BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Kinerja Karyawan
1.
Pengertian kinerja karyawan
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
yang padananya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah
performance sering di Indonesiakan sebagai performance (Wirawan,
2009). Menurut Bangun (2012) “Kinerja adalah hasil pekerjaan yang
dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement)”. Sedangkan menurut Marwansyah (2010) “kinerja adalah
pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat
disimpulkan kinerja adalah suatu hasil pekerjaan karyawan yang
diberikan oleh perusahaan berdasarkan ketentuan-ketentuan yang
berlaku.
2.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Masalah kinerja dalam organisasi dapat di timbulkan atau
disebabkan oleh banyak faktor. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan
ke dalam empat penyebab utama masalah-masalah kinerja berikut ini
(Marwansyah, 2010)
9
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
a.
Pengetahuan atau ketrampilan
Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara
benar kurangnya ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan.
b.
Lingkungan
Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan
oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan
lain-lain.
c.
Sumber daya
Kurangnya sumber daya dan teknologi.
d.
Motivasi
Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh
proses seleksi yang tidak sempurna.
Menurut A. Dale Timple (1992) dalam Mangkunegara (2012),
terdapat dua faktor-faktor kinerja yaitu faktor internal dan faktor
eksternal.
a.
Faktor internal
Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan
tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai
kinerja
jelek
disebabkan
seseorang
tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
10
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
b.
Faktor eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan
kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim oraganisasi.
3.
Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan,
dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk
memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat
diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012) suatu
pekerjaan dapat diukur dengan cara yaitu:
a.
Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar
pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda
sehingga menuntuk karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut
baik pengetahuan, ketrampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
b.
Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan
untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuannya. Karyawan
11
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
c.
Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diseleseikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada
suatu bagian tertentu tidak selesei tepat waktu akan menghambat
pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan
kualitas hasil pekerjaan.
d.
Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan
yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari
untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh
tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
e.
Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diseleseikan oleh satu orang
karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama
dengan rekan sekerja lainnya.
12
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
4.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membandingkan hasil
kerja yang di capai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja
yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan
kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Menurut
Bangun (2012) “penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya”. Sedangkan Marwansyah (2010)
menyatakan “penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem
formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja
seseorang atau kelompok”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan
penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi atau
perusahaan secara teratur terhadap hasil pekerjaan seorang karyawan
untuk mengukur kemampuan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
5.
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Handoko dalam Martoyo (2007) terdapat 10 manfaat
yang dapat di petik dari penilian kinerja sebagai berikut:
a.
Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat memperbaik kegiatan-kegiatan
mereka demi perbaikan prestasi kerja.
13
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
b.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
c.
Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja masa lalu.
d.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembang
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e.
Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan
keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang
harus diteliti.
f.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g.
Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahankesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber
14
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi
manajemen
informasi
personalia
yang
tidak
lainnya.
akurat
Menggantungkan
(teliti)
dapat
diri
pada
mengakibatkan
keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
i.
Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j.
Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial
atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi
kerja tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat
menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan
atau yang diperkirakan memerlukan.
B.
Motivasi
1.
Pengertian motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti
dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu
tindakan atau perbuatan. Kata “Movere” dalam bahasa inggris sering
15
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
disepadankan dengan “Motivation” yang berarti pemberian motif,
penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan
yang menimbulkan dorongan. Menurut Priansa (2016) “motivasi adalah
perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai untuk
berperilaku terhadap pekerjaanya”. Motivasi adalah kondisi atau energi
yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2012).
Sedangkan menurut Bangun (2012) “motivasi adalah suatu tindakan
untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara
teratur”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan motivasi adalah suatu
tindakan yang mendorong untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang
secara teratur agar lebih baik dari sebelumnya.
2.
Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut mangkunegara (2012) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan, yaitu:
a.
Prinsip partisipasi
Dalam
upaya
memotivasi
kerja,
pegawai
perlu
diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
16
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
c.
Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai
yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin.
e.
Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian apa terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memptivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
3.
Pendekatan-pendekatan motivasi
Menurut Bangun (2012) motivasi dapat dipandang menjadi
empat pendekatan antara lain:
a.
Pendekatan tradisional
Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama sekali
dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah
(scientific management school). Dalam model ini yang menjadi
titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan
(directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang
17
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan
dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka
semakin besar upah diterima.
b.
