File

SELEKSI
Makalah ini ditulis untuk memenuhi syarat tugas kuliah mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan di kelas MAP 23_2
Disusun Oleh:
Lizza Ayudita Lesmono
Hadi Prana Abadi
Tulus Suratno
Yuli Kurniawati
PROGRAM PASCA SARJANA MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
JAKARTA
2011
I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia dalam proses pendidikan adalah inti utama.
Realitas sejarah membuktikan pada kita bahwa pendidikan dalam
kultur masyarakat manapun berkepentingan mengarahkan manusia
kepada tujuan-tujuan tertentu. Selaras dengan itu, Nurcholis Madjid
(dalam Sidi, 2001;xi) menyatakan bahwa pembicaraan seputar
pendidikan melibatkan banyak hal yang harus direnungkan. Sebab,
pendidikan meliputi keseluruhan tingkah laku manusia yang
dilakukan demi memperoleh kesinambungan, pertahanan, dan
peningkatan hidup. Jadi, manusia dengan pendidikan tidak dapat
dipisahkan, karena pada dasarnya pendidikan diciptakan oleh
manusia untuk membentuk manusia itu sendiri. Sederhananya,
proses pendidikan ditujukan pada proses pemanusiaan manusia.
Manusia sebagai subjek sekaligus objek dalam proses
pendidikan meliputi dua aspek, yakni manusia secara individual
maupun komunal (masyarakat). Salah satu ciri yang essensial dari
individu adalah bahwa ia selalu melakukan kegiatan (berperilaku).
Kegiatan individu merupakan manifestasi dari hidupnya, baik
sebagai individu maupun mahkluk sosial. Individu melakukan
kegiatannya
selalu
dalam
interaksi
dengan
lingkungannya
(Sukmadinata, 2003;57).
Dalam perkembangan organisasi dari waktu ke waktu bahwa
sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting,
karena konstribusi sumber daya manusia dinilai sangat signifikan
dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang
dimiliki secara tepat dan relevan maka aktifitas yang berkenaan
dengan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang
tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi. Mengacu pada
era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap
organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja.
Penting pula disadari bahwa standar tersebut senantiasa dinamis,
sehingga membutuhkan pengembangan lebih lanjut dari organisasi
dan
para
pegawainya.
Dengan
menerima
tantangan
yang
ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi yang
efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan
dan
meningkatkan
kemampuan
strateginya.
Hanya
dengan
mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan
kemampuannya dan para tenaga kependidikan dapat mempertajam
keahlian mereka.
Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak
dalam sistem tersebut merupakan subsistem yang memiliki sumber
daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata
mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran
sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan
yang pada gilirannya memberikan konstribusi yang signifikan
terhadap pencapaian tujuan pendidikan nasional. Kepentingan
unsur manusia dalam organisasi pendidikan bukanlah sekedar
mengungguli unsur-unsur lainnya seperti materi, uang dan
sejumlah peraturan yang ada, akan tetapi unsur ini telah dimaklumi
sebagai potensi yang memiliki nilai ekonomis yang relatif lama.
Produktifitas pendidikan nasional, khususnya peningkatan mutu
pendidikan pada akhirnya banyak tergantung pada seberapa jauh
konstribusi yang diberikan sumber daya ini melalui pelaksanaan
tugas mereka sehari-hari.
Untuk mencapai mutu pendidikan yang tinggi tujuan harus
dirumuskan, kebijakan harus dibuat dan ditetapkan, fasilitas harus
disediakan, keuntungan harus diperoleh, dan setiap pelaksanaan
tugas dimanapun harus dikoordinasikan. Semua kegiatan tersebut
akhirnya
akan
terpulang
kepada
sejumlah
orang
(tenaga
kependidikan) yang terlibat. Oleh karena itu peran mereka sangat
menentukan gagal atau berhasilnya pelaksanaan tugas. Mereka itu
haruslah dipersiapkan secara khusus, terpelajar dan terpilih.
II.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,
terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi (UU No. 20 THN
2003, PSL 39 ayat 2. Tenaga pendidik yang berkualifikasi
sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan
kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan (UU No. 20 tahun 2003 pasal 1 (BAB 1 Ketentuan
umum).1
Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan
diri
dan
diangkat
untuk
menunjang
penyelenggaraan pendidikan. (UU No. 20 tahun 2003 psl 1, BAB
1
Ketentuan umum). Merupakan tenaga yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk
menunjang
proses
pendidikan
pada
satuan
pendidikan.
