BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi.
Karena manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar
belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa
kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin, uang dan material,
yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam
mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pimpinan maupun
anggota merupakan faktor terpenting dalam setiap organisasi atau instansi baik
pemerintah maupun swasta, berhasil tidaknya suatu organisasi atau instansi
sebagian besar dipengaruhi oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan,
sehingga dibutuhkan kerja sama yang baik antar karyawan sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya masing-masing agar hasilnya dapat maksimal.
Semakin berkembangnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
khususnya di bidang industri, menyebabkan banyak persoalan dan tuntutan di
dalamnya. Sumber daya manusia merupakan komponen penting dalam sebuah
perusahaan, sehingga karyawan memiliki peran penting dalam proses
pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu kinerja dan kualitas karyawan
sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan dari sistem kerja perusahaan
yang berlaku.
1
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017
2
PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua merupakan salah satu
anak Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang
perkebunan,
yaitu
teh
kaligua.
Unit
usaha
yang
memiliki
lokasi
berpemandangan indah, sejuk dan berpotensi karena keunikannya, juga telah
dikembangkan sebagai daerah argowisata, yaitu Wisata Agro Kebun Kaligua.
Permintaan teh kaligua pada kalangan masyarakat berkembang sesuai
kebutuhan masyarakat Indonesia, dan semua tidak lepas dari kinerja
karyawannya. Karena tujuan itu akan tercapai apabila individu-individu di
dalam perusahaan mampu memberikan kontribusi yang positif dan
menguntungkan bagi perusahaan.
Schultz (2006) menyatakan bahwa Organization Citizenship Behavior
(OCB) melibatkan usaha ekstra yang melebihi persyaratan minimum dari
pekerjaan. Pegawai melakukan suatu tindakan diluar peran yang dibebankan
sebagai anggota organisasi. Individu dapat memberikan kontribusi kepada
organisasi dengan melakukan perilaku yang bukan bagian dari uraian
jabatannya. OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari
kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif. OCB ini juga sering diartikan sebagai
perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan
dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi
tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih
kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi
apa yang diharapkan OCB merupakan aspek penting bagi keberlangsungan
fungsi organisasi.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017
3
Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM PT. Perkebunan
Nusantara IX Kebun Kaligua Kabupaten
Brebes, karyawan belum
menunjukan perilaku OCB, karena masih terdapat beberapa karyawan yang
belum pernah mengerjakan tugas lain selain tugas pokoknya, selain itu bila
ada karyawan yang terlihat membutuhkan bantuan atau sedang mengalami
overload maka karyawan lain cenderung menunggu perintah dari atasan untuk
memberi bantuan, begitu juga dengan karyawan yang sedang berhalangan
hadir, dengan kata lain karyawan tersebut tidak mempunyai inisiatif tersendiri
untuk berperilaku OCB.
Jika pegawai memiliki OCB maka pegawai mampu mengendalikan
perilakunya sendiri atau memilih perilaku yang sesuai untuk kepentingan
organisasi, sejalan dengan pendapat Organ dkk (2006) bahwa OCB sebagai
perilaku individu yang memiliki kebebasan untuk memilih, yang secara tidak
langsung diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan
dan koefisien fungsi organisasi. Perilaku tersebut akan muncul karena
memiliki perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas bila melakukan
sesuatu yang lebih bagi organisasi. Kondisi tersebut terjadi jika pegawai
memiliki persepsi positif pada organisasinya, termasuk pada iklim dalam
organisasi tersebut. Bersona dan Avilio (Prihatsanti & Dewi, 2010)
menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu faktor penting yang
membentuk OCB adalah iklim organisasi.
Iklim organisai menurut Stringer (dalam Wirawan, 2007) ia
mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017
4
yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi–persepsi
yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung
terhadap kinerja anggota organisasi. Iklim organisasi sebagai satu set ciri yang
dapat diukur tentang lingkungan kerja, yang bergantung pada persepsi
manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, baik secara langsung
maupun tidak langsung, dan dianggap dapat mempengaruhi motivasi dan
perilaku mereka termasuk perilaku OCB, hal tersebut diperkuat oleh hasil
penelitian Prihatsanti & Dewi (2010) bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara iklim organisasi dengan OCB.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu
karyawan tetap, karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua
Kabupaten Brebes cenderung memiliki pandangan yang baik terhadap
perusahaan contohnya alat produksi yang terpelihara, penanganan yang cepat
oleh manajemen saat terjadi masalah, hubungan yang baik antar semua
karyawan, baik antara pimpinan maupun sesama karyawan sehingga membuat
karyawan merasa senang tinggal didalamnya terbukti dengan angka turnover
di PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua Kabupaten Brebes tidak ada.