Pendekatan hubungan manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu
dikaitkan dengan model pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan
bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan
faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial
membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi.
Sebagai kesimpulan dari pendapat ini, manajer dapat memotivasi
karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan
membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
c.
Pendekatan sumber daya manusia
Pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau
keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
d.
Pendekatan kontemporer
Pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) didominasi
oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses dan teori penguatan.
Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhankebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia
memengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Manajer harus dapat
18
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan
tanggung jawab dan kesetiaanya atas pekerjaan dan organisasi.
4.
Teori kebutuhan berprestasi Mcclelland
David McClelland memelopori pemikiran tentang motivasi kerja
dengan mengembangkan motivasi berbasis teori dan model, dan
digunakan dalam perbaikan metode penilaian kinerja, serta penilaian
dan tes berbasis kompetensi, ide-nya telah diadopsi secara luas
diberbagai organisasi.
McCelland (1987) dalam Priansa (2016) memperkenalkan teori
kebutuhan berprestasi atau Need for achievement (N.Ach), yang
menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. McClelland mendefinisikan
motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang
muncul akibat pengaruh eksternal. McCleland memperkenalkan tiga
jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku “The Achieving Society”
yaitu:
a.
Kebutuhan Berprestasi (Need for achievement atau N-Ach)
Need for achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecah masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan berprestasi
tinggi cenderung untuk mengambil resiko. Kebutuhan akan prestasi
merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan
dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
19
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk
memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlihan,
atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach
tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan
mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab-sebab seseorang
memiliki n-ach yang tinggi diantaranya adalah pujian dan imbalan
akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari
prestasi, dan keinginan untuk menghadapi tantangan.
b.
Kebutuhan Kekuasaan (Need of Power atau N-Pow)
Need of Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk
memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan
adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam
suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu
untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
McCleland menyatakan ada dua jenis kebutuhan akan
kekuasaan yaitu, pribadi dan kekuasan
1.
Pribadi
Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin
organisasi yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur
orang lain dan mengarahkan ke mana organisasinya akan
bergerak.
20
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
2.
Sosial
Kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki
oleh pemimpin.
c.
Kebutuhan Berafiliasi (Need for Affilation atau N-Affil)
Need for Affilation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu
mereflesikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,
kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
tinggi.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh
keinginan untuk mendapatkan dan menjalankan hubungan yang
baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima
oleh sesamanya. McClelland mengatakan bahwa kebutuhan yang
kuat akan afiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab,
jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar
orang lain suka akan keputusannya.
21
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
C.
Disiplin Kerja
1.
Pengertian Disiplin
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu “diciplina” yang berarti
latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat. Organisasi tanpa didasari dengan disiplin maka sangat
mempengaruhi kinerja. Disiplin menitikberatkan pada bantuan kepada
karyawan untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan.
Menurut Hasibuan (2008) “disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan tersebut (Siagian, 2008). Dari
uraian diatas dapat
disimpulkan disiplin adalah tindakan yang dibuat oleh pihak
manajemen baik secara tertulis maupun tidak tertulis kepada anggota
organisasi untuk mendorong terciptanya ketaatan sesuai dengan
standar-standar organisasi yang telah ditetapkan.
2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan diantaranya:
a.
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
22
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan
harus
sesuai
dengan
kemampuan
karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
b.
Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin),
para bawahan pun akan kurang disiplin
c.
Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas
jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila
balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan
sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya
tidak terpenuhi dengan baik
23
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
d.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting,
dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan)
atau
hukuman,
akan
merangsang
terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam
memimpin
selalu
berusaha
bersikap
adil
terhadap
semua
bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan
kedisiplinan yang baikpula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan
baik
pada
setiap
perusahaan
agar
kedisiplinan
karyawan
perusahaan baik pula.
e.
Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat
efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
24
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
f.
Sanksi Hukuman
Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan
perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan
berkurang.
g.
Ketegasan
Ketegasan
pimpinan
dalam
melakukan
tindakan
akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus
berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan
hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui
kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan
akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
h.
Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang
terdiri dari Direct Single Relationship, Direct Group Relationship,
dan Cross Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer
harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta
memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua
25
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini
akan memotivasi kedisiplinan yangbaik pada perusahaan. Jadi,
kedisiplinan
karyawan
akan
tercipta
apabila
hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
3.
