ringkasan eksekutif

http://www.mb.ipb.ac.id
RINGKASAN EKSEKUTIF
DEMITRIA DEWI HENDARYATI, 1997. Analisis Sistem Penilaian Kinerja
Karyawan PT. MS, dibawah bimbingan Syamsul Ma'arif dan Moelyadi.
PT. MB yang berdiri pada tahun 1977, merupakan perusahaan nasional
yang bergerak di bidang kosmetika tradisional Indonesia,
berlokasi di 2 (dua)
tempat yaitu di Kawasan Industri Pulo Gadung dan Gunung Putri. Tenaga kerja
yang dimiliki adalah 2.711 orang yang terdiri dari 661 orang karyawan tetap dan
2.050 orang karyawan tidak tetap.
Sumberdaya manusia tersebut merupakan aset perusahaan, karena
keberhasilan operasional perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh kualilas
sumberdaya manusia. Salah satu upaya
yang telah dilakukan adalah lebih
meningkatkan peran sumberdaya manusia yang ada, agar karyawan lebih
termotivasi untuk lebih berprestasi.
Karyawan sebagai anggota perusahaan, akan berusaha menciptakan
situasi agar bekerja lebih efektif dan produktif. Dengan kondisi Iingkungan yang
mendukung pelaksanaan
kegiatan sehari-hari, karyawan akan terdorong dan
cenderung memberikan hasil yang lebih baik. Namun sebaliknya dengan kondisi
lingkungan yang tidak mendukung, maka karyawan kurang termotivasi untuk
bekerja lebih baik, walaupun karyawan sudah berusaha menyesuaikan dengan
lingkungan kerjanya.
Salah satu upaya untuk mengetahui kemampuan dan kualitas sumberdaya
manusia
adalah
penilaian
kinerja
karyawan.
Penilaian
kinerja
karyawan
merupakan kegiatan yang sangat penting dalam pengelolaan sumberdaya
manusia, karena penilaian kinerja karyawan bermanfaat bagi perusahaan dan
bagi karyawan. Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan suatu
informasi yang memberikan masukan mengenai kinerja sumberdaya manusia.
Bagi karyawan penilaian kinerja karyawan dapat memberikan umpan balik
http://www.mb.ipb.ac.id
mengenai
kine~a
yang telah dicapai, apabila ada hal yang perlu diperbaiki, maka
dapat diketahui sejak dini.
Penilaian kinerja karyawan merupakan aspek yang sangat berperan dan
penting dalam rangka memberikan iklim yang menyegarkan dalam bidang
manajemen. Dengan dilakukan penilaian kinerja karyawan yang benar dan sesuai,
maka akan memberikan dampak meningkatnya motivasi dan semangat kerja
karyawan dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Begitu pula sebaliknya, apabila
penilaian kinerja karyawan tidak dilaksanakan atau dilaksanakan tetapi dengan
cara yang kurang tepat yaitu tidak sesuai dengan ketentuan yang ada dan
harapan karyawan, maka kemungkinan akan dapat mengakibatkan kelesuan
kerja.
Dan latar belakang di atas, rumusan masalah yang terdapat di PT. MB
adalah apakah sistem penilaian kinerja karyawan yang dilaksanakan PT. MB
selama ini sesuai dengan kaidah atau konsepsi yang ideal, apa yang menjadi
tolok ukur penilaian kinerja karyawan di PT. MB dan apakah pelaksanaan
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan PT. MB sudah memenuhi harapan
karyawan dan perusahaan.
Tujuan penelilian adalah untuk menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja
karyawan yang berlaku saat ini di PT. MB, mengidentifikasi faktor kinerja yang
menjadi dasar penilaian kinerja karyawan PT. MB saat ini serta mengembangkan
sistem penilaian kinerja karyawan PT. MB yang sesuai harapan karyawan dan
perusahaan.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara dan
penyebaran
kuesioner.
Data
yang
terkumpul
diolah
pengelompokan data, sortasi dan perhitungan, serta
dengan
melakukan
melakukan tabulasi data.
Kemudian data dianalisis melalui kaji manajemen,
yaitu membandingkan
kenyataan sistem penilaian kinerja karyawan dengan teori yang ada. Sedangkan
perhitungan bobot faktor
kine~a
dilakukan dengan teknik perhitungan Delphi.
Sebagai objek penelitian adalah 132 orang karyawan tetap PT. MB, yailu
14 orang tingkat manager, 14 orang tingkat supervisor,
42 orang tingkat NMS
( Non Managerial Slaf ) dan 62 orang lingkat karyawan pelaksana.
http://www.mb.ipb.ac.id
karyawan (8) Dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan, perusahaan belum
melibatkan wakil dari karyawan untuk ikut dalam penyusunan instrumen penilaian
dan karyawan tidak mengetahui secara pasti hasil dan manfaat penilaian kinerja
karyawan.
Berdasarkan kesimpulan diatas diajukan beberapa saran, sedangkan
untuk implementasinya diserahkan kepada pihak perusahaan (1) Dalam rangka
penilaian kinerja karyawan ditetapkan waktu tertentu untuk melakukan penilaian,
yaitu minggu penilaian pada akhir tahun (2) Perlu dilakukan pendekatan diskusi
atau tatap muka dalam pelaksanaan penilaian kinerja antara penilai dengan
karyawan yang dinilai agar terjadi komunikasi dua arah (3) Perusahaan perlu
menciptakan catatan kegiatan karyawan ( Personnel Records ) agar penilai
mempunyai catatan lengkap tentang kegiatan karyawan (4) Sistem penilaian
kinerja karyawan perlu disosialisasikan atau dikomunikasikan kepada karyawan
sebagai upaya untuk menyamakan persepsi apa dan bagaimana pelaksanaan
penilaian kinerja karyawan (5) Perlu adanya penyempurnaan formulir penilaian
kinerja karyawan yang dilengkapi dengan tolok ukur yang jelas, untuk itu perlu
disusun SPK (Standar Prosedur Kerja) sebagai acuan penilaian dan acuan
pelaksanaan kegiatan rutin. Usulan formulir penilaian yang disempurnakan dapat
dilihat pada lampiran 4. Sebagai dampak dari adanya penyempurnaan sistem
penilaian kinerja karyawan ini adalah tercipta adanya komunikasi dua arah serta
keterbukaan antara penilai (atasan) dengan karyawan yang dinilai (bawahan) dan
merupakan upaya untuk meminimalkan unsur subyektivitas penilai.