bab 2

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan
manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam
mencapai tujuan. Proses adalah suatu cara yang sistematis untuk menjalankan suatu
pekerjaan. Sedangkan manajemen disebut sebagai seni karena pencapaian tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan kegiatan orang lain. Adapun
beberapa definisi manajemen menurut para ahli antara lain:
a.
James. A. F Stoner ( 1996 )
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisisan, pemimpinan dan
pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
b.
The Liang Gie ( 1982 )
“Manajemen adalah unsur yang merupakan rangkaian perbuatan menggerakkan
karyawan-karyawan dan mengarahkan segenap fasilitas kerja agar tujuan organisasi yang
bersangkutan benar-benar tercapai.”
7
c.
George R. Terry ( 1994 )
“Manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan :
perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan, yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan
sumber-sumber daya manusia seta sumber-sumber lain”.
Dari beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu,
seni dan proses dari perencanaaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber
daya organisasi yang dilaksanakan melalui orang lain untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang tangguh diperlukan di setiap organisasi dalam menghadapi
persaingan global saat ini. Sumber daya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri
sendiri, namun harus dilihat sebagai sebuah kesatuan yang tangguh yang akan membentuk
suatu sinergi, sehingga dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat dibutuhkan. Sumber
daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Menurut Werther and Davis (1996), hal ini berarti bahwa sebuah organisasi
diharapkan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu yang mampu tidak hanya
memberikan nilai komparatif namun juga mempunyai nilai kompetitif, generatif dan inovatif.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
secara
harafiah
memiliki
pengertian
penggabungan antara Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Secara umum, Manajemen
Sumber Daya Manusia sering diartikan sebagai mengelola sumber daya manusai.
Simmamora seperti yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010 : 5) menyatakan bahwa manajemen
8
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut
Schuler et al. (1992), manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan
untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil
bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan
perhatiannya kepada sumberdaya manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting
bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka sumbr daya lain tidak dapat
dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000; 22), Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dibedakan
atas fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial yang meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
9
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk megorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan
membantu tercapainya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat.
Pengarahan
dilakukan
oleh
pimpinan
dengan
kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya
dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat
penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional yang meliputi :
a. Pengadaan
Pengadaan (procrument) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
10
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajeman
sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang
11
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajeman sumber daya manusia yang terpenting
demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab lainnya. Pemberhentian ini
diatur oleh Undang-Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi
manajemen sumberdaya manusia yang bersifat manajerial maupun operasional
dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen
sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk
mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi
karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan
organisasi.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur, pemakaian istilah budaya perusahaan atau corporate culture
biasa diganti dengan istilah budaya organisasi atau organization culture. Kedua istilah ini
12
memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut
digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama.
Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Moeljono
Djokosantoso (2003: 17 & 18) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen
atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar
luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Susanto (1997: 3)
memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber
daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Dalam sebuah buku berjudul “Budaya Organisasi” yang ditulis oleh Asri Laksmi Riani
(2010), dijelaskan beberapa definisi mengenai budaya organisasi menurut para ahli antara
lain:
a.
Edgar H. Schein (1985)
“Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,
diciptakan,
atau
dikembangkan
oleh
suatu
kelompok tertentu dengan maksud agar
organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga
perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”
b.
Robbins (2001)
“Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi
yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi
dalam mengelola karyawan dan konsumen”.
c.
Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001)
13
“Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri”.
2.2.2
Faktor-faktor dan Unsur Pembentuk Budaya Organisasi
Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya perusahaan yaitu :
1)
Observed behavioral regularities when people interact
Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan
ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.
2)
Group Norms
Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.
3)
Exposed Values
Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas
produk, dan sebagainya.
4)
Formal Philosophy
Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap
karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5)
Rules of the Game
Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus
dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
6)
Climate
14
Yaitu perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan
interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan
pelanggan atau organisasi lain.
7)
Embedded Skills
Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan
kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.
8)
Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims
Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat
mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh
para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.
9) Shared Meanings
Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi
sehari-hari.
10) Root Metaphors or Integrating Symbols
Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik
organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out
ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan
estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan
evaluatif anggota organisasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001:71), beberapa unsur pembentukan budaya
perusahaan yaitu :
15
1) Lingkungan usaha
Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus
dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.
2) Nilai-nilai (values)
Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3) Panutan/keteladanan
Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena
keberhasilannya.
4) Upacara-upacara (rites dan ritual)
Acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya.
5) “Network”
Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana
penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
2.2.3
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Dharma dan Akib (2004) mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya
perusahaan sebagai berikut:
1.
Identitas anggota
Derajat dimana pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada
dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.
2.
Penekanan kolompok
Derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok daripada
individu.
16
3.
Fokus orang
Derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak output yang dihasilkan
terhadap pekerjaan dalam organisasi.
4.
Penyatuan unit
Derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang
terorganisasi atau bebas.
5.
Pengendalian
Derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk
mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.
6.
Toleransi resiko
Derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil
resiko
7.
Kriteria ganjaran
Derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan
menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.
8.