Jenis-jenis Disiplin
Menurut Marwansyah (2010) disiplin dapat dibagi kedalam dua
kategori yaitu:
a.
Disiplin Preventif
Tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan agar mengikuti
standar dan aturan sehingga pelanggaran bisa dicegah. Tujuan
pokok disiplin preventif adalah mendorong terbentuknya disiplindiri, dan departemen SDM memainkan peran penting dalam upaya
ini. Upaya pencegahan dilakukan dengan mengembangkan
program-program untuk mengontrol ketidakhadiran dan keluh
kesah, mengkomunikasikan standar-standar kepada karyawan dan
mendorong karyawan untuk mengikutinya, dan mendorong peran
serta karyawan dalam penetapan standar, karena karyawan akan
memberikan dukungan yang lebih besar kepada aturan-aturan yang
ikut mereka ciptakan.
b.
Disiplin Korektif
Tindakan
yang
dilakukan
sesudah
terjadinya
pelanggaran.
Tindakan ini bertujuan agar tidak terjadi pelanggaran lebih jauh
26
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
dan untuk menjamin bahwa di masa mendatang para karyawan
akan mengikuti standar dan aturan organisasi. Tindakan korektif
atau disciplinary action biasanya berbentuk hukuman, seperti
peringatan atau skorsing tanpa gaji. Tindakan disiplin biasanya
diprakarsai oleh atasan langsung karyawan tetapi mendapat
persetujuan
dari amanajer di jenjang yang lebih tinggi atau
departemen SDM.
4.
Proses Tindakan Disiplin
Dalam penerapan sistem disiplin, perlu ditetapkan pula sebuah
proses pengajuan sanggahan atau keberatan (due process). Proses ini
biasanya dituntut pula oleh undang-undang atau peraturan pemerintah,
arbitrator, dan serikat pekerja. Due process berarti bahwa aturan dan
prosedur yang telah ditetapkan untuk menerapkan tindakan disiplin,
benar-benar diikuti dan karyawan memiliki kesempatan untuk memberi
tanggapan/sanggahan atas tuduhan yang di jatuhkan atas diri mereka.
Menurut Cascio, W. F dalam Marwansyah (2010) sebuah
tindakan disiplin harus memenuhi syarat berikut ini:
a.
Segera
Tindakan disiplin harus diberlakukan segera sesudah terjadinya
pelanggaran. Selain itu, penting dicatat bahwa orang didisiplinkan
bukan karena kepribadian mereka tetapi karena apa yang mereka
lakukan (perilaku).
27
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
b.
Dengan Peringatan
Karyawan harus mendapatkan peringatan yang memadai. Setiap
karyawan harus mengetahui secara jelas konsekuensi dari perilaku
kerja yang diharapkan.
c.
Konsisten
Agar dipersepsikan sebagai sesuatu yang adil, tindakan disiplin
mesti diberlakukan secara konsisten jika ditemukan situasi
pelanggaran yang sama.
d.
Tidak bersifat Pribadi (impersonal)
Manajer tidak boleh membeda-bedakan bawahannya dalam
penerapan tindakan disiplin. Siapapun yang melanggar aturan,
harus ditindak.
5.
Pendekatan-pendekatan Disiplin
Menurut Gomez-Meija, Balkin, Dan Cardy dalam Marwansyah
(2010) menyebutkan dua pendekatan terhadap disiplin, yakni:
a.
Disiplin Progresif
Serangkaian tindakan intervensi manajemen yang memberi
kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki perilaku yang
salah sebelum dihentikan.
b.
Disiplin Positif.
Prosedur disiplin yang
mendorong karyawan untuk memantau
perilaku mereka sendiri dan bertanggung jawab atas tindakan-
28
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
tindakan mereka. Sistem disiplin progresif memiliki sebuah
prosedur disiplin empat tahap yaitu:
1.
Peringatan lisan (verbal warning)
Seseorang yang melakukan pelanggaran ringan menerima
peringatan lisan dari atasan langsung dan diberitahu bahwa jika
masalah ini berlanjut dalam periode waktu tertentu, ia akan
mendapat hukuman yang lebih berat.
2.
