Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan
dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
manajemen tersebut. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola
sumberdaya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin
meningkat dan sesuai pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Untuk
memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut penjelasan
para ahli.
Menurut T. Hani Handoko yang dikutip dalam buku Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia (2006;3) :
“manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat”
Menurut Gary Dessler (2006;2) :
“manajemen sumberdaya manusia merupakan proses memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta
masalah keadilan”.
Menurut Bambang Wahyudi (2007;10) :
“manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu, seni, dan proses
memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tenaga
kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri sendiri”
Dari definisi diatas dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumberdaya
manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumberdaya manusia
mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja efektif dan efisien dengan
6
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja yang ada
termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin, sehingga pada akhirnya tercapailah baik
tujuan perusahaan dan juga tujuan karyawan itu sendiri.
2.2
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar
dari pelaksanaan proses manajemen sumberdaya manusia yang efektif dan efisien
dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Penjelasan mengenai fungsi
operasional manajemen sumberdaya manusia dikemukakan oleh Veithzal Rivai
(2008:45) yang membagi fungsi operasional manajemen sumber daya manusia
kedalam 5 bagian, sebagai berikut :
1. Fungsi Pengadaan.
Fungsi pengadaan adalah proses penarikan ataupun perekrutan karyawan,
meliputi seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan. Adapun
tujuan fungsi pengadaan adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon karyawan, sehingga perusahaan akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon
karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan. proses
pengadaan berlangsung mulai dari saat mencari calon karyawan yang siap
bekerja dalam perusahaan.
2. Fungsi Pemgembangan.
Fungsi
pengembangan
keterampilan
adalah
sumberdaya
proses
manusia
peningkatan
yang
dimiliki
kemampuan
dan
perusahaan,
baik
keterampilan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral, yang dalam
implementasinya dapat dilakukan melalui pemberian kesempatan pendidikan
dan pelatihan bagi karyawaan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
7
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam perusahaan untuk masa kini
maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi.
Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa dari perusahaan kepada
karyawanya, yang dapat bersifat finansial maupun nonfinansial yang
deberikan pada periode yang tetap. Sistem pemberian kompensasi yang baik
akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena mencerminkan
upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawanya.
Pengalaman menunjukan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawanya, bahkan dapat menyebabkan keluarnya karyawan yang potensial
bagi perusahaan.
4. Fungsi Pengintegrasian.
Fungsi pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting
dan sulit didalam manajemen sumberdaya manusia, karena mempersatukan
dua aspirasi dan kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan
perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan.
Fungsi pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan kerja
jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3
(keselamatan dan kesejahteraan kerja). Hal ini penting diterapkan oleh
manajemen sumberdaya manusia perusahaan untuk memberikan rasa aman
bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya, sehingga karyawan dapat
8
bekerja dengan loyal dan tanpa kekhawatiran akan keselamatan dan masa
berperan penting untuk mempertahankan karyawan dan menekan angka
turnover karyawan yang dapat merugikan perusahaan.
Dari uraian mengenai fungsi operasional manajemen sumberdaya
manusia diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi operasional
manajemen
sumberdaya
manusia
pada
dasarnya
diarahkan
pada
pemaksimalan dan pemanfaatan sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi
atau
perusahan
dalam
meralisasikan
pencapaian
tujuan
dengan
memperhatikan keinginan dan kebutuhan dari karyawan, baik untuk
aktualisasi dan pengembangan personal maupun tingkat kesejahteraan
karyawan.
2.3
Pedidikan dan Pelatihan.
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.
Berikut ini beberapa pengertian mengenai pendidikan dan pelatihan dari para
ahli, menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara, dalam bukunya Manajemen
Sumberdaya Manusia Perusahaan, (2006:44) mengemukakan:
“Pendidikan adalah suatu kegitan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dan
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial
mempelajari pengetahuan dan kemampuan teknis dalam tujuan terbatas”.
Sedangkan menurut panggabean, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya
Manusia, (2007:41), memberikan definisi bahwa:
“Pelatihan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau
meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
sekarang. Sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan
lebih menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami
dan menginterpretasikan pengetahuan”.
9
Dari definisi diatas jelas kiranya bahwa pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu dalam waktu yang relative singkat yang ditujukan untuk golongan “non
manager” sedangkan pendidikan/pengembanganlebih bersifat filosofis dan teoritis
dalam waktu yang relative panjang dibandingkan dengan training (latihan) serta lebih
diarahkan untuk golongan “manager”.
Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan
dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap pegawai yang
lebih menekankan pada aspek teknis dan konseptual.
Untuk lebih jelasnya Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumberdaya
Manusia, (2006:83) menyajikan pada tabel 2.1 yang menguraikan perbedaan antara
pelatihan dan pendidikan sebagai berikut:
Tabel 2.1
Perbedaan antara pelatihan dan pendidikan
Pelatihan
Pendidikan
Peserta
Karyawan operasional
Karyawan manajerial
Tujuan
Technical skills
Managerial skills
Metode
Metode latihan
Metode pendidikan
Waktu
Jangka pendek
Jangka panjang
Biaya
Relatif kecil
Relatif besar
Tempat
Lapangan praktek
Di dalam kelas
Sumber : (Hasibuan, 2006:83)
10
Dari perbedaan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat dua istilah
yang saling berkaitan yaitu pelatihan dan pendidikan. Pada dasarnya kedua istilah
tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan.
Hampir semua manajer atau pimpinan berpandangan bahwa karyawan baru
maupun lama, perlu diberikan pendidikan dan pelatihan, karena itu bermanfaat untuk
perkembangan karier mereka.
Tujuan dari suatu program pendidikan dan pelatihan harus diarahkan untuk
mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi. Agar tercapai, menurut Hasibuan
(2006:70-72), tujuan-tujuan dari program pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Produktivitas Kerja.
Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical
skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.
2. Efisiensi.
Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi masalah pada mesinmesin produksi, sehingga pemborosan bisa ditekan. Biaya produksi relative
kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan.
Program pendidikan dan pelatihan juga bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli
dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan.
Program pendidikan dan pelatihan juga dapat menekan angka kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan atas kecelakaan yang terjadi
dapat ditekan.
11
5. Pelayanan.
Program ini juga dapat meningkatkan pelayanan karyawan terhadap
konsumen, mengingat mutu pelayanan sangat penting bagi masa depan
perusahaan.
6. Moral.
Dengan program pendidikan dan pelatihan moral karyawan dapat ditingkatkan
mutunya, sehingga karyawan selalu berusaha memenuhi apa yang menjadi
tujuan individu dan perusahaan.
7. Karier.
Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar karena, keahlian, keterampilan, dan prestaai
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual.
Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang bersifat strategis bagi perusahaan, karena
program pendidikan dan pelatihan ini menambah mutu technical skill dan
managerial skill bagi para karyawan tingkat managerial.
9. Kepemimpinan.
Program ini juga dapat melatih jiwa kepemimpinan seseorang, sehingga
karyawan tingkat managerial yang mengikutinya akan memiliki jiwa
kepemimpinan yang lebih baik, human relationshipnya pun semakin baik,
terlebih motivasinya akan lebih terarah. Sehingga pembinaan kerjasama
vertical-horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa.
Program pendidikan dan pelatihan menjadikan balas jasa perusahan terhadap
karyawannya akan lebih baik, karena setelah mengikuti program tersebut akan
menambah kecakapan karyawan baik yang bersifat teoritis maupun
12
konseptual. Sehingga benefits bagi karyawan akan meningkat karena prestasi
kerjanya yang semakin baik.
11. Konsumen.
Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang
bagi konsumen karena merekan akan mendapatkan pelayanan yang semakin
baik dari hari ke hari.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas maka dapat diambil satu
kesimpulan bahwa tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, serta merubah sikap para karyawan sehingga mereka
dapat melakukan pekerjaanya kelak lebih efektif dan sesuai dengan yang diharapkan
oleh perusahaan.
2.3.1
Tahapan dalam program pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan dari suatu organisasi sebagai upaya untuk
mengembangkan sumberdaya manusia yang merupakan siklus dan terjadi terus
menerus. Untuk itu maka kemampuan sumberdaya manusia atau karyawan organisasi
tersebut harus terus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan
organisasi.
Sebagai bagian dari proses latihan dan pengembangan, departemen personalia
dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan, atau sasaran-sasaran program, isi
dan prinsip-prinsip belajar. Menurut Handoko dalam bukunya Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi ke-2 (2006:108) dalam gambar 2.2
menguraikan langkah-langkah yang seharusnya diikuti sebelum kegiatan latihan dan
pengembangan dimulai:
13
Isi program
Penilaian dan
identifikasi kebutuhan kebutuhan
Sasaran-sasaran
latihan dan
pengembangan
Perinsip-perinsip
belajar
Sumber : Handoko (2006:108)
2.3.2
Langkah-langkah dalam persiapan program pelatihan pengembangan.
Penilaian dan identifikasi kebutuhan.
Untuk
memutuskan
pendekatan
yang
digunakan,
organisasi
perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian
kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang
dihadapi organisasi sekarang. Kemudian, manajemen mengidentifikasikan berbagai
masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan atau pengembangan jangka
panjang.
Sasaran pelatihan dan pengembangan.
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaransasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi
yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar dengan mana prestasi kerja individual
dan efektivitas program dapat diukur.
Isi program.
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran latihan.
Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu,
menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya,
program hendaknya memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuan
organisasi diabaikan, upaya latihan dan pengembangan akan sia-sia. Para pesertapun
perlu meninjau isi program, apakah sudah relevan dengan kebutuhan, atau motivasi
mereka untuk mengikuti program-program rendah atau tinggi. Agar program efektif
prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.
14
Prinsip-prinsip belajar.
Meskipun studi tentang proses belajar telah banyak dilakukan,tetapi masih
sedikit yang dapat diketahui tentang proses belajar tidak dapat diamati, hanya
hasilnya yang dapat diukur. Bagaimanapun juga, ada beberapa prinsip belajar
(learning principles ) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar
yang efektif bagi para karyawan. Disamping itu perlu menyadari perbedaan
individual, karena pada hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan
sebagainya yang berbeda antara satu sama lainnya.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manfaat dan tujuan dari
pendidikan dan pelatihan pada intinya adalah untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan sikap karyawan untuk menjadi lebih baik, sehingga para karyawan
dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan keinginan perusahaan.
2.3.3
Prinsip dan metode pendidikan pelatihan.
Prinsip-prinsip pendidikan pelatihan.
Pendidikan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.
Oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan
pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar.
Menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara, dalam bukunya
Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan (2006:49-52), pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan dapat tercapai, sebaiknya perlu didasarkan pada prinsipprinsip berikut:
a. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk
mempelajari prilaku-prilaku baru.
b. Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi,
insentif berupa uang. Bahkan motivasi belajar kebanyak merupakan
motivasi sendiri.
15
c. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi
dan melibatkan semua peserta pelatihan/pengembangan.
d. Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan.
Umpan balik adalah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu
banyak memerluka waktu dan tidak efisien.
e. Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memiliki alat-alat
pelatihan dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus –kasus,
pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi dan bahan bacaan.
f. Waktu harusdapat diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran. Sebagian
dari proses belajar menuntut waktu yang banyak. Mencerna, menilai,
menerima, dan meyakini materi pelajaran.
g. Metode-metode belajar harus bervariasi, hal itu untuk mencegah
terjadinya kelelahan dan kebosanan.
h.
Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus
memenuhi kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan dan harapanharapan peserta.
i.
Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah
positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.
Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan dan pelatihan
mampu meningkatkan kemampuan karyawan dalam tugas serta peran yang diberikan
oleh perusahaan.
Metode-metode pendidikan dan pelatihan.
Ada beberapa metode latihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan
mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya sehingga dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan, mengurangi absensi, serta memperbaiki
kepuasan kerja.
16
Menurut Panggabean, dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia,
(2007:45), mengemukakan bahwa pada dasarnya metode pelatihan dikelompokan ke
dalam dua kelompok yaitu :
1. On the job training (Latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang
sesungguhnya. On the job training, meliputi program magang, rotasi
pekerjaan, dan understudy atau coaching:

