pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of work life)
advertisement
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI SKRIPSI Oleh : ENDAH YULIATI K 7405004 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010 PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI Oleh : ENDAH YULIATI K 7405004 Skripsi Ditulis dan diajukan untuk Memenuhi Syarat Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010 ii PERSETUJUAN Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Persetujuan Pembimbing Pembimbing I Pembimbing II Dra. Kristiani, M.Si NIP. 196804 198903 2 002 Fery Setyowibowo, S.E, M.M NIP. 19750222 200604 1 001 iii PENGESAHAN Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Pada hari : Rabu Tanggal : 3 Februari 2010 Tim Penguji Skripsi Nama Terang Tanda tangan Ketua : Sudarno, S.Pd, M,Pd …………………… Sekretaris : Jonet Ariyanto N, S.E.,M.M …………………… Anggota I : Dra. Kristiani, M.Si …………………… Anggota II : Fery Setyo Wibowo, S.E, M.M …………………… Disahkan oleh Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Dekan, Prof. Dr. M. Furqon H. M.Pd NIP. 1960 07 27 1987 02.1.001 iv ABSTRAK Endah Yuliati. K7405004. PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN KANTOR KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Februari 2010. Tujuan penelitian ini adalah (1) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan (2) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan, (3) untuk mengetahui mana diantara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (QWL) (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif jenis studi kasus. Populasinya adalah seluruh karyawan kantor Kecamatan Bringin sejumlah 35 karyawan. Teknik pengumpulan data menggunakan angket, observasi dan dokumentasi. Tryout dilakukan terhadap 20 responden di luar sampel, dengan 20 item soal valid dan reliabel. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disampaikan bahwa (1) hasil perhitungan data untuk variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki tingkat signifikansi 0,016, variabel kesempatan untuk mengembangkan diri memiliki tingkat signifikansi 0,036, variabel pendapatan yang memadai memiliki tingkat signifikansi 0,000, variabel tingkat pendidikan memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, (2) hasil uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan. (3) Berdasarkan persamaan garis regresi, Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat pendidikan paling banyak memberikan konstribusi terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dibanding variabel bebas lainnya. v ABSTRACT Endah Yuliati. K7405004. THE EFFECT OF QUALITY OF WORK LIFE ON PRODUCTIVITY WORKER EMPLOYEE IN KECAMATAN BRINGIN COMPANY REGENT NGAWI. Thesis. Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of Surakarta Sebelas Maret University, January 2010. The objectives of research are (1) to find out whether there is or not significant effect of quality of work life (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) partially on the productivity worker employee (2) to find out whether there is or not significant effect of quality of work life (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) simultaneous on the productivity worker employee (3) to find variable of quality of work life that have the most big of contribution for productivity worker employee. This study employed a descriptive quantitative method. The population was all employees of kecamatan bringin company regent ngawi , as many as 35 employee. Techniques of collecting data employed were questionnaire, observation, documentation. Tryout was conducted to 20 respondents outside sample, with 20 valid or reliable items. Technique of analyzing data employed was a multiple-linear regression. Based on the result of research it can be concluded that (1) the result of data estimation for the participation take in resolution variable has significance level of 0.016, opportunity to expending self level of 0.036, enough income level of 0.000, level education level of 0.000. Because this probability is less than 0.05, so (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) can effect significant partially on the productivity worker employee (2) the result F-test obtains the probability value of 0.000. Because the probability (0.000) is less than 0.05, it can be concluded that the variables of (participation take in resolution, opportunity to expending self, enough income, level education) affects simultaneously the productivity worker employee.(3) based on the similarity of regression line, Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 can be shows that level education variable (X4) with value 1,588 the most contribution for productivity worker employee variable (Y) between other variable. vi MOTTO ”Hidup yang berguna adalah hidup yang bukan hanya untuk dirinya sendiri, tetapi juga untuk orang-orang yang kita cinta dan sayangi”. (Penulis) ”jangan pernah mengatakan ragu pada suatu cita-cita yang ingin kita raih” (Penulis) ”Jika engkau tak bisa memberikan apa-apa kepada orang-orang disekitarmu, maka berikanlah senyumannu. Jika senyumanmu terbalaskan, maka begitu berartinya senyumanmu karena bisa memberikan energi positif kepada orang lain” (Penulis) ”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain.” (QS. Alam Nasyrah: 6-7) ”Orang yang bahagia adalah yang dapat mengambil pelajaran dari peristiwa yang di alami orang lain” (HR Al Baihaqi) vii PERSEMBAHAN Karya ini saya persembahkan untuk: © Bapak ibu tercinta, terima kasih atas segala restu, doa, dukungan dan kasih sayangnya sehingga aku mampu menyelesaikan kuliah dan skripsi ini. © Kakakku tersayang mbak Nana, terimakasih selama ini telah menjadi orang tua keduaku dimana tempat berbagi dan selalu mendukungku. © Keisya keponakanku tersayang, jadilah keponakan yang membanggakan untuk tante. © Mas Adi tersayang, terima kasih atas segalanya. Doa, dukungan, semangat dan nasehat-nasehatnya sehingga aku bisa menyelesaikan semua ini walaupun jalan yang dilewati titak mudah. © Temen-temen baikku Prapti, Nurla, Mbak ari, Irma, Mbak Bekti, Tiwik, Mbak Mel, Ana, Eka. Kalian semua adalah teman-teman terbaikku, terimakasih atas semuanya. Banyak hal yang harus kita lalui untuk mendapatkan semua ini, tetapi kita tetap semangat dan saling memotivasi. Kita selalu percaya, disetiap perjuangan yang kita lakukan pasti akan ada akhir yang indah. © Teman-teman PTN 2005, I Love U all. © Almamater viii KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas karunia dan nikmat-Nya, sehingga peneliti ” dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul KEHIDUPAN KERJA PRODUKTIVITAS (QUALITY KERJA OF PENGARUH KUALITAS WORK KARYAWAN LIFE) KANTOR TERHADAP KECAMATAN BRINGIN KABUPATEN NGAWI. Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dalam penyusunan skripsi ini peneliti banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat selesai. Oleh karena itu merupakan suatu kebahagiaan bagi peneliti, apabila dalam kesempatan ini peneliti dapat mengucapkan rasa terima kasih atas segala bentuk bantuannya kepada: 1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang telah memberikan ijin penyusunan skripsi ini. 2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, yang telah menyetujui penyusunan skripsi ini. 3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan UNS, yang telah memberikan ijin dalam penyusunan skripsi ini. 4. Ketua program Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Tata Niaga FKIP UNS, yang telah memberikan ijin atas penyusunan skripsi ini. 5. Dra. Kristiani, M.Si , selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. 6. Fery Setyowibowo, S.E, M.M, selaku Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga memperlancar penyusunan skripsi ini. ix 7. Sukoco, S.sos yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian. 8. Berbagai pihak yang telah memberikan bantuan dan pengarahan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Segala kritik dan saran sangat penulis harapkan dari pembaca guna dapat memperbaiki penulisan yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Surakarta, Februari 2010 Penulis x DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PENGAJUAN................................................................................. ii HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ iii HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iv ABSTRAK ........................................................................................................... v MOTTO ............................................................................................................. vii PERSEMBAHAN............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix DAFTAR ISI........................................................................................................ x DAFTAR TABEL............................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiv DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah........................................................................... 1 B. Identifikasi Masalah................................................................................. 6 C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 6 D. Perumusan Masalah ................................................................................. 8 E. Tujuan penelitian...................................................................................... 8 F. Manfaat penelitian.................................................................................... 9 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 11 A. Tinjauan Pustaka .................................................................................... 11 1. Kualitas Kehidupan Kerja................................................................ 11 a. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja........................................ 11 b. Keunggulan Program ................................................................. 12 c. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja.................................... 15 2. Produktivitas Kerja .......................................................................... 18 a. Pengertian Produktivitas Kerja .................................................. 18 b. Sumber-sumber Kualitas Produktivitas Kerja............................ 21 c. Pengukuran Produktivitas Kerja ................................................ 23 xi B. Penelitian Yang Relevan........................................................................ 25 C. Kerangka Berfikir .................................................................................. 26 D. Hipotesis................................................................................................. 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN .......................................................... 30 A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 30 B. Metode Penelitian .................................................................................. 30 C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 32 D. Teknik Pengumpulan Data..................................................................... 32 E. Teknik Analisis Data.............................................................................. 36 BAB IV HASIL PENELITIAN ..........................................................................41 A. Deskripsi Data Variabel penelitian..........................................................41 B. Pengujian Persyaratan Analisis ...............................................................42 C. Pengujian Hipotesis .................................................................................45 D. Pembahasan Hasil Analisis Data .............................................................48 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN.............................................50 A. Simpulan..................................................................................................50 B. Implikasi ..................................................................................................51 C. Saran ........................................................................................................52 DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................54 LAMPIRAN........................................................................................................57 xii DAFTAR TABEL Tabel. 