Peringatan tertulis (written warning)
Karyawan melanggar kembali aturan yang sama dalam periode
waktu tertentu dan sekarang menerima peringatan tertulis dari
atasan langsung. peringatan ini masuk dalam arsip karyawan.
karyawan diberi tahu bahwa ketidakmampuaanya untuk
memperbaiki perilaku dalam periode waktu tertentu, akan
berujung pada sanksi yang lebih berat.
3.
Pemberhentian sementara (suspension)
Karyawan tetap gagal merespons peringatan dan kembali
melakukan pelanggaran aturan kerja. Karyawan ini sekarang
diberhentikan sementara dari pekerjaan tanpa mendapat gaji
untuk waktu tertentu.
4.
Pemberhentian atau pemecatan (discharge)
Karyawan kembali melanggar aturan dalam periode waktu
tertentu dan kemudian diberhentikan karena pelanggaran ini.
29
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
D.
Lingkungan Kerja
1.
Pengertian Lingkugan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat
penting bagi karyawan di dalam melakukan aktivitas pekerjaan.
Karyawan dituntut secara maksimal untuk menjalankan pekerjaannya.
Dalam hal ini, perusahaan harus mampu memberikan fasilitas yang
memadai agar karyawan dapat memberikan kinerja yang diinginkan.
Menurut Nitisemito (2010) dalam Nugroho dan Satrio (2016)
mendefinisikan “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan
tugas
yang
diembankan.
Sedangkan
menurut
Sedarmayanti (2009) dalam Prasetyo dkk (2015) menjelaskan
“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai
kelompok. Dari uraian diatas dapat disimpulkan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan untuk
menjalankan tanggung jawabnya dalam bekerja, baik yang berbentuk
fisik maupun berbentuk non fisik, yang dapat mempengaruhi kinerjanya
secara optimal dan mampu menyelesaikan tugas yang di berikan oleh
perusahaan secara efektif.
30
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
2.
Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Nugroho dan Satrio (2016)
menyatakan secara garis bahwa secara garis besar jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
a.
Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun tidak langsung.
b.
Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
3.
Indikator-indikator lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) dalam Rosa (2015) indikatorindikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
a.
Penerangan atau cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat menyelamatkan dan kelencaran kerja, oleh sebab
itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)
mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
31
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
b.
Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk
menjaga
kelangsungan
hidup,
yaitu
untuk
proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar
tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia.
c.
Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu
bunyi yang tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
d.
Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat
32
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat
kerja.
e.
Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat
kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas pengaman.
E.
Hubungan Antara Variabel (variabel dependen dengan variabel
independen)
1.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi memiliki hubungan dengan kinerja karyawan, hal ini
dapat dilihat dari pendapat para ahli. Menurut Hamzah (2012)
“motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang
untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik
dalam memenuhi kebutuhannya”. Dari pengertian diatas dapat
disimpulkan terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan, karyawan yang memiliki niat untuk merubah tingkah laku
dalam
bekerja,
akan
mempermudah
pencapaiannya
dalam
menyelesaikan tanggung jawabnya dalam hal bekerja. Artinya
karyawan yang memiliki motivasi tinggi secara tidak langsung akan
terdorong untuk bekerja keras untuk meningkatkan kinerjanya secara
33
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
optimal. Sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi yang rendah
tidak memiliki gairah yang tinggi dalam bekerja dan mudah menyerah
dalam melaksanakan tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan.
2.
Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Davis dan Werther dalam Marwansyah (2010) “disiplin
adalah tindakan manajemen yang mendorong terciptanya ketaatan pada
standar-standar organisasi”. Dari pengertian diatas terdapat keterkaitan
hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Dalam hal ini,
manajemen secara langsung memberikan peraturan-peraturan kepada
para karyawan untuk di taati secara jasmani dan rohani. Tujuan dengan
pemberian peraturan-peraturan dalam perusahaan untuk menciptakan
suasana kerja yang nyaman bagi para karyawan, dengan demikian
karyawan dapat memberikan kontribusi semaksimal mungkin untuk
menciptakan kinerja yang sesuai diinginkan oleh perusahaan.
3.
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemito (2010) dalam Nugroho dan Satrio (2016)
mendefinisikan “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang diembankan. Lingkungan kerja memiliki
hubungan dengan kinerja karyawan karena baik atau buruknya kinerja
seorang karyawan salah satunya disebabkan oleh lingkungan kerjanya
sendiri. Lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi karyawan
dalam menjalankan tugas pekerjaan yang sudah di embankan.
