BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan
perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi
dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses
pengaturan semua unsure-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method,
materials, machines, market (6M).
Definisi Manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut:
Handoko (2009:8) mendefinisikan manajemen sebagai berikut:
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usahapara anggota organisasi
dan penggunaan smuber daya-sumber daya organisasi lainnyaagar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2012:1), menyatakan bahwa:
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Haiman yang dikutip oleh Manullang (2004:3) bahwa:
“Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan
orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai
tujuan bersama”.
Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
tindakan-tindakan atau aktivitas yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
10
11
pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan tertentu dengan
menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan.
2.1.1
Fungsi Manajemen
Menurut Handoko (2009:23) fungsi manajemen terdiri dari planning,
organizing, staffing, leading, dan controlling:
1. Planning
Rencana-rencana yang dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi,
tujuan-tujuannya, dan menetapkan prosedur terbaik untuk pencapaian
tujuan-tujuan itu.
2. Organizing
Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencanarencana atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu
merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat
melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.
3. Staffing
Staffing adalah penarikan (recruitment), pelatihan dan pengembangan serta
penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan
kerja yang menguntungkan dan produktif.
4. Leading
Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya,
langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju
tujuan yang telah ditentukan.
5. Controlling
Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan
(controlling). Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan
cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
12
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu
manajemen yang timbul setelah disadari bahwa manusia mempunyai kedudukan
yang utama dlam organisasi, dimana bidang ini berusaha mengkoordinasikan para
karyawannya dengan segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya
dengan sebaik mungkin dan memberikan sumbangan yang optimal bagi
perusahaan.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia
dengan cara berbeda-beda, meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang
sama.
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10)
menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”.
Mangkunegara (2011:2) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan menyatakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapaitujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Handoko (2009:4) dalam bukunya Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa:
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.
13
Dari uraian-uraian mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia
tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terhadap proses
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia mengandung beberapa
macam kegiatan yang harus dilaksanakan untuk memperoleh gambaran kerja
tentang pembagian kerja/fungsi dan aktifitas manajemen personalia. Hasibuan
(2012:21) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan fungsi
tersebut yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkanpembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart).
c. Directing (Pengarahan)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Controlling (Pengendalian)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
14
2. Fungsi Opersional
a. Procurement (Pengadaan)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
b. Development (Pengembangan)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Compensation (Kompensasi)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Integration (Pengintegrasian)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan keppentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
e. Maintenance (Pemeliharaan)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Separation (Pemberhentian)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Emberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perushaan, kontrak kerja berakhir, dan pensiun.
Berdasarkan fungsi-fungsi diatas, kita dapat melihat bahwa manajemen
sumber daya manusia mengambil peranan yang cukup penting dalam suatu
organisasi, menyangkut unsur manusia yang akan menentukann arah kemajuan
15
bagi perusahaan, dalam hal ini perusahaan di masa yang akan datang. Ini
berkaitan dengan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
mencakup masa mulai dari tenaga kerja dengan masa pemisahan tenaga kerja.
2.2.3
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar manajemen sumber daya manusia lebih diperhatikan, kita lihat
peranannya menurut Hasibuan (2012:14) yang mengatakan bahwa peranan
manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan kepegawaian
yang mencakup masalah:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement and job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man on the right place and on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan
kesadaran
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan kita pada khususnya.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pension, pemberitahuan dan pesangonnya.
16
2.3
Budaya Organisasi
2.3.1
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi (corporate culture) sering di artikan sebagai nilai-nilai,
simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu
organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan
suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain.
Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli antara
lain:
Menurut Kretiner et al. (2008:86) dalam buku Perilaku Organisasi
bahwa:
“Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki,
diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan
bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”.
Menurut Mangkunegara (2011:13) mengemukakan bahwa:
“Budaya organisasi adalah separangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
internal”.
Sedangkan menurut Chatab (2007:10) mengemukakan bahwa:
“Budaya organisasi merupakan pengendalian sosial dan pengatur
jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan kelompok yang
dianut bersama, sehingga menjadi norma kerja kelompok dan secara
operasional didebut budaya kerja merupakan pedoman arah perilaku
kerja karyawan”.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa
budaya organisasi adalah sistem nilai yang terdapat pada perusahaan, yang dapat
dijadikan pedoman bagi para karyawan untuk berprilaku dalam organisasi dan
mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan
internal.