Gibson dkk (1996) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah sifat
lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan
oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi
sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Litwin dan Stringer (dalam
Toulsan & Mike 1994) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang
dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017
5
langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana lingkungan
kerja diasumsikan akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan
sehingga memungkinkan berpengaruh terhadap OCB sesuai dengan pendapat
dari Lubis (2015) dalam penelitiannya mengenai pengaruh iklim organisasi
dan komitmen organisasi terhadap pembentukan OCB. Menyebutkan bahwa
iklim organisasi sangat berpengaruh terhadap OCB.
Kemudian pendapat menurut Lin (dalam Martha 2008) menjelaskan
bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi OCB, meliputi: Faktor
Individu, Faktor Kelompok, dan Faktor Organisasi (Iklim organisasi dan
budaya organisasi).
Seseorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya akan
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki
untuk memberikan performa terbaiknya kepada organisasi tempat ia bekerja
dengan menyelesaikan tugas pekerjaannya sebaik mungkin dan memajukan
organisasinya. Seperti dikemukakan Robbins (2001) menyatakan bahwa
organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan memiliki
kesediaan untuk melakukan hal lebih dari sekedar tugas formalnya. Kesediaan
inilah yang kemudian dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
Kepuasan kerja dikemukakan oleh Martoyo (2007) Kepuasan kerja
adalah suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Balas jasa merupakan imbalan yang diberikan pada karyawan
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017
6
atas jasa dan prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan. Balas jasa dapat
berupa finansial maupun nonfinansial. Apabila kepuasan kerja terjadi maka
karyawan menunjukkan sikap positif terhadap segala pekerjaan yang menjadi
tugasnya dalam lingkungan kerja.
Dari hasil wawancara dengan pihak SDM, kepuasan kerja di PT.
Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua Kabupaten Brebes sudah cukup
baik, karena pemberian gaji disana sudah sesuai standar UMR, tidak ada
demonstrasi karyawan, karyawan yang merasa senang bekerja dibidangnya
tersebut, hubungan yang baik dengan semua anggota karyawan, memiliki
tanggung jawab yang tinggi atas tugasnya. Kepuasan kerja karyawan dapat
diasumsikan sebagai penentu OCB, karyawan yang puas akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasinya, membantu orang lain, dan jauh
melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan, selain itu karyawan akan
menjadi lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena ingin membalas
pengalaman positif mereka (Robbins, 2003)
Dari latar belakang masalah diatas maka peneliti bermaksud
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan
tetap di PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua Kabupaten Brebes.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah apakah ada pengaruh antara iklim organisasi dan kepuasan kerja
terhadap tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT.
Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua Kabupaten Breres?
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017
7
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui secara empiris
apakah ada pengaruh antara iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap
tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Perkebunan
Nusantara IX Kebun Kaligua Kabupaten Brebes.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan wawasan dan sumbangan pengetahuan di bidang
Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi, yaitu mengenai
pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap tingkat
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di PT. Perkebunan Nusantara
IX Kebun Kaligua Kabupaten Brebes.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Karyawan tetap PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua
Kabupaten Brebes, memberikan informasi dan menambah wawasan
tentang bagaiamana pentingnya iklim organisasi, kepuasan dalam
bekerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB), sehingga
karyawan mampu mempertahankan nilai-nilai positif terhadap
pekerjaan sehingga OCB semakin baik
b. Bagi Manajemen PT. Perkebunan Nusantara IX Kebun Kaligua
Kabupaten Brebes, sebagai masukan tentang pengembangan iklim
organisasi dan kepuasan kerja karyawan dalam meningkatkan tingkat
Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi..., Sukman Dyah Ayuni, Fakultas Psikologi UMP, 2017