ringkasan eksekutif
advertisement
http://www.mb.ipb.ac.id RINGKASAN EKSEKUTIF DEMITRIA DEWI HENDARYATI, 1997. Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan PT. MS, dibawah bimbingan Syamsul Ma'arif dan Moelyadi. PT. MB yang berdiri pada tahun 1977, merupakan perusahaan nasional yang bergerak di bidang kosmetika tradisional Indonesia, berlokasi di 2 (dua) tempat yaitu di Kawasan Industri Pulo Gadung dan Gunung Putri. Tenaga kerja yang dimiliki adalah 2.711 orang yang terdiri dari 661 orang karyawan tetap dan 2.050 orang karyawan tidak tetap. Sumberdaya manusia tersebut merupakan aset perusahaan, karena keberhasilan operasional perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh kualilas sumberdaya manusia. Salah satu upaya yang telah dilakukan adalah lebih meningkatkan peran sumberdaya manusia yang ada, agar karyawan lebih termotivasi untuk lebih berprestasi. Karyawan sebagai anggota perusahaan, akan berusaha menciptakan situasi agar bekerja lebih efektif dan produktif. Dengan kondisi Iingkungan yang mendukung pelaksanaan kegiatan sehari-hari, karyawan akan terdorong dan cenderung memberikan hasil yang lebih baik. Namun sebaliknya dengan kondisi lingkungan yang tidak mendukung, maka karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih baik, walaupun karyawan sudah berusaha menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya. Salah satu upaya untuk mengetahui kemampuan dan kualitas sumberdaya manusia adalah penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia, karena penilaian kinerja karyawan bermanfaat bagi perusahaan dan bagi karyawan. Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan suatu informasi yang memberikan masukan mengenai kinerja sumberdaya manusia. Bagi karyawan penilaian kinerja karyawan dapat memberikan umpan balik http://www.mb.ipb.ac.id mengenai kine~a yang telah dicapai, apabila ada hal yang perlu diperbaiki, maka dapat diketahui sejak dini. Penilaian kinerja karyawan merupakan aspek yang sangat berperan dan penting dalam rangka memberikan iklim yang menyegarkan dalam bidang manajemen. Dengan dilakukan penilaian kinerja karyawan yang benar dan sesuai, maka akan memberikan dampak meningkatnya motivasi dan semangat kerja karyawan dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Begitu pula sebaliknya, apabila penilaian kinerja karyawan tidak dilaksanakan atau dilaksanakan tetapi dengan cara yang kurang tepat yaitu tidak sesuai dengan ketentuan yang ada dan harapan karyawan, maka kemungkinan akan dapat mengakibatkan kelesuan kerja. Dan latar belakang di atas, rumusan masalah yang terdapat di PT. MB adalah apakah sistem penilaian kinerja karyawan yang dilaksanakan PT. MB selama ini sesuai dengan kaidah atau konsepsi yang ideal, apa yang menjadi tolok ukur penilaian kinerja karyawan di PT. MB dan apakah pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PT. MB sudah memenuhi harapan karyawan dan perusahaan. Tujuan penelilian adalah untuk menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang berlaku saat ini di PT. MB, mengidentifikasi faktor kinerja yang menjadi dasar penilaian kinerja karyawan PT. MB saat ini serta mengembangkan sistem penilaian kinerja karyawan PT. MB yang sesuai harapan karyawan dan perusahaan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Data yang terkumpul diolah pengelompokan data, sortasi dan perhitungan, serta dengan melakukan melakukan tabulasi data. Kemudian data dianalisis melalui kaji manajemen, yaitu membandingkan kenyataan sistem penilaian kinerja karyawan dengan teori yang ada. Sedangkan perhitungan bobot faktor kine~a dilakukan dengan teknik perhitungan Delphi. Sebagai objek penelitian adalah 132 orang karyawan tetap PT. MB, yailu 14 orang tingkat manager, 14 orang tingkat supervisor, 42 orang tingkat NMS ( Non Managerial Slaf ) dan 62 orang lingkat karyawan pelaksana. http://www.mb.ipb.ac.id karyawan (8) Dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan, perusahaan belum melibatkan wakil dari karyawan untuk ikut dalam penyusunan instrumen penilaian dan karyawan tidak mengetahui secara pasti hasil dan manfaat penilaian kinerja karyawan. Berdasarkan kesimpulan diatas diajukan beberapa saran, sedangkan untuk implementasinya diserahkan kepada pihak perusahaan (1) Dalam rangka penilaian kinerja karyawan ditetapkan waktu tertentu untuk melakukan penilaian, yaitu minggu penilaian pada akhir tahun (2) Perlu dilakukan pendekatan diskusi atau tatap muka dalam pelaksanaan penilaian kinerja antara penilai dengan karyawan yang dinilai agar terjadi komunikasi dua arah (3) Perusahaan perlu menciptakan catatan kegiatan karyawan ( Personnel Records ) agar penilai mempunyai catatan lengkap tentang kegiatan karyawan (4) Sistem penilaian kinerja karyawan perlu disosialisasikan atau dikomunikasikan kepada karyawan sebagai upaya untuk menyamakan persepsi apa dan bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja karyawan (5) Perlu adanya penyempurnaan formulir penilaian kinerja karyawan yang dilengkapi dengan tolok ukur yang jelas, untuk itu perlu disusun SPK (Standar Prosedur Kerja) sebagai acuan penilaian dan acuan pelaksanaan kegiatan rutin. Usulan formulir penilaian yang disempurnakan dapat dilihat pada lampiran 4. Sebagai dampak dari adanya penyempurnaan sistem penilaian kinerja karyawan ini adalah tercipta adanya komunikasi dua arah serta keterbukaan antara penilai (atasan) dengan karyawan yang dinilai (bawahan) dan merupakan upaya untuk meminimalkan unsur subyektivitas penilai.