17
2.3.2
Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Kreitner et al. (2008:566), berpendapat bahwa fungsi budaya
organisasi mencakup:
Gambar 2.1
Fungsi Budaya Oragnisasi Sosial
Identitas
Organisasi
Alat yang
memberi
pengertian
Budaya
Organisasi
Komitmen
Kolektif
Stabilitas
Sistem
Sosial
Sumber: Kreitner et al. (2003:86)
1. Identitas Oraganisasi
Memberikan identitas organisasi kepada karyawan, sebagai perusahaan yang
inovatif yang memburu pengembangan produk baru.
2. Komitmen Kolektif
Memudahkan komitmen kolektif, sebuah perusahaan dimana karyawannya
bangga menjadi bagian darinya atau cenderung tetap bekerja dalam waktu
lama.
3. Stabilitas Sistem Sosial
Mempromosikan sistem stabilitas sosial, mencerminkan taraf dimana
lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, konflik dan perubahan
diatur dengan efektif.
18
4. Alat yang memberi pengertian
Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya,
dimana membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa
yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai
tujuan jangka panjangnya.
Sedangkan menurut Robbins (2003:283), fungsi budaya organisasi antara
lain :
1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, yang berati bahwa
budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi yang lainnya.
2. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.
3. Budaya membawa suatu rasa identitas ke para anggota organisasi.
4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan yang
bersangkutan dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan apa yang harus dilakukan oleh para
karyawan, dan
5. Budaya meningkatkan kematapan sistem sosial.
2.3.3
Dimensi Budaya Organisasi
Meurut Robbins (2003:525) dimensi budaya perusahaan sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovtion and risk taking) adalah
sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai
tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide
karyawan.
2. Perhatian secara detail (attention to detail) adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan
perhatian kepada rincian.
19
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation) adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
di dalam organisasi.
4. Berorientasi kepada manusia (people orientation) adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
di dalam organisasi.
5. Berorientasi tim (team orientation) adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim hanya pada individu-indivudu untuk
mendukung kerjasama.
6. Agresifitas (aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
7. Stabilitas (stability) adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan penerapan dalam organisasi
antara lain manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi,
evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada
upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi factor
utama dalam menentukan gaji dan promosi.
Sedangkan menurut Denison (2000) bahwa dalam budaya organisasi
terdapa empat dimensi, yaitu:
1. Involment (keterlibatan)
Involment adalah pemberdayaan, orientasi tim, dan pengembangan
kemampuan. Dimensi keterlibatan yang membuat nilai-nilai orientasi tim,
meningkatkan pemberdayaan anggota dan pengembangan kemampuan.
2. Consistency (konsistensi)
Consistency adalah nilai-nilai inti, kesepakatan, koordinasi, dan integrasi.
Efektivtas organisasi terjadi karena organisasi tersebutkonsistensi dan
terintegrasi secara baik.
20
3. Adaptability (adaptabilitas)
Adaptability adalah kemampuan menciptakan perubahan, focus pada
pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar. Budaya yang dapat
membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yang superior dalam
periode waktu yang panjang.
4. Mission (misi)
Mission adalah sifat budaya yang paling penting bagi organisasi yang
berhasil mempunyai arah and tujuan yang jelas, didefinisikan dalam tujuan
organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang akan
bagaimana organisasi dimasa depan.
2.3.4
Tipe Budaya Organisasi
Menurut Kretiner et al. (2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang
diterapkan dalam organisasi, yaitu:
1. Budaya konstruktif, yaitu: budaya dimana para tenaga kerja di dorong
untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung
keyakinan normative yang berhubungan dengan pencapaian tujuan
organisasi, penghargaan dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif
yang bercirikan keyakinan normative dan
memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja,
mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan.
3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan
tugasnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif,
mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.
2.4
Kinerja
2.4.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan
21
maupun lembaga swasta. Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual
performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang.
Berikut ini definisi Kinerja Menurut beberapa ahli:
Menurut Rivai & Basri dalam Riani (2011:97) mengemukakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Mathis (2002:78) memgemukakan bahwa:
“Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan yang mempengaruhi seberapa besar benyaknya mereka
member kontribusi kepada organisasi secara kualitas, output,
kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di temmpat kerja,
dan sikap kooperatif”.
Sedangkan kinerja menurut Veithzal (2004:309) adalah sebagai berikut:
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kirja
adalah segala sesuatu yang dilakukan karyawan yang memberikan kontribusi bagi
organisasi baik positif atau negatif, baik hal-hal yang dilakukan ataupun tidak
dilakukan, demi mencapai tujuan organisasi dan membuat pekerjaan seorang
karyawan menjadi lebih baik.