Program magang.
Program magang menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada
pekerjaan dangan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang
karyawan baru ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka
waktu yang ditentukan. Selama periode tersebut karyawan baru bekerja
dibawah pengawasan anggota organisasi regular dan diharapkan setahap
demi tahap memperoleh keahlian yang berkaitan. Magang digunakan
secara luas pada tenaga kerja manual dan pekerjaan-pekerjaan keahlian
tangan.

Rotasi pekerjaan.
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
jangka waktu yang direncanakan. Manfaat rotasi pekerjaan :
 Memberikan latarbelakan umum tentang pekerjaan dan organisasi.
 Menggalakan kerjasama antar departemen karena manajer telah
melihat berbagai sisi persoalan.
 Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada setiap
unit.
 Meningkatkan fleksibilitas organisasional melalui pembentukan
sumber daya manusia yang luas.

Understudy atau Coaching.
17
Understudy atau coaching itu adalah teknik pengembangan yang
dilakukan dengan praktik langsung bersama orang yang sudah
berpengalaman atau atasan yang dilatih.
2. Off the job training.
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan
tempat kerja. Program ini memberikan individu keahlian dan pengetahuan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah
dari waktu kerja regular mereka.

Training instruksi pekerjaan
Pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama dengan titik-titik
kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah pada karyawan.
Pembelajaran terprogram.
Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup
penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk
memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik
segera tentang kecermatan jawabannya.