(UU No.20 THN 2003, PSL 39 (1).
Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan
1
diri
dan
diangkat
untuk
menunjang
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen
Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam tenaga
kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan
tenaga kependidikan lainnya.2
B. Pengertian Karyawan, Seleksi, dan Penempatan
1. Pengertian Karyawan
Karyawan adalah kekayaan dan aset utama dari setiap
perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil
tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus
selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan
yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya
pelaksanaannya lebih berdaya guna dan berhasil guna.
2.
Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan
perusahaan agar karyawannya qualified. Dengan pelaksanaan
seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified
sehingga pembinaan, pengaturan, dan pengaturan karyawan
akan menjadi lebih mudah.3
Beberapa pendapat tentang pengertian seleksi:
a.
Malayu Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penetuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
b. Dale Yoder
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan di bagi 2
bagian: yaitu yang diterima dan yang ditolak.
c. R. S Dwivedi
2
Ibid, Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru danDosen
http://www.linkpdf.com/ebook-viewer.php?url=http://ecourse.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
3
Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang
efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau
keluar masuknya karyawan.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Seleksi
adalah kegiatan suatu organisasi/perusahaan untuk memilih
karyawan yang paling tepat, baik dalam jumlah maupun mutu
dari calon-calon yang ditariknya
3.
Pengertian Seleksi dan Penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang
pelamar
diterima/ditolak,
tetap/tidaknya
seorang
pekerja
ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam
organisasi.
C.
Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja
Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi
dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
Perekrut adalah pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter,
serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus
direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal,
latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pokok minoritas
dengan keterbatasan-keterbatasan.4
4
http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksi-tenaga-kerja/
D. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Efektivitas
ditentukan
oleh
fungsi
seleksi
beberapa
dan
syarat
penempatan
penting,
dan
sangat
bahkan
tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syaratsyarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui
syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang
manajer
dalam
mengambil
keputusan
penerimaan
dan
penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud,
adalah:
1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi
yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan
informasi
kepada
manajer
tentang
tersedia/tidaknya
lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. Keberhasilan
fungsi
rekrutmen,
yang
akan
menjamin
manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan
dipilih.
E. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan
penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar
secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi..
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi
dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak
memerlukan
keahlian.
Penggolongan
dikemukakan sebagai berikut:
a. Technical skill,
keahlian
dapat
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana.
b. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memimpin beberapa orang bawahan.
c. Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memangku jabatan
puncak pimpinan sebagai figure
yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas
untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam
proses
pelamaran
suatu
pekerjaan,
pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu
proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung
akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang
tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi
juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang
yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang
memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman
saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang
pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada
masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak
menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka
memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun
banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin
saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung
jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa.
Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekira usia 30 tahun.
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan,
terlebih-lebih
untuk
jabatan
tertentu.
Jabatan-jabatan
memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua
jenis kelamin tersebut.
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil
pendiidkan
dan
pelatihan
sebelumnya,
yang
akan
menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya
dalam
organisasi
bersangkutan
diterima.
Tanpa
bila
adanya
pelamar
latar
yang
belakang
pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi
akan menjadi sulit.
6. Kondisi fisik
Kondisi
memegang
fisik
peranan
seseorang
penting
pelamar
dalam
kerja
proses
turut
seleksi.
Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat
jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang
cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang
Menurut
Drs.
Manullang,
dalam
jabatan-jabatan
tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi
yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam
melaksanakan
tugasnya.
pramugari, pelayan toko, dll.
8. Bakat
Misalnya,
tugas
sebagai
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga
kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses
seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik
maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat
yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
9. Temperamen
Temperamen
adalah
pembawaan
seseorang.
Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun
berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut
Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai
dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian
dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima.
Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang
periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah ,
pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya
seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila
diterima bekerja dalam organisasi.
10. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada
hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah
faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’.
Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan,
sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
F. Metode-metode Seleksi dan Penempatan
Sebelum dilanjutkan dengan uraian mengenai metodemetode seleksi dan penempatan, ada baiknya diuraikan
berbagai langkah dan tanggungjawab dalam proses staffing,
yang meliputi:
1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia;
2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan
dan/atau mengisi jabatan-jabatan;
3. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid;
4. Pengadaan (rekruit);
5. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para
pelamar;
6. Menyiapkan daftar dari para pelamar yang berkualitas/lulus;
7. Mengadakan wawancara terhadap para pelamar yang paling
berkualitas;
8. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.
