M6 SKB - PUTRI IRENE KANNY, SP, MSi

STUDI KELAYAKAN BISNIS
PERTEMUAN KETUJUH
Putri Irene Kanny
[email protected]
POKOK BAHASAN :
PERANAN STRATEGIS SDM DAN HUMAN RESOURCES SCORECARD
PERENCANAAN STRATEGI SDM
SDM adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun
bentuk dan tujuan perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan
visi untuk kepentingan manusia. Dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi.
Perubahan yang demikian cepat membuat peran perencanaan
strategis menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi sulit
untuk diformulasikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan.
Sedemikian pentingnya peran SDM, ia menempati peran yang strategis dan setara dengan manajemen keuangan, pemasaran, teknologi, produksi, maupun informasi.
Pengertian Perencanaan
Strategi MSDM
Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi perubahan yang diharapkan oleh perusahaan.
Strategi SDM merupakan bagian dari strategi bisnis, kenyataannya rencana SDM dikembangkan secara terpisah. l
l
l
Dalam jajaran manajemen dan SDM yang langsung mendukung manajemen dalam menjalankan perusahaan sering dianggap sebagai faktor kunci yang aktif dalam membawa perusahaan ke arah pengembangan dan pertumbuhan atau sebaliknya. Oleh karena itu, performance manajemen perusahaan secara menyeluruh ditentukan oleh keterampilan atau skills dan profesionalismenya serta motivasinya.
Dengan demikian, SDM dalam perusahaan harus dikelola secara baik dan dikembangkan secara kesinambungan dengan strategi yang tepat.
Aspek Utama Dalam Strategi Manajemen
1. Strategi perusahaan secara konsisten dalam memosisikan dirinya secara relatif terhadap para pesaing
2. Strategi untuk mencapai tujuan perusahaan dalam lingkungan yang sedang dihadapi saat ini.
3. Strategi manajemen pada dasarnya merupakan kumpulan dari tipe strategi, yang merupakan suatu proses untuk menganalisis situasi persaingan perusahaan untuk mengembangkan tujuan
Langkah Perencanaan Strategis 1. Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang dicita-­citakan dalam lingkungan tersebut
2. Mengkaji kondisi lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan : Merumuskan faktor-­faktor ukuran keberhasilan (key success factors) 4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan, Mengevaluasi berbagai alternatif strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan kondisi eksternal yang dihadapi.
5. Menyusun strategi akhir. Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang (Hariadi:2005)
Tingkatan Perencanaan Strategis
Perencanaan strategis berhubungan dengan perspektif
jangka panjang, dan secara otomatis mengalir ke dalam
perencanaan operasional perusahaan. Perencanaan operasional memiliki perspektif jangka
menengah dan pendek, yang berkaitan dengan program tertentu yang merencanakan jenis, jumlah SDM yang dibutuhkan, struktur organisasi, rencana suksesi dan
pengembangan SDM, disamping rencana-­rencana
tertentu untuk menetapkan rencana strategis.
Pendekatan Penilaian Lingkungan
VISI MASA DEPAN
Situasi masa depan yang diharapkan
Where we want to be
Analisis
Masa Depan
GAP HARI INI
Analisis
Perubahan Situasi yang terjadi Where are today
PROSES STRATEGIS SDM
1. Perubahan lingkungan
a. Perubahan Eksternal
-­ Ekspansi global
-­ Persaingan domestik
-­ Karakteristik demografi
-­ Karakteristik angkatan kerja
-­ Trend ekonomi dan perusahaan yang
meliputi perubahan skill dan pekerjaan
b. Perubahan Internal -­ Persoalan manajemen puncak
-­ Struktur Organisasional
-­ Budaya organisasi (filosofi SDM)
-­ Ukuran organisasional (pengendalian perilaku)
2. Perubahan Peran
Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak
pada perubahan strategi bisnis yang akan
mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah
mana visi dan misi SDM akan dibawa. Karena SDM merupakan bagian tak terpisahkan dalam perusahaan. Fase Dalam Manajemen Strategi
1. Penilaian lingkungan
2. Pengembangan : Perumusan
strategi
3. Penerapan/Implementasi strategi
4. Evaluasi dan Pengendalian Strategi
Penilaian Lingkungan
-­ Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya
-­ Lakukan penilaian SWOT
-­ Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya
-­ Definisikan persoalan2 strategis
Perumusan Strategi Manajemen
Perencanaan bisnis menguji faktor internal : maupun
eksternal yang terkait dalam lingkungan bisnis
berkaitan dengan situasi sekarang. Kemudian kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi
dan misi, tujuan strategi, target penampilan, dan
rencana kegiatan.
Penilaian lingkungan dilengkapi:
a) Manajemen mendefinisikan atau menegaskan visi, misi dan nilai perusahaan dan melengkapi arah
strategi organisasi. b) Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas, meliputi program, proyek dan proses yang akan mencapainya.
c) Perumusan strategi menetapkan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal
d) Unit, tim maupun individual mendefinisikan rencana kegiatannya, dengan tujuan kemampuan tertentu.
