9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi
2.1.1
Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan variabel independen yang pertama (X) dalam penelitian
ini. Dalam sub-bab ini akan membahas tentang Pengertian Motivasi, Jenis-Jenis
Motivasi, Teori Motivasi yang dikutip melalui buku Prof.Dr.Wibowo,SE.,M.Phil.
(2013). Manajemen Kinerja,ada beberapa pendapat para ahli :
Menurut (Afin Murti,2012 : 63) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi
adalah dorongan atau gejolak yang timbul dari dalam diri manusia untuk memenuhi
berbagai kebutuhannya sesuai dengan keinginan masing-masing.
Menurut (Kadarisma,2012 : 278) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi
adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan
bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan
kepadanya.
Menurut (Hasibuan,2012 : 141) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan.
Dalam bukunya Stephen P. Robbins (2008 : 222) lebih spesifik mengatakan
bahwa, “Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekuan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003 : 190) lebih spesifik
mengatakan bahwa, “Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan,
mengarahkan dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Dari uraian pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan cara mendorong proses perilaku manusia, bekerja secara optimal untuk
memenuhi kebutuhan dan tujuan yang telah ditentukan.
9
10
2.1.2
Teori-Teori Motivasi
Pendapat beberapa ahli mengenai teori-teori motivasi yang dikutip melalui
buku Prof.Dr.Wibowo,SE.,M.Phil. (2013). Manajemen Kinerja adalah sebagai
berikut :
Menurut Hasibuan (2012: 150), Mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi
adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
•
Teori Hirearki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Maslow berpendapat bahwa dalam diri manusia terdapat hirarki dari lima
kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
a) Kebutuhan
fisiologis
(physiological),
yaitu
kebutuhan
untuk
mempertahankan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lain-lain.
Upaya untuk bertahan hidup.
b) Kebutuhan rasa aman (safety), yaitu kebutuhan akan rasa aman dan
keselamatan. Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari bahaya fisik dan
emosional.
c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup
bersama dengan orang lain. Seperti: kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan.
d) Kebutuhan pengakuan (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan diri
dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan
pengakuan meliputi : faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor
eksternal (pengakuan, dan perhatian)
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), merupakan tingkat
kebutuhan yang paling tinggi, karena biasanya seseorang bertindak bukan
11
atas dorongan orang lain, tetapi karena atas kesadaran dan keinginan diri
sendiri.
Gambar 2.1 Teori Hierarki Maslow
Sumber: Robbins dan Judge (2011: 239)
•
Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor
a. Factor pemeliharaan (maintenance factor), yang disebut juga
hygiene factor, merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi:
gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang
menyenangkan, dan macam-macam tunjangan lainnya.
b. Faktor motivasi (motivation factor), merupakan faktor pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang
yang bersangkutan, mencakup: kepuasan kerja, prestasi yang
diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan
pengembangan karier, dan tanggung jawab.
•
Douglas McGregor dengan teori X dan Y
a. Teori X atau teori konvensional yang didasarkan pada pola pikir
konvensional dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yang
12
menganggap manusia itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang
bisa
bekerja
keras,
menghindar
dari
tanggung
jawab,
mementingkan diri sendiri, tidak mau peduli dengan orang lain, dan
juga kurang suka menerima perubahan.
b. Teori Y atau teori potensial , merupakan suatu revolusi pola pikir
dalam memandang manusia secara optimis. Teori Y memandang
manusia itu pada dasarnya: rajin, aktif, mau mencapai prestasi bila
kondisi konduktif, dapat produktif bila diberi motivasi, selalu ingin
perubahan, dan dapat berkembang bila diberi kesempatan yang
lebih besar.
•
Clayton P. Alderfer dengan teori ERG
a. Existence (keberadaan), merupakan kebutuhan seseorang untuk
dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan
sebagai seorang manusia di tengah-tengah masyarakat atau
perusahaan, yang meliputi: kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa
haus) dan kebutuhan rasa aman.
b. Relatedness (kekerabatan), merupakan keterkaitan antara seseorang
dengan lingkungan sosial sekitarnya. Teori ini mencakup semua
kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain,
seperti: kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan
sebagainya yang merupakan proses kekerabatan.
c. Growth (pertumbuhan), merupakan kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti: pertumbuhan
kreativitas dan pribadi.
•
David McClelland dengan teori motivasi prestasi
a. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses
yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri
seseorang.
b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan
sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk
mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need
for
power,
yaitu
kebutuhan
untuk
menguasai
dan
mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan
13
orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan
perasaan orang lain.
2.2 Manajemen Kinerja
2.2.1 Pengertian Manajemen Kinerja
Pengertian manajemen kinerja menururt Wibowo (2013: 9) lebih
spesifik mengatakan bahwa, “Manajemen yang mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka
dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis
serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.”