Hal yang penting di sini adalah bahwa line manager
terlibat secara penuh pada langkah-langkah 1, 2, 3, 7 dan 8.
Tugas dari departemen kepegawaian adalah membantu line
manager untuk mendapatkan dan mempekerjakan pelamar
yang paling berkualitas, dan untuk memastikan bahwa proses
staffing berlangsung tanpa pengaruh yang tak semestinya dari
politik atau sikap pilih kasih.
Langkah
berikutnya
dalam
proses
seleksi
adalah
menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui
analisis jabatan. Ini berkaitan dengan metode-metode tertentu
yang dipakai untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para
pelamar atau pekerja. Ada 9 metode yang biasanya digunakan,
yakni:
(1)
tinjauan
data
biografis,
(2)
test-test
bakat/ketangkasan, (3) test-test kemampuan, (4) ujian-ujian
penampilan, (5) referensi-referensi, (6) evaluasi kinerja (hanya
untuk penilaian promosi dari pekerja-pekerja yang ada), (7)
wawancara-wawancara, (8) pusat-pusat penilaian, dan (9)
suatu masa percobaan.
1. Tinjauan Data Biografis
Tinjauan mengenai pendidikan dan pengalaman dari
seorang pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan lamaran
yang dibakukan, adalah paling dasar dalam proses seleksi.
Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan
kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuantujuan penting lain. Pendidikan dan pengalaman merupakan
catatan angka mengenai jumlah dan kualifikasi dari para
pelamar untuk tujuan-tujuan penelitian dan pemeliharaan
catatan. Pendidikan dan pengalaman menjadi dasar bagi
usaha-usaha wawancara. Pendidikan dan pengalaman
dijadikan sebagai suatu unsur dari catatan perorangan dari
para pelamar yang terpilih. Penelitian menunjukkan bahwa
data yang diperoleh melalui lamaran-lamaran pekerjaan
adalah lebih valid dan lebih dapat dipercaya dibandingkan
dengan data yang diperoleh melalui wawancara.
Empat
digunakan
jenis
untuk
dari
test-test
proses
seleksi,
tertulis
yaitu
yang
sering
ketangkasan
(aptitude), ciri-ciri (characteristics or traits), kemampuan
(ability),
dan
ketangkasan
kinerja/penampilan
mengukur
inteligensi
(performance).
yang
umum
Test
atau
kemampuan kognitif.
2. Test Ketangkasan
Test ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk
dilaksanakan dan dicatat, dan dengan tingkat kepercayaan
yang tinggi. Jenis test kedua untuk mengukur ciri-ciri
kepribadian atau karakteristik-karakteristik, yang kemudian
dibandingkan dengan profil-profil dari para pekerja yang ada
yang dianggap sukses dalam jabatan, atau terhadap ciri-ciri
yang diduga keras berkaitan dengan kerja melalui construct
validation.
3. Test Kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau
keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan kinerja
pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Test Performance
Semakin dekat test kemampuan merangsang tugastugas pekerjaan dan konteks yang aktual, test tersebut
semakin menjadi test performansi. Penelitian menunjukkan
bahwa test-test kemampuan berhubungan secara valid
dengan performansi pekerjaan berikutnya.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting,
dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat
atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau
ketrampilan pelamar. Kelemahan dari metode ini adalah
referensi biasanya positif yang oleh karenanya mengurangi
keefektifannya sebagai alat seleksi.
6. Evaluasi Performansi
Evaluasi-evaluasi performansi sebelumnya sering
dipakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau
promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi
tertentu.
Adalah
valid
sepanjang
penilaian-penilaian
didasarkan pada kinerja pekerjaan, dan kinerja ini mencakup
kecakapan-kecakapan dan kemampuan-kemampuan yang
sama
seperti
yang
dibutuhkan
dalam
pekerjaan.
Reliabilitasnya didasarkan pada tingkat kesesuaian penilaian
di antara evaluasi-evaluasi supervisi sebelumnya.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara merupakan metode seleksi,
penempatan dan promosi yang paling populer. Wawancarawawancara
akan
memberikan
kesempatan
kepada
organisasi untuk mengamati kinerja/penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan
untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam formform lamaran. Bagaimana pun juga wawancara tidak
dianjurkan sebagai suatu metode seleksi utama karena akan
menyita
banyak
waktu
dari
supervisor,
dan
juga
mengharuskan seorang supervisor menjadi pewawancara
yang terlatih. Karena wawancara merupakan metode utama
untuk menolak para calon yang kelihatan bagus di atas kerja
test tetapi mungkin tidak cocok di dalam organisasi.