Toleransi konflik
Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik
secara terbuka.
9.
Orientasi sarana tujuan
Derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
10. Fokus pada sistem terbuka
Derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan
eksternal.
17
2.2.4
Indikator-indikator Budaya Organisasi
Menurut Gibson (1996), unsur-unsur yang terkandung di dalam budaya organisasi yang
dapat dijadikan indikator bagi pengukuran budaya organisasi ada tiga hal utama, yaitu:
1.
Nilai yang dianut bersama, yaitu meliputi kepedulian pegawai terhadap
konsumen, sesama pegawai, dan perusahaan.
2.
Norma perilaku kelompok, yaitu cara bertindak yang sudah lazim atau sudah
meresap yang ditemukan dalam suatu kelompok dan bertahan lama karena para
anggota kelompok cenderung berperilaku sama dengan mengajarkan cara-cara
tersebut kepada anggota yang baru.
3.
Keyakinan bersama, yaitu meliputi kemauan pegawai untuk menuangkan ide-ide
baru, melakukan komitmen bersama, serta adanya penghargaan kepada pegawai.
2.2.5
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi, yang menurut Sunarto (2003) fungsi
tersebut antara lain:
1.
Pengikat organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama
pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat
adanya perubahan.
2.
Integrator
18
Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan
kemampuan yang ada di dalam organisasi.
3.
Identitas organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi.
4.
Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.
5.
Ciri kualitas
Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam
organisasi tersebut.
6.
Motivator
Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi.
Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya.
7.
Pedoman gaya kepemimpinan
Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang
kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa
anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi.
2.3
Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai
berikut:
1) Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah
fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.
19
2) Bernardin dan Russel, 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan
kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
3) Prawiro Suntoro, 1999 (dalam buku Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.
Dari keempat definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam
kinerja terdiri dari:
1)
Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2)
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/pegawai seperti:
motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya
3)
Pencapaian tujuan organisasi
4)
Periode waktu tertentu
2.3.2
Ukuran-ukuran Kinerja Karyawan
Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2001), ukuran-ukuran dari kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
1.
Quantity of work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2.
Quality of work
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3.
Job knowledge
20
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4.
Creativeness
Keaslian
gagasan-gagasan
yang
dimunculkan
dan
tindakan-tindakan
untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5.
Cooperation
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6.
Dependability
Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran atau penyelesaian kerja.
7.
Initiative
Semangat
untuk
melaksanakan
tugas-tugas
baru
dan
dalam
memperbesar
tanggungjawabnya.
8.
Personal Qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono, 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2) Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan
taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan
mempertahankan perilaku.
21
Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto & Cahyono, 2005) menjelaskan bahwa
terdapat 2 (dua) variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Variabel individu
Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi,
keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
2) Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut 2 (dua) faktor yaitu:
a) Faktor sosial dari organisasi, meliputi kebijakan, jenis latihan dan pengalaman,
sistem upah serta lingkungan sosial.
b) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi,
perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan
temperatur.
2.3.4
a.
Penilaian Kinerja
Definisi Penilaian Kinerja
Dalam buku “Budaya Organisasi” yang ditulis oleh Asri Laksmi Riani (2010),
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk
tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang
sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Schuler &
Jackson, 1996).
Robbins (1994) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja individu yaitu:
22
1. Tugas individu
2. Perilaku individu
3. Ciri individu
b.
Bentuk Penilaian Kinerja
Martoyo (2000) menyatakan bahwa secara garis besar penilaian kinerja dibagi pada
penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan berorienatasi masa depan.
1.
Berorientasi masa lalu
Metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi, sampai pada tahap tertentu dapat
diukur. Evaluasi kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi karyawan untuk perbaikanperbaikan.
Teknik penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi:
a) Rating Scale
Kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria atau faktor yang dianggap
penting. Nilai berkisar dalam skala tertentu (rating scale). Nilai rendah menunjukkan
tidak terpenuhinya kriteria, dan nilai tinggi menunjukkan terpenuhinya kriteria.
b) Checklist
Atau disebut metode peristiwa kritis; adalah penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku yang sangat baik atau sangat
buruk dalam kaitan dengan pelaksaan kerja. Jadi pencatatan hanya pada perilaku
yang mencolok saja.
c) Metode peninjauan lapangan
23
Inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja karyawan di
lapangan sesuai dengan yang dilaporkan atasannya. Cara ini semacam recheck atas
suatu laporan.
d) Tes dan observasi kerja
Tes dengan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Dapat dilakukan dengan
tertulis, lisan, peragaan atau kombinasi dari ketiganya.
e) Metode evaluasi kolompok
1) Metode ranking
Membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, siapa yang lebih baik.
Kemudian diurutkan dari yang terbaik sampai kepada yang terjelek.
2) Grading/Forced distributions
Memilah-milah karyawan dalam berbagai klasifikasi. Misal dibagi kedalam
kelompok 10% (sepuluh) persen terbaik, 20% (dua puluh) persen kelas baik,
40% (empat puluh) persen kelas rata-rata, 20% (dua puluh) persen kelas kurang,
dan 10% (sepuluh) persen kelas terjelek.
