BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

21
BAB III
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS
3.1 Kajian Teori
3.1.1. Turnover Intention Karyawan
3.1.1.1. Pengertian Niat Untuk Pindah (Turnover Intention)
Penelitian empiris mengenai Turnover karyawan telah banyak dilakukan
sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan.
Satu dasar pemikiran yang penting mengenai Turnover karyawan adalah bahwa
karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat
ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat
memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, dengan demikian juga
dapat meningkatkan gaji dan penghargaan. Karenanya, pengembangan sumber
daya manusia mempunyai peranan yang penting dan merupakan satu mata rantai
dengan Turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006).
Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor
motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk
meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya
dalam menjelaskan Turnover yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar
dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar
akan tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik
perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006). Semua perusahaan
pernah diwarnai oleh Turnover para karyawannya. Intensi adalah niat atau
21
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara
Turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat
bekerja. Menurut Zeffane dalam Witasari (2009) Turnover intention (intensitas
keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari
pekerjaannya .
Menurut Abelson dalam Rita Andini (2006) menyatakan bahwa sebagian
besar karyawan yang meninggalkan perusahaan karena alasan sukarela dapat
dikategorikan atas perpindahan kerja yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary
turnover) dan pekerjaan sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable
voluntary turnover). Perpindahan kerja yang dapat dihindarkan dapat disebabkan
karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada perusahaan lain yang
dirasakan lebih baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat
dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
3.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya Turnover cukup kompleks
dan saling berkaitan satu sama lain, antara lain:
1) Usia
Menurut Maier dalam Novliadi (2007) pekerja muda mempunyai tingkat
turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.
2) Lama Kerja
Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan turnovernya.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
3) Tingkat Pendidikan
menyatakan Karyawan yang mepunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi
akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber
kecemasan. Ia mudah merasa gelisahan tanggung jawab yang diberikan
padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat
intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaanpekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari
pekerjaan baru dari pada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena
kemampuan intelegensinya yang terbatas pula
1) Keterikatan terhadap perusahaan
Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin
kecil turnover intention dan semakin rendah keikatan karyawan terhadap
perusahaan maka semakin tinggi tingkat Turnover Intention.
2) Kepuasan kerja
Penelitian-penelitian yang telah banyak dilakukan menunjukkan bahwa
semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat
dorongannya untuk melakukan Turnover.
3) Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan dapat mempengaruhi persepsi karyawan, menentukan dan
mengharapkan bagaimana cara individu dapat bekerja sehari-hari dan dapat
membuat individu tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya.
Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui Turnover Intention yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (2000) meliputi:
1) Pikiran untuk keluar
2) mencari pekerjaan baru
Dalam Rice (2006) Menurut Lazarus dan folkman “Ada beberapa tujuan
pemberian motivasi yaitu: 1) kondisi kerja yang kurang baik, seperti
penerangan yang kurang baik dan suhu dingin atau panas; 2) Beban pekerjaan
yang berlebihan bk secara kuantitaif maupun kualitiatif desakan waktu desakan
waktu meliput jam kerja dan target waktu yang diberikan dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan; 3) Bahaya fisik berupa kondisi kerja yang membahayakan
sepeti material yang digunakan dan cara kerja yang digunakan dalam pekerjaan;
4) Spesialisasi pekerjaan misalnya kebiasan dalam mengerjakan pekerjaan dan
keahlian dalam mengerjakan sesuatu.”
3.1.2
Iklim Organisasi (Organizational Climate)
3.1.2.1.
Pengertian Iklim Organisasi
Menurut Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari
lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung
oleh orang hidup yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsikan
mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Dalam Alavi dan Jahandari (2005 : 250) mengatakan bahwa “iklim
organisasi sebagai kualitas internal dari sebuah organisasi yang dialami dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
dirasakan oleh anggota organisasi”. Banyak peneliti yang melakukan penelitian
tentang iklim organisasi telah bersepakat bahwa iklim organisasi adalah suatu
yang bersifat psikologis, multi dimensi, penomena yang kompleks yang
mempunyai efek terhadap pembelajaran, kinerja, turnover, keabsenan dan jabatan
yang tetap. Dalam Wirawan (2007) Menurut Tagiuri dan Litwin Iklim organisasi
merupakan kualitas llingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalampengertian satuset karakteristik atau sifat organisasi.