1. Pendapat Masyarakat Atas Pelayanan dan Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin................................................... 3 Tabel. 2. Deskripsi Data..................................................................................... 41 Tabel. 3. Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 42 Tabel. 4. Hasil Uji Autokorelasi ........................................................................ 43 Tabel. 5. Model Summary.................................................................................. 46 Tabel. 6. Uji t ..................................................................................................... 46 Tabel. 7. Uji F .................................................................................................... 47 xiii DAFTAR GAMBAR Gb. 1. Gambar Paradikma Kerangka Pemikiran................................................ 27 Gb. 2. Grafik Scatterplot (diagram pencar)........................................................ 44 Gb. 3. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual............... 45 xiv DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Jadwal Menyusun Skripsi ............................................................ 57 Lampiran 2. Kisi-Kisi Angket dan Angket....................................................... 58 Lampiran 3. Data Tabulasi try Out ................................................................... 66 Lampiran 4. Uji Validitas Dan Reliabilitas Tryout .......................................... 68 Lampiran 5. Skor Hasil Angket Penelitian ....................................................... 72 Lampiran 6. Data Induk Penelitian................................................................... 74 Lampiran 7. Deskripsi Data Penelitian............................................................. 75 Lampiran 8. Uji Prasarat analisis...................................................................... 78 Lampiran 9. Daftar populasi ............................................................................. 85 Lampiran 10. Struktur Oraganisasi Kecamatan Bringin 2009 ........................... 87 Lampiran 11. Surat Keputusan Dekan Tentang Ijin Menyusun Skripsi ............. 88 Lampiran 12. Surat Ijin Menyusun Skripsi Dari Dekan ..................................... 89 Lampiran 13. Surat Ijin Reserch/Tryout Kepada Kantor Kecamatan Bringin ... 90 Lampiran 14. Surat Keterangan Penelitian Dari Kantor Kecamatan Bringin .... 91 Lampiran 15. Daftar Urutan Kepangkatan PNS Gol Ruang IA keatas unit organisasi Kecamatan Bringin Tahun 20010 ..................................................... 92 Lampiran 16. Bukti Undangan Diklat/ Penataran dari Dinas ............................ 95 Lampiran 17. Daftar Hadir Staf Meeting dan Notulen ...................................... 99 xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat disegala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Persaingan di dunia bisnis yang ketat menghadapkan organisasi pada layanan publik yang dapat memiliki daya saing kuat dan efisiensi. Untuk meningkatkan efisiensi antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama dalam suatu organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia yang memilih teknologi yang digunakan, manusia yang mencari modal, manusia yang mengunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi keunggulan bersaing yang terus menerus. Oleh karena itu, pengelolaan SDM dalam suatu organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting (Soekidjo Notoadmodjo, 2003). Pada dasarnya masalah SDM berkaitan erat dengan masalah produktivitas tenaga kerja itu sendiri. Jika diukur dari produktivitas, keadaan SDM Indonesia kualitasnya tergolong rendah. Rendahnya mutu pekerja ditunjukkan oleh tingkat pendidikan yang ditamatkan, berimplikasi kepada tingkat produktivitas pekerja tersebut. Menurut Hasan Sabili (2003) berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan (UNDP) Organisasi Perserikatan Bangsa-Bangsa pada tahun 2002 sekitar 35 persen penduduk usia sepuluh tahun ke atas tidak atau belum menamatkan sekolah dasar dan hanya 19 persen yang dapat menyelesaikan pendidikan SLTA, dari yang menamatkan SLTA tersebut hanya 1,7 persen yang berhasil menyelesaikan pendidikan setingkat Universitas. Indonesia menempati ranking yang sangat rendah, yakni urutan 112 dari 172 negara di dunia. Dengan keadaan seperti itu, maka produktivitas SDM masih perlu ditingkatkan. 1 xvi Kantor Kecamatan Bringin merupakan salah satu lembaga pemerintahan yang bertugas mengatur dan memberikan pelayanan kepada masyarakat khususnya di wilayah kecamatan Bringin. Hal ini dijelaskan dalam Perda Kabupaten Ngawi Nomor 11 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kelurahan (Lembaran Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2008 Nomor 12) Bab I Pasal I menyebutkan “kecamatan adalah wilayah kerja camat sebagai perangkat daerah Kabupaten Ngawi. Pemerintah kecamatan adalah pemerintah kecamatan di Kabupaten Ngawi yang terdiri dari camat, seketariat kecematan dan seksi-seksi”. Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu kecamatan yang masih tertinggal di wilayah Kabupaten Ngawi. Kecamatan ini terletak di wilayah pedalaman yang aksesnya cenderung sulit dijangkau. Hal ini berpengaruh pada manajemen kantor kecamatan Bringin tersebut, manajemennya cenderung masih lemah. Terlihat dari banyaknya kelonggaran-kelonggaran atas peraturan yang ada di dalamya, sehingga membuat para pegawai kurang disiplin dalam menaati peraturan yang ada. Produktivitas kerja PNS juga bisa dilihat dari disiplin kerjanya. Ironisnya ketidakdisiplinan dalam bekerja ini banyak dilakukan oleh semua tingkatan PNS. Tentunya ketidakdisiplinan ini juga akan berdampak kepada masyarakat karena mereka merupakan abdi masyarakat yang tugasnya adalah memberikan pelayanan publik, jika mereka tidak disiplin dalam bekerja akan sangat memungkinkan pelayanan yang diberikan kurang memuaskan dan pekerjaannya pun mengalami hambatan atau selesai tidak tepat waktu. Korupsi waktu memang merupakan wujud ketidakdisiplinan kerja yang banyak dilakukan oleh PNS. Korupsi waktu memang seperti tidak terasa hilangnya, tetapi kalau dihitung dalam jumlah uang yang diberikan sebagai bentuk gaji dan dibandingkan dengan produktivitas yang dihasilkan maka nilai koropsinya ternyata cukup besar. Menurut Marhadi (2005) PNS (Pegawai Negeri Sipil) sesuai aturan bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditetapkan yaitu masuk jam 07.00 Wib pulang jam 13.30 Wib atau kepada pegawai tertentu yang bekerja 5 hari seminggu masuk pukul 07.00 Wib pulang jam 15.00 Wib kecuali hari jum’at. Ada juga yang bekerja diluar jam kerjanya, xvii sesuai dengan profesinya yang mengharuskan bekerja di luar jam kerja. Pada umumnya, PNS bekerja dalam seminggu selama 40 jam. Untuk melihat bagaimana produktivitas kerja karyawan Kantor Kecamatan Bringin, maka peneliti mengadakan survei awal dilapangan dengan meminta pendapat dari masyarakat yang membutuhkan pelayanan di Kantor Kecamatan Bringin yang berjumlah 17 orang. Pendapat dapat disampaikan melalui pengisian angket yang sudah berisi pertanyaan kepada masyarakat tentang karyawan kantor Kecamatan Bringin dengan alternative jawaban yang disediakan; Baik, Kurang Baik. Tabel.1 Tabel Pendapat Masyarakat Atas Pelayanan dan Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan bringin No 1. 2. Pertanyaan B KB Menurut anda bagaimanakah kedisiplinan 7 10 kerja karyawan di kantor Kecamatan Bringin? Orang Orang Bagaimana ketepatan waktu karyawan kantor 7 10 Kecamatan Bringin dalam menyelesaikan Orang Orang pekerjaannya? 3. 4. Bagaimanakah tanggung jawab karyawan 8 9 kantor Kecamatan bringin? Orang Orang Bagaimanakah tingkat kepuasan anda dengan 6 11 pelayanan yang diberikan oleh karyawan Orang Orang kantor Kecamatan Bringin? 5. Bagaimanakah tingkat keramahan karyawan 8 9 kantor Kecamatan Bringin dalam memberikan Orang Orang pelayanan kepada anda? 6. Bagaimanakah kemudahan informasi yang 7 10 anda dapat mengenai pemberian pelayanan Orang Orang kepada masyarakat? 7. Menurut anda bagaimanakah kinerja karyawan 5 xviii 12 kantor Kecamatan Bringin? Orang Orang Sumber: Data Primer Dari hasil survei awal menunjukkan bahwa ketidakdisiplinan dalam bekerja ternyata juga dilakukan oleh karyawan Kantor Kecamatan Bringin. Berdasarkan survei di lapangan bentuk ketidakdisiplinan itu juga lebih banyak dalam bentuk korupsi waktu, seperti kadang terlambat, meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya sehingga terkadang pelayanaan yang diberikan kepada masyarakat kurang memuaskan. Sebagai contoh ada masyarakat yang ingin mendapatkan pelayanan harus menunggu lama karena petugasnya belum datang atau pergi tidak berada di tempat kerja tanpa alasan yang jelas ketika masih jam kerja. Selain itu terkadang pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya karena ketidakdisiplinan itu. Hal ini cukup mencengangkan karena kinerja suatu kecamatan itu bisa menentukan keberhasilan dari wilayah kecamatan itu. Jika dibiarkan terus menerus keadaan seperti ini maka lama kelamaan produktivitas kerja karyawan itu sendiri akan terus menerus mengalami penurunan juga. Oleh karena itu perlu penanganan khususnya dibidang peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di dalamnya. Menurut Sony Sumarsono (2004) dalam kaitannya dengan pencapaian tugas peningkatan SDM, maka peran dari manajemen SDM adalah sangat penting. Melalui manajemen SDM, aspek produktivitas dapat lebih diarahkan secara efektif dan efisien, khususnya berkaitan dengan tujuan organisasi. Suatu organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individu-individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dengan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana kerja sebagaimana tergambar seperti di atas, akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Kualitas kehidupan kerja sangat berkaitan dengan kepentingan kelompok manusia dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja adalah suatu konsep yang mencakup kualitas yang dirasa (dalam hati pegawai) dari semua aspek keanggotaannya dari organisasi itu. Hal-hal yang dirasa oleh individu dalam xix organisasi tidak hanya menyangkut kepentingan ekonomis, tetapi juga kepentingan yang berkaitan dengan nilai-nilai pribadi dan sosial dari individu, sehingga mencakup kepuasan pribadi dan kepuasan psikologis semua faktorfaktor kepuasan ini akan membentuk konsep kualitas kehidupan kerja (Wahtini, 2002). Keterangan di atas didasarkan bahwa Quality of Work Life (QWL) seseorang berhubungan dengan beberapa perilaku baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih besar, self sistem yang lebih tinggi, peningkatan job satisfaction, dan peningkatan komitmen terhadap organisasi yang pada akirnya peningkatan kualitas kehidupan kerja akan mengurangi tingkat absensi. Terciptanya kualitas kehidupan kerja yang baik menimbulkan kepuasan karyawan karena keinginan, kebutuhan dan nilai-nilai karyawan dapat terpenuhi dalam organisasi tersebut. Hal ini akan memotivasi semangat kerja karyawan yang penuh gairah, tanggung jawab dan memberikan konstribusi pada kepuasan pribadi dan psikologisnya sehingga produktivitas kerja karyawan itu juga diharapkan meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja memberikan karyawan untuk memanfaatkan statusnya sebagai makhluk sosial secara optimal dalam mendukung pelaksanaan kerjanya. Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Bringin, termasuk masih berada dalam suatu kerangka organisasi. Setiap organisasi pasti memiliki QWL. Para pegawai Kantor Kecamatan Bringin sebagai aparatur Negara yang memberikan pelayanan di unit kerjanya. Pelayanan Kantor Kecamatan Bringin agar sesuai dengan harapan masyarakat, maka keberadaan SDM yang berkualitas merupakan pangkal dari segalanya. Dengan demikian akan tercipta iklim dalam organisasi yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap layanan yang diberikan kepada masyarakat. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk meneliti “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Produktivitas Karyawan Di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi” xx B. Identifikasi Masalah Suatu penelitian ilmiah diperlukan adanya identifikasi masalah. Identifikasi masalah merupakan pengenalan masalah-masalah yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Dari latar belakang masalah di atas dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut: 1. Masih banyak organisasi yang tidak memperhatikan bagaimana kualitas SDM yang ada di dalamnya. 2. Keadaan SDM di Indonesia apabila diukur dari tingkat produktivitasnya masih tegolong rendah. 3. Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu organisasi di bidang layanan publik yang memerlukan SDM yang berkualitas di dalamnya. 4. Tenaga kerja/ karyawan perlu diperlakukan sebagai manusia bermartabat, tetapi pada kenyataannya banyak perusahaan/organisasi yang belum bisa memperlakukan manusia sebagaimana mestinya. 5. Suatu organisasi akan mencapai produktivitas tertentu jika organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi individuindividu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar individu dengan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. 6. Semakin baik kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) maka produktivitas kerja yang akan dicapai juga akan semakin baik. C. Pembatasan Masalah Pembatasan masalah sangat diperlukan dalam penelitian agar permasalahan yang diteliti dapat dikaji dan dijawab secara mendalam serta menimbulkan meluasnya masalah yang dikaji. Pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Ruang Lingkup Permasalah Ruang lingkup yang dibahas dalam penelitian ini adalah mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja (quality of work life) terhadap produktivitas xxi kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. Definisi masingmasing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam suatu organisasi. 2. Kualitas kehidupan kerja (QWL) adalah suatu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi sebagai suatu upaya pemimpin untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara silmutan dan terus menerus. 3. Produktivitas adalah prestasi kerja atau kinerja yang dicapai oleh karyawan. 4. Kerja adalah pengorbanan jasa jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. 5. Karyawan adalah tenaga kerja yang berkarya dalam organisasi untuk memperoleh kepuasan. 6. Kantor Kecamatan Bringin merupakan salah satu lembaga pemerintahan yang bertugas mengatur dan memberikan pelayanan kepada masyarakat khususnya di wilayah Kecamatan Bringin yang masuk dalam wilayah pemerintahan Kabupaten Ngawi. 2. Obyek Penelitian Obyek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi fokus masalah untuk diteliti. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 116) “Variabel adalah obyek penelitian yang bervariasi”. Dari pendapat tersebut, maka variabel-variabel pada judul penelitian ini adalah: a. Variabel bebas: X = Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin b. Variabel terikat: Y = Produktivitas kerja karyawan xxii 3. Subyek Penelitian Subyek penelitian adalah individu-individu yang dapat digunakan sebagai sumber data yang dibutuhkan dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. D. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi, dan pembatasan masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam mengambil keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara individual terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam mengambil keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 3. Manakah diantara faktor-faktor kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. E. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian merupalan faktor yang penting di dalam melakukan penelitian sebab dengan adanya tujuan, penelitian akan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai arah penelitian yang akan dicapai. Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: xxiii 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara signifikan antara faktorfaktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) secara individual terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara signifikan antara faktorfaktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 3. Untuk mengetahui manakah diantara faktor-faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. F. Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat secara teoritis maupun praktis. 1. Manfaat Teoritis a. Untuk mendukung teoti-teori yang telah ada sehubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian yaitu kualitas kehidupan kerja terhadap produktivitas kerja. b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian lain yang dapat menjadikan dasar penelitian lebih lanjut. xxiv 2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai perbandingan antara teori yang diperoleh dengan praktek yang sesungguhnya dilapangan. b. Bagi Instansi Terkait Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pimpinan dalam mengambil kebijaksanaan mengenai cara yang tepat untuk meningkatkan produktivitas karyawan. c. Bagi Karyawan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat mendorong untuk lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. xxv BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Kualitas Kehidupan Kerja a. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Seorang masuk menjadi anggota organisasi, salah satu tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan yang mereka inginkan. Kualitas kehidupan kerja akan menyangkut pada pemenuhan kebutuhan karyawan dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Gery Dessler dalam Wahtini (2002: 25) mengatakan bahwa “kualitas kehidupan kerja merupakan suatu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi”. Sedangkan menurut Karl Alberc dalam Wahtini (2002: 25) “kualitas kehidupan kerja adalah kualitas yang dirasa (dalam hati para pegawai) dari semua aspek keanggotaannya dalam organisasi”. Pengertian kualitas kehidupan kerja menurut John M Ivancevich (2001) kualitas kehidupan kerja adalah: konsep yang agak umum yang berhubungan dengan beberapa aspek dari pengalaman kerja yang meliputi beberapa faktor antara lain: manajemen, gaya kepengawasan, kebebasan dan otonomi untuk membuat keputusan terhadap pekerjaan, pemuasan kebutuhan psikis terhadap lingkungan sekitar, keamanan kerja, kepuasan jam kerja dan tugas penting. Menurut John W Newstroom dan Keith Davis dalam Rafikah (2002: 19) “quality of work life atau kualitas kehidupan kerja merupakan perasaan suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap lingkungan kerjanya”. Pengertian kualitas kehidupan kerja yang lain menurut Wayne F Cascio (1998) kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi pegawai bahwa mereka merasa aman, secara relatif merasa puas dan dapat berkembang sebagai manusia seutuhnya. Berdasarkan dua pengertian di atas, kualitas kehidupan kerja mengacu pada keadaan lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan pribadi anggota organisasi. Lingkungan kerja merupakan tempat para inidividu ketika terlibat dengan pekerjaannya sehari-hari. Dengan demikian kualitas kehidupan kerja 11 xxvi bermula dari persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya, apakah dengan lingkungan kerjanya tersebut dia dapat memenuhi kebutuhan pribadinya atau tidak. Apabila individu mengatakan bahwa dia merasa tidak dapat memenuhi kebutuhannya melaui lingkungan kerjanya tersebut maka hal itu bisa berarti bahwa kualitas kehidupan kerjanya tersebut tidak baik dan individu tersebut tidak suka dengan keadaan tersebut dan demikian pula sebaliknya. Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 212) bahwa “kualitas kehidupan kerja telah memberikan harapan terhadap kepuasan pekerja mengenai kebutuhankebutuhan personil melalui pengkayaan pengalaman dalam organisasi”. Filosofi dasar dari konsep tersebut adalah peningkatan kualitas kehidupan kerja berasal dari semua effort pada setiap level organisasi untuk mendapatkan human dignity (sesuatu yang sangat bernilai) dan growth (pertumbuhan). b. Keunggulan Program Organisasi yang mempraktekkan program kualitas kehidupan kerja dengan efektif akan memperoleh beberapa keunggulan seperti yang dikemukakan Harsono (2005: 154-155): “1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over, 2) Meningkatkan motivasi, 3) Meningkatkan kebanggaan kerja, 4) Meningkatkan kompetensi, 5) meningkatkan kepuasan, 6) Meningkatkan komitmen, 7) Meningkatkan produktivitas”. Dari beberapa keunggulan tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut: 1) Meningkatkan moral kerja, mengurangi stress dan turn over Moral kerja karyawan dapat ditingkatkan, tingkat stress menurun dan turn over dapat ditekan dengan mengembangkan program-program seperti waktu kerja yang fleksibel, desain pekerjaan yang tepat serta sistem benefit yang fleksibel. 2) Meningkatkan motivasi Motivasi merupakan faktor yang cukup berperan dalam menciptakan prestasi kerja. Praktek manajemen yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberikan masukan kepada organisasi akan membangun motivasi yang tinggi sehingga dapat mencapai target pekerjaan yang efektif. xxvii 3) Meningkatkan kebanggaan kerja Berbagai praktek pengelolaan sumber daya manusia yang memberikan kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benefit, penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja, dan praktik lain akan meningkatkan kebanggaan kerja. 4) Meningkatkan kompetensi Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan-hambatan pengembangan karier mereka. Untuk itu diperlukan program yang mendorong kearah tujuan tersebut. 5) Meningkatkan kepuasan Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan menunjukkan sikap perilaku positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja. Pengembangan praktek sumber daya yang mencerminkan kualitas kehidupan kerja seperti; menciptakan kondisi kerja yang mendukung, kebijakan kompensasi, desain pekerjaan, kesempatan partisipasi dan kesempatan karier akan mendorong terciptanya kepuasan yang tinggi. 6) Meningkatkan komitmen Karena karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, hal ini akan menimbulkan rasa bahwa pekerjaannya itu merupakan bagian dari hidupnya sehingga pekerjaan itu akan dilakukan dengan sebaik-baiknya karena itu juga merupakan salah satu komitmen dalam hidupnya. 7) Meningkatkan produktivitas Kesempatan mengembangkan diri dan partisipasi yang diberikan akan mendorong produktivitas yang lebih tinggi. Sehingga dapat dikemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh pada peningkatan kemampuan organisasi dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, dengan demikian akan mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja yang berdampak pada peningkatan produktivitas. Berdasarkan beberapa keunggulan di atas dapat dikemukakan bahwa dengan pelaksanaan program kualitas kehidupan kerja akan berdampak pada xxviii pengurangan tingkat turn over, stress kerja dengan pengaturan waktu kerja yang fleksibel, sehingga akan berdampak pada peningkatan produktivitas. Beberapa organisasi yang berkeinginan untuk mengembangkan program kualitas kehidupan kerja pertama-tama harus menetapkan tujuan yang ingin diraih dengan program tersebut. Tujuan serta tindakan yang ditetapkan merupakan tanggung jawab manajemen, pekerja, serikat pekerja, serta anggota organisasi lain. Menurut Lee dan Yudith dalam HM Sonny Sumarsono (2004: 213) bahwa untuk melaksanakan program kualitas kehidupan kerja terdapat beberapa pedoman: 1) Memahami bahwa program kualitas kehidupan kerja bukanlah program jangka pendek, yakni program yang secara cepat dapat dilaksanakan secara sempurna. 