2.4.2
Indikator Kinerja
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di
pengaruhi oleh tingkat kinerja secara individual maupun secara kelompok.
Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan kinerja
organisasi akan semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana
22
pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut Bernadin (2003)
adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan
yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana
organisasi.
2. Kuantitas Kerja
Yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan.
3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan
Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan
dalam pelaksanaan kegiatan.
4. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjannya
tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut
campurnya pengawas untuk menhindari hasil yang merugikan.
2.4.3
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Steers
dalam
Riani
(2011:100),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atau tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat
motivasi
pekerja
yaitu
daya
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
energi
yang
mendorong,
23
Sedangkan menurut Mc Cormick dan Tiffin dalam Riani (2011:100)
menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja,
yaitu:
a. Variabel Individu
Variabel ini terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur,
motivasi, keadaan fisik, kepribadian, dan sikap.
b. Variabel Situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
1. Faktor sosial dari organisasi meliputi: kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
2. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi: metode kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperature.
2.4.4
Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut
Mathis (2002:82) yaitu:
1. Metode Penilaian Kategori
Metode yang meminta manajer member nilai untuk tingkah laku
kinerja karyawan pada formulir khusus di bagi dalam kategori-kategori
kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu:
a. Skala Penelitian Grafik
Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja
karyawan secara continue.
b. Daftar Periksa
Terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian
memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan
kinerja karyawan.
24
2. Metode Perbandingan
Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya, teknik ini
mencakup:
a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan yang
tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b. Perbandingan berpasangan (distributor yang normal), teknik
mendistribusikan penilaian
yang dapat digeneralisasikan
dengan metode-metode yang lainnya.
3. Metode Negatif
Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadangkadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana
lebih mendeskripsikan tindakan tindakan karyawan.
4. Metode Tujuan dan Perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan
karakteristik lainnya.
5. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan
masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau
kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu.
2.4.5
Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (1977) terhadap penilaian dari 125
perusahaan yang ada di USA, yang dikutip oleh Rivai (2004:324), aspek-aspek
yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan
konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-
25
masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan/rekan, melakukan negoisasi dan
lain-lain.
2.4.6
Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja
Dalam malakukan penilaian prestasi seseorang karyawan dapat terjadi
kendala-kendala. Proses penilaian harus dilakukan secara obyektif. Berikut hal-hal
yang dapat menjadi kendala dalam melakukan penilaian prestasi kerja menurut
Hasibuan (2012:100) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia:
1. Hallo Effect
Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena
umumnya penilai cenderung akan memberikan prestasi baik bagi orang
yang dikenalnya dan demikian pula sebaliknya. Hallo Effect ini
mengakibatkan indeks prestasi karyawan bersangkutan tidak memberikan
gambaran nyata dari karyawan itu.
2. Leniency
Kesalahan yang dilakukan penilai cenderung
memberikan nilai yang
terlalu tinggi terhadap karyawan yang dinilai itu.
3. Strictness
Kesalahan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang terlalu rendah
terhadap karyawan yang dinilainya itu.
4. Central Tendency
Penilai cenderung untuk memberikan rata-rata.
5. Personal Bias
Penilaian terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya yang
positif maupun negatif.
26
2.4.7
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistiyanti & Rosidah
(2009:277) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.
6. Membantu diagnose terhadap kesalahan disain pegawai.
2.5
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Tahun 1992 Kotter dan Heskett dalam bukunya Coorporate Culture dan
Performance telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja
pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang
aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan
penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu:
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja
organisasijangka panjang.
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu factor yang bahkan lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa
yang akan dating. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan
dampak kinerja negative dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah
kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima
perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.
3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang
cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang
penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat.
Budaya yang
mendorong perilaku yang tepat dan menghambat perubahan kearah
27
strategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa
disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi
berkinerja baik.
4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat
lebih meningkatkan kinerja.
Menurut Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan:
“Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena
menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri
pegawai”.
Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut
bersama membuat orang merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi, rasa
komitmenatau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras
lagi. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan
control yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang
mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Selain menurut Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan
penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi
menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan
karir, Wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyeruakan pentingnya motivasi
seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara
motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan, demikian juga karyawan
tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih
baik untuk dipromosikan perusahaan.
Menurut Lako (2004:28), hubungan antara budaya organisasi terhadap
kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta
sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa:
“Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama
terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi”.
28
Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek
atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh
dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya
organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas,
dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.