Vestibule training.
Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah
dari tempat keja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang
akan digunakan pada pekerjaan sesungguhnya.

Studi kasus.
dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah-masalah perusahaan
secara tertulis kemudian petatar menganalisis kasus tersebut secara
pribadi, kemudian mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan
dan pemecahannya didalam sebuah diskusi.

Management games.
Petatar dibagi kedalam kelompok-kelompok dimana masing-masing
kelompok bersaing dalam simulasi pasar.
18

Seminar.
Metode seminar ini bertujuan mengembangkan keahlian kecakapan
peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar
dapat mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran,
menerima atau menolak pendapat atau usul-usul orang lain.

Permainan peran.
Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan
dan bagaimana seandainya petatar tersebut menangani permaslahan yang
ada. Teknik ini dapat digunakan untuk mengubah sikap petatar. Seperti
misalnya menjadi lebih toleran terhadap perbedaan individual dan juga
dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan untuk berhubungan
dengan orang lain.

Pengajaran melalui Komputer.
Menggunakan
komputer
untuk
memudahkan
training
dimana
menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan
seseorang dalam menyelesaikan masalah.
Disamping teknik-teknik latihan dan pengembangan yang telah diuraikan, ada
beberapa bentuk latihan lainya yang dapat digunakan dalam program pengembangan
manajemen dan organisasi, antara lain analisis transaksional, T-Group, dan
seterusnya.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan
pengembangan, ada beberapa “trade-offs”. Ini berarti tidak ada satu teknik yang
selalu paling baik, metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi factor-faktor berikut:

Efektivitas biaya

Isi program yang dikehendaki
19

Kelayakan fasilitas

Preferensi dan kemampuan peserta

Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

Prinsip-prinsip belajar.
Tingkat pentingnya akan factor-faktor diatas terhadap penentuan metode yang
akan digunakan dalam program pendidikan dan pelatihan tergantung pada situasi saat
itu.
2.3.4
Evaluasi hasil pendidikan dan pelatihan.
Metode pendidikan danpelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah baik
atau tidak. Metode bisa dikatakan baik apabila mencapai sasaran sesuai dengan yang
diinginkan, yaitu dapat meningkatnkan kualitas karyawan dalam mengerjakan
pekerjaanya.
Menurut Drs., Moekijat dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia
(Manajemen Kepegawaian) (2006:83), terdapat beberapa indikator yang dapat
diukur dari metode-metode yang digunakan antara lain :
1. Prestasi kerja karyawan.
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti
pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat
berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Jika prestasi
kerja tetap maka metode yang digunkan kurang baik, sehingga harus ada
perbaikan.
2. Kedisiplinan karyawan.
Jika kedisiplinan karyawan setelah mingikuti pengembangan semakin baik
berartimetode yang digunakan baik, tetapi apabila malah sebaliknya
berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang tepat.
3. Absensi karyawan.
20
Jika absensi karyawan setelah pengembangan menurun, berarti metode
yang digunakan baik dan tepat. Tetapi jika masih sama apalagi meningkat
berarti harus dicari metode yang lebih baik lagi.
4. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin.
Jika setelah program pengembangan angka kerusakan dapat ditekan itu
menunjukan metode yang digunakan baik, tetapi jika angka kerusakan
tidak dapat ditekan maka metode yang digunakan kurang baik.
5. Tinggkat kecelakaan karyawan.
Tingkat kecelakaan karyawan setelah program pengembangan harus
berkurang jika tidak maka harus ada penyempurnaan metode yang
dilakukan pada saat program pengembangan.
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu.
Efisiensi
dalam
proses
produksi
semakin
baik
maka
metode
pengembangannya baik, tapi jika sebaliknya maka harus mencari metode
yang lebih tepat.
7. Tingkat kejasama.
Kerjasama karyawan setelah program pengembangan harus semakin padu
dan harmonis agar tujuan organisasi dapat tercapai, jika tidak metode
pengembangannya harus ditinjau ulang.
8. Tingkat upah insentif karyawan
Jika upah karyawan meningkat setelah pengembangan maka metode
pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap maka metodenya kurang
baik.
9. Prakarsa karyawan.
Prakarsa
karyawan
harus
meningkat
setelah
mengikuti
proses
pengembangan. Jika tidak atau tetap berarti metode pengembangannya
kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja maksimal
dan kreatif.
21
10. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
Kepemimpinan dan keputusan manajer setelah dia mengikuti program
pengembangan harus semakin baik dan tepat, kerjasama semakin serasi,
sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang,
serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Apabila semua hal tersebut
tercapai maka metode pengembangan yang dilakukan adalah benar dan
tepat.
22