2) Organisasi harus membuat definisi baru tentang bagaimana kita mengerjakan dalam organisasi. 3) Merelakan orang-orang yang ada dalam organisasi berpartisipasi pada semua level organisasi. 4) Membangun komitmen sejak dari pemimpin organisasi sampai ke tingkat bawah, dengan memberikan persetujuan dan dukungan, dan harus dicerminkan dengan perilaku sehari-hari. 5) Melakukan integrasi tentang tujuan, strategi ke dalam bentuk operasi bisnis sehari-hari. 6) Manajemen dan pimpinan karyawan bekerja dengan konsekuensi untuk menguji dan menyelesaikan usul-usul internal sebelum bergerak menuju cooperative problem solving dalam sebuah komite, manajemen menunjukkan komitmennya dalam menyelaraskan usul-usul serta hambatan-hambatan, sehingga dapat menyumbangkan suatu dukungan dan tanggung jawab bagi perilaku dan tindakan pada bagian-bagian lain organisasi. 7) Pendekatan-pendekatan baru dan proses di dalam organisasi. Proses tersebut tidak pernah menjadi statis dan perlu perhatian secara konstan, responsive terhadap perkembangan. Berdasarkan pedoman di atas dapat dikemukakan bahwa dalam implementasi pelaksanaan kualitas kehidupan kerja dalam suatu organisasi tidak hanya merupakan program jangka pendek tetapi diharapkan dapat berjalan dalam jangka waktu lama serta melibatkan semua karyawan dalam tingkatan level organisasi untuk ikut berpartisipasi baik dalam memberikan konstribusi ide maupun dalam pemecahan suatu masalah (problem solving), sehingga seperti xxix slogan yang dikemukakan organisasi PBB dibidang ketenagakerjaan (ILO), “To make more human”, artinya bahwa setiap organisasi harus dapat memperlakukan pekerja sebagai manusia yang bermartabat (memanusiakan manusia). c. Faktor-Faktor Kualitas kehidupan kerja Menurut Bernadin Russel (1998) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja mengacu kepada level dari kepuasan, motivasi, keterlibatan, komitmen pengalaman individu terhadap kehidupan kerja mereka. Pada umumnya kualitas kehidupan kerja mencoba memotivasi karyawan dalam hal perasaan aman, keseimbangan, harga diri, demokrasi keluarga, kepemilikan, otonomi, tanggung jawab dan fleksibilitas. Kualitas kehidupan kerja adalah derajat setiap individu dimana mereka dapat memuaskan kebutuhan penting pribadi mereka (contoh, keinginan untuk berdiri sendiri). Menurut Bernadin Russel (1998) hampir semua program kualitas kehidupan kerja fokus kepada: 1) Kondisi pekerjaan (keamanan, kesehatan, lingkungan fisik) 2) Jumlah bayaran, keuntungan, dan bonus atau hadiah lainnya 3) Perlindungan terhadap pekerjaan 4) Interaksi sosial 5) Kepercayaan diri 6) Demokrasi (partisipasi dalam pembuatan keputusan) 7) Kepuasan kerja 8) Pendapatan yang memadai 9) Kesediaan secara sukarela dari karyawan 10) Training untuk karyawan, manajer staff pendukung dalam peran dan tanggung jawab mereka 11) Ketersediaan dari training kemampuan yang berkelanjutan 12) Pengenalan kepada pengembangan multiskills dan rotasi pekerjaan (job rotation) 13) Partisipasi dari serikat buruh 14) Team building. Menurut HM Sonny Sumarsono (2004) menyatakan bahwa faktor kualitas kehidupan kerja meliputi; a) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, b) xxx Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa bangga, d) Pendidikan yang dimiliki seseorang karyawan. Menurut Alex S Nitisemito (1992) dengan memberikan gaji yang cukup akan mampu memberikan semangat dan kegairahan kerja yang nantinya akan meningkatkan produktivitas karyawan. Cukup di sini dalam artian jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian. Sedangkan menurut Sjafri Mangkuprawira (2003) menyatakan kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Berdasarkan pendapat di atas, dalam penelitian ini dapat diambil faktor kualitas kehidupan kerja yaitu 1) partisipasi dalam pengambilan keputusan, 2) kesempatan berkembang, 3) pendapatan yang memadai, 4) pendidikan. a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan suatu bentuk keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi terutama menyangkut pengambilan keputusan yang digunakan dalam penentuan kebijakan yang akan di ambil. Hal ini dapat dilakukan ditempuh dengan jalan mengadakan rapat-rapat yang membahas suatu permasalahan yang nantinya karyawan dapat memberikan masukan yang berupa ide, saran maupun kritikan yang diharapkan dapat mempermudah pencapaian tujuan yang diharapkan oleh suatu organisasi. b. Kesempatan untuk mengembangkan diri Pengembangan menurut Hasibuhan (1997: 68) adalah “suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan”. Pendidikan peningkatan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap produktivitas kerja karyawan meliputi kadar xxxi memberi kesempatan, berinisiatif, kebebasan memecahkan persoalan, jenjang karier. Menurut Sondang P Siagian (2001: 183-184) bagi organisasi terdapat paling sedikit 7 manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaran program pelatihan dan pengembangan, antara lain: 1) Peningkatan produktivitas, 2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, 3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat, 4) Meningkatkan semangat kerja, 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipasif, 6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif, 7) Menyelesaikan konflik secara fungsional. c. Pendapatan yang memadai Pada dasarnya setiap Pegawai Negeri Sipil beserta keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Dalam Undang-Undang republik Indonesia Nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja seseorang. Pada umumnya sistem penggajian dapat digolongkan dalam dua sistem, yaitu sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji yang bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Selain daripada kedua sistem penggajian yang dimaksut di atas, dikenal pula sistem penggajian ketiga, yang biasa disebut sistem skala gabungan, yang merupakan perpaduan antara sistem skalatunggal dan sistem skala ganda. Dalam sistem skala gabungan gaji pokok ditentukan sama bagi Pegawai Negeri yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan bagi pegawai yang memikul xxxii tanggung jawab yang berat, mencapai prestasi yang tinggi atau melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan pengarahan tenaga secara terus menerus. d. Tingkat pendidikan Pengertian tingkat pendidikan atau jenjang pendidikan menurut UndangUndang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah “tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dipakai, dan kemampuan yang dikembangkan”. Sedangkan tingkat pendidikan meliputi: 1) Pendidikan dasar Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah Pertama (SMP) atau yang sederajat. 2) Pendidikan menengah Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) atau bentuk lain sederajat. 3) Pendidikan tinggi Pendidikan tinggi mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. 2. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja merupakan masalah yang sangat penting bagi perusahaan sementara itu karyawan mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan produktivitas. Untuk itu perusahaan harus selalu memperhatikan tenaga kerjanya sehingga produktivitas tidak akan menurun melainkan terus meningkat. Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 18) “Produktivitas mempunyai pengertian lebih luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan teknik manajemen, yaitu suatu philosopi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan”. Sedangkan menurut Mauled Mulyono (1993: 6) “produktivitas xxxiii adalah sampai sejauh mana sumber daya-sumber daya yang ada disertakan dan dipadukan dalam organisasi untuk mencapai suatu hasil tertentu. Berdasarkan pengertian di atas produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Upaya meningkatkan produktivitas merupakan hal yang sangat perlu diperhatikan kerena peningkatan produktivitas dalam perusahaan pada gilirannya dapat memberikan banyak manfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 dalam Muchdarsyah Sinungan (2003: 17) tercantum definisi umum produktivitas semesta, yaitu: “Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit”. Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003: 17) mendefinisikan “Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi”. Pengertian yang hampir sama tentang produktivitas adalah menurut Sondang P Siagian (1993: 105) “Produktivitas adalah kemampuan yang memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia sehingga mampu menghasilkan keluaran out put yang optimal.” Produktivitas pada dasarnya mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal, teknologi, manajemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standart hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas. Pengertian produktivitas dapat berbeda untuk setiap negara tergantung pada potensi dan kelemahan yang ada, serta perbedaaan aspirasi jangka pendek dan jangka panjang, tetapi mempunyai kesamaan pada aplikasi di bidang industri, xxxiv pendidikan, jasa-jasa pelayanan dan sarana masyarakat, komunikasi dan informasi. Dalam upaya meningkatkan produktivitas menurut Sony Sumarsono (2004: 215), paling tidak ada enam elemen kunci antara lain: 1) 2) 3) 4) Dukungan manajemen puncak Dukungan struktur sangat diperlukan Menciptakan corperatif climate yang kondusif Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis 5) Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari 6) Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan. Dari enam elemen tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut: a) Dukungan manajemen puncak Dukungan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya memberikan ceramah-ceramah, pertemuan-pertemuan, dan booklet tentang filosophi produktivitas yang menggambarkan dukungan terhadap program. b) Dukungan struktur sangat diperlukan Struktur organisasi dibuat untuk mendukung peningkatan produktivitas (tujuan). Tidak jarang seseorang yang berada dalam bagian tertentu, dibebani tugas-tugas tambahan dalam sebuah komite. Misalnya, corperative productivity comite (terdiri dari top official) berbagai tanggung jawab untuk mengembangkan program, termasuk di dalamnya mendidik dan membantu divisi-divisi dan kelompok-kelompok fungsional dalam pengukuran dan peningkatan produktivitas. c) Menciptakan corperate climate yang kondusif Iklim yang kondusif sangat penting terhadap peningkatan produktivitas. Halhal pokok yang harus diperhatikan dalam rangka menciptakan iklim yang kondusif antara lain: (1) Menciptakan perhatian kepada karyawan bahwa pihak manajemen sedang mendorong peningkatan produktivitas. (2) Manajemen harus dapat meyakinkan karyawan agar mereka mengerti tujuan tersebut dengan melakukan komunikasi secara intensif. xxxv (3) Manajemen/organisasi meminta para karyawan untuk meningkatkan “involvement” (keterlibatan) terhadap perusahaan. (4) Perusahaan harus menghargai konstribusi-konstribusi yang telah diberikan oleh personil melalui Reward Sistem yang sesuai. Dari uraian tersebut jelaslah diketahui bahwa dalam peningkatan produktivitas manajemen harus dapat memberikan perhatian kepada karyawan dengan melakukan komunikasi sehingga karyawan terlibat dalam konstribusi ide yang pada akirnya manajemen akan memberikan penghargaan (reward) atas ide tersebut. d) Perusahaan harus membuat metode pengukuran produktivitas dan menetapkan tujuan-tujuan yang realistis. Ukuran yang umum bagi peningkatan produktivitas adalah unit per orang per