Sedangkan, menurut Kaswan dalam buku Wibowo (2013: 185)
mendefinisikan manajemen kinerja dengan pengertian yang berbeda,
“Manajemen kinerja lebih dari sekedar penilaian tahunan dan wawancara.
Manajemen kinerja menuntut kesediaan dan komitmen dan kerjasama antara
karyawan dan pimpinan untuk memfokuskan pada perbaikan kinerja pada
tataran individu atau tim setiap hari. Manajemen kinerja memadukan
penetapan sasaran organisasi, tim dan individu, umpan balik, pembinaan,
penghargaan, dan perkembangan individu. Manajemen kinerja memfokuskan
pada proses perbaikan kinerja secara terus menerus, dari pada sekedar
menekankan penilaian kinerja tahunan. Manajemen kinerja bertujuan untuk
mencapai peningkatan keefektivan organisasi, hasil kerja individu dan tim
yang lebih baik, serta tingkat keterampilan, kompetensi, komitmen dan
motivasi yang lebih baik.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen kinerja adalah proses untuk memperbaiki kinerja individu dan
kelompok yang berkelanjutan dalam menciptakan hubungan dan memastikan
komunikasi yang efektik untuk mencapai visi dan tujuan bersama.
2.2.2 Model Organisasi Manajemen Kinerja
Menurut Armstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2013: 28-32)
mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau urutan melalui
penjelasan, sebagai berikut:
14
•
Misi organisasi dan tujuan strategis, merupakan titik awal proses
manajemen kinerja, yang dijadikan sebagai rujukan bagi manajemen.
Perumusan misi dan tujuan organisasi ditujukan untuk memastikan
bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut
dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada kinerja.
•
Rencana dan tujuan bisnis dan departemen, merupakan penjabaran dari
misi organisasi dan tujuan strategis dalam penjumlahan rencana dan
tujuan departemen.
•
Kesepakatan kinerja dan pengembangan atau sering disebut kontrak
kerja, merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan
managernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya. Kontrak kerja
merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang harus dibuat
untuk memperbaiki kinerja dan menjadi dasar dalam penilaian terhadap
kinerja karyawan.
•
Rencana kinerja dan pengembangan, merupakan eksplorasi bersama
tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk
memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilannya. Dan
bagi manajer dalam memberikan dukungan dan bimbingan yang
diperlukan.
•
Tindakan kerja dan pengembangan, merupakan tindakan manajemen
kinerja dalam membantu individu untuk siap bertindak sehingga mereka
dapat mencapai hasil seperti yang direncanakan. Apabila dibuthkan,
dapat dilakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
•
Pemantauan dan umpan balik berkelanjutan, merupakan proses
mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan
praktik yang baik secara normal tentang menetapkan arah, monitoring
(pemantauan) dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan
mengambil tindakan.
•
Tinjauan resmi dan umpan balik, yaitu meninjau kembali segala sesuatu
yang telah dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan,
strategi, perencanaan maupun pelaksanaan, kontribusi karyawan,
pencapaian tujuan, aspirasi dan kendala dalam pekerjaan. Hasil dari
tinjauan ini selanjutnya menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.
15
•
Penilaian kinerja menyeluruh, yaitu hasil atau prestasi kerja yang dapat
ditetapkan sebagai hasil kinerja organisasi, tim, maupun masing-masing
karyawan. Penilaian kinerja dapat diketahui seberapa besar sasaran dan
tujuan organisasi telah dicapai.
Dari pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa model
organisasi
manajemen
kinerja
merupakan
setiap
tahapan
mengenai
manajemen kinerja yang dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai
hasil yang maksimal.
2.3 Kinerja
2.2.3
Pengertian Kinerja
Ada beberapa pengertian kinerja menurut pendapat beberapa ahli
yang dikutip melalui Prof.Dr.Wibowo,SE.,M.Phil. (2013). Manajemen
Kinerja adalah sebagai berikut :
Menurut Hasibuan dalam buku Wibowo (2013 : 94) Kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara dalam buku Wibowo (2013 : 67) Kinerja
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah
prestasi atau hasil kerja dalam melaksanakan tugasnya dengan bertanggung
jawab,
berpengalaman,
dan
kesungguhan
dimana memenuhi
syarat
pekerjaannya.
2.2.4
Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2007 : 67) dalam buku
Wibowo 2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
motivasi (motivation) dan faktor kemampuan (ability).
16
1. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan atau manager
dan karyawan terhadapsituasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka
yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi
kerja tinggi. Sebaliknya jika mereka yang bersifat negatif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepimpinan kerja dan kondisi kerja.
2. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya adalah
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
Pendapat
lain
tentang
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja,antara lain dikemukakan (Armstrong dan Baron 1998 : 16) dalam
buku Wibowo (2013), yaitu sebagai berikut :
1) Faktor
Individu
(Personal
Factors),
ditujukan
oleh
tingkat
keterampilan, kompetisi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen
individu.
2) Faktor Kepimpinan (Leadership Factor), ditentukan oleh kualitas
dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team
leader.
3) Faktor kelompok (Team Factors), ditujukan oleh kualitas dukungan
yang diberikan oleh rekan sekerja.
4) Faktor Sistem (System Factors), ditunjukan dengan adanya sistem kerja
dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Faktor Situasi (Contextual / Situational Factors), ditujukan oleh tinggi
tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
6)
17
2.3 Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2013 : 389-390) lebih spesifik
mengatakan bahwa, “Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun
bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal ini dapat dilihat dari model
hubungan antara motivasi dengan kinerja, yang digambarkan pada gambar 2.2
berikut ini:
Gambar 2.2 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Sumber: Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2013: 390)
Dari pengertian gambar 2.2 diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja dapat tergantung akan faktor internal individu, faktor lingkungan sekitarnya
dan yang kemudian terjadi proses motivasi yang dimana perusahaan dapat mengenali
masalah dan memperbaiki kinerja dan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat menghasilkan kinerja yang maksimal kepada karyawan dan perusahaan itu
sendiri.
Terdapat beberapa jurnal yang menjelaskan mengenai hubungan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan, yaitu :
18
1. Berdasarkan Deewar Mahesa dalam jurnal Manajemen SDM (2010 : 86)
“Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasaan Kerja dan Kinerja Karyawan”
adalah motivasi memberi kontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2. Berdasarkan M.Harlie dalam jurnal Aplikasi Manjemen (2013 : 866)
“Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap
Kinerja Pegawai” adalah peran motivasi dalam meningkatkan kinerja sangat
penting agar bisa mencapai kinerja yang diinginkan.
3. Berdasarkan Enny Rachmawati dan Zainal Hidayat dalam jurnal Ilmu
Administrasi dan Kebijakan Publik (2009 : 92) “Pengaruh Motivasi, Gaya
Kepemimpinan, dan Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan” adalah
hubungan antara motivasi dan kinerja merupakan hubungan yang cukup kuat.
4. Berdasarkan Green, Thad dalam jurnal HRMagazine Proquest Document Vol
45 Issue 11 (2010: 155-158) “Three Steps To Motivating Employees” adalah
When high-performing employees have unresolved motivation issues, their
performance either declines or they leave for another job. Yang artinya
Ketika karyawan berkinerja tinggi memiliki masalah motivasi yang tidak
terselesaikan, maka kinerja mereka baik salah satunya menurun atau mereka
meninggalkan pekerjaan demi pekerjaan yang lain.
5. Berdasarkan Kamery, Rob H dalam Jurnal Proquest Document (2013: 139144) “Employee Motivation As It Relates To Effectiveness, Efficiency,
Productivity,
And
Performance”
adalah
employee
motivation
and
performance are tied directly to the style of management that is applied and
to principles of positive or negative reinforcement. Yang artinya adalah
motivasi dan kinerja karyawan terikat langsung dengan gaya manajemen
yang diterapkan dan prinsip penguatan positif atau negatif.
2.4 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2013 : 89) Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang
hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Variabel dibedakan menjadi dua, yaitu variabel independen atau variabel bebas (X)
dan variabel dependen atau variabel terikat (Y). Variabel independen atau variabel
19
bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau tumbuhnya variabel dependen (variabel terikat). Sedangkan variabel dependen
atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena
adanya variabel bebas (Sugiyono 2013 : 59). Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel independennya adalah Motivasi (X), sedangkan yang menjadi variabel
dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y).
Motivasi
(X)
Hasibuan (2012)
Kinerja Karyawan (Y)
Mangkunegara (2007)
Dimensi:
• Kebutuhan fisiologis
• Kebutuhan rasa aman
• Kebutuhan hubungan sosial
• Kebutuhan pengakuan
• Kebutuhan aktualisasi diri
Dimensi:
• Faktor individu
• Faktor kepemimpinan
• Faktor kelompok
• Faktor sistem
• Faktor situasi
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis, 2014
2.5 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013 : 93), Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada faktafakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat
dinyatakan sebagai jawaban yang empiris dengan data. Hipotesis dalam penelitian ini
adalah :
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan Balai
Sidang Jakarta Convention Center.
Ha : Adanya pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan Balai
Sidang Jakarta Convention Center.
20