BAB II LANDASAN TEORI

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian suber daya manusia
ada berbagai macam pengertian
manajemen sumber daya menurut para pakar manajemen. Seperti pengertian
manajemen sumber daya manusia menurut mary parker follett, manjemen sumber
daya manusia adalah suatu seni unuk mencapai tujuan – tujuan organisasi melalui
pengaturan orang – orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam kontek bisnis, adalah orang yang
bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya
Manusia merupakan asset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia
maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba atau
menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukanlah mesin, dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Selanjutnya menurut Hasibuan (2007),
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuanya serta mampu
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada para
manajernya (Pimpinanya). Apabila manajer mampu melaksanakan fungsi –
fungsinya dengan baik, sangat mungkin orgaanisasi tersebut akan dapat mencapai
sasarannya. Sebab itu organisasi membutuhkan pemimpin yag efektif,yang
mempunyai kemampuan mempengaruhi prilaku anggotanya atau anak buahnya.
Jadi, seorang pemimpin ataukepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang
pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan
bawahanya kearah pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan salah
satu peranan yang sangat penting yang ada di dalam seiap organisasi. Pemimpin
sangatlah dibutuhkan dalam setiap organisasi karna adanaya keterbatasan dalam
kelebihan yang dimiliki oleh setiap manusia. Dengan adanya keterbatasan dan
kelebihan ersebut timbul kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin.
Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2008) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok unuk mencapai suatu visi atau serangkaian
tujuan tertentu. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi. Karena
posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang
bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi
tersebut.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
10
Sedangkan Nawawi dan Hadari (2004) mengatakan bahwa kepemimpinan
merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling berhubungan satu dengan
yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang sistematis. Rangkaian itu
berisi kegiatan menggerakan, membimbing dan mengarahkan serta mengawasi
orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara perseorangan maupun bersama–
sama.
2. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu
program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota
kelompok
dengan
mempergunakan
cara
atau
gaya
tertentu,
sehingga
kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,
memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Menurut
Kartono
(2008)
Menyatakan
sebagai
berikut
:“Gaya
kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang
membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain” Menurut
Thoha (2010) mengemukakan bahwa :“Gaya kepemimpinan merupakan norma
prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”Menurut Yayat M Herujito
http://digilib.mercubuana.ac.id/
11
(2006) mengartikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut :“Gaya
kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan
dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan situasi yang dihadapi”
Sedangkan
menurut
Supardo
(2006),
mengungkapkan
bahwa
:“Gaya
kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang
mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu
sasaran dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”
Berdasarkan pengertian-pengertian gaya
kepemimpinan diatas dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin
dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang
bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela
dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
3. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yang secara terinci
dijabarkan lagi menjadi delapan pola. Ketiga pola dasar dalam gaya
kepemimpinan menurut Nawawi dan Martini (2008) adalah
1. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas
secara efektif dan efisien, agar mampu mewujudkan tujuan secara
maksimal
2. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan hubungan
kerja sama
3. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingan hasil yang dapat dicpai
dalam rangka mewujudkan tujuan kelompok/organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
12
Ketiga pola dasar mencerminkan gaya kepemimpinan seperti tersebut
diatas, dalam proses kepemimpinan secara operasional tidaklah terpisah secara
deskrit. Dalam kenyataannya satu dengan yang lain saling isi–mengisi dan saling
menunjang, namun terlihat kecendrungan atau titik beratnya yang berbeda.
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang–orang, yang terjadi diantara
orang–orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang–orang sehingga
kepemimpinan melibatkan
pengikut. Proses kepemimpinan juga melibatkan
keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk
mencapai tujuan yang di inginkan bersama ( Safara, 2004). Moejiono (2002)
memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh
satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas–kualitas tertentu yang
membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance
induction theorist) cenderung memandang kepemimpinan sebagai pemaksaan atau
pendesakan pengaruh secara tiak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk
kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi
di antara orang–orang yang menginginkan perubahan yang signifikan, dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya (bawahan) ( Safara, 2004). Kepemimpinan yang efektif hanya
akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan
itu berhubungan langsung dengan situasi social dalam kehidupan kelompok atau
organisasi masing–masing,. yang mengisaratkan bahwa setiap pemimpin berada
didalam dan bukan diluar situasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
4. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2007) menyatakan gaya kepemimpinan terdiri dari
kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif dan kepemimpinan
delegatif.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan (wewenang) sebagian
besar mutlak tetap berada pada pimpinan ataukalau pimpinan itu menganut
siatem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan–
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikutsertakan untuk memberikan saran-saran, ide-ide dan pertimbangan
dalam proses pengambilan keputusan.
Kepemimpinan partisipatif ialah bila seorang pemimpin dalam
melaksanakan
kepemimpinannya
dilakukan
dengan
cara
persuasif,
menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi
para bawahannya. Pemimpin memotivasi para bawahan, agar merasa ikut
memiliki perusahaan.
Kepemimpinan delegatif, bila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap, sehinggabawahan tersebut dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan dengan bebas atau
leluasa dalam melaksanaan pekerjaannya, Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan, dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan itu. Pada prinsipnya pemimpin bersikap,
menyerahkan dan menyatakan kepada bawahan, “Inilah pekerjaan yang harus
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
saudarakerjakan,
saya
tidak
peduli,
terserah
saudara
bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”.
Dengan bermacam-macam bentuk gayakepemimpinan dalam mencapai
tujuan perusahaan, cukup wajar bila dianggap bahwa seseorang mempunyai
cukup kemampuan untuk mempengaruhi orang laindalam usaha mencapai
tujuan dan mempunyai interaksi antara personal yang baik dan memiliki
kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi atau keadaan, meskipun
tidak ada sifat yang mutlak yang dapat didefinisikan.
C . Budaya Organisasi
1. Pengertia Budaya Organisasi
Dalam kehiupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik
dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak
menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelomok masyarakat
menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman prilaku atau
bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi
efektifitas organisasi secara keseluruhan
Berikut ini di kemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut para
ahli.
Ivancevich (2006) mendefinisikan bahwa budaya organisasi adalah apa
yang dipersepsikan karyawn dan cara persepsi itu menciptakan ssuatu pola.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
Robbins (2008:247) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu
persepsi bersama yang di anut oleh anggota – anggota organisasi. Menurut Schein
(1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk
bertindak dan mencegah masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi
dengan lingkungan dan mempersatukan anggota – anggota organisasi. Untuk itu
harus diajarkan kepada anggot termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara
yang benar dalam mengkaji, berpikir an merasakan masalah yng dihadapi.
Menurut Drucker dalam Tika (2006) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah–masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian di wariskan
kepada anggota–anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan dan merasakan terhadap masalah–masalah terkait
Berdasarkan definisi dapat di simpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan suatu prinsip dasar ari suatu organisasi. Hal ini meliputi berbagai nilai,
keyakinan, norma, dan prilaku yang di anut oleh organisasi da menjadi ciri khas
dari organisasi tersebut.
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Taka (2006) memilih beberapa fungsis yaitu Sebagai pembatas
dan pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain sebagai
perekat bagi staf dalam suatu organisasi. Mempromosikan stabilitas system social
sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta prilaku
staf Sebagai integrator. Membentuk prilaku bagi para staf Sebagai sarana untuk
menyelesaikan masalah – masalah pokok organisasi Sebagai acuan dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
menyusun perencanaan perusahaan Sebagai alat komunikasi Sebagai penghambat
berinovasi Menurut kreitner dan Kinicki (3003:83-86) yaitu: Member anggota
indentitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang
inovatif dengan mengembangkan produk. Identitas organisasi menunukkan ciri
khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mepunyai sifat khas yang
berbeda memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat ekerjaan
bangga menadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mepunyai komitmen
bersama norma – norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama
yang harus di capai meningkatkan stabilitas system social sehingga menerminkan
bahwa lingkungan kerja dirasakan positif, konflik dan perubahan dapat di kelola
secara efekif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus
di jalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil
dan tanpa gejolak membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas
lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi ala untuk membuat orang
berfikiran sehat dan masuk akal.
Menurut Robbins (2008) mengemukakan pandangan tentang terciptanya
dan kelangsungan suatu buaya organisasi terciptanya dan kelangsungan suatu
buaya organisasi di turunkan dari filsafat pendirinya, kemudian nilai – nilai
tersebut di pengaruhi secara kuat oleh kriteria – kriteria tertentu untuk di seleksi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi merupakan sebagai batas
pembeda terhadap lingkungan organisasi maupun kelompok lain dan membentuk
prilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.
3. Tipe - tipe Budaya Organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya
organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan
organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih
efektif dibandingkan dengan yang lain. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003)
bahwa secara umumterdapat 3 (tiga) tipe budaya organisasi yaitu:
a). Budaya konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk
berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan
dengan pencapaian tujuanaktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan
persatuan.
b). Budaya pasif-defensif
Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa
karyawan berinteraksi dengan karyawanlain dengan cara yang tidak mengancam
keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang
berhubungan
dengan
persetujuan,
konvensional,
ketergantungan,
dan
penghidupan.
c). Budaya agresif -defensif
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya
dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe
budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi,
kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
4. IndikatorBudaya Organisasi
Menurut Robbins (2011), ada 10 indikator budaya organisasi yaitu:
a) Inisiatif individual, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi
yang dipunyai individu
b) Toleransi terhadap tindakan beresiko, sejauh mana pegawai dianjurkan
untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko
c) Arah, sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran
dan harapan mengenai prestasi
d) Integrasi, tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk
bekerja dengan cara yang terkoordinasi
e) Dukungan dari manajemen, tingkat sejauh mana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap
bawahan
mereka
f) Kontrol, jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang
digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai
g) Identitas, tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya
secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok
kerja tertentu atau bidang keahlian profesional
h) Sistem imbalan, tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari
senioritas, sikap pilih kasih
i) Toleransi terhadap konflik, tingkat sejauh mana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
j) Pola-pola komunikasi, tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi
oleh hierarki kewenangan yang formal.
D. Kepuasan Kerja Karyawan
1. Pengertia Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut handoko (2008) menambahkan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen
personalia atau menajemen harus senantias memonitor kepuasan kerja. Karena hal
ini mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan–keluhan, masalah–masalah personalia vital lainnya.
Secara sederhana, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai apa yang
membuat orang – orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang
membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Hary
(1998) dalam Ruvendi (2005) dalam penelitian menyebutkan bahwa factor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah : factor yang
berhubungan dengan pekerjaan, dengan konisi kerja, dengan teman sekerja,
dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Dari ke enam
factor tersebut yang paling dominan adalah factor yang berhubungan dengan
kondisi kerja. Job satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang–
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka
bahagia dalam pekerjaanya atau keluar dar pekerjaanya ( Ruvendi, 2005).
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisipian, dan prestasi kerja karyawan alam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, dalam Prasetyo (2008). Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada
perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan
rasa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi
pula. Karyawan yang tidak merasa pusa terhadap pekerjaannya, cenderung akan
melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi–situasi pekerjaan bik
yang bersifat fisik maupun psikologis.
Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja karyawan, Ruvendi (2005)
mengatakan banyak factor yang mempengaruhi ketiakpuasan karyawan dlam
pekerjaanya diantaranya adalah :
a) System imbalan
Karena setiap karyawan akan selalu membandingkan antara rasio hasil enan
input dirinya terhadap rasi hasil denan input orang lain. Perlakuan yag tidak
sama baik dalam reward maupun punishment merupakan sumber kepuasan ata
ketidak puasan
b) System karir
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
Tidak adanya penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta promosi yang
tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja
serta tidak memberikan harapan yang lebih baik di masa depan
c) Isi dari pekerjaan itu sendiri
Misalnya seorang yang tidak menyukai berhadapan dengan orang banyak
justru diberikan jabtan pada public relation, orang yang tiak suka dengan
pekerjaan yang hubungan dengan angka ditempatkan pada bagian anggaran
atau perencanaan dan keuangan, tentu saja hal itu dapat menyebaban
ketidakpuasan kerja
Sejalan dengan itu, Martoyo dalam Prasetyo (2005) kepuasan kerja (job
salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memandang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa
finansial maupun yang nonfinansial.
2. Indikator Kepuasan Kerja
Nelson and Quick
(2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri,
kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
a)
Gaji : sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap
sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam organisasi.
Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
b)
Promosi merupakan factor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekwerja. Kesempatan
inilah yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.
c)
Supervise merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis
dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam
pekerjaan.
d)
Rekan Kerja merupakan tungakat dimana rekan kerja yang pandai dan
mendukung secara social merupakan factor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dan atsannya dan dengan pegawai lainnya baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
Indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja pegawai atau karyawan dapat
diperlihatkan oleh bebeapa aspek Ruvendi (2005) diantaranya:
Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran oleh beberapa aspek
Ruvendi (2005) diantaranya:
a) Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran
b) Perasaan senang atau tiadak senag dalam melaksanakan pekerjaan
c) Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan
d) Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya
e) Sikap menolak peerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab
f) Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku pekerjaan
g) Reaksi positif atau negative terhadap kebijakan organisasi
h) Unjuk rasa atau prilaku destruktif lainnya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
E. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang
dilakukan
oleh
peneliti-peneliti
dari
kalangan
akademis
dan
telah
mempublikasikannya pada beberapajurnal cetakan dan jurnal online(internet).
Penelitian mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi yang dilakukan
peneliti terdahulu antara lain: Maulvinizar (2011), Sinaga(2008) dan Rosita
(2005).
Maulvinizar (2011) melakukan penelitian tentang analisis “pengaruh
kepemiminan dan budaya organisasi terhadap keuasa kerja karyawan pada PT.
Pos Indonesia (persero) cabang kudus”. Adapun metode yang digunakan dalam
pengambilan sampel ini adalah dengan metode sensus, dengan jumlah sampel 57
orang. Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode kuesioner, sedangkan
pengumpulan data sekunder dilakukan dengan metode literature dan internet.
Metode analisis data yang igunakan adalah analisa regresi linier beganda, dengan
menggunakan bantuan program SPSS. Budaya organisasi memiliki pengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan.
Sedangkan
kepemimpinan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Hasil nialai koefisien determinasi yang kecil menunjukkan bahwa
kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan kepemimpinan) dalam
menjelaskan variabeldependen ( kepuasan kerja karyawan) sangat terbatas.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
Penelitian mengenai kepemimpinan dan budaya organisasi yang dilakukan
peneliti terdahulu antara lain: Sinaga(2008) dan Rosita (2005).
Sinaga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soeloeng
Laoet Medan”. Perusahaan ini merupakan perusahaan perkebunan swasta
nasional. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah pengumpulan data dilakukan
dengan kuesioner dan model analisis data adalah regresi linier berganda.
Sedangkan perbedannya adalah variabel bebas yang diteliti ada 2 (dua) yaitu
budaya organisasi dan reward sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya
adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa
secara serempak budaya organisasi dan reward berpengaruh high signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Soeloeng Laoet Medan dan secara parsial budaya
organisasi dan reward berpengaruh igh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Soeloeng Laoet Medan. Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah variabel budaya organisasi. Hal ini berarti budaya organisasi
yang berlaku di PT. Soeloeng Laoet Medan memiliki peranan yang sangat penting
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Rosita (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT. Tolan Tiga Indonesia”. Perusahaan ini merupakan perusahaan perkebunan
swasta multinasional. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner dan model analisis data adalah regresi linier
berganda. Sedangkan perbedannya adalah variabel bebas yang diteliti ada 2 (dua)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini
variabel bebasnya adalah kepemimpinan dan budayaorganisasi. Hasil penelitian
menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan terhadap budaya organisasi, terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dan
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisais terhadap
kepuasan karyawan serta terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi organisasi terhadap kepuasan
karyawan.
F. Kerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis
1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasn
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain.
Selain itu kepemimpinan juga berarti kemampuan untuk mempengarui,
menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau
sekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam upaya mempengaruhi tersebut
seorang pemimpin menerapkan gaya yang berbeda–beda dalam setiap situasi.
Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan berbagai pola tingkah laku
yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarhkan dan mempengarui pekerja.
Dari pengertian tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh atasan
mempunyai pengaruh terhadap bawahan, yang dapat membangkitkan semangat
dan kegairahan kerja maupun sebaliknya.Sehingga karyawan merasakan kepuasan
dalam bekerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin
mampu memotivasi karyawn untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat
karyawan lebih hati–hati berusaha mencapai target yang diharapkan perusahaan,
hal tersebut berdampak pada kepuasan kerjan. Berdasarkan uraian diatas dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
2. Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Karyawan
Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan
organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasikan
kepentingan
semua
pihak,
agar
dapat
menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing –
masing individu. Sesuatu yang dimaksud adalah budaya dimana individu berada,
seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Budaya organisasi
adalah nilai keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Mengingat
budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam
organisasi atau perusahaan sehingga empermudah lahirnya kesepakatan yang
lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi
merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia
yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi
mempengaruhi organisasi atau perusahaan sehingga empermudah lahirnya
kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya
organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dukungan tinggi yang
ditunjukkan oleh pemimpin perusahaan mampu memberikan motivasi yang tinggi
dari karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencpai target.
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Dari penjelasan di atas, maka dapat digambarkan model penelitian sebagai
berikut :
Gaya Kepemimpinan
Kepuasan Keja
Budaya Organisasi
Gambar 2.1. Model penelitian
http://digilib.mercubuana.ac.id/