Menurut Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor
yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu Lingkungan
eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah
organisasi.
praktik
Kepemimpinan
Pengaturan
Organisasi
Iklim Organisasi
Strategi
Organisasi
Sejarah Organisasi
Lingkungan Ekternal
Gambar 3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi
Sumber :Robert Stringer (2002)
a. Standar-standar (Standards).
Mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk
kinerja.
b. Tanggung jawab (Responsibility).
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri
sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota
organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya
merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab
rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap
pendekatan baru tidak diharapkan.
c. Penghargaan (Recognition).
mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat
menyelesaikan
penghargaan
tugas
yang
secara
baik.
dihadapkan
Penghargaan
dengan
kritik
merupakan
dan
ukuran
berkarakteristik
keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan rendah artinya
penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.
d. Dukungan (Support).
Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus berlangsung di
antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa
mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baikdan merasa memperoleh
bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas.
Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasaterisolasi dan tersisih sendiri.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
Komponen iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis
yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.
e. Komitmen (Commitment).
Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat
keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat
berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan
merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Menurut Pines yang dikutip oleh Barkah (2002), iklim kerja sebuah organisasi
dapat diukur melalui empat dimensi, yaitu :
1) Dimensi psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang
otonomi, kurang pemenuhan sendiri dan kurang inovasi.
2) Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat
keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
3) Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas
dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja
sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan)
4) Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan
konflik peranan dan kekaburan peranan.
3.1.2.2
Pengaruh Iklim Organisasi dengan Turnover Intention Karyawan
Setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat
individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
tentu memiliki strategi dalam memanajemen sumber daya manusia (SDM). Iklim
organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan
ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian.
Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
Akan tetapi bila perusahaan tidak menanggapi ketidakpuasan akan balasan dalam
bentuk perhatian maka akan timbul rasa tertekan dalam benak karyawan sehingga
karyawan akan merasa tidak perlu mengutarakan ketidakpuasan tersebut akhirnya
karyawan akan memilih untuk pindah kerja.
3.1.3. Stres Kerja
3.1.3.1.
Pengertian Stres Kerja (Work Stress)
Menurut Othman dan Wahab (2010) mengemukakan bahwa stress kerja
dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres
sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus
merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus
memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk
memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari
interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang
tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil
interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu
untuk memberikan tanggapan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
Benyamin Molan (2006:796) menyatakan stress kerja adalah Kondisi yang
muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh
perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal
mereka.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
stres adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan
penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi.
Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan
yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. Bagaimana bentuk stress
yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang
bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang
potensial memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang
dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa, tetapi hal ini akan
menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress atau
kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya.
3.1.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi stress kerja
Menurut Anatan & Ellitan (2009) adapun faktor-faktor penyebab stres meliputi:
a. Stresor dari luar organisasi (extra organizational stresor ) yang meliputi
perubahan sosial dan tekhnologi yang mengakibatkan perubahan life style
individu, perubahan ekonomi dan finansial yang mempengaruhi pola kerja
individu, mencari the second job.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
b. Stresor dari dalam organisasi (organizational stresor) yang meliputi kondisi
kebijakan, strategi administrasi, strukutur dan desain organisasi, proses
organisasi dan kondisi lingkungan kerja.
c. Stresor dari kelompok dalam organisasi (group stresor) yang muncul akibat
kurangnya kesatuan dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level
bawah, kurangnya dukungan dari atasan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan, munculnya konflik antar personal, interpersonal, dan antar
personal.
d. Stresor dari dalam diri individu (individu stresor) yang muncul akibat role
ambiguity dan konflik. Seperti beban kerja yang terlalu berat dan kurangnya
pengawasan pihak perusahaan.
