Skripsi-FINAL_Final for Sidang

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Penelitian Terdahulu
Penelitian - penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian. Penelitian - penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah
pembagian kerja dan pendelegasian wewenang yang masing – masing
berpengaruh terhadap prestasi kerja, dan beberapa penelitian lain yang masih
memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Prayitno (2010), dengan judul
Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. BNI
(Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Batasan operasional dalam
penelitian tersebut menggunakan Spesialisasi sebagai X1 dan Beban kerja sebagai
X2 terhadap efektivitas Karyawan sebagai variabel terikatnya (dependent).
Penelitian menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan
reliabilitas.
Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah Spesialisasi Kerja dan Faktor
Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan. Dari
penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa variabel pembagian kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT. BNI
(Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan sebesar 67,4% dan hipotesis
diterima.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Asrima (2010), dengan judul
Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan
9
Pada PT. Mopoli Raya Medan. Batasan operasional dalam penelitian tersebut
menggunakan Pendelegasian Wewenang sebagai variabel bebas (X) dan
Efektivitas Kerja sebagai variabel terikat (Y). Penelitian menggunakan metode
analisis regresi sederhana.
Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah pendelegasian wewenang
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT.
Mopoli Raya Medan dan jika pendelegasian wewenang dilaksanakan dengan baik
maka efektivitas kerja akan meningkat.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya
manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Untuk lebih jelasnya ada baiknya kita mengetahui pendapat beberapa
ahli mengenai manajemen sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2007:10), “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masayarakat.”
10
2.3
Pengertian Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja
2.3.1
Pengertian Dan Prinsip Pendelegasian Wewenang
Organisasi besar maupun kecil, swasta maupun pemerintahan, tidak
mungkin dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya sistem
wewenang. Mengenai pengertian wewenang itu sendiri banyak sekali pendapat
para ahli manajemen yang saling berbeda, namun pengertiannya secara garis besar
tetap sama.
Menurut Handoko (2003 : 212) wewenang adalah hak untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut
Daft (2002 : 397), Wewenang (authority) adalah hak formal dan legitimasi dari
seorang manajer untuk membuat keputusan, mengeluarkan perintah, dan
mengalokasikan sumber daya untuk mencapai hasil yang diinginkan organisasi.
Pendelegasian wewenang diperlukan untuk memperlancar kegiatan
manajemen perusahaan. Delegasi (delegation) merupakan proses bagi para
manajer untuk mentransfer wewenang dan tanggung jawab kepada bawahanbawahannya dalam hirarki organisasi (Daft, 2002 : 397).
Menurut Hasibuan (2001 : 72) pendelegasian wewenang adalah
memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator (pemberi
wewenang) kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas
nama delegator. Handoko (2003 : 224) menyatakan delegasi wewenang adalah
proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orangorang yang melapor kepadanya.
11
Terdapat dua pandangan mengenai sumber wewenang (Handoko, 2003 :
212) yaitu :
a. Pandangan Klasik atau Teori Formal
Pandangan wewenang formal menyebutkan bahwa wewenang adalah
dianugerahkan, wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi
atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap bahwa
wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan
kemudian hukum dari tingkat ke tingkat. Jadi, pandangan ini
menelusuri sumber tertinggi dari wewenang keatas sampai sumber
terakhir, di mana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau
pemegang saham.
b. Teori Penerimaan
Teori penerimaan berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul
hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa
wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar
wewenang ada dalam yang dipengaruhi (influencee) bukan yang
mempengaruhi (influencer). Jadi wewenang itu ada atau tidak
tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk
menerima atau menolak. Persyaratan agar seseorang bersedia
menerima komunikasi yang bersifat kewenangan. Persyaratan tersebut
sebagaimana dikemukakan oleh Barnard dalam Handoko (2003 : 213)
terdiri dari empat hal, yaitu :
12
1. Bawahan
dapat
memahami
apa
yang
diinginkan
atau
dikomunikasikan oleh pimpinan atau atasan.
2. Bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan
oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan
konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian
tujuan organisasi.
3. Bawahan memutuskan untuk menjalankan apa yang diperintahkan
oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan
konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau
kelompoknya.
4. Bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa
yang diperintahkan.
2.3.2
Prinsip Pendelegasian Wewenang
Stoner dalam Handoko (2003 : 225) memberikan prinsip klasik mengenai
dasar agar pelimpahan wewenang efektif, yaitu :
a. Prinsip Skalar (Skalar Principle)
Prinsip Skalar merujuk kepada pedoman bahwa dalam sebuah proses
pendelegasian wewenang harus ada garis wewenang yang jelas dari
hierarki yang tertinggi hingga hierarki yang terendah. Garis wewenang
yang jelas akan memberikan kemudahan mengenai kepada siapa
delegasi harus diberikan, siapa yang akan memberikan delegasi, dan
kepada siapa pertanggungjawaban harus dilakukan. Garis wewenang
ini juga dimaksudkan agar :
13
1. Kesenjangan
(gap)
yaitu
tugas-tugas
tidak
ada
penanggungjawabnya.
2. Tumpang-tindih (overlaps) yaitu tanggung jawab atas tugas yang
sama diberikan kepada lebih dari satu orang individu.
3. Perintah berganda (split of command) di mana tanggung jawab atas
tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi.
Bila hal-hal ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang
dan akuntabilitas.
b. Prinsip Kesatuan Perintah (unity of command)
Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam
organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan
kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan
untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan
instruksi mana yang harus diikuti. Disamping itu, bawahan dapat
menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan
alasan banyaknya tugas dari atasan lain.
c. Tanggung jawab, Wewenang, dan Akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa :
1. Organisasi dapat menggunakan sumber daya-sumber dayanya
dengan lebih efisien, tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu
diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah di mana ada
cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.
14
2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu
dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan
kepadanya dengan efektif, dia harus diberi wewenang secukupnya.
3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah
akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti
individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggungjawaban
pelaksanaan
tugas.
Bagi
manajer,
selain
harus
mempertanggungjawabkan tugas-tugasnya sendiri, juga harus
mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas bawahannya.
2.3.3
Pengertian Pembagian Kerja
Manurut Hasibuan (2007:28) “analisis pekerjaan adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang perlu dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,
dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisi pekerjaan adalah informasi
tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakandalam suatu
perusahaan agar tujuan tercapai”.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku
manusia dan alat-alat yang akan digunakan.
Menurut Rivai (2004:107) ada beberapa pengertian tentang analisis
pekerjaan yaitu:
1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang
pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan,
15
termasuk
didalamnya
sistematika
rekrutmen,
evaