8 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian
advertisement
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu Chandra (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PD. Wonoagung Sejahtera di Gresik” hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dimana kinerja karyawan akan meningkat dengan adanya komitmen organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja, dimana dengan komitmen karyawan yang tinggi, berdampak positif terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini berpengaruh secara langsung, namun memiliki hubungan yang signifikan karena hasil riset menunjukan hasil positif. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh komitmen terhadap kepuasan, komitmen terhadap kinerja dan kepuasan terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Agusta dan Supartha (2013) dalam penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya 8 9 terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Sudiyanto (2015) dalam penelitian “Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Arina (2015) dalam penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pada CV. Yamaha Siteba Padang” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Yamaha Siteba Padang. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Nydia (2012) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono,” hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen 10 afektif, berkelanjutan dan normative berpengaruh secra simultan terhadap karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Secara parsial komitmen afektif, komitmen berkelanjutan positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan komitmen normative tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Komitmen berkelanjutan yang merupakan salah satu jenis variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Nanda (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Empirin Pada AJB Bumi Putera 2912 Kantor Cabang Solo Gladag) hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000<0,05. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disipilin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Taurisa dan Ratnawati (2012) dalam “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam 11 meningkatkan Kinerja Karyawan” (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang) hasil penelitian ini menunjukan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional dalam diri karyawan PT. Sido Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya dan terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Sido Muncul, semakin tinggi kinerja karyawannya. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Utomo (2011) dalam penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai” (Studi pada pegawai Setda Kabupaten Pati) hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi dengan dimensi afektif, normative, dan continuance terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling bagus adalah yang diperoleh dalam organisasi, yaitu pegawai merasa akan banyak memperoleh manfaat jika tetap bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di 12 PT. Arief Nirwana Utama. Argensia et.al (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening” (Studi pada kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe madya pabean B Medan) hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Hidayati (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Baihaqi (2013) dalam “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating” (Studi kasus pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, 13 Kalimantan Timur) hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Jayanti (2014) dalam “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologis, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RSUD Kota Semarang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Ardansyah dan Wasilawati (2014) dalam penelitian “Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh koefisien regresi b2 sebesar 0,568. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja, 14 objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. S. Timbuleng & J.S.B. Sumarauw (2015) dalam penelitian “Etos Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado” hasil penelitian ini menunjukan bahwa Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan oleh penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel kepuasan kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Putri dan Latrini (2013) dalam penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sektor publik, dengan In-role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi” hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif sebesar 0,111 terhadap kinerja. Ini berarti kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 11,1 persen dalam artian semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama Ciptodihardjo (2013) dalam penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Smartfren, Tbk di Surabaya” hasil penelitian ini 15 menunjukkan bahwa kepuasan kerja bepengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,259, artinya setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar satu satuan makan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,259. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama Umar (2011) dalam penelitian “Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar” hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan pekerja, maka kinerja pekerja pada industri manufaktur di kota Makassar cenderung meningkat. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Mulyanto & Mini S (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepusaan Kerja dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja dibandingkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen 16 organisasional dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Perbedannya terletak pada objek yang diteliti, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama 17 No. 1. 2. Judul Penelitian Chandra, A, E., (2013), Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PD. Wonoagung Sejahtera di Gresik, Thesis Program Magister Manajemen, Surabaya, Universita Katolik Widya Mandala Surabaya. Agusta., I, M, T, F., dan Supartha., W, G., (2013), Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Variabel dan Teori 1. Komitmen Organisasi (X1): Allen and Meyer (1990) 2. Kepemimpinan (X2) 3. Kepuasan Kerja (Y1): Luthans (2002) 4. Kinerja (Y2): McKenna and Beech (1995) 1. Kepemimpinan (X1): Ghozali (2007) 2. Hubungan Kerja (X2): Susilo (2008) 3. Disiplin Kerja (X3) Murphy (2004) 4. Kepuasan Kerja (Y) Indikator Alat Analisis 1. Proportional Random Sampling 2. Structural Equation Model 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Analisis Regresi Linear Berganda Hasil 1. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Komitmen organisasi berpengaruh dengan kinerja di perusahaan. 4. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja. 5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. 1. Kepemimpinan, hubungan kerja, dan disiplin kerja karyawan secara simultan pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan 18 Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar. 3. Sudiyanto., T., (2015), Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, Jurnal Media Wahana Ekonomika, Astuti (2006) 1. Disiplin Kerja (X1): Siswanto (2006) 2. Budaya Kerja (X2): Masrurukhin (2006) 3. Motivasi (X3): Hasibuan (2009) 4. Kepuasan Kerja (Y): Hasibuan (2009) 1. Disiplin waktu, Disiplin peraturan dan Disiplin tanggung jawab 2. Kedisiplinan, Tanggung jawab, proaktif dan Pengembangan Karyawan 3. Lingkungan kerja, Gaji yang adil, Insentif, Rasa aman, Penghargaan dan Perlakuan yang adil 4. Pembayaran (Gaji dan Upah), Promosi Jabatan, 1. 2. 3. 4. 5. 6. Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik Uji F Uji t Analisis Regresi Linier Berganda 2. Kepemimpinan, hubungan kerja, dan disiplin kerja karyawan secara parsial pengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Variabel kepemimpinan merupakan variabel yang memiliki pengaruh tertinggi terhadap kepuasan kerja karyawan 1. Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja, budaya kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja secara simultan 2. Terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. 3. Terdapat pengaruh signifikan budaya kerja terhadap kepuasan kerja. 4. Terdapat pengaruh signifikan motivasi terhadap kepuasan 19 12(1) 4. Arina, Y., (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Yamaha Siteba Padang. 1. Lingkungan Kerja (X1): Sunyoto (2013) 2. Disiplin Kerja (X2): Singodimedjo (2000) 3. Kepuasan Kerja (Y): Sutrisno (2012) Penyeliaan/Supervisi, Rekan Kerja dan Kondisi Kerja. 1. Hubungan karyawan, Tingkat kebisingan lingkungan kerja, Peraturan kerja, Penerangan, Sirkulasi udara, dan Keamanan 2. Besar kecilnya pemberian kompensasi, Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, Ada tidaknya aturan pasti yang sudah dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan, Ada tidaknya pengawasan pimpinan, Ada tidaknya perhatian kepada karyawan, dan Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin 3. Kesempatan untuk kerja. 1. Total Sampling 2. Analisis Regresi Linear Berganda 3. Analisis Koefisien Determinasi 4. Uji t 5. Uji F 1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 3. Lingkungan kerja dan disiplin kerja secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan 20 5. Nydia, Y, T., (2012), Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono, Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Depok, Universitas 1. Komitmen Organisasional (X1): Allen and Mayer (1990) 2. Kinerja (Y): Gomes (2003) maju, Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Pengawasan, Faktor inrinsik dari pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas. 1. Komitmen Afektif (Karyawan merasa bahagia bekerja dalam organisasi, Karyawan menunjukkan rasa memiliki terhadap organisasi, Karyawan peduli terhadap masalah yang terjadi dalam perusahaan, Karyawan memiliki kelekatan emosional terhadap perusahaan), Komitmen Berkelanjutan (Karyawan merasa tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik, Karyawan 1. Teknik Penarikan Sampel Probabilitas 2. Uji Validitas 3. Uji Reliabilitas 4. Analasis Regresi Berganda 5. Uji t 6. Uji F 1. Komitmen afektif, berkelanjutan dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan 2. Secara partial komitmen afektif, komitmen berkelanjutan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja, sedangkan komitmen normatif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Komitmen 21 Indonesia merasa rugi apabila meninggalkan perusahaan, Karyawan akan mendapatkan kesulitan dalam hidup jika meninggalkan perusahaan) Komitmen Normatif (Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk setia pada perusahaan, Karyawan merasa sungkan apabila keluar dari perusahaan karena telah diberikan fasilitas, Karyawan telah terikat kontrak kerja dengan perusahaan sehingga harus menyelesaikan kontraknya tersebut) 2. Quantity of Work (Pekerjaan diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan, Pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, Jumlah berkelanjutan yang merupakan salah satu jenis variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja. 22 pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat melebihi target) Quality of Work (Karyawan melakukan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan, Hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan standar perusahaan, Karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan) Job Knowledge (Adanya keterampilan sesuai dengan pekerjaan, Karyawan menerapkan keterampilan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan, Karyawan terampil dalam melaksanakan pekerjaan) Cooperative (Adanya kesediaan karyawan 23 untuk membantu rekan kerja, Adanya kesediaan karyawan membantu atasan, Adanya hubungan yang baik antara karyawan dengan konsumen Dependability (Adanya kepercayaan atasan terhadap kehadiran karyawan, Adanya kesadaran karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya, Adanya kepercayaan atasan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan) Initiative (Karyawan melakukan pekerjaan tanpa disuruh, Adanya kemauan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan secara mandiri, Adanya kemauan karyawan membantu rekan kerja tanpa disuruh Personal Qualities 24 6. Nanda., L. (2014), Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada AJB Bumi Putera 1912 Kantor Cabang Solo Gladag), Naskah Publikasi. 1. Motivasi (X1): Sopiah (2008) 2. Pengendalian Internal (X2): Sukrisno Agoes (2009) 3. Komitmen Organisasional (X3): Iksan Arfan (2010) 4. Kinerja (Y): Mangkunegara (2003) (Adanya kejujuran yang dimiliki karyawan dalam bekerja, Karyawan menunjukkan keramahan dalam bekerja, Karyawan menunjukkan tanggung jawab terhadap pekerjaan) 1. Kebutuhan, Keinginan dan harapan, Lingkungan kerja. 2. Reliabilitas pelaporan keuangan, Ketaatan terhadap hukum dan peraturan, Efisiensi dan efektivitas operasi. 3. Keinginan kuat tetap sebagai anggota, Keinginan berusaha keras, Penerimaan nilai organisasi, Penerimaan tujuan organisasi. 4. Kualitas kerja, Kuantitas kerja, 1. 2. 3. 4. Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Linier Berganda 5. Uji t 6. Uji F 7. Uji Koefisien Determinasi 1. Terdapat pengaruh signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan 2. Terdapat pengaruh signifikan pengendalian internal terhadap kinerja karyawan 3. Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan 25 7. Taurisa., C, M., dan Ratnawati., I., (2012) Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT, Sido Muncul Kaligawe Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(2) 1. Budaya Organisasi (X1): Hofstede (1986) 2. Kepuasan Kerja (X2): Robbins dan Judge (2008) 3. Komitmen Organisasi (Z): Greenberg dan Baron (1993) 4. Kinerja (Y): Tsui et al (1997) Ketepata waktu 1. Keterbukaan, Rasa aman dengan pekerjaan, Perasaan dihargai, Kerjasama, Kejelasan organisasi, Dukungan dan perhatian 2. Pekerjaan, Atasan, Gaji, Kesempatan promosi, Rekan kerja 3. Perasaan menjadi bagian dari organisasi, Kebanggaan terhadap organisasi, Kepedulian terhadap organisasi, Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi, Kepercayaan yang kuat terhadap nilainilai organisasi, Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi 4. Kuantitas, Kualitas, Efisiensi, Kemampuan, 1. Structural Equation Model 2. Goodness of Fit Test Full Model 3. Regression Weights 1. Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan kepuasan kerja. 2. Terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan komitmen organisasional 3. Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional 4. Terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan 5. Terdapat pengaruh yang searah antara udaya organisasi dan kinerja karyawan 6. Terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 26 Ketepatan , Pengetahuan dan Kreativitas 8. 9. Utomo., J., dan Suwardi., (2011), Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati), Analisis Manajemen, 5(1). Argensia., et.al (2014), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai 1. Motivasi (X1): Deassler (1993) 2. Kepuasan Kerja (X2): Robbins (1996) 3. Komitmen Organisasional (X3): Allen and Meyer (1990) 4. Kinerja (Y): Gibson (1997) 1. Kepuasan kerja (X1): Robbins (1996) 2. Motivasi (X2): Luthans (2006) 3. Komitmen Organisasional (Z): Allen and Mayer (1990) 4. Kinerja (Y): 1. Proportional Random Sampling 2. Uji t 3. Uji F 4. Analisis Regresi Linier Berganda 1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja 2. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja 3. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja 4. Terdapat pengaruh motivas, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja secara simultan 1. Structural Equation Modeling 2. Uji Validitas 3. Uji Reliabilitas 4. Uji Normalitas 1. Kepuasan kerjadan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja melalui 27 dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Interveing (Studi Pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Medan), Jurnal Ekonom, 17(2) Sedarmayanti (2001) 3. 