Menurut Robbin (2006) Stres kerja (Work Stress) adalah sebagai kondisi
dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains),
atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan
yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting
Menurut Lazarus dan Folkman 1986 dalam Rice 2006 antara lain :
a
Kondisi kerja yang kurang baik, seperti penerangan yang kurang baik dan suhu
dingin atau panas
b Beban pekerjaan yang berlebihan baik secara kuantitaif maupun kualitiatif
c
desakan waktu meliputi jam kerja dan target waktu yang diberikan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan
d Bahaya fisik berupa kondisi kerja ayng membahayakan sepeti material yang
digunakan dan cara kerja yang digunakan dalam pekerjaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
e
Spesialisasi pekerjaan misalnya kebiasan dalam mengerjakan pekerjaan dan
keahlian dalam mengerjakan sesuatu
3.1.3.3. Pengaruh Stres Kerja dengan Turnover Intention Karyawan
Stres juga bisa diartikan sebgai tekanan, ketegangan atau gangguan yang
tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Sondang Siagian
(2008) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Stres yang tidak bisa diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan orang berinteraksi sevara positif dengan lingkungannya, baik
dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Artinya, karyawan yang
bersangkutan akan mengalami berbagai gejala negative yang pada gilirannya akan
berpengaruh pada prestasi kerja.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpilkan bahwa stress kerja adalah
kondisi ketegangan yang berpengaruh pada emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik
mseseorang dalam melakukan pekerjaan.
3.1.4
3.1.4.1
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Pengertian kepuasan kerja
Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting
bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan
membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah
menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Robbins (2008)
32
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya
dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan
yang sensitif.
3.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat diperlukanbagi karyawan karena dengan adanya
kepuasan
kerja
karyawan
dapat
meningkatkan
produktivitas.
Adanya
ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak
menguntungkan bagi perusahaan maupun bagi Karyawan itu sendiri. Dalam
Sunarto (2005) Wexley dan Yukl mengemukakan tiga teori tentang kepuasan
kerja, yaitu :
1) Teori Ketidaksesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak ada perbedaan antara
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, dalam hal ini batas
minimal kebutuhan telah terpenuhi. Jika kebutuhannya telah terpenuhi di atas
batas minimal maka seseorang akan merasa lebih puas. Sebaliknya bila batas
minimal
kebutuhannya
tidak
terpenuhi
maka
seseorang
akan
merasakanketidakpuasan kerja.
1) Teori Keadilan
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan
adanya keadilan (equity) atautidak atas suatu situasi yang dialami dalam
pekerjaan.
Perasaan
adil
atau
tidak
adil
http://digilib.mercubuana.ac.id/
diperoleh
dengan
cara
33
membandingkan dirinya dengan orang lain yang dinilai sekelas, jabatan sama
dan masa kerja sama. Jika perbandingan itu dianggap cukup adil maka ia
merasa puas
1) Teori Dua Faktor
Pada dasarnya kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda. Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan bukan
merupakan titik yang berlawanan dengan satu titik netral pada pusatnya,
sepert pandangan teori sikap kerja konvensional, tetapi dua titik yang berbeda.
Salah satu faktor ketidakpuasan kerja tidak dapat mengubah menjadi kepuasan
tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
a. Faktor Motivasi:
prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan
pertumbuhan
b. Faktor Higienis :
kebijakan
administrasi
perusahaan,
penyeliaan,
hubungan
dengan
penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, hubungan
dengan bawahan, status dan keamanan.
Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja
seperti diuraikan berikut ini :
1) Pekerjaan itu sendiri Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan
adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
2) Pendapatan merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang
kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3) Promosi Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang
beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang
berbeda beda dan bervariasi pula imbalannya.
4) Pimpinan merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting
pula.
5) Rekan Kerja Pada dasarnya, rekan kerjaakan berpengaruh pada kepuasan
kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan
kerja bagi karyawan individu
Menurut Robbins (2006:36), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi
lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
1) Kerja yang menantang secara mental.
Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam
tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini
akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang
kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu
menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2) Penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras
dengan harapan karyawan. Saat bayaran dianggap adil, dalam arti sesuai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar
bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3) Kondisi kerja yang mendukung
karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan
pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk
didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu,
temperatur, dan tingkat kebisingan.
4) Kolega yang suportif.
Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang
nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi
sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama.
Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran
antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
3.1.4.3 Pengaruh Kepuasan kerja Dan Turnover Intention Karyawan
Hubungan antara kepuasan kerja adalah faktor yang mendorong mencapai
motivasi yang baik bagi perusahaan, bila kepuasan kerja tersebut tidak sesuai
dengan tanggung jawab dan prestasi maka dapat dipastikan ada keinginan untuk
keluar dari pekerjaan.
