BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Penelitian ini

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Simpulan
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan paternalistik
dan kepuasan kerja pada komitmen organisasional. Lokasi yang dipilih dalam
penelitian ini adalah PT Pertamina Unit Pengolahan IV Divisi Produksi II di Cilacap.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif kepemimpinan
paternalistik pada komitmen organisasional, hal ini bisa dilihat dari skor rata-rata yang
tinggi dari ketiga dimensi variabel kepemimpinan paternalistik. Hasil menunjukan
bahwa karyawan divisi produksi II PT Pertamina Unit Pengolahan IV Cilacap merasa
memiliki pemimpin yang otoriter, memiliki moralitas, dan memiliki kemurahan hati.
Hal tersebut adalah hal yang akan membuat karyawan lebih berkomitmen terhadap
perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan pada kepemimpinan paternalistik
akan berdampak pada peningkatan komitmen organisasional karyawan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja
pada komitmen organisasional, hal ini bisa dilihat dari skor rata-rata yang tinggi dari
kelima dimensi variabel kepuasan kerja. Hasil menunjukan bahwa karyawan divisi
produksi II PT Pertamina Unit Pengolahan IV Cilacap merasa puas dengan gaji,
promosi pekerjaan, rekan kerja, atasan, dan pekerjaan yang mereka dapatkan dari
perusahaan. Hal tersebut adalah hal yang akan membuat karyawan lebih berkomitmen
pada perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan pada kepuasan kerja akan
berdampak pada peningkatan komitmen organisasional karyawan.
5.2.
Implikasi
Terdapat beberapa implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh manajemen
perusahaan berdasarkan hasil penelitian ini, yaitu:
a. Kepemimpinan
paternalistik
memiliki
pengaruh
yang
besar
dalam
meningkatkan komitmen organisasional. Oleh karena itu, peran kepemimpinan
paternalistik dari manajer produksi II PT Pertamina Unit Pengolahan IV
Cilacap harus lebih dimaksimalkan. Manajer perlu memperhatikan dimensidimensi dari kepemimpinan paternalistik. Dengan hasil yang diperoleh dalam
penelitian ini, manajer bisa melihat dan memperhatikan dimensi-dimensi
kepemimpinan paternalistik mana yang bisa dimaksimalkan dan ditingkatkan.
Hasil penelitian menunjukan bahwa skor rata-rata dimensi otoriter memiliki
skor rata-rata yang paling rendah dibandingkan dimensi kepemimpinan
paternalistik lainya. Hal ini bisa dimaksimalkan oleh manajer untuk
meningkatkan dimensi otoriter pada gaya kepemimpinan paternalistik agar
dapat lebih meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
b. Tingkat
kepuasan
kerja
karyawan
dapat
mempengaruhi
komitmen
organisasional karyawan. Maka dari itu pihak PT Pertamina Unit Pengolahaan
IV Cilacap perlu memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawanya.
Perusahaan perlu memperhatikan dimensi-dimensi dari kepuasan kerja. Dengan
hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, perusahaan bisa melihat dan
memperhatikan
dimensi-dimensi
kepuasan
kerja
mana
yang
bisa
dimaksimalkan dan ditingkatkan. Hasil penelitian menunjukan bahwa skor
rata-rata dimensi kesempatan promosi karyawan memiliki skor rata-rata yang
paling rendah dibandingkan dimensi kepuasan kerja lainya. Hal ini bisa
dimaksimalkan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan dimensi
kesempatan promosi karyawan pada variabel kepuasan kerja agar dapat lebih
meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
5.3.
Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari adanya keterbatasan dalam penelitian ini. Beberapa
keterbatasan peneliti yang dapat didefinisikan antara lain:
1.
Penelitian ini menggunakan selft-report measures untuk mengukur semua
variabel penelitian. Kelemahannya adalah peneliti tidak dapat mengontrol responden
dalam memberikan jawaban yang tidak menggambarkan kondisi sebenarnya atau
responden tidak memberikan jawabannya sendiri akan tetapi diwakilkan oleh orang
lain.
2.
Hasil dari R Square (R2) penelitian ini adalah sebesar 55,2%. Hal ini
menunjukan bahwa variabel kepemimpinan paternalistik dan kepuasan kerja tidak
secara utuh mempengaruhi variabel komitmen organisasional. Masih banyak variabel
yang variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel komitmen organisasi, misalnya
variabel motivasi, kinerja, perilaku kewarganegaraan organisasi dan lainya.
5.4.
Saran
5.4.1. Saran Manajerial
a. Pihak perusahaan perlu untuk memaksimalkan kinerja manajer produksi untuk
menjadi pemimpin paternalistik yang diharapkan oleh para karyawan. Manajer
perlu meningkatkan dimensi-dimensi yang belum maksimal didalam gaya
kepemimpinan paternalistik. Hasil penelitian menunjukan skor rata-rata yang
paling rendah adalah dimensi otoriter, hal ini sedikit disayangkan karena
dimensi otoriter dalam kepemimpinan paternalistik merupakan dimensi yang
bisa membuat karyawan lebih patuh dan disiplin. Hal ini bisa dimaksimalkan
dengan cara meningkatkan sisi ketegasan dari manajer itu sendiri. Untuk
meningkatkan ketegasan dapat dilakukan dengan cara memberikan peringatan
kepada bawahan yang tidak mematuhi instruksi dari manajer, menegur
bawahan yang tidak bisa menyelesaikan tugas dan selalu menentukan
keputusan akhir disetiap rapat. Dengan adanya ketegasan yang tinggi dari
seorang manajer diharapkan mampu meningkatkan disiplin kerja dari karyawan
sehingga akan mencapai hasil yang maksimal dan hal ini tentunya akan
mendorong komitmen organisasional para karyawanya.
b. Pihak perusahaan perlu untuk memperhatikan dan memaksimalkan kepuasan
kerja karyawan agar karyawan akan merasa puas saat bekerja untuk perusahaan.
Pihak perusahaan perlu meningkatkan dimensi-dimensi yang belum maksimal
didalam variabel kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukan skor rata-rata
yang paling rendah adalah dimensi kesempatan promosi karyawan. Hal ini bisa
dimaksimalkan dengan cara menggunakan prosedur kesempatan promosi
kepada karyawan secara adil dan memberikan banyak kesempatan promosi
kepada karyawan. Selain itu periode pemberian promosi bagi karyawan
sebaiknya lebih terjadwal secara periodik, sehingga karyawan memiliki target
dalam melaksanakan pekerjaan untuk mendapatkan promosi tersebut.
5.4.2. Saran Akademisi
a. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi faktor pendorong bagi peneliti
selanjutnya untuk mengangkat tema tentang kepemimpinan paternalistik. Hal
ini dikarenakan masih sedikit penelitian tentang kepemimpinan paternalistik.
Hal ini dapat menjadi masukan bagi peneliti-peneliti selanjutnya untuk
melibatkan variabel lainya yang dapat mempengaruhi kepemimpinan
paternalistik secara langsung maupun tidak langsung. Peneliti selanjutnya dapat
menambahkan varibel-variabel seperti motivasi, kinerja, budaya organisasi,
stres kerja dan disiplin kerja.