4. 5. 6. 10. Hidayati., (2014), Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja 1. Motivasi (X1): 2. Disiplin Kerja (X2): Simamora 3. Kinerja (Y): Mangkunegara 1. Proportional Random Sampling 2. Uji Validitas 3. Uji Reliabilitas 4. Uji F komitmen organisasional Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional Motivasi tidak memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasional Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 1. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja secara simultan 28 11. terhadap Kinerja Karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar, Naskah Publikasi. Baihaqi, M, I., (2013), Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating. Naskah Publikasi. 1. Kepemimpinan (X1): Siagian (2007) 2. Disiplin Kerja (X2): Atiomo (2000) 3. Kepuasan kerja (Z): Robbins (2002) 4. Kinerja (Y): Handoko (2002) 1. Kepercayaan, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, komunikasi, mengorganisasika n dan mendefinisikan hubungan dalam kelompok, saluran komunikasi yang jelas dan menjelaskan cara mengerjakan tugas yang benar 2. Ketepatan waktu, perjanjijan, laporan dan ketaatan terhadap peraturan. 3. Gaji, jaminan 5. Uji t 6. Uji Koefisien Determinasi 2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 1. Simple random sampling 2. Analisis Regresi Linier Berganda 1. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja. 4. Kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan 29 12. Jayanti., S., (2014), Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologi, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 1. Motivasi (X1): Deassler 2. Kepuasan kerja (X2): Apriani (2012) 3. Kontrak Psikologis (X3): Rousseau 4. Disiplin kerja (X4): Apriani (2012) 5. Lingkungan kerja (X5) 6. Kinerja (Y): Simamora (2008) sosial, kondisi dan lingkungan fisik kerja, kesempatan untuk maju dan berkembang dan psikologis berupa hubungan dengan rekan sekerja dan hubungan dengan pemimpin. 4. Kualitas dan kuantitas hasil kerja, inisiatif, pengetahuan, dan kemampuan kerja. 1. Pemberian pelatihan, Adanya kesejahteraan yang baik, Melakukan motivasi berkala, Kesempatan yang luas untuk promosi. 2. Gaji, Rekan kerja, Atasan, Pekerjaan, Lingkungan kerja 3. Kontribusi karyawan kepada perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan, terhadap disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja. 1. Proportional Sampling 2. Analisis Regresi Linier Berganda 3. Uji Validitas 4. Uji Reliabilitas 5. Uji Asumsi Klasik. 1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Kontrak psikologis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap 30 RSUD Kota Semarang. Pemberian insentif dari perusahaan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawannya. 4. Karyawan selalu mentaati peraturan yang diterapkan perusahaan, Karyawan selalu tepat waktu dalam hal kehadiran ditempat kerja, Tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, Karyawan mampu menyelesaikan prosedur kerja yang ditetapkan pimpinan. 5. Penerangan, Suhu udara, Suhu bising, Keindahan dan Hubungan rekan kerja. 6. Kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kinerja 5. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 31 13. 14. Ardansyah., dan Wasilawati., (2014), Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawasi Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 16(2). Timbuleng., S., dan Sumarauw., J, S, B., (2015) Etos Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi Pengaruh terhadap Kinerja Karyawan Pada 1. Pengawasan (X1): Siagian (2008) 2. Disiplin kerja (X2): Hasibuan (2005) 3. Kinerja (Y): Ranupandojo & Husnan (2002) 1. Etos Kerja (X1): Sinamo (2015) 2. Disiplin Kerja (X2): Hasibuan (2009) 3. Komitmen Organisasi (X3): Allen and Meyer (1990) 4. Kinerja (Y): Hasibuan (2009) kemampuan bekerja sama. 1. Pengawasan langsung dan Pengawasan tidak langsung. 2. Tepat waktu, Berpakaian rapi, Penggunaan perlengakapan dan peralatan kerja, Patuh dan Tanggung jawab. 3. Kuantitas dan kualitas, Keandalan, Inisiatif, Kerajinan, Sikap, dan Kehadiran. 1. Product Moment 2. Analisis Korelasi 3. Analisis Regresi Linier Berganda 1. Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 1. Purposive Sampling 2. Uji Validitas 3. Ujia Reliabilitas 4. Uji Asumsi Klasik 5. Analisis Regresi Linier Berganda 1. Etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja 3. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja 4. Etos kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi secara 32 15. PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado, Jurnal EMBA, 3(2). Putri., P, Y, A., dan Latrini., M, Y., (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik dengan In-Role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi, EJurnal Akuntansi Universitas Udayana, 5(3). simultan berpengaruh terhadap kinerja. 1. Kepuasan kerja (X): Robbins (2007) 2. In-role Performance (Y1): Borman & Motowidlo (1993) 3. Innovative Performance (Y2): Scott & Bruce (1994) 4. Kinerja (Y3): Helfert 1. Purposive Sampling 2. Structural Equation Model 3. Goodnesss of Fit 4. Regression Weight 1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap In-role Performance 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Innovative Performance 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 4. In-role performance berpengaruh positif terhadap kinerja. 5. Innovative performance berpengaruh terhadap kinerja 6. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja melalui In-role performance. 7. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui 33 16. Ciptodihardjo., I., (2013), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Smartfren, Tbk di Surabaya, Jurnal Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya, 2(1) 1. Kepemimpinan (X1): Parlinda dan Wahyudin (2000) 2. Motivasi (X2): Tjahjono dan Gunarsih (2006) 3. Kepuasan kerja (X3): Nasution (2009) 4. Komitmen organisasi (Z): Sulistyawati (2008) 5. Kinerja (Y): Kesuman (2007) 1. Kejelasan pimpinan dalam memberi perintah, Pandai membaca situasi dan peka terhadap saran dan masukan, Pemberian penghargaan, Teguran maupun pujian, Tinggi rendahnya tingkat kreativitas pimpinan dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik, Menciptakan disiplin diri dan disiplin kelompok dan Kesediaan pihak atas dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun contoh-contoh kepada bawahan. 2. Tingkat kompensasi, Kondisi kerja yang baik, Perasan diikut sertakan, Pemberian 1. Uji Validitas 2. Uji Reliabilitas 3. Analisis Structural Equation Modelling 1. 2. 3. 4. 5. 6. Innovative performance. Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 34 penghargaan, Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik, Cara pendisiplinan yang manusiawi. 3. Pekerjaan itu sendiri, Kualitas supervise, Hubungan sesama pekerja, Kesempatan promosi dan Gaji. 4. Komitmen Afektif, kehaditan dari perasaan emosional dalam organisasi, mengidentifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, menikmati keanggotaan dalam organisasi Komitmen Kontinuen, Kerugian bila keluar dari organisasi, dan segan meninggalkan organisasi. Komitmen Normatif, kewajiban pada organisasi, kesetiaan pada organisasi. 7. Komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 35 17. Umar., A. (2011), Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar, Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(2) 1. Upah (X): Rivai (2009) 2. Motivasi (Y1): Dessler (2007) 3. Kepuasan kerja (Y2): Guritno dan Waridin (2005) 4. Kinerja (Y3):Gibson (1996) 5. Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Pengetahuan kerja, Kehadiran dan Kerjasama 1. Penerimaan dalam bentuk uang, Tunjangan dalam bentuk natura, Jaminan sosial, Insentif kondisi lingkungan kerja. 2. Perasaan senanda dalam bekerja, Perasaan rela bekerja, Perasaan memiliki, Keinginan berprestasi, Keinginan berkreatifitas. 3. Peningkatan tanggung jawab, Patuh pada aturan kerja, Bangga dengan pekerjaan sendiri, Bangga dan hormat kepada atasan, Bangga kepada industri 4. Kualitas kerja, 1. Structural Equation Modelling 2. Goodness of Fit 3. Koefisien Jalur 1. Upah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. 2. Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 5. Upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja 6. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi. 36 18. Mulyanto., dan Setiyarti., M., (2013), Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja dalam Upaya Meningkatakan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahan, 13(1), April. 1. Komitmen Organisasi (X1): Ganesan dan Barton 2. Disiplin Kerja (X2): Supartha 3. Kepuasan Kerja (X3):Celluci dan De Vries 4. Kinerja (Y): Janseen Kuantitas kerja, Kreatifitas kerja, Efektifitas kerja, Tepat waktu penyelesaian kerja. 1. Kebiasaan bekerja, Bangga dengan institusi, Kesesuaian kerja. 2. Menggunakan waktu secara efektif, Datang tepat waktu, Kualitas kerja baik, Mengikuti prosedur dan instruksi kerja, Selalu hadir, dan Berpenampilan sopan. 3. Kepuasan terhadap promosi, Kepuasan terhadap rekan kerja, Kepuasan terhadap pengawas, Kepuasan terhadap pekerjaan itu 1. Analisis Regresi Jalur 1. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 2. Komitmen organisasi berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja 3. Disiplin kerja berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja 4. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 6. Pengaruh 37 sendiri. 4. Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Efisiensi, Kemampuan kerja, Ketepatan kerja, Pengetahuan pegawai, Kreatifitas pegawai. langsungg komitmen organisasi lebih dominan daripada yang tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. 7. Pengaruh langsung disiplin kerjalebih domminan daripada yang tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. 38 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah aset utama perusahaan. perusahaan tidak dapat berjalan tanpa adanya sumber daya manusia. Untuk mengoptimalkan sumber daya manusia, diperlukanlah pengelolaan yang tepat agar tujuan, visi dan misi perusahaan dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2001:9). Menurut Rachmawati (2008:1) Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan. Jadi bisa disimpulkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia bukan terletak pada proses tetapi pada hasil. Karyawan baru yang belum mempunyai ketrampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan jadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia (Rivai dan Sagala, 2009:1). 2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rachmawati (2008:14) tujuan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia bagi meningkatkan efektifitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara rinci tujuan sumber daya manusia menurut Rivai dan Sagala (2009:8) adalah sebagai berikut : 39 2.2.3. 1. Peningkatan efisiensi 2. Peningkatan efektivitas 3. Peningkatan produktifitas 4. Rendahnya tingkat perpindahan karyawan 5. Rendahnya tingkat absensi 6. Tingginya kepuasan kerja karyawan 7. Tingginya kualitas pelayanan 8. Rendahnya komplain dari pelanggan 9. Meningkatnya bisnis perusahaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ada beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2001:21) antara lain : 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 40 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi dan penempatan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun. 41 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. 2.2.4. Pendekatan Sumber Daya Manusia Sudut pandang membantu manajer dan operasional sumber daya manusia dalam mempertahankan fungsi sumber daya manusia dan aktifitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar. Adapun pendekatan-pendekatan sumber daya manusia menurut (Rivai dan Sagala, 2009:16) antara lain : 1. Pendekatan strategis Manajemen sumber daya manusia harus memberikan andil atas keberhasilan strategis perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM mencapai sasaran strategisnya, maka sumber daya manusia tidak digunakan secara efektif. 2. Pendekatan SDM Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen manusia. Pentingnya dan martabat manusia tidak boleh diabaikan. 3. Pendekatan manajemen Manajemen sumber daya manusia merupakan tanggung jawab setiap manajer. Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dan karyawan melalui keahlian. 42 4. Pendekatan sistem Pendekatan SDM berlangsung didalam sistem yang besar yakni perusahaan. Oleh karena itu, upaya SDM harus mengevaluasi andil karyawan yang diberikan terhadap produktivitas perusahaan. 5. Pendekatan proaktif Manajemen SDM bisa meningkatkan andilnya atas karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi berbagai masalah sebelum kemunculannya. 2.2.5. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu sistem ruang lingkup yang bersifat internal dan eksternal. Tantangan-tantangan MSDM menurut Rivai dan Sagala (2009:26) adalah sebagai berikut : 1. Tantangan internal Tantangan internal adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan fungsi-fungsi MSDM. 2. a. Financial b. Penjualan c. Keuangan d. Service e. Produksi f. Dan lain-lain Tantangan eksternal Tantangan eksternal adalah faktor-faktor yang berada diluar jangkauan kemampuan pengendalian manajemen. 43 a. Sektor teknologi b. Sektor ekonomi c. Sektor sosio kultural d. Sektor politik e. Sektor internasional Sedangkan tantangan MSDM menurut Rachmawati (2008:16) yaitu : a. Faktor internal organisasi b. Visi dan misi c. Kebijakan d. Budaya perusahaan e. Pemegang saham dan dewan direksi f. Serikat pekerja g. Sistem informasi h. Perbedaan individu karyawan i. Sistem nilai manajer dan karyawan j. Faktor eksternal organisasi k. Angkatan kerja l. Legal consideration m. Persaingan n. Konsumen o. Teknologi p. Politik q. Ekonomi 44 Di Indonesia, kultur hubungan seperti itu kurang berkembangan. Bahkan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan pada berbagai level, perusahaan atau organisasi cenderung mengirimkan mereka untuk mengikuti program-program yang ekstensif sifatnya.Sekali lagi itu belum tentu jelek hasilnya.Tetapi iklim organisasi, kondisi yang diharapi karyawan, umumnya kurang dimengerti oleh orang di luar perusahaan. Oleh sebab itu, dalam proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, ketertiban orang-orang dalam jabatan relevan dengan proses tersebut. 2.2.6. Komitmen Organisasional 1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen mempunyai peran penting, karena akan menunjukkan adanya rasa keterikatan yang ditujukan oleh karyawan kepada organisasi. Menurut Laschinger (Utomo 2011) komitmen organisasional membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada. Komitmen mempunyai peran penting, karena akan menunjukkan adanya rasa keterikatan yang ditujukan oleh karyawan kepada organisasi. Mathis dan Jackson (Sopiah 2008) memberikan definisi komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bersama organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Me nurut Robbins (Sopiah 2008), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu 45 sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Menururt O’Reilly (Sopiah 2008), menyebutkan komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencangkup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Menururt Steers dan Porter (Sopiah 2008), mengatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif tetapi harus memberikan segala usaha demi keberhasilan organiasasi yang bersangkutan. Menurut Gibson (Nelly 2013) berpendapat bahwa komitmen adalah keterlibatan seorang karyawan yang menunjukkan adanya rasa pengidentifikasian dengan tujuan perusahaan, perasaan keterlibatan dalam perusahaan, dan rasa kesetiaan. Menurut Newstroom (Sopiah 2008) melanjutkan bahwa secara konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal : 1. Adanya rasa percaya yang kuat dan peneriamaan seorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, 2. Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi, dan 3. Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi. Menurut Hunt dan Morgan (Sopiah 2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila: 1. Memiliki keparcayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, 2. Berkeinginnan untuk berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi 46 3. Memiliki keininginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Steers dan Black (Sopiah 2008) memiliki pendapat yang hampir senada. Dia mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi bisa dilihat dari cirri-cirinya sebagai berikut: 1. Adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, 2. 2. Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi organisasi, 3. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi. Bentuk Komitmen Organisasional Menurut Mayer et al, (Sopiah 2008) mengemukanan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu: 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. 2. Continuance commitment muncul, apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji, dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Menurut Kanter (Sopiah 2008) mengemukakan adanya tiga bentuk 47 komitmen organisasional, yaitu : 1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubugan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. 2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. 3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku kea rah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya. 3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional Menurut Dessler (Sopiah 2008), mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakuka untuk membangun karyawan pada organisasi, yaitu : 1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak. 2. Build the tradition: Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu uang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 48 3. Have comprehensive grievance procedure: Bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 4. Provide extensive two-way communications: jadilah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan 5. Create a sense of community: Jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll. 6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. 7. Share and share: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll. 8. Emphasize bamraising, cross-utilization, and teamwork: Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di "tempat basah." perlu juga ditempatkan di "tempat yang kering". Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. 49 Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut. 9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa tedalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dll yang dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya. 10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang. 11. Commit to Actualizing: Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing 12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada. tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya. 13. Enrich and empower: Ciptakan kondisi agar karyawan bekeija tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja 50 karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan, dll. 14. Promote from within: Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pibak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan,. 15. Provide developmental activities: Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya. 16. The question of employee security: Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan keija diperhatikan perusahaan. 17. Commit to people-first values: Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi. 18. Put it in writing: Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, sejarah, strategi, dll. organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, 51 bukan sekedar bahasa 19. Hire "Right-Kind" managers: Bila pimpinan ingin menanamkan nilainilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll. pada bawahan, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari. 20. Walk the talk: Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karayawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor: Menurut David dan Minner (Sopiah 2008) mengemukakan empat factor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll 2. Karekteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,dll. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 52 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan. Menurut Steers dan Porter (Sopiah 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Factor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. 2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope supervision, goal consistency organizational. Semua factor itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab. 3. Non-organizational factor, yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya. 2.2.7. Disiplin Kerja Disiplin merupakan bagian dari fungsi operasional MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan atau instansi mencapai hasil yang optimal. 53 1. Pengertian Disiplin kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Berikut adalah pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli diantaranya yaitu : 1. Hasibuan (2006) bahwa : “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.” 2. Rivai (2011) bahwa : “Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.” 3. Singodimenjo dalam Sutrisno (2010) bahwa : “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk 54 mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.” Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar. 2. Faktor Disiplin Kerja Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah : 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan. 2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri seperti ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam 55 perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan pegangan bersama. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. 6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. 7. 3. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin Bentuk Disiplin Kerja Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya. Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja yaitu : 56 1. Disiplin preventif Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. 2. Disiplin korektif Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. 3. Disiplin progresif Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. 4. Pendekatan Disiplin Kerja Menurut Rivai (2011), Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. 1. Aturan tungku panas Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas : 57 a. Membakar dengan segera Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. b. Harus dilaksanakan segera Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan diri mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian akan menghapuskan efek disipliner yang terdahulu. c. Memberi peringatan Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memilih demikian. d. Memberikan hukuman yang konsisten Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang sama akan terbakar pada tingkat yang sama pula. e. Membakar tanpa membeda-bedakan 58 Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih. 2. Tindakan disiplin progresif Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.Disiplin karyawan agar progresif mengoreksi dirancang kekeliruannya untuk secara memotivasi sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi. Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan lisan : a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas. b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin. c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan. Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya terminasi : a. Tidak berada ditempat kerja. b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut. c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan. Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan 59 diantaranya : a. Pencurian ditempat kerja. b. Perkelahian ditempat kerja. c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja. d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan. 3. Tindakan disiplin positif Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan pekerjaan. Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah komunikasi, persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para karyawan. 5. Sanksi Pelanggaran Kerja Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi.Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Menurut Rivai (2011), Ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu : a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran 60 tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis. b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat. c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat, pemecatan. 6. Mengatur dan Mengelola Disiplin Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Apabila karyawan menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum.Menurut Rivai (2011), Adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar yaitu : 1. Standar disiplin Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan apakah besar atau kecil. Setiap karyawan dan manajer perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Karyawan yang melanggar aturan akan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin.Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah : a. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka 61 karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran. b. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen, berarti karyawan tersebut telah melecehkan peraturan yang telah ditetapkan. c. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan harus menerima hukuman tersebut. 2. Penegakan standar disiplin Apabila pencatatan tidak adil dan sah menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati, pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak.Standar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja. 2.2.8. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Handoko (2012:193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sikap yang mereka tunjukan terhadap pekerjaan dan tantangan dalam berbagai kondisi kerja. Untuk mengetahui keadaan emosional seseorang memang tidak dapat kita lihat secara langsung akan tetapi hanya akan mempu untuk kita rasakan, maka dari itu puas atau tidak nya seorang karyawan dapat dilihat dari bagaimana dia dalam berprilaku, mengerjakan pekerjaan menyelesaikan masalah. dan pola fikir orang tersebut dalam 62 Kebutuhan akan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Rivai dan Sagala, 2009:856). Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai, dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong melakukan aktivitas tersebut dengan cara bekerja. Sedangkan menurut Robbins (2002:36) Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang yang dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi pastinya akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan, begitu juga sebaliknya apabila tingkat kepuasan kerja seseorang tersebut rendah maka akan memunculkan sikap negatif terhadap pekerjaan. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. 2. Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2004:480) ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu: 1. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Keputusan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Pentinng memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis juga 63 2. Perspektif kemanfaatan, bahwa keputusan kerja dapat menciptakan perilaku yang yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi di bidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memuculkan perilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. 3. Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Luthans (Kristianto, et al 2013) kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Lima aspek kepuasan kerja diukur dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan); 2. Kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial); 3. Hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial dan respek); 4. Kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk 64 pengembangan lebih jauh) 5. Pembayaran (yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan) Luthans (Kristianto, et al 2013). Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan akan bangga yang timbul dari dalam diri seseorang yang disebabkan karena terciptanya keuntungan lebih yang berada diluar ekspektasi sehingga mendatangkan perasaan senang akan hal tersebut. Menurut Robbins (2002:36) Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins (2002:36) antara lain : 1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. 2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaran dianggap adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan 65 melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan. 4. Kolega yang suportif Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan. 2.2.9. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi instansi, khususnya kinerja pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja instansi. Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnyakegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Berikut adalah pengertian-pengertian kinerja menurut para ahli diantaranya yaitu : 1. Hasibuan (2006) bahwa : Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang 66 didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu” 2. Mangkunegara (2011) bahwa : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2011) faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut: Human Performance = Ability vs Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x skill Mangkunegara (2011) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa: 1. Faktor Kemampuan (Ability) 67 Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai. 3. Tujuan dan Sasaran Kinerja Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal - hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011) pada dasarnya meliputi: 68 1. Meningkatkan etos kerja. 2. Meningkatkan motivasi kerja. 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. 4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang. 6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya. 7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan. 8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah. 13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. 69 4. Penilaian Kinerja Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi.Secara khusus tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang pegawai. Menurut Rivai (2011) manfaat penilaian kinerja adalah : 1. 2. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi Manfaat bagi penilai a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecendrungan kinerja karyawan. c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. 70 3. d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan. e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan. Manfaat bagi perusahaan. a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan. b. Meningkatkan kualitas komunikasi. c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing masing karyawan. 5. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2011) jenis-jenis penilaian kerja adalah sebagai berikut : 1. Penilaian hanya oleh atasan. a. Cepat dan langsung b. Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi. 2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannyalagi bersama sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai : a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri. b. 3. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir. a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar. 71 4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas. 5. a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim. b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen. a. Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sektor yang besar. 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat. a. Mungkin terlau subjektif b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain. 6. Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian kinerja karyawan bisa dibedakan menjadi metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Mengevaluasi kinerja dimasa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari usahausaha mereka. Umpan balik ini selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan prestasi. Menurut Rivai (2011), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi : 72 1. Skala peringkat (Rating Scale). 2. Daftar pertanyaan. 3. Metode catatan prestasi. 4. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode). 5. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode). 6. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored 7. Ratting Scale). 8. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode). 9. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation). 10. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach). Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan tergantung kepada manejer, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Menurut Rivai (2011), Adapun teknik-teknik yang digunakan yaitu : 1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal). 2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective). 3. Penilaian secara psikologis. 4. Pusat penilaian (Assesment Center). 7. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Menurut Mangkunegara (2011), Dalam rangka peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan sebagai berikut : 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan cara : 73 a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis. 2. b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan c. Memperhatikan masalah yang ada Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan ini diperlukan berbagai informasi antara lain : a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin. b. Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kerja. c. Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan tersebut. e. Melakukan rencana tindakan tersebut. f. Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. g. Mulai dari awal bila perlu. Menurut Mangkunegara (2011), Ada 24 poin untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu : a. Membuat pola pikir yang modern. b. Kenali manfaat. 74 c. Kelola kerja. d. Bekerjalah bersama karyawan. e. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas. f. Satukan sasaran karyawan. g. Tentukan insentif karyawan. h. Jadilah orang yang mudah ditemui. i. Berfokus pada komunikasi. j. Melakukan tatap muka. k. Hindarkan risiko pemeringkatan. l. Jangan melakukan penggolongan. m. Persiapkan penilaian. n. Awali tinjauan secara benar. o. Kenali sebab. p. Mengakui keberhasilan. q. Gunakan komunikasi yang kooperatif. r. Berfokus pada perilaku dan hasil. s. Perjelas kinerja. t. Perlakukan konflik dengan apik. u. Gunakan disiplin bertahap. v. Kinerja dokumen. w. Kembangkan karyawan. x. Tingkatkan terus sistem kerja 75 2.2.10. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Komitmen organisasional mempunyai peran peting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Agar harapan kerja terpenuhi komitmen organisasional harus dapat diterapkan dengan baik yang nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja dalam organsiasi. Badjuri, (Arifah dan Romadhon 2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi dapat tumbuh mana kala harapan kerja terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Hubungan dari kepuasan kerja dengan turnover interntion dan komitmen organisasi lebih dipengaruhi oleh kepuasan kerja sebagai antecedent dari komitmen organisasional (Lin and Ma, 2004; Tett and Meyer, 1993; dalam Iqbal et.al 2014) 2.2.11. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja Faktor yang dapat mempengaruhi dan mewujudkan disiplin kerja salah satunya adalah kepuasan kerja, jika karyawan dapat mematuhi peraturan yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan perusahaan, kepuasan kerja dalam setiap karyawan akan tumbuh. Banyak faktor yang mempengaruhi dalam perwujudan dan pemeliharaan disiplin kerja yang baik, namun dalam penelitian ini dipilih beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut yaitu : kepemimpinan, hubungan kerja, dan disiplin kerja seperti yang diungkapkan oleh Susilo (2008:169). 2.2.12. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap kinerja Komitmen mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Tingginya komitmen akan berimbas pada 76 kinerja karyawan yang semakin meningkat. Pernyataan ini didukung oleh Khan et al (Taurisa dan Ratnawati, 2012) yang mengatakan komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Hal ini diperkuat oleh Smith (Ciptodiharjo, 2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan signifikan positif yang terhadap kinerja pegawai produksi. 2.2.13. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Disiplin kerja usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja harus dapat diterapkan dalam organisasi dan harus dilaksanakan oleh setiap karyawan, dengan adanya disiplin kerja, maka diharapkan kinerja meningkat. Pernyataan ini didukung oleh Hasibuan (Ardansyah dan Wasilawati, 2014) yang menyatakan bahwa kedisiplinan kerja diartikan bilaman karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini diperkuat oleh Hidayati (2014) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.2.14. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh adanya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Kepuasan yang dirasakan setiap karyawan akan mengakibatkan peningkatan dalam kinerja seorang karyawan, karena menganggap pekerjaannya sebagai sebagai suatu yang menyenangkan. Pernyataan ini didukung oleh Robbins (Indrawati, 2013) mengenai dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, yang menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang 77 organisasi, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Hal ini didukung oleh (Taurisa dan Ratnawati, 2012) bahwa terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional dalam diri karyawan PT. Sido Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya. 78 2.3. Kerangka Pikir Penelitian Penelitian ini terdiri dari variabel independent atau variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasional, dan disiplin kerja, variabel dependent atau variabel terikat (Y) yaitu kinerja, dan variabel intervening (Z) yaitu kepuasan kerja. Untuk lebih jelasnya maka dapat dilihat dalam bentuk sebagai berikut. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H4 Komitmen (X1): 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment Mayer, Allen, dan Smith dan Spector dalam Sopiah (2008) 1. 2. 3. 4. Disiplin Kerja (X2) Taat terhadap aturan waktu Taat terhadap aturan perusahaan Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan Taat terhadap peraturan lainnya (Singodimedjo dalam Sutrisno 2010) H6 H8 H1 A H3 Kepuasan Kerja (Z) 1. Kerja yang menantang 2. Penghargaan yang sesuai 3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Kolega yang suportif Robbins (2002:36) H2 H7 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Kinerja (Y) Quantity of work Quality of work Job knowledge Creativeness Cooperation Dependability Initiative Personal qualities Gomes (2003:142) H9 H5 Gambar 1. Rincian Kerangka Penelitian 79 1. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional (X1) dan disiplin kerja (X2) 2. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). 3. Variabel intervening, yaitu variabel yang mempengaruhi hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (Z) 2.4. Hipotesis Penelitian Berdasarkan pada penelitian terdahulu, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian di atas maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: Chandra (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PD. Wonoagung Sejahtera di Gresik” hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dimana kinerja karyawan akan meningkat dengan adanya komitmen organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja, dimana dengan komitmen karyawan yang tinggi, berdampak positif terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini berpengaruh secara langsung, namun memiliki hubungan yang signifikan karena hasil riset menunjukan hasil positif. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh komitmen terhadap kepuasan, komitmen terhadap kinerja dan kepuasan terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada 80 penambahan variabel disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H1: Ada pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja secara parsial Agusta dan Supartha (2013) dalam penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PT. Bintang Bali Indah Denpasar” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Sudiyanto (2015) dalam penelitian “Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Arina (2015) dalam penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Displin Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pada CV. Yamaha Siteba Padang” 81 hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV. Yamaha Siteba Padang. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kinerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H2: Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja secara parsial Mulyanto & Mini S (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepusaan Kerja dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Perbedannya terletak pada objek yang diteliti, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H3: Ada pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja secara simultan Nydia (2012) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono,” hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, berkelanjutan dan normative berpengaruh secra simultan terhadap karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Secara 82 parsial komitmen afektif, komitmen berkelanjutan positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan komitmen normative tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Komitmen berkelanjutan yang merupakan salah satu jenis variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan lapangan SPBU COCO Pertamina MT Haryono. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Nanda (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Pengendalian Internal, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Empirin Pada AJB Bumi Putera 2912 Kantor Cabang Solo Gladag) hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000<0,05. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah samasama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disipilin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Taurisa dan Ratnawati (2012) dalam “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam meningkatkan Kinerja Karyawan” (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang) hasil penelitian ini menunjukan bahwa semakin tinggi komitmen 83 organisasional dalam diri karyawan PT. Sido Muncul, maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya dan terdapat pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. Sido Muncul, semakin tinggi kinerja karyawannya. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Utomo (2011) dalam penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai” (Studi pada pegawai Setda Kabupaten Pati) hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi dengan dimensi afektif, normative, dan continuance terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling bagus adalah yang diperoleh dalam organisasi, yaitu pegawai merasa akan banyak memperoleh manfaat jika tetap bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. 84 Argensia et.al (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening” (Studi pada kantor pengawasan dan pelayanan bea dan cukai tipe madya pabean B Medan) hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPPBC TMP B Medan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja, obyek yang diteli juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H4: Ada pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan secara parsial Hidayati (2014) dalam penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kemilau Indah Permana Kebakkramat Karanganyar. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. 85 Baihaqi (2013) dalam “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating” (Studi kasus pada Dinas Kehutanan Kabupaten Kutai Timur, Kalimantan Timur) hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Jayanti (2014) dalam “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologis, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RSUD Kota Semarang” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel yang dilakukan penulis yaitu adanya variabel komitmen organisasi, obyek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. Ardansyah dan Wasilawati (2014) dalam penelitian “Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah” hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja 86 berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh koefisien regresi b2 sebesar 0,568. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H5: Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial S. Timbuleng & J.S.B. Sumarauw (2015) dalam penelitian “Etos Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado” hasil penelitian ini menunjukan bahwa Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan oleh penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel kepuasan kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H6: Ada pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan Putri dan Latrini (2013) dalam penelitian “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sektor publik, dengan In-role Performance dan Innovative Performance sebagai Variabel Mediasi” hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif sebesar 0,111 terhadap kinerja. Ini berarti kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 87 11,1 persen dalam artian semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama Ciptodihardjo (2013) dalam penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Smartfren, Tbk di Surabaya” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bepengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,259, artinya setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar satu satuan makan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,259. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama Umar (2011) dalam penelitian “Pengaruh Upah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pekerja pada Industri Manufaktur di Kota Makassar” hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan pekerja, maka kinerja pekerja pada industri manufaktur di kota Makassar cenderung meningkat. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Perbedaannya terletak pada penambahan variabel komitmen organisasi dan 88 disiplin kerja, objek yang diteliti juga berbeda, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama H7: Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial Mulyanto & Mini S (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepusaan Kerja dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja dibandingkan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Perbedannya terletak pada objek yang diteliti, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H8: Ada pengaruh tidak langsung yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama. Mulyanto & Mini S (2013) dalam penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepusaan Kerja dalam upaya meningkatkan Kinerja Pegawai RS. Ortopedi Prof. Dr. R. Soeharso Surakarta” hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja lebih dominan dibandingkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja yang melalui kepuasan kerja. Persamaan peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan penulis adalah sama-sama meniliti pengaruh komitmen 89 organisasional dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Perbedannya terletak pada objek yang diteliti, peneliti meneliti di PT. Arief Nirwana Utama. H9: Ada pengaruh tidak langsung yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Arief Nirwana Utama.