34
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang buruk akan memperlambat
para karyawan dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian
perusahaan harus mampu menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi
karyawan.
F.
Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari penelitian akan digunakan
sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, antara lain
yaitu :
Tabel. 2.1
Peneliti Terdahulu
No
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
1
Patricia M.
Sahangggamu
dan Silvya L.
Mandey
(Desember 2014)
Pengaruh Pelatihan
Kerja, Motivasi dan
Disiplin kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT.
Bank Perkreditan
Rakyat Dana Raya
2
Jonathan
Richardo
(2015)
Pengaruh Pelatihan
Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Prudential Cabang
Mrt Starts
Keterangan
Pelatihan kerja,
Motivasi dan Disiplin
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan baik
secara parsial maupun
secara simultan. Dalam
penelitian ini motivasi
semakin banyak
diberikan kepada
karyawan semakin
berpengaruh untuk
meningkatkan kinerja
karyawan
Pelatihan kerja dan
Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan baik
secara parsial maupun
secara simultan.
35
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
G.
3
Hindria Hestisani,
I Wayan Bagia
dan I Wayan
Suwendra
(2014)
4
Sopar Sihar
Imanuel Siagian
dan Khuzaini
(Agustus 2015)
5
Kiruja Ek dan
Elegwa Mukuru
(2013)
6
Nurul Ikhsan
Sahlan, Peggy A.
Mekel dan Irvan
Trang (2015)
Pengaruh Motivasi
berprestasi dan
Disiplin Kerja
terhadap kinerja
pegawai pada badan
kepegawaian daerah
kabupaten Buleleng
Pengaruh Pelatihan,
Kepuasan
Kompensasi,
Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi pada PT.
Armada International
Motor Daihatsu
Surabaya)
Effect of motivation
on employee
performance in
public middle level
technical training
institutions in Kenya
Pengaruh
Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Bank Sulut Cabang
Airmadidi
Motivasi berprestasi
dan Disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
pegawai baik secara
parsial maupun secara
simultan
Pelatihan, Kepuasan
kompensasi, Motivasi
dan Disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan baik secara
parsial maupun secara
simultan.
Motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan. Ada
hubungan langsung
ketika motivasi
meningkat kinerja
pegawai meningkat.
Lingkungan Kerja
secara parsial tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan peneliti terdahulu yang sudah
dipaparkan diatas, dapat diketahui bahwa adanya keterkaitan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Keterkaitan tersebut dapat dilihat
sebagai berikut:
36
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
1.
Keterkaitan Motivasi dengan Kinerja Karyawan.
Keterkaitan motivasi dengan kinerja karyawan dapat dilihat dari
penelitian yang dilakukan oleh Richardo (2015) yang berjudul pengaruh
pelatihan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Prudential
Cabang Mrt Starts. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.
Keterkaitan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan.
Keterkaitan disiplin kerja dengan kinerja karyawan dapat dilihat
dari penelitian yang dilakukan oleh Siagian dan Khuzaini (2015) yang
berjudul pengaruh pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International
Motor Daihatsu Surabaya. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dilihat dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa disiplin kerja
karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja sehingga akan
meningkatkan kinerja karyawan.
3.
Keterkaitan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.
Keterkaitan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dapat
dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh Nugroho dan Satrio (2016)
yang berjudul Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja Terhadap
kinerja karyawan auto 2000 Sungkono Surabaya. Hasil pengujian
menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan auto 2000 Sungkono Surabaya departemen
37
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
servis. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi lingkungan kerja
mengenai kebersihan tempat kerja, pencahayaan, sirkulasi udara,
peralatan kerja, kebisingan, keamanan, hubungan antar pimpinan
dengan karyawan tersebut akan membuat karyawan merasa senang
dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Keterkaitan variabel independen dengan variabel dependen
dapat dijadikan sebuah kerangka pemikiran untuk penelitian. Kerangka
pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini adalah berdasarkan pada
hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Dari uraian
diatas dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi
(X1)
H1
H2
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
(X2)
(Y)
H3
Lingkungan Kerja
H4
(X3)
38
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017
H.
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011). Hipotesis yang diajukan
sebagai berikut:
H1: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H2: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H3: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H4: Motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
39
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja…, Eki Rizkiyandi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMP, 2017