention. Then, the supervisor needs to be enhanced with advanced training in order to better assist
employees in their work.
● To increase employee satisfaction is so much better related to the physical environment that is less
convenient, the company can add the fan and ventilation in the work space to improve air circulation
so that the temperature in the building does not feel too hot. In addition, the company needs to
improve the lighting in the company.
● In order to maintain and improve the retention rate of existing employees, company need to correct
the deficiencies that still exist related to organizational management of the company. First, company
can improve their organizational structure, so the company can divide tasks and employee positions
clearly. Then, companies can evaluate and improve existing job description and create new job
description for the position that has not a job description. To ensure the exercise of the job
description, the Human Resources Division needs to do checking and evaluating whether the tasks in
the job the employee has been done according to their job description.
Meanwhile, suggestions for further research are Perceived Organizational Support (POS) can be
studied along with other variables besides organizational trust to determine variables along with POS
can improve employee satisfaction, and then also to improve employee retention in the company.
Because organizational trust has very little effect to the employee satisfaction and employee retention.
Future studies could also examine variables that have I researched with the different research objects,
such as middle-level employees to top management in order to determine whether the results obtained
will be the same as this study or not.
REFERENCES
Adrianto,
Hikmatul.
(2012).
7
dari
10
karyawan
mau
http://plasadana.com/detail.php?id=1488. Accessed on June, 7th 2012.
pindah
kerja.
Antoncic, Jasna A., & Antoncic, Bostjan. (2011). Employee Satisfaction, intrapreneurship and firm
growth: a model. Industrial Management & Data Systems. 111(4): 589-607.
Aube, Caroline., Rousseau, Vincent., & Morin, Estelle M. (2007). Perceived organizational support and
organizational commitment - The moderating effect of locus of control and work autonomy.
Journal of Managerial Psychology. 22(5): 479-495.
Dizgah, Morad Rezaie., Farahbod, Farzin., & Khoeni, Bahare. (2011). Relationship between perceptions
of organizational justice and trust in Guilan Tax Affair Organization. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business. 3(7): 341-351.
Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R. (2012). Employee retention strategies in BPO’s – an
empirical investigation. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. 3(12):
572-583.
Greenberg, Jerald. & Baron, Robert A. (2003). Behavior in organization. (8th ed.). New Jersey: Prentice
Hall.
Ivancevich, John M., Konopaske, Robert., & Matteson, Michael T. (2011). Organizational behavior and
management (9th ed.). New York: McGraw-Hill Irwin.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi (3rd ed.). Jakarta: Erlangga.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI.
Mathis, Robert L., & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management (10th ed). Jakarta: Penerbit
Salemba Empat.
Metro
TV.
(2010).
CAFTA
telah
dimulai.
http://metrotvnews.com/index.php/metromain/newscatvideo/ekonomi/2010/01/02/97037/CAFTA-telah-Dimulai. Accessed on May, 31th 2012.
Metro
TV.
(2011).
Indonesia
kesembilan
paling
menarik
bagi
investor.
http://metrotvnews.com/read/news/2011/11/01/70291/Indonesia-Kesembilan-Paling-Menarikbagi-Investor. Accessed on May, 31th 2012
Paille, Pascal., Bourdeau, Laurent., & Galois, Isabelle. (2010). Support, trust, satisfaction, intent to leave
and citizenship at organizational level: a Social exchange approach. International Journal of
Organizational Analysis. 18(1): 41-58.
Pucetaite, Raminta., Lamsa, Anna-Maija., & Novelskaite, Aurelija. (2010). Buiding organizational trust
in a low-trust societal context. Baltic Journal of Management. 5(2): 197-217.
Ren-Tao, Miao. (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task performance, and
organizational citizenship behavior in China. University of Science and Technology Liaoning,
China.
Rhoades, Linda. & Eisenberger, Robert. (2002). Perceived organizational support: A review of the
literature. Journal of applied psychology. 87(4): 698-714.
Riduwan, & Kuncoro, Engkos A. (2012). Cara menggunakan dan memaknai analisis jalur (PATH
ANALYSIS). Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada.
Robbins, Stepehen P., & Coulter, Mary. (2009). Management (10th ed.). New Jersey: Pearson Prentice
Hall.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2007). Organizational behavior (12th ed.). New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Ristig, Kyle. (2009). The impact of perceived organizational support and trustworthiness on trust.
Management Research News. 32(7): 659-669.
Sarjono, Haryadi., & Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset.
Jakarta: Penerbit Salmeba Empat.
Sarwono, Jonathan. (2012). Path Analysis. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. Alih bahasa oleh Yon, Kwan Men. (2009). Research methods for business (4th ed.).
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Setiadi, Haryo. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan unjuk kerja perusahaan. Jakarta:
Penerbit Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia.
Turkyilmaz, Ali., Akman, Gulsen., Ozkan, Coskun., & Pastuszak, Zbigniew. (2011). Empirical study of
public sector employee loyalty and satisfaction. Industrial Management & Data Systems. 111(5):
675-696.
Wagner, John A., & Hollenbeck, John R. (2010). Organizational behavior: Securing competitive
advantage. New York: Routledge.
Wibowo. (2008). Manajemen kinerja, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
About The Author
Bodhi Cahyana was born in Jakarta on December 2, 1991. The author graduated S1 at Bina Nusantara
University (Binus University), Jakarta in the field of Management, focused on Business and
Organizational study program in 2013.
Laksmi Sito Dwi Irvianti was born in Jakarta on July 6, 1975. She completed her S1 education at
Parahyangan Catholic University, Bandung in the field of Human Resource Management in 1999. And
completed her S2 education from the University of Indonesia in the field of International Management in
2002. Since 2002 until now (2013) she is still actively teaching as a lecturer and faculty member at the
School of Business and Management,Binus University.