8. Pusat-pusat Penilaian
Pusat-pusat
memperkenalkan
penilaian
beberapa
pelamar
berusaha
untuk
dengan
keadaan-
keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan
kinerjanya
pada
tugas-tugas
yang
berkaitan
dengan
pekerjaan.
9. Masa Percobaan
Masa
percobaan
memiliki
faktor
validitas
dan
reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur
kinerja aktual pada kerja. Metode ini juga mempunyai risiko
yang sangat besar dan biaya yang tinggi bagi organisasi
karena seorang pekerja yang secara potensial tidak
berkualitas menduduki suatu jabatan penting sampai dia
melakukan banyak kesalahan yang serius baru kemudian
dipertimbangkan dan dikatakan bahwa yang bersangkutan
tidak cocok dengan jabatan tersebut.
G. Kendala-kendala
dalam
Memilih
Metode
Seleksi
dan
Penempatan
Sulit untuk memilih di antara kesembilan metode seleksi
dan promosi tersebut di atas. Kendala-kendala itu berkisar
pada: (1) tingkat validitas yang berbeda, karena metode-metode
tersebut mempunyai tingkat validitas, atau keterkaitan kerja
yang berbeda; (2) metode-metode itu mempunyai tingkat
reliabilitas, atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar
ketimbang waktu; (3) metode-metode itu mulai dari yang tidak
mahal hingga ke yang paling mahal.
Di balik ketiga kriteria validitas, reliabilitas dan biaya
merupakan nilai-nilai yang menentukan apakah alternatif
metode bisa mendukung atau menghambat.5
H. Strategi Validasi Test
Test
yang
dipertahankan
valid
bukan
di bawah
saja
secara
peraturan-peraturan,
legal
dapat
tetapi juga
berakibat dalam mempekerjakan true positives dan penolakan
false negatives. Sementara secara teoritis bermanfaat untuk
menilai semua kriteria bagi pekerjaan, para
profesional
kepegawaian mungkin mau, atau dipaksakan oleh keadaankeadaan, untuk mengadopsikan pendekatan yang bagus
sebagai berikut:
1. Mengidentifikasikan kelompok-kelompok jabatan dengan
jumlah pekerja yang paling banyak.
2. Mengidentifikasikan jabatan-jabatan yang paling mungkin
menjadi suatu subyek dari penyelidikan atau perkara hukum.
I. Langkah-Langkah Seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi:
1. Seleksi surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
5
DR. Faustino Cardoso Gomes, M. Si, Manajemen Sumeber Daya Manusia, Andi
Yogyakarta, Cet; II, Yogyakarta 2009, h.122-123
4. Wawancara pendahuluan
5. Test Penerimaan
a. Test Penerimaan meliputi physical test (medical test),
academic test, dan Psyhicological test
6. Test Psikologi
Jenis-jenis test Psikologi:
-
Test kecerdasan
-
Test keperibadian
-
Test bakat
-
Test Minat
-
Test prestasi
7. Test Kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak
III.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang
pelamar
diterima/ditolak,
tetap/tidaknya
seorang
pekerja
ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada di dalam
organisasi.
Adapun yang menjadi proses rekrutmen/seleksi karyawan
meliputi:
1. Keahlian
2. Pengalaman
3. Usia
4. Jenis kelamin
5. Pendidikan
6. Kondisi fisik
7. Tampang
8. Bakat
9. Temperamen
10. Karakter
Dalam rekruitmen karyawan atau pegawai di Era sekarang
ini bila suatu organisasi/perusahaan menggunakan kualifikasi
yang tepat maka organisasi akan terbentuk dengan baik.
B. SARAN
Sistem rekruitmen tenaga kerja khususnya dunia pendidikan
sekarang ini
tidak lagi KKN sehingga mutu pendidikan lebih
meningkat.
Daftar Pustaka
DR. Faustino Cardoso Gomes, M. Si, Manajemen Sumeber Daya
Manusia, Andi Yogyakarta, Cet; II, Yogyakarta 2009, h.122-123
http://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksitenaga-kerja/
http://www.linkpdf.com/ebook-viewer.php?url=http://ecourse.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru
danDosen