jam, penjualan per karyawan atau biaya per unit. Dengan menetapkan tujuantujuan yang realistis, perusahaan/organisasi dapat melihat pencapaian terhadap tujuan. Dengan berdasarkan pada informasi ini, perusahaan/organisasi dapat mengetahui bagaimana kemajuannya. e) Teknik-teknik produktivitas baru harus terus dicari Perusahaan harus secara terus menerus mencari teknik-teknik baru untuk meningkatkan produktivitas. Pendekatan yang paling umum adalah work simplification value engineering, automatisasi, sistem-sistem yang dianjurkan, time and motion study, model-model simulasi, dan job enrichment. Dengan menerapkan teknik-teknik tersebut, perusahaan barang kali akan menspesialisasikan pada produk, memanfaatkan acces dan equipment, dan berubah menjadi low cost, high quality. f) Implementasi program produktivitas harus dijadwalkan Hal ini penting karena menyangkut penggunaan resource. Oleh karena itu, peningkatan produktivitas harus direncanakan secara sistematis b. Sumber-sumber Produktivitas Kerja Menurut Hadari Mawawi dan Martini Hadari (1990: 105) ada 5 sumber Produktivitas yaitu: xxxvi 1) Penggunaan pikiran 2) Penggunaan tenaga jasmani 3) Penggunaan waktu 4) Penggunaan ruangan 5) Penggunaan material atau bahan dan uang Untuk lebih jelasnya akan dibahas satu persatu dari sumber-sumber produktivitas tersebut di atas: a) Penggunaan pikiran Produktivitas dikatakan tinggi bila memperoleh hasil maksimal tidak memerlukan banyak pikiran rumit. Jika dengan menggunakan cara yang rumit tetapi hasilnya sama atau kurang menggambarkan produktivitas rendah. b) Penggunaan tenaga jasmani atau fisik Produktivitas dikatakan tinggi apabila dapat memperoleh hasil yang terbanyak dan mutu yang terbaik, dengan tidak menggunakan tenaga jasmani atau fisik yang melelahkan. c) Penggunaan waktu Produktivitas dikatakan tinggi bila dalam menghasilkan sesuatu diperlukan waktu singkat. Sebaliknya produktivitas dikatakan rendah dengan waktu yang sama dihasilkan sesuatu yang tidak standart. d) Penggunaan ruangan Suatu pekerjaan dikatakan produktif apabila mempergunakan ruangan dengan luas yang wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh. Pemakaian ruangan yang luas dan banyak akan memperpanjang jarak tempuh karyawan dalam menjalankan tugasnya. Akan lebih produktif bila pekerjaan yang memerlukan penanganan bersama-sama dengan bagian lain ruangannya didekatkan atau bahkan disatukan. e) Penggunaan materi atau bahan dan uang Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan materi atau bahan dan peralatan lainnya tidak banyak terbuang, tanpa mengurangi mutu yang dicapai, sebaliknya jika untuk menghasilkan sesuatu menjadi tidak xxxvii produktif bila, banyak materi yang terbuang sedangkan hasil yang dicapai sama. Sedangkan yang berkaitan dengan uang adalah penggunaan uang setepat-tepatnya, misalnya penggunaan uang yang sesuai dengan yang telah ditetapkan. Berdasarkan uraian di atas mampak bahwa pangkal tinggi rendahnya produktivitas adalah manusia. Manusialah yang memanage penggunaan kelima sumber berupa: pikiran, tenaga jasmani, waktu, ruangan dan materi. Adapun faktor yang terletak pada diri manusia berupa keterampilan dan keahlian atau kemampuan bekerja yang selalu dapat ditingkatkan. Demikian pula dari aspek sikapnya terhadap pekerjaan yang selalu dapat diperbaiki agar menjadi tenaga kerja yang produktif. Produktivitas kerja dalam pelaksanaannya tidak sekedar tergantung pada personil yang bertugas secara operasional dalam upaya menghasilkan sesuatu. Peran itu dipikul juga oleh para pemimpin sebagai pihak yang berwewenang menetapkan kebijaksanaan. Termasuk juga dalam mendorong dan membantu personil agar meningkatkan produktivitas kerja. c. Pengukuran Produktivitas kerja Karyawan/pegawai Kantor Kecamatan merupakan salah satu aparatur negara yang memberikan pelayanan di unit kerjanya, yang sebagian besar berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Produktivitas seorang Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat melalui prestasi kerjanya/kinerjanya. Untuk itu pemerintah juga mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1978 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Bab II Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), dalam Pasal 4 poin 2 yang berbunyi: “Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah; a) kesetiaan, b) prestasi kerja, c) tanggung jawab, d) ketaatan, e) kejujuran, f) kerjasama, g) prakarsa, h) kepemimpimpinan”. 1) Kesetiaan Ialah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan xxxviii kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku seharihari dalam perbuatan melaksanakan tugas. 2) Prestasi kerja Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. 3) Tanggung Jawab Iaalah suatu kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko dan keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4) Ketaatan Ialah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwewenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. 5) Kejujuran Ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerjasama Ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7) Prakarsa Ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8) Kepemimpinan Ialah kemampuan seorang PNS untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokoknya. Penilaian xxxix unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda Golongan ruang II/a ke atas yang memangku suati jabatan. Sedangkan menurut Hadari Nawawi dan Martini Hadari (1990: 98) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur produktivitas pelayanan masyarakat adalah sebagai berikut: Produktivitas yang diukur dari daya guna dan efisiensi penggunaan personil sebagai tenaga kerja. Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau acara kerja alat yeng tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personil dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas seperti ini ditemui di lingkungan yang volume dan beban beban kerjanya berbentuk pelayanan terhadap masyarakat, yang penggunaan kerjanya dan hasil kerjanya tidak hanya dinilai dengan uang. B. Penelitian Yang Relevan Hasil penelitian yang relevan dengan penelitian yang sedang penulis lakukan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rafikah dengan judul “Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Semangat Kerja Pegawai Balai Latihan Kerja Industri Surakarta”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan semangat kerja pegawai BLKI Surakarta. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. Diduga terdapat hubungan secara parsial antara dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu komunikasi, keamanan, kompensasi, dan partisipasi dengan semangat kerja 2. Diduga antara dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja yang mempunyai hubungan penting erat dengan semangat kerja adalah komunikasi. 3. Diduga dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja secara bersama-sama berhubungan dengan semangat kerja. Metode penelitian yang digunakan adalah survey sample dengan menyebarkan kuesioner tarhadap 54 orang pegawai BLKI Surakarta dengan metode proporsional random sampling. Untuk membuktikan hipotesis, alat analisis yang digunakan adalah Rank Spearman dan Konkordasi Kendall. xl Berdasarkan uji Rank spearman diperoleh bahwa terdapat hubungan secara parsial antara dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja yaitu komunikasi, keamanan, kompensasi, dan partisipasi dengan semangat kerja. Selanjutnya berdasarkan tingkat tinggi rendahnya koefisien Rank Spearman yang dihasilkan maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kualitas kehidupan kerja yang mempunyai hubungan paling erat dengan semangat kerja adalah komunikasi. Kemudian berdasarkan uji Konkordasi Kendall diperoleh hasil bahwa secara bersama-sama dimensi-dimensi kualitas kehidupan kerja berhubungan dengan semangat kerja. C. Kerangka Berfikir Pada prinsipnya kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Bertolak dari kajian teori, maka dapat diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut: Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 217) menjelaskan bahwa: Kualitas kehidupan kerja yang tinggi adalah yang menawarkan kepada karyawan hal-hal sebagai berikut: (1) gaji yang cukup adil untuk suatu pekerjaan; (2) kondisi kerja yang aman dan sehat; (3) kesempatan untuk belajar dan menggunakan keterampilan/keahlian yang baru; (4) bisa tumbuh dan berkembang dalam karier; (5) integrasi sosial dalam organisasi; (6) perlindungan kepada hak-hak pribadi; (7) adanya keseimbangan kerja dan tuntutan-tuntutan diluar pekerjaan; dan (8) kebanggaan atas kerja itu sendiri dan organisasi. Menurut HM Sonny Sumarsono (2004: 217) “setiap manusia dalam menentukan pekerjaanya tidaklah semata-mata dimotivasi oleh hal-hal yang bersifat material seperti upah/gaji, bonus, serta tunjangan-tunjangan”. HM Sonny Sumarsono (2004: 217) menyatakan bahwa faktor kualitas kehidupan kerja seperti, partisipasi dalam pengambilan keputusan, advancement (kesempatan untuk berkembang), rasa bangga, serta pendidikan yang dimiliki seseorang karyawan akan memunculkan positive feeling dalam melaksanakan tugasnya. Dalam kaitannya dengan penelitian ini, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, xli serta tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang karyawan akan menciptakan positive feeling. Positive feeling ini kemudian akan meningkatkan motivasi, yang pada giliran selanjutnya akan meningkatkan produktivitas. Alur tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Kualitas Kehidupan Kerja Partisipasi dalam 1 pengambilan keputusan (X1) Kesempatan untuk 2 5 mengembangkan diri (X2) 3 PRODUKTIVITAS KERJA (Y) Pendapatan yang memadai (X3) Tingkat pendidikan (X4) 4 Gambar 1. Paradigma kerangka pemikiran Dari kerangka berfikir di atas dapat disimpulkan variabel dan definisi operasional. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari empat variabel bebas (X1, X2, X3, X4) dan satu variabel terikat (Y), yang dikategorikan sebagai berikut: Variabel bebas: X1= partisipasi dalam pengambilan keputusan X2= kesempatan dalam mengembangkan diri X3= pendapatan yang memadai X4= tingkat pendidikan Variabel terikat: Y= produktivitas kerja karyawan xlii 1 = pengaruh X1 terhadap Y 2 = pengaruh X2 terhadap Y 3 = pengaruh X3 terhadap Y 4 = pengaruh X4 terhadap Y 5 = pengaruh X1, X2, X3, dan X4 terhadap Y Dari variabel di atas dapat dirumuskan sebagai berikut: a. Variabel partisipasi dalam mengembil keputusan Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan suatu bentuk keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh organisasi. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan menyelenggarakan rapat atau musyawarah ketika akan merencanakan suatu kegiatan, di sini atasan tidak hanya sekedar memberikan perintah-perintah, informasi-informasi, tetapi juga untuk memperoleh masukan dan mendengarkan saran-saran atau pendapat karyawan. Sedangkan indikator yang digunakan untuk mengukur partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap produktivitas kerja karyawan meliputi kadar masukan, saran, pendapat, keikut sertaan karyawan, keterbukaan informasi. b. Variabel kesempatan untuk mengembangkan diri. Karyawan diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan latihan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh kesempatan untuk mengembangkan diri terhadap produktivitas kerja karyawan meliputi kadar pemberian kesempatan, berinisiatif, kebebasan memecahkan persoalan, jenjang karier. c. Variabel pendapatan yang memadai setiap karyawan mendapat balas jasa dari hasil kerjanya untuk mencukupi semua kebutuhannya. Tingkat pendapatan yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan konstribusi yang diberikan dan menurut jenjang karier yang telah dicapai. Indikator dari tingkat pendapatan ini yaitu pemberian intensif fianansial dan kebijaksanaan dalam pemberian gaji. d. Variabel tingkat pendidikan xliii Kadar yang diukur dalam variabel ini adalah tingkat pendidikan terakhir yang telah ditempuh oleh karyawan. D. Hipotesis Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 67) “hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul”. Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) secara individual terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 2. Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor dalam kualitas kehidupan kerja (partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan dalam mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan) secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 3. Diduga bahwa faktor pendapatan yang memadai mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja lainnya terhadap produktivitas kerja karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. xliv BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Tempat menunjukkan hal penting dalam suatu penelitian sebab di tempat penelitian inilah diperoleh data, informasi, keterangan dan hal-hal yang diperlukan sehubungan dengan kepentingan penelitian. Dalam penelitian ini mengambil lokasi di Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dimulai dari penyusunan proposal sampai penulisan laporan penelitian yang direncanakan dari bulan Februari 2009 sampai dengan September 2009. B. Metode Penelitian Suatu penelitian ilmiah tidak bisa lepas dari metode penelitian. Menurut Winarno Surakhmad (2004: 131) “Metode merupakan cara utama yang digunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis yang mempergunakan teknik serta cara-cara tertentu”. Metode ini dikatakan baik apabila metode tersebut sesuai dengan kemampuan peneliti dan juga sesuai dengan situasi dan kondisi peneliti. Sutrisno Hadi (2004: 4) memberikan pengertian mengenai metode atau research sebagai berikut sesuai dengan tujuannya, research dapat didefinisikan sebagai “Usaha menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, usaha mana dilaksanakan dengan menggunakan metode-metode ilmiah”. xlv Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat diketahui bahwa metode penelitian adalah cara atau prosedur yang digunakan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan yang dilakukan dengan suatu metode ilmiah. Winarno Surakhmad (2004: 131) menyebutkan tiga jenis metode penelitian: “1. Metode Historis, 2. Metode Deskriptif, 3. Metode Eksperimental”. Di dalam penelitian ini digunakan metode penelitian deskriptif. Di dalam 30 suatu penelitian, ditujukan untuk membuat deskripsi atau gambaran yang sistematis, akurat dan faktual mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara fenomena yang diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat Winarno Surakhmad (2004: 139) yang menyatakan bahwa: Metode penyelidikan diskriptif tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang. Karena banyak sekali ragam penelitian deskriptif lebih menuturkan, menganalisa, dan mengklasifikasikan penyelidikan dengan survey, teknik interview, angket, observasi, atau dengan teknik tes, studi kasus, studi komperatis, studi waktu dan gerak, analisis kuantitatif, studi kooperatif atau operasional. Adapun ciri-ciri umum penelitian deskriptif menurut Winarno Surakhmad (2004: 140) adalah “a. Menempatkan diri pada pemecahan masalah yang ada pada masalah sekarang dan bersifat aktual, b. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan, dan kemudian dianalisis”. Berdasarkan keterangan di atas, maka peneliti menggunakan metode deskriptif dengan alasan sebagai berikut: 1) Penempatan diri pada pemecahan masalah sekarang yang bersifat aktual 2) Penelitian ini menggunakan tahapan yang sistematis dengan cara mengumpulkan data, menganalisis dan mengiterprestasikan. 3) Menjelaskan setiap langkah penyelidikan deskriptif dengan teliti dan terperinci 4) Menjelaskan prosedur pengumpulan data sebagian besar dengan menggunakan angket dan dokumentasi. Jenis metode deskriptif menurut Winarno Surakhmad (2004: 141) antara lain “a) Teknik survey, b) Studi kasus, c) Studi komperatif, d) Studi waktu dan xlvi gerak, e) analisa tingkah laku, f) Analisa kuantitatif, g) Studi operasional”. Dalam penelitian ini menitik beratkan pada suatu studi kasus yaitu produktivitas kerja serta subyek yang diselidiki terdiri dari satu kesatuan unit yaitu karyawan di Kantor Kecamatan Bringin. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Suharsimi Arikunto (2002: 108) mengemukakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Jadi dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan individu yang menjadi subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Kecamatan Bringin. 2. Sampel Sampel adalah sebagian atau populasi yang diteliti. Dalam pengambilan sampel penelitian harus berhati-hati dan memenuhi aturan pemilihan sampel. Namun demikian, mutu suatu pendidikan tidak semata-mata ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, rancangan penelitian, dan pelaksanaan serta pengolahannya. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 112), apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subyeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau tergantung pada: a) kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana; b) sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, hal ini menyangkut banyak sedikitnya data; c) besar kecil resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya besar, maka sampelnya lebih besar, hasilnya akan lebih besar. Dari seluruh karyawan Kantor Kecamatan Bringin yang berjumlah 35 orang tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini. D. Teknik Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan metode observasi serta alat angket yang mana berisi sejumlah xlvii pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini akan dikemukakan sebagai berikut: 1. Metode Observasi a. Pengertian Observasi Sebagai metodologi ilmiah, menurut Sutrisno Hadi (2004: 150) observasi bias diartikan sebagai “Pengamatan dan pencatatan secara sistematis atas fenomena-fenomena yang diteliti”. Dari pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa observasi adalah pengumpulan data dengan cara melakukan penelitian secara cermat dan sistematik. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik observasi yang sistematik. 2. Metode Angket a. Pengertian Angket Pengertian angket menurut Istijanto (2005: 55) adalah “Suatu daftar pertanyaan yang digunakan periset untuk memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi dengan mengajukan pertanyaan”. b. Jenis Angket Angket dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 124) angket dapat dibedakan atas dasar sebagai berikut: 1) Dipandang dari cara menjawab, ada: a) Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri b) Koesioner tertutup, yang sudah disediakan jawaban sehingga responden tinggal memilih. 2) Dipandang dari jawaban yang diberikan, ada: a) Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya b) Kuiesioner tidak lansung, yaitu responden menjawab tentang orang lain. Dalam penelitian ini digunakan teknik angket langsung tertutup, sebagai teknik pokok untuk mengumpulkan data dari lima variabel yaitu pertisipasi dalam xlviii pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan dan produktivitas kerja. Teknik angket langsung tertutup maksudnya adalah responden menjawab tentang dirinya sendiri serta tidak memberikan kesempatan kepada responden untuk menjawab pertanyaan yang diajukan dengan bahasanya sendiri. Menurut Sekaran (2003: 191) jawaban setiap instrument yang menggunakan data likert mempunyai gradasi penilaian sebagai berikut: (1) (2) (3) (4) (5) Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Dalam penyusunan angket ini alternatife jawaban ragu-ragu dapat dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut menpunyai arti ganda dan dapat menimbulkan kecenderungan responden untuk memilih alternative jawaban tersebut. Hal ini sesuai pendapat Suharsimi Arikunto (2002: 214) yang menyatakan bahwa Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan lima alternatif, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah (karena dirasa paling aman dan paling gampang karena hamper tidak berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang disarankan alternatif pilihannya hanya empat saja. Alternatif “Sangat Setuju” dan “Setuju” ada di posisi kubu awal (atau akhir) sedang dua pilihan lain yaitu “Tidak Setuju” dan “Sangat Tidak Setuju” di sisi kubu akhir (atau awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena “Sangat Setuju” dan “Setuju” sebetulnya berada pada sisi “Setuju”, tetapi dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian juga dengan pilihan “Sangat Tidak Setuju” yang pada dasarnya adalah “Tidak Setuju”. Berdasarkan pendapat di atas maka setiap instrument mempunyai empat alternatif jawaban. Pengukuran faktor-faktor kualitas kehidupan kerja dan produktivitas kerja digunakan model skala pengukurannya sebagai berikut: (a) Sangat sejutu diberi bobot :4 (b) Setuju diberi bobot :3 (c) Tidak setuju diberi bobot :2 xlix likert dengan operasional (d) Sangat tidak setuju diberi bobot : 1 Sedangkan pengukuran tingkat pendidikan sebagai berikut: (1) Pendidikan tinggi diberi bobot :3 (2) Pendidikan menengah diberi bobot : 2 (3) Pendidikan dasar diberi bobot :1 Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu menggunakan uji Validitas dan realibilitas.. 1) Uji Validitas Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data yang diteliti dengan tepat. Untuk mengukur ketepatan butir-butir pertanyaan tersebut dalam penelitian ini digunakan teknik uji validitas dengan program SPSS dengan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Produk Momen Pearson). Menurut Duwi Priyatno (2008), kriteria pengujian validitas adalah: a. Jika r hitung ≥ r tabel (dengan sig. 0,05) maka instrument atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). b. Jika r hitung < r tabel (dengan sig. 0,05) maka instrument atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). 2) Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya l memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil, tetap akan sama. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 (Duwi Priyatno, 2008). Menurut Sutrisno Hadi (2001: 56), langkah-langkah menyusun angket adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. Menetapkan tujuan pembuatan angket. Menentukan aspek-aspek yang akan diukur. Menyusun petunjuk pengisian angket. Menyusun pernyataan-pernyataan yang sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti. 3. Metode Dokumentasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 158) dokumentasi, berasal kata dokumen artinya barang-barang tertulis. Dalam melaksanakan metode ini dapat dilakukan dengan meneliti benda-benda tertulis seperti buku, majalah, surat kabar, notulen rapat, catatan harian dan sebagainya. E. Tektik Analisi Data Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengolah data hasil penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan teknik statistik karena data yang diambil peneliti merupakan data kuantitatif. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linear berganda. Suharsimi Arikunto (2006: 295) menyatakan ”Regresi ganda (multiple regression) adalah suatu peluasan dari teknik regresi apabila terdapat lebih dari satu variabel bebas untuk mengadakan prediksi terhadap variabel terikat”. Sehingga regresi ganda merupakan analisis tentang hubungan antara satu dependent variable dengan dua atau lebih independent variable. Ada pun beberapa persyaratan yang harus diuji kebenarannya sebelum melakukan analisis data adalah: li 1. Uji Persyaratan Analisis a. Multikolinearitas Multikolinieritas digunakan untuk menguji suatu model apakah terjadi hubungan yang sempurna atau hampir sempurna antara variabel bebas, sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh antara variabel-variabel itu secara individu terhadap variabel terikat. Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel bebas dalam persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi. Untuk mendeteksi multikolinieritas digunakan uji korelasi pearson. Menurut Duwi Priyatno (2008) dilakukan dengan mengamati nilai VIF dan TOLERANCE. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah jika Varience Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5 dan nilai tolerance di atas angka 0,0001, maka disimpulkan tidak terjadi multikolenieritas. Atau dapat dikatakan tidak ada hubungan antar variabel bebas. b. Autokorelasi Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Untuk mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson). Menurut singgih Santoso (2001) kreiteria autokorelasi ada 3, yaitu: 1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif. 2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada autokorelasi. 3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif. c. Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau lii tidak. Untuk mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value. Menurut Singgih Santoso (2001:210) menetapkan dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah: 1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heterokedastisitas. d. Normalitas Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data akan dianalisis berbentuk sebaran normal atau tidak. Dalam penelitian ini, data untuk setiap variabel diuji normalitasnya. Deteksi normalitas dapat diketahui dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada suatu grafik. Menurut Singgih Santoso (2001) menetapkan dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai berikut: 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Hipotesis a. Menghitung Pesamaan Garis Regresi Linier Ganda Analisis Regresi Linear Berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,...Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila liii nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi linear bergandanya dituliskan: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 Ketrangan : Y = Produktivitas Kerja Karyawan X1 = Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan X2 = Kesempatan Dalam Mengembangkan Diri X3 = Pendapatan Yang Memadai X4 = Tingkat Pendidikan a = Bilangan konstanta b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) (Duwi Priyatno, 2008:73)) b. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% atau 0,05 (Duwi Priyatno, 2008:82). Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig, jika probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. c. Uji t Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika liv probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. d. Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau presentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas secara bersamasama. Menggunakan Adjusted R Square karena dalam regresi ini menggunakan lebih dari dua variabel bebas. Hasil perhitungan Adjusted R2 dapat dilihat pada output Model Summary. Pada kolom Adjusted R2 dapat diketahui berapa prosentase yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. lv BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Data Variabel Penelitian Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) Terhadap Produktivitas Karyawan Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi” ini menggunakan empat variabel bebas yaitu Partisipasi dalam pengambilan Keputusan (X1), Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri (X2), Pendapatan Yang Memadai (X3), Tingkat Pendidikan (X4), dan satu variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja (Y). Guna mengungkapkan dan membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, maka dalam pengumpulan data dengan menggunakan angket yang disebarkan kepada karyawan Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. Berdasarkan data hasil penyebaran angket kepada responden dapat diketahui hasil sebagai berikut. Tabel 2. Deskripsi Data Variabel Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai, Tingkat Pendidikan dan Produktivitas Kerja Mean Std. N Deviation Produktivitas 23.77 3.9111 35 Partisipasi 20.80 3.779 35 Pengembangan 20.34 3.514 35 Pendapatan 11.97 2.203 35 TK.Pendidikan 2.34 .725 35 Sumber: data primer yang di olah lvi Berdasarkan deskripsi data di atas menunjukkan jumlah pengamatan dalam penelitian ini adalah 35 karyawan dengan dasar tabel penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu dengan taraf kesalahan 5%. Berdasarkan deskripsi data di atas dapat diketahui variabel partisipasi dalam mengambil keputusan 41 mempunyai rata-rata 20,80 dengan standar deviasi 3,779, variabel kesempatan mengembangkan diri mempunyai rata-rata 20,34 dengan standar deviasi 3,514, variabel pendapatan yang memadai mempunyai rata-rata 11,97 dengan standar deviasi 2.203. Variabel terikat yaitu produktivitas kerja mempunyai rata-rata 2,34 dengan atandar deviasi 0,725. B. Pengujian Persyaratan Analisis Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, data yang akan digunakan untuk analisis statistik dengan teknik regresi ganda harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1. Uji Multikolinieritas Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity statistics Tolerance VIP (constant) Partisipasi .249 4.012 Pengembangan .257 3.886 Pendapatan .350 2.858 TK.Pendidikan .653 1.532 Sumber: data primer yang di olah Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Menurut Singgih Santoso (2001) default SPSS bagi angka tolerance adalah 0,0001. Semua angka yang dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus mempunyai angka tolerance di atas 0,0001. Pada umumnya, jika VIF lebih lvii besar dari 5, maka veriabel tersebut mempunyai persoalan multikolinieritas dengan variabel bebas lainnya. Dilihat dari tabel koefisien diketahui nilai dari VIF di bawah angka 5, dan nilai tolerance di atas angka 0,0001, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Atau dapat dikatakan tidak ada hubungan antar variabel bebas. 2. Uji Autokorelasi Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Durbin- Watson 1 1.192 Sumber: data primer yang di olah Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode-1 (sebelumnya). Autokorelasi terjadi karena observasi yang berturutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Model regresi yang baik apabila tidak terjadi autokorelasi. Menurut singgih Santoso (2001) kreiteria autokorelasi ada 3, yaitu: a). Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif. b). Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada autokorelasi. c). Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif. Dari tabel hasil uji autokorelasi, diketahui nilai D-W sebesar 1,192 berarti tidak ada autokorelasi, jadi regresi yang dihasilkan baik. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas berarti ada variabel pengganggu dalam persamaan model regresi yang mempunyai varian yang sama atau tidak. Untuk mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value. Menurut lviii Singgih Santoso (2001: 210) menetapkan dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah: a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Gambar 2. Grafik Scatterplot (diagram pencar) Sumber: data primer yang di olah Scatterplot di atas tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heterokedastisitas. 4. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat di ketahui dengan melihat penyebaran data pada lix sumbu diagonal pada suatu grafik. Penetapkan dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai berikut: a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Gambar 3. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Sumber: data primer yang di olah Berdasarkan uji normalitas, pada output terlihat bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. C. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan hipotesis dan sebaliknya akan ditolak apabila data tidak mendukung. lx Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi: Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 Tabel 5. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square 1 .906 .893 Sumber: data primer yang di olah Model Summary digunakan untuk mengetahui apakah variabel terikat (Y) dapat dijelaskan oleh variberl bebas (X). Berdasarkan tabel, diketahui angka R sebesar 0,952 yang menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara produktivitas dengan 4 variabel bebas-nya adalah kuat. Hal tersebut dikarenakan angka R di atas 0,5. Besarnya Adjusted R Square adalah 0,893. Hal tersebut berarti 89,3% variansi produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel bebas partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan. Sedangkan sisanya (100% - 89,3% = 10,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model. Tabel 6. Uji t Model Unstandardized t Sig. coefificients B 1 (constant) .227 .157 .876 Partisipasi .295 2.542 .016 .269 2.190 .036 Pengembangan .686 4.084 .000 Pendapatan 1.588 4.249 .000 TK.Pendidikan Sumber: data primer yang di olah Tabel uji t menggambarkan persamaan regresi, yaitu: Y = 0,227 + 0,295X1 + 0,269X2 + 0,686X3 + 1,588X4 lxi Dimana Y : Produktivitas Kerja X1 : Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan X2 : Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri X3 : Pendapatan Yang Memadai X4 : Tingkat Pendidikan Hasil pengujian uji t dijelaskan sebagai berikut: 1. Konstanta sebesar 0,227 menyatakan, bahwa jika tidak ada keempat variabel yang diteliti tersebut, maka besarnya produktivitas kerja adalah sebesar 0,227. 2. Koeffisien regresi X1 sebesar 0,295 menyatakan, bahwa setiap peningkatan (karena tanda positif) partisipasi dalam pengambilan keputusan sebesar 1 akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat sebesar 0,295. 3. Koeffisien regresi X2 sebesar 0,269 menyatakan, bahwa setiap peningkatan (karena tanda positif) kesempatan untuk mengembangkan diri sebesar 1 akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat sebesar 0,269. 4. Koeffisien regresi X3 sebesar 0,686 menyatakan, bahwa setiap peningkatan (karena tanda positif) pendapatan yang memadai sebesar 1 akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat sebesar 0,686. 5. Koeffisien regresi X4 sebesar 1,588 menyatakan, bahwa setiap peningkatan (karena tanda positif) tingkat pendidikan sebesar 1 akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat sebesar 1,588. Tabel 7. Uji F Model 1 Regression df Mean Square 4 117.816 Residual 30 1.630 Total 34 F Sig. 72.268 Sumber: data primer yang di olah Uji Anova atau F test menghasilkan nilai F hitung sebesar 72,268 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi produktivitas atau dapat dikatakan bahwa Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk lxii Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai dan Tingkat Pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. D. Pembahasan Hasil Analisis Data Setelah dilakukan analisis data, temuan penelitian membuktikan bahwa variabel Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai dan Tingkat Pendidikan secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas kerja Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi dengan hasil perhitunganya yaitu : 1. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1) memiliki tingkat signifikansi 0,016. Oleh karena probabilitas (0,016) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel partisipasi dalam mengambil keputusan (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 2. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel kesempatan untuk mengembangkan diri (X2) memiliki tingkat signifikansi 0,036. Oleh karena probabilitas (0,036) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel kesempatan untuk mengembangkan diri (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 3. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel pendapatan yang memadai (X3) memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel pendapatan yang memadai (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 4. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan (X4) memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat pendidikan (X4) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 5. Hasil uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan untuk mengembangkan diri (X2), pendapatan yang memadai (X3), tingkat lxiii pendidikan (X4) berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja (Y). Berdasarkan hasil analisis diperoleh koefisien regresi untuk partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1) sebesar 0,295 dengan arah hubungan positif, variabel untuk mengembangkan diri (X2) sebesar 0,269 dengan arah hubungan positif, variabel pendapatan yang memadai (X3) sebesar 0,686 dengan arah hubungan positif, variabel tingkat pendidikan (X4) sebesar 1,588 dengan arah hubungan positif. Hal ini berarti jika partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan ditingkatkan akan meningkatkan pula produktivitas kerja karyawan. Namun sebaliknya jika partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai dan tingkat pendidikan menurun akan menurunkan pula produktivitas kerjanya. Variabel tingkat pendidikan (X4) ternyata memberikan pengaruh terbesar terhadap variabel produktivitas kerja (Y) karena memiliki nilai koefisien regresi yang paling besar yaitu 1,588. Hal tersebut berarti jika tingkat pendidikan karyawan ditingkatkan maka produktivitas kerja karyawan juga akan meningkat. Uji Anova atau F test menghasilkan nilai F hitung sebesar 72,268 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi produktivitas atau dapat dikatakan bahwa Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan, Kesempatan Untuk Mengembangkan Diri, Pendapatan Yang Memadai dan Tingkat Pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. lxiv BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil analisis statistik untuk menguji hipotesis yang telah dilakukan dengan analisis regresi linier berganda dan pembahasan analisis data, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Hasil perhitungan data untuk variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1) memiliki tingkat signifikansi 0,016. Oleh karena probabilitas (0,016) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 2. Hasil perhitungan data untuk variabel kesempatan untuk mengembangkan diri (X2) memiliki tingkat signifikansi 0,036. Oleh karena probabilitas (0,036) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel kesempatan untuk mengembangkan diri (X2) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 3. Hasil perhitungan data untuk variabel pendapatan yang memadai (X3) memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel pendapatan yang memadai (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 4. Hasil perhitungan data untuk variabel tingkat pendidikan (X4) memiliki tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka dapat dikemukakan bahwa variabel tingkat pendidikan (X4) berpengaruh terhadap produktivitas kerja (Y). 5. Hasil uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel partisipasi dalam pengambilan keputusan (X1), kesempatan lxv untuk mengembangkan diri (X2), pendapatan yang memadai (X3), tingkat pendidikan (X4) berpengaruh secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja (Y). 6. Hasil perhitungan data untuk variabel tingkat pendidikan (X4) memberikan pengaruh terbesar terhadap variabel produktivitas kerja (Y) karena memiliki nilai koefisien regresi yang paling besar yaitu 1,588. B. Implikasi Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas terdapat pengaruh antara partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. Sehingga dapat diimplikasikan sebagai berikut: 1. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi pimpinan dalam hal pemberian kewenangan kepada karyawan untuk lebih berperan aktif dalam setiap kegiatan terutama rapat yang diadakan untuk membahas suatu permasalahan atau dibuatnya suatu peraturan antara lain dengan pemberian kebebasan mengemukakan pendapat atau ide-ide positif dalam rapat tersebut, setiap saat dengan tetap berpedoman kepada aturan yang berlaku. 2. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa kesempatan untuk mengembangkan diri berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi instansi untuk memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk meningkatkan jenjang kariernya, serta memberi kesempatan untuk mengikuti diklat dan latihan agar karyawan tersebut kemampuan skillnya semakin berkembang seiring perkembangan jaman. 3. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa tingkat pendapatan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. lxvi Kantor kecamatan Bringin merupakan salah satu instansi pemerintah yang tugasnya melayani masyarakat yang status karyawannya adalah sebagai pegawai negeri sipil yang sistem gajinya sudah diatur oleh pemerintah sesuai dengan peraturan yang berlaku. Setiap karyawan mempunyai asumsi sendirisendiri tentang gaji yang mereka terima, ada yang menilai sudah cukup dan ada yang menilai masih kurang. Akan tetapi pada dasarnya dengan menyandang status sebagai pegawai negeri sipil sudah memberikan kepuasan bagi mereka karena masa tua mereka nantinya akan terjamin dengan adanya uang pensiun, intensif di luar gaji dan adanya tunjangan-tunjangan lain. Rasa puas yang dimiliki oleh karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja dan produktivitas kerja karyawan meningkat. 4. Berdasarkan penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka hal ini dapat memberikan implikasi bagi suatu instansi untuk memperhatikan tingkat pendidikan karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari recruitment karyawan baru yang juga mensyaratkan tingkat pendidikan minimal standar diploma agar karyawan yang bekerja nanti adalah karyawan yang mempunyai kualitas bagus dan produktivitasnya juga bagus dalam bekerja. C. Saran Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan kantor Kecamatan Bringin. Dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan tersebut ada beberapa saran yang diajukan: 1. Untuk kantor Kecamatan Bringin a. Dalam keterbukaan informasi agar dapat membantu peningkatan produktivitas karyawan karena itu perlu dipasang pengumuman tentang prosedur bagaimana cara mengurus pelayanan-pelayanan umum dan pihak yang bertanggung jawab/petugas pelaksananya, sebagai contoh: pembuatan KTP, KK dll. Dengan ini akan membantu masyarakat ketika lxvii akan mengurus keperluannya, dan melatih kejujuran karyawan karena harus memberikan pelayanan sesuai dengan prosedur. b. Persyaratan recruitment karyawan baru dengan kualifikasi akademik minimal lulusan pendidikan tinggi (D3/S1) yang mempunyai keahlian bidang akademik sesuai dengan yang dibutuhkan. c. Diwajibkan menggunakan surat ijin tugas lapangan apabila ada tugas di luar lingkungan kantor sehingga dapat mencegah karyawan untuk meninggalkan kantor pada saat jam kerja untuk kepentingan yang tidak jelas. d. Setiap unit bagian diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan wewenangnya sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga setiap ada permasalahan disetiap unit bagian bisa langsung diselesaikan oleh unit bagian tersebut tanpa harus menunggu pimpinan. 2. Untuk karyawan a. Bagi karyawan yang masih berumur dibawah 45 tahun dan menduduki jawaban yang strategis perlu melanjutkan ketingkat pendidikan yang lebih tinggi dengan mengikuti program pendidikan kejar paket bagi yang lulusan SMP, dan melanjutkan ke UT bagi yang lulusan SMA. Selain untuk meningkatkan pengetahuan, hal ini juga bisa digunakan untuk meningkatkan golongan kerja. b. Karyawan hendaknya berusaha menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi Negara dengan membuat karya ilmiah tentang kepegawaian, rajin mengikuti kegiatan penataran yang diadakan pemerintah daerah sebagai cara untuk meningkatkan/mempercepat peningkatan jabatan/golongan agar cepat naik gaji. 3. Untuk pimpinan a. Komposisi keahlian yang disesuaikan dengan pembagian kerja di kantor kecamatan Bringin ada yang belum sesuai, yaitu kasi ketentraman dan ketertiban latar belakang pendidikannya sarjana sospol, kasi pelayanan umum latar belakang pendidikannya sarjana muda hukum. Kedudukan lxviii tersebut akan lebih baik jika kasi pelayanan umum bertukar posisi dengan kasi ketentraman dan ketertiban. DAFTAR PUSTAKA Alex S Nitisemito. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Anonim. 2003.Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Anonim. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengangkatan dalam Pangkat Serta Penghentian Pegawai Negeri Sipil. CV Aria Jaya. Anonim. 2008. Peraturan Bupati Ngawi Nomor 52 Tahun 2008 Tentang Tugas, Fungsi dan Kewenangan Kecamatan. Duwi Priyatno. 2008. Mandiri Belajar SPSS (Statistic Product and Service Solution). Yogyakarta: Mediacom. F. Cascio, Weyne. 1998. Managing Human Resource Productivity, Quality of Work Life Profits. (Fifth Edition). Amerika: Irwin MC. Grawhill. Hadari Nawawi dan Martini Hadari. 1990. Adnnistrasi Personel Untuk Meningkatkan produktivitas. Jakarta: Haji Mas Agung. Harsono. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: UPFE-UMY. Henry Simamora. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. HM. Sonny Sumarsono. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Husnan Sabili. 2003. Kualitas SDM Indonesia. Tersedia: http://www.gatra.com/2003-08-19/artikel.php?=30705. Diakses tanggal 2 Maret 2009. lxix Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis Mendeteksi DimensiDimensi Kerja karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. M. Ivancevich, john. 2001. Human Resource Managemen. New York: MC Grawhill. Marhadi. 2005. Produktivitas Kerja PNS. Tersedia: http://groups.yahoo.com/group/cfbe/message/19316. Diakses tanggal 19 Maret 2009. 54 Mauled Mulyono. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi.Jakarta: Bumi Aksara. Rafikah. 2002.Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Semangat Kerja Balai Latihan Kerja Industri Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi-UNS Surakarta. Render, B & Heizer, J. 2001. Prinsip-Prinsip manajemen Operasi. Jakarta: Salemba Empat. Reni. 2001. Kualitas Kehidupan Kerja. Tersedia: http://www.geocities.com. Diakses tanggal 10 Maret 2009. Russel, Bernadin. 1998. Human Resource managemen. (second Edition), New York: Irwin MC Grawhill. Sekaran, Uma.2003. Research methods For Businees. USA: John Wiley & Sons, Inc. Sjafri Mangkuprawira. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Singgih Santoso. 2001. SPPSS Versi 10. Jakarta: Alex Media Komputindo. Muchdarsyah Sinungan. 2003. Produktivitas Apa & Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Siti Djamilah. 2001. Kesehatan & Keselamatan Kerja Sebagai Upaya Meningkatkan Kualitas kehidupan kerja dan Kualitas Kehidupan. Jurnal Ekonomi dan bisnis kompak. 1 (1), 85-106 lxx Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. _________ 2002 Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja Jakarta: Rineka Cipta. Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Maya Hadi Soeryonegoro. 2002 Analisis Pengaruh Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasioanal Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PT Tiga Serangkai Pustaka Mandiri. Tesis Magister Manajemen-UNS Surakarta. Suharsimi Arikunto 2002 Prosedur Penelitian Pendekatan Praktek. Jakarta: Rieneka Cipta. Sudjana. 2000. Metode Statistik. (Edisi 5). Bandung: Tarsito. Sutrisno Hadi. 2001. Analisis Regresi. Yogyakarta: Andi Offset. __________ . 2004. Metodologi Research. Yogyakarta. Andi Offset. Wahtini. 2002. Peran Manajer dalam Mewujudkan Kualitas kehidupan Kerja Karyawan di Pusat Meubel Margo Murgo Murah Baru Kartosura. Skripsi. FKIP-UNS. Surakarta. Winarno Surakhmad. 2004. Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Tarsito. lxxi