3) Point allocations methods
Ditentukan nilai total yang akan didistribusikan kepada karyawan yang dinilai
(dalam kelompok).
2.
Berorientasi Masa Depan
1) Penilaian diri (self appraisal)
Teknik ini berguna bila tujuannya adalah evaluasi untuk pengembangan diri.
2) Penilaian psikologis (pcychological appraisal)
24
Dilakukan dengan wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung dan review evaluasi lainnya.
3) Pendekatan manajemen tujuan (management by objectives/MBO)
Setiap karyawan dan penilai bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
4) Teknik pusat penelitian
Bentuk penilaian karyawan yang distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian.
Bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi
dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan datang.
c.
Pendekatan Penilaian Kinerja
Semua kegiatan penilaian kinerja baik yang berorientasi masa lalu maupun masa
depan memakai pendekatan-pendekatan sebagai berikut:
1) Tell and self approach
Mereview kinerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih
baik.
2) Tell and listen approach
Memungkinkan karyawan menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan
defensive mengenai kinerja karyawan. Dimaksudkan untuk mengetahui kondisi masingmasing karyawan dan mengatasi reaksi-reaksi yang tidak menguntungkan perusahaan
dengan cara berkinerja lebih baik.
3) Problem solving approach
25
Mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu kinerja karyawan melalui latihan,
konseling dan upaya-upaya lain untuk menghindari penyimpangan.
d.
Cakupan Penilaian Kinerja
Menurtu Robbins (1994) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang
optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup:
1) Kemampuan bekerjasama
2) Kualitas pekerjaan
3) Kemampuan teknis
4) Inisiatif
5) Semangat
6) Daya tahan/kehandalan
7) Kuantitas pekerjaan
e.
Manfaat Penilaian Kinerja
1) Bagi karyawan yang dinilai
a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan kepuasan hidup
c) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
d) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar, dan lain-lain.
2) Bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b) Peningkatan kepuasan kerja
26
c) Kesempatan untuk mengembangakan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap
d) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, gugup, harapan
dan aspirasi mereka
e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan, dan lain-lain.
3) Bagi perusahaan
a) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan
b) Meningkatkan kualitas komunikasi dan motivasi karyawan secara keseluruhan
c) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan
d) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
e) Budaya organisasi menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
dicipatakan dan dipertahankan, dan lain lain.
f.
Indikator-indikator Kinerja
Menurut Supardi (1989), indikator-indikator kinerja antara lain adalah:
1. Kualitas kerja, yaitu meliputi akurasi, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas
yang diberikan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, serta ketrampilan
dan kecakapan dalam bekerja.
27
2. Kuantitas kerja, yaitu meliputi keluaran atau output dan target kerja dalam kuantitas
kerja.
3. Hubungan kerja, yaitu penilaian berdasarkan pada sikap dan kerjasama dengan
pegawai lain, pimpinan atau atasan, dan pihak perusahaan, serta kesediaan dalam
menerima perubahan kerja.
2.3.5 Peran Budaya Organisasi pada Kinerja
Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu
tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya
dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Menurut Barney dalam
Lado & Wilson 1994, nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman
bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras,
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan keunggulan
kompetitif.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah
organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada
dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan
berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan,
kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat
dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka. Persepsi karyawan mengenai kenyataan
terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut
memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakteristik organisasi yang
selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan ( Robbins; 1996).
28
Dalam buku “Budaya Organisasi” yang ditulis oleh Asri Laksmi Riani (2010),
dikatakan bahwa pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan diungkapkan oleh Tanadi Santono sebagai berikut:
Budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional atau
sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan
adalah spirit d’ corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam
perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya budaya perusahaan yang menjadi dasar dari
kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.
Dari pengertian tersebut budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu
perusahaan yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan
untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang
berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain itu
budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi
pemikiran, persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan, yang
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat
mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya.
Dengan adanya budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa
yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan
menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang
dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Kerangka pemikiran dalam masalah ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Budaya Organisasi (X)
Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 2.1
29
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terkait tentang budaya organisasi dengan kinerja karyawan telah
dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, antara lain sebagai berikut:
1.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pramudyo (2004, dalam Raharjo, 2005),
tentang pengaruh persepsi karyawan mengenai budaya perusahaan terhadap
produktivitas kerja karyawan, menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari persepsi karyawan mengenai budaya organisasi terhadap
produktivitas kerja.
2.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nofika Sarahwati (2009) tentang pengaruh
budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Dr.
Moewardi Surakarta. Hasil dari penelitian tersebut adalah budaya organisasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan antara budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
3.
Penelitian yang dilakukan oleh Supriyono Raharjo (2005), yang berjudul
“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Penempatan Pegawai terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Administrasi pada UPN “Veteran” Yogyakarta”,
menyebutkan bahwa:
a. Budaya organisasi dan penempatan kerja secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai.
c. Penempatan kinerja merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya
dari kedua variabel independen yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja.30