Penerapan/Implementasi strategi
Jika planning atau perencanaan yang sudah kita buat tidak dijalankan, tidak akan ada gunanya planning tersebut. Oleh karena itu wujudkanlah planing tersebut kedalam wujud nyata sesuai dengan yang telah ditetapkan di awal. Pada dasarnya implementasi strategi di bagi menjadi beberapa bagian:
l
Program : Program adalah pernyataan aktivitas-­aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan perencanaan sekali pakai. Program dapat melibatkan restrukturisi perusahaan, perubahan budaya internal perusahaan, atau awal suatu usaha penelitian.
Anggaran : Berbentuk angka, sebagai modal agar berjalannya perusahaan sesuai dengan perencanaannya
l
l
Prosedur/SOP : Langkah-­langkah yang dijalankan perusahaan
Evaluasi dan Pengendalian Strategi
Evaluasi dan pengendalian adalah proses yang melalui aktivitas-­aktivitas perusahaan, serta hasil kinerja sesungguhnya dibandingkan dengan kinerja yang diinginkan.
l
Semua level yang ada diperusahaan menggunakan informasi hasil kerja tersebut untuk melakukan perbaikan tindakan dan memecahkan masalah.
l
Evaluasi juga dapat menunjukan secara tepat kelemahan-­
kelemahan dalam implementasi strategi sebelumnya dan mendorong proses keseluruhan untuk dimulai kembali.
l
Pemerikasaan perusahaan setelah dilakukan evaluasi dan pengendalian adalah seperti berikut,
1.Apakah sistem saat ini sudah cukup baik untuk memenuhi umpan balik mengenai implementasi aktivitas dan kinerja?
2.Apakah informasi tepat pada waktunya?
3.Apakah pengendalian dilakukan dengan baik?
4.Apakah perusahaan sudah menggunakan standar dan ukuran yang tepat?
5.Apakah sistem penghargaan mampu menghargai kinerja yang baik?
Evaluasi yang dilakukan harus terkait dengan kualitas, kuantitas, dan penetapan waktu serta harus diperiksa secara objektif.
PERAN SDM SEBAGAI MITRA STRATEGIS
SDM sebagai staf atau fungsi kemitraan telah mewariskan suatu reputasi yang miskin dengan ide-­ide dan motivasi, serta tidak kreatif. Sebagai contoh, satu pandangan bahwa SDM itu terlalu fokus pada kegiatan operasional, sehingga kegiatan SDM sama sekali tidak strategis. Pandangan lain adalah bahwa MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategis
l
l
Menurut pandangan ini, peran MSDM adalah bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-­
kegiatannya pada tuntutan strategi bisnis, tetapi juga tentu saja sekedar menjalankan tugas operasional sehari-­hari, seperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya, menurut pandangan ini kebutuhan untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan ke dalam suatu keunggulan bersaing, berarti bahwa manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar, baik dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh organisasi perusahaan.
HUMAN RESOURCES SCORECARD
FINANSIAL
Untuk secara finansial, bagaimana
seharusnya perusahaan tampak di
depan pemegang saham?
PELANGGAN
Untuk
mencapai
visi
perusahaan,
bagaimana
seharusnya
perusahaan
tampak di depan pelanggan?
VISI &
STRATEGI
PEMBELAJARAN &
PERTUMBUHAN
Untuk mencapai visi perusahaan,
bagaimana perusahaan menjamin
kemampuan untuk berubah dan
membuat perbaikan?
PROSES BISNIS INTERNAL
Untuk memuaskan pemodal dan
pelanggan, proses bisnis apa
yang
harus
perusahaan
unggulkan?
PENGERTIAN BALANCED SCORECARD
Perspektif Keuangan
Perspektif Pelanggan
Mengukur hasil tertinggi
yang dapat diberikan
kepada pemegang
sahamnya
Fokus terhadap kebutuhan
kepuasan pelanggan,
termasuk pangsa pasarnya.
Perspektif Internal
Memfokuskan
perhatiannya pada kinerja
kunci proses internal yang
mendorong bisnis
perusahaan
Pembelajaran & Berkembang
Memperhatikan langsung
bisnis seluruh akses
mendatang orang-orang dalam
organisasi dan infrastruktur
Latar Belakang Human Resource Scorecard
v Suatu Model Pengukuran Kinerja SDM
v Balanced Scorecard dalam dunia dan bidang tugas Sumber
Daya Manusia dikenal dengan nama Human Resource
Scorecard, yang dikembangkan dengan model yang terbukti
ampuh dalam mendorong kinerja karyawan.
v Human Resource Scorecard menunjukkan bahwa terdapat
hubungan kinerja individu terhadap organisasi.
v Human Resource Scorecard mengukur efektivitas dan
efisiensi fungsi sumber daya manusia dalam mengarahkan
perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis
perusahaan sehingga dapat membantu menunjukkan
bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi
dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.
l
l
l
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang -­ strategi -­ kinerja
untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) à berwujud/ltangible (lagging/akibat) Tahapan Model Human Resource
Scorecard
l
Proses Perencanaan Kinerja
l
Proses Perbaikan Kinerja
l
Proses Tinjauan Kinerja
Atas dasar SOP-­SOP yang ada, dapat dilihat bahwa implementasi Balanced Scorecard di perusahaan terdiri dari 3 (tiga) tahapan utama yaitu:
l
Tahap pengumpulan data Balanced Scorecard, Pada tahap pengumpulan data, masing-­masing supervisor menyiapkan data-­data yang diperlukan oleh kunci pengukuran (KPI) bagiannya. Setelah data-­data tersebut disiapkan, para supervisor tersebut kemudian mengoreksi untuk kemudian menyerahkan yang telah ditentukan beserta data-­data pendukungnya kepada manajer yang menjadi atasan langsungnya.
Gambar 3. Balanced Scorecard sebagai kerangka kerja. Sumber: Kaplan & Norton (1996)
l
Tahap pelaporan
manajer terkait kemudian menyampaikan data tersebut
beserta dokumen pendukungnya kepada manajer yang mengolah ke dalam format Balanced Scorecard. Pada bagian ini data-­data tersebut kembali diperiksa
untuk mendapatkan jaminan atas validitas dan
kewajarannya. Setelah proses ini data tersebut di-­input ke
loader Balanced Scorecard dan ke dalam form laporan
Balanced Scorecard yang telah distandarkan. Setelah mengoreksi hasil input baik pada loader Balanced Scorecard maupun form laporan Balanced Scorecard, bagian manajer tersebut mengirimkan laporan Balanced Scorecard kepada Pimpinan perusahaan.
l
Tahap monitoring
Laporan Balanced Scorecard yang ditampilkan
pada PC (Personal Computer) manajemen dalam
bentuk database untuk mendapatkan tindak
lanjut dari apa-­apa yang telah dicapai
perusahaan selama periode yang bersangkutan. Setelah data masukan ini diproses, aplikasi
Balanced Scorecard perusahaan akan
menyajikan pencapaian kinerja perusahaan
dibandingkan dengan target atau anggaran pada
periode atau waktu yang terkait.
Model Human Resource Scorecard
Perspektif Keuangan
Perspektif Konsumen
Memaksimalkan keuntungan para
shareholder
Meningkatkan kinerja,
kompetensi, dan kepuasan
pegawai
Perspektif Proses Bisnis
Internal
Perspektif Pembelajaran &
Pengembangan
Menerapkan strategi berfokus
pada pegawai
Meningkatkan kompetensi yang
ada
Fungsi Dan Tujuan
Human Resource Scorecard
l
l
l
l
Mengukur efektivitas dan efisiensi fungsi SDM.
Memberikan pemahaman dan keahlian untuk menjadi
mitra strategis organisasi.
Membekali penyusunan lead indicators dan lag
indicators di bidang SDM dan melakukan pengukuran.
Memperkenalkan software sederhana sebagai
dashboard kinerja SDM yang memudahkan bagian SDM
mengelola kinerja SDM secara optimal.
LEADING INDICATOR (SINYAL AWAL) ialah performance yang diharapkan untuk mencapai sebuah hasil akhir yang ingin dicapai. Seperti namanya, indikator yang sifatnya mendahului yang dirancang untuk memimpin hasil. LAGGING INDICATOR (SINYAL AKHIR)
lIndikator ini ialah hasil dari kinerja kita, key result indicator.
lMisalkan, saya mempunyai Misi dapat bekerja mantap dan bermutu.
Untuk mencapai misi ini maka ide salah satunya ialah "Tubuh senantiasa sehat bugar."
lSupaya tubuh sehat bugar maka kuncinya ialah:
1.Tidur cukup, dengan spesifikasi lama tidur 7-­8 Jam sehari.
2.Olah raga rutin, dengan spesifikasi 3 x/mgg melakukan jogging selama 40 menit.
3.Minum susu, dengan spesifikasi 1-­2 gelas sehari.
Key Result Indicator (KRI) -­> Lagging : Tubuh sehat bugar ini Key performance indicator (KPI) -­> Leading : ketiga prasyarat ;; tidur, olahraga, Susu
Lag indikator contoh lainnya ialah:
-­ jumlah karyawan yang puas dalam mengabdi
-­ jumlah kecelakaan kerja
-­ jumlah komplin pelanggan
-­ jumlah pelanggan yang datang ke warung
-­ jumlah karyawan resign (turn over rate
Faktor Penyebab Kegagalan
Penerapan HRS
l
l
l
l
Pandangan bahwa HRS merupakan suatu
pendekatan yang berdiri sendiri yang berbeda
dengan pendekatan lain.
Kekeliruan dalam penentuan variabel dan tolak
ukur HRS.
Improvement goals tidak didasarkan pada
kebutuhan stakeholders.
Karyawan kurang mempunyai rasa memiliki
terhadap perusahaan.