3.2
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu menunjukan pengaruh dari masing-masing variabel
yang akan diteliti terhadap Turnover Intention yaitu Iklim Organisasi, Stress Kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
dan Kepuasan Kerja. Maka untuk memperkuat landasan dalam melakukan
penelitian ini, dijelaskan kembali beberapa penelitian yang mencari hubungan
secara simultan dari ketiga variabel tersebut. Namun, isi dari penelitian-penelitian
terdahulu terkadang juga berisikan variabel-variabel lain yang diteliti selain ketiga
variabel tersebut. Di bawah ini adalah resume dari beberapa penelitian yang telah
dilakukan oleh para peneliti sebelumnya tentang Turnover Intention dengan ketiga
variabel yang akan diteliti oleh penulis dan beberapa variabel lain yang
mempengaruhinya. Penelitian-penelitian tersebut diantaranya adalah sebagai
berikut;
Tabel 3.1 Penelitian Terdahulu
No
Judul Penelitian
Nama Peneliti
Tahun Penelitian
Hasil Penelitian
1
A Study of Job
Satisfaction and
IT’s Impact on the
Performance in the
Banking Industry of
Pakistan
Aftab Hira and Idress
Waqas (2012)
2012
Terlihat bahwa penting para
pekerja yang merasa puas
terhadap oganisasi akan
menjadi seorang pekerja
produktif bagi sebuah
organisasi. Insentif,
motivasi, manfaat
tambahan dan imbalan
mampu meningkatkan
tingkat kinerja karyawan
2
Implications of
Employee Welfare
and Rewards on Job
Satisfaction and
Productivity – An
Insight
C. Balaji
2013
Terdapat hubungan
posistif antara semua
variable kepuasan kerja
dan produktivitas. Hasil
yang disajikan
menunjukkan ada
hubungan yang
signifikan dan hubungan
positif antara imbalan
dan motivasi. yang
meningkatkan turn over
Intention pada
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
Lanjutan Tabel 3.1
No
Judul Penelitian
Nama Peneliti
Tahun Penelitian
Hasil Penelitian
3
Relationship
Between Job Stress,
Workload,
Environment and
Employees
Turnover Intentions:
What We Know,
What Should We
Know
Organizational
Climate and its
Effects on
Organizational
Variables:An
Empirical Study
Imran Qureshi,
Iftikhar, and Abbas,
Umar Hassan
2013
Hasil penelitian menunjuan
penjual meningkatkan
motivasi intrinsic yang ada
akhirnya meningkatkan
disiplin mereka
Jianwei Zhang
2010
5
Work-Life Policies
and Job Stress as
Determinants of
Turnover Intentions
of Customer Service
Representatives in
Pakistan
Khurram
Shahzad,Umer
Rehman,Ikramullah
Shad,Asma
Gul,Muhammad
Amanullah Khan
2011
6
Determinants of Job
Satisfaction and its
Impact on
Employee
Performance and
Turnover Intentions
Masooma Javed,
Rifat Balouch, and
Fatima Hassan
2014
Penelitian ini meneliti
karakteristik iklim
organisasi dan dampaknya
pada variabel. iklim
organisasi juga memiliki
efek utamayang signifikan
terhadap efek tivitas
organisasi seperti komitmen
organisasi anggota staf dan
identitas kolektif.
Penelitian ini menguji
hubungan antara kebijakan
kehidupan kerja dan stres
kerja dengan keinginan
berpindah dari perwakilan
layanan pelanggan (CSR)
di Pakistan.Results
penelitian menunjukkan
hubungan yang negatif dari
niat keluar dengan
kebijakan kehidupan kerja
dan hubungan positif
dengan stres kerja.
7
The Relationship of
Job Stress with
Turnover Intention
and Job
Performance:
Moderating Role of
OBSE
Organisational
Climate and Intent
to Leave among
Recruitment
Consultants in
Johannesburg,
South Africa
Nasrin Arshadi
2013
Hasil penelitian
menunjukkan dampak
pembangunankademik
daniklim organisasiyang
disebabkan komitmen
Ruvarashe
Saungweme and
Calvin Gwandure
2011
Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menyelidiki
hubungan antara iklim
organisasi dan niat untuk
meninggalkan di antara
perekrutan consultants.
korelasi negatif antara niat
iklim dan rekrutmen
konsultan organisasi'untuk
keluar.
4
8
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja memiliki
hubungan positif yang
signifikan yang
berpengaruh pada niat
untuk keluar
38
Lanjutan Tabel 3.1
No
Judul Penelitian
9
Job Satisfaction and
Employees’
Turnover Intentions
in total Nigeria plc.
in Lagos State
Nama Peneliti
Samuel Emeka Mbah
and C. O . Ikemefuna
Tahun Penelitian
2012
10
Job Satisfaction,
Organizational
Commitment, and
Turnover Intention:
A Case Study on
Employees of a
Retail Company in
Malaysia
Salleh, Nair, and
Harun
2012
11
Retaining Talent:
Assessing Job
Satisfaction Facets
Most Significantly
Related To Software
Developer Turnover
Intentions
Steven g. Westlund
and john c. Hannon
2011
12
A comparative
study Of
organizational
clImate and job
Satisfaction in
publIc, private, and
for Eign banks
Warangal, Andhra
Pradesh
2014
13
An Exploratory
Study on Turnover
Intention among
Private Sector
Employees
Yeoh sok foon,lim
chee leong &
syuhaily Osman
(2010)
2010
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Hasil Penelitian
jurnal ini mendefinisikan
konsep dasar kepuasan
kerja dan turnover
karyawan. kepuasan
dipertimbangkan dengan
gaji, sifat pekerjaan dan
pengawasan sebagai tiga
aspek kepuasan kerja yang
mempengaruhi niat
karyawan untuk pindah.
Penelitian ini menentukan
tingkat kepuasan kerja,
organisasi komitmen, dan
niat pindah karyawan di
perusahaan ritel
di Malaysia. Temuan
menunjukkan bahwa
responden cukup puas
dengan aspek kepuasan
kerja seperti promosi,
bekerja sendiri, rekan kerja,
dan supervisor tetapi tidak
puas dengan gaji.
Hasil menunjukkan
hubungan yang signifikan
antara memprediksi
keinginan berpindah
dengan kepuasan
pekerjaan. Juga ditemukan
hubungan positif yang
signifikan antara kepuasan
dengan sifat pekerjaan dan
niat pindah ketika
mengendalikan efek dari
variabel independen
enelitian mengungkapkan
bahwa dari 14 sub faktor
dari organisasi iklim tiga
yang positif terkait dengan
kepuasan kerja , seperti ;
struktur organisasi,
identitas , dan hubungan
manusia .
Penelitian ini bertujuan
untuk mempelajari
komitmen organisasi, stres
kerja,kepuasan kerja dan
niat pindah. Hasilnya
menemukan bahwa ada
pengaruh negatif yang
signifikan antara komitmen
organisasi dan niat pindah,
39
Lanjutan Tabel 3.1
No
Judul Penelitian
14
The Impact of
Employee
Perceptions of
Training on
Organisational
Commitment and
Turnover Intentions:
A Study of
Multinationals in
the Chinese Service
Sector
15
Religious Coping,
Job Insecurity and
Job Stress among
Javanese Academic
Staff: A Moderated
Regression Analysis
Nama Peneliti
Newman,
Thanacoody and
Wendy
Tahun Penelitian
2009
Hasil Penelitian
Penelitian ini mengkaji
dampak dari persepsi
karyawan pelatihan tentang
organisasi komitmen, dan
hubungan yang terakhir
dengan keinginan
berpindah. Hasil survei
konsisten dengan teori
pertukaran sosial.
Triantoro Safaria,
Ahmad bin Othman
and Muhammad
Nubli Abdul Wahab
2010
Hasil penelitian
menegaskan bahwa ada
hubungan yang signifikan
antara ketidakamanan kerja
dengan stres kerja, dan
mengatasi agama
memoderasi hubungan
antara ketidakamanan kerja
dengan stres kerja.
Hasil pengujian terhadap
hipotesis, menunjukkan
bahwa variable :kepuasan
kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover
intentionturnover intention
berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan
kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja
karyawan, dan variabel
turnover intention.
Hasil dari Penelitian ini
menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang
signifikan antara konflik
peran dan stres kerja serta
kepuasan kerja karyawan
disuatu perusahaan yang
bergerak dalam perbankan
menimbulkan niat
karyawan untuk pindah
keperusahaan lain yang di
inginkan
Penelitian ini menguji
hipotesis dan hasilnya
menunjukkan bahwa ada
hubungan positif yang
signifikan antara konflik
peran dan stres kerja
sedangkan konflik peran
memiliki hubungan negatif
16
Analisis pengaruh
kepuasan Kerja
terhadap Turnover
Intention Serta
Dampaknya
Terhadap kinerja
karyawan
Gama Dwi Syafrizal
2011
17
Impact of Role
Conflict on Job
Satisfaction,
Mediating Role of
Job
Stress in Private
Banking Sector
Muhammad Arif
khattak and Nadeem
Iqbal
2013
18
Leadership And
Jobsatisfaction
Dimitrios Belias and
Athanasos Koustelios
2014
19
Work-Life Policies
and Job Stress as
Determinants of
Turnover Intentions
of Customer Service
Representativen
Khurram Shahzad,
Umer Rehman,
kramullah Shad,
Asma Gul,
Muhammad
Amanullah Khan
2011
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Hasil penelitian
menunjukkan implikasinya
bagi manajer dan arah
untuk penelitian masa
depan telah dibahas.
40
Lanjutan Tabel 3.1
No
Judul Penelitian
20
Examining the
Relationship
between Work Life
Conflict, Stress
And Turnover
Intentions among
Marketing
Executives in
Pakistan
3.3
Nama Peneliti
Tahun Penelitian
Hasil Penelitian
Sarooj Noor And
Nazia Maad
2008
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
konflik kehidupan kerja
dan stres memiliki
hubungan positif yang
signifikan dengan
keinginan berpindah.
Rekomendasi dan strategi
juga
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan deskripsi teori yang dikemukakan di atas, lebih lanjut akan
diajukan kerangka berpikir dan model hubungan antar masing-masing variabel
yang dilibatkan dalam penelitian ini.
Variable dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y) yang menggunakan
teori Chen & Francesco (2000) dengan menggunkan 2 (dua) dimensi, yaitu
pikiran untuk keluar dan mencari pekerjaan baru. Sedangkan variable independen
adalah variable yang menjelaskan atau yang mempengaruhi variable lain. Variable
independen dalam penelitian ini adalah Iklim Organisasi(X1), Stres Kerja (X2),
dan Kepuasan Kerja (X3).
1) Variabel Iklim Organisasi menggunakan teori Pines (2002) yang terdiri dari 4
(empat) yaitu psikologikal, struktural, sosial, dan birokratik
2) Variabel Stres Kerja menggunakan teori Lazarus dan Folkman (2006) yang
terdiri dari 5 (lima) dimensi, yaitu kondisi kerja, beban kerja waktu,bahaya
fisik, dan spesialisasi kerja,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
3) Variabel Kepuasan Kerja menggunakan teori Luthan (2005) yang terdiri dari
(lima) dimensi, yaitu pekerjaan itu sendiri, pendapatan,promosi, pimpinan,
dan rekan kerja,
Masing-masing dimensi akan dijabarkan menjadi indikator-indikator. Indikator ini
akan digunakan untuk membuat item pernyataan yang akan dituangkan dalam
bentuk kuesioner yang akan diisi oleh Karyawan Kantor Pusat PT Bank Sinarmas
Tbk.
Iklim Organisasi (X1)
1.
2.
3.
4.
Psikologikal
Structural
Social
Birokratik
Stres Kerja (X2)
1.
2.
3.
4.
5.
Kondisi kerja
Beban kerja
Waktu
Bahaya fisik,
Spesialisasi kerja,
Turnover Intention (Y)
1.
2.
Pikiran untuk keluar
Mencari pekerjaan baru
Kepuasan Kerja (X3)
1.
2.
3.
4.
5.
Pekerjaan itu sendiri
Pendapatan
Promosi
Pimpinan
Rekan kerja
3.1.Bagan Kerangka Berpikir
3.4. Hipotesis Pemikiran
Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah ketiga dalam
penelitian, setelah peneliti mengemukakan landasan teori dan kerangka berfikir.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban
yang empiris.
Berdasarkan kerangka berfikir diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian
sebagai berikut :
1) H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap
turnover Intentions.
2) H2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja dengan terhadap
turnover Intention.
3) H3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan kerja terhadap
terhadap turnover Intention.
4) H4 : Terdapat pengaruh antara Iklim Organisasi, Stres Kerja dan kepuasan
kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sinarmas
Tbk.
http://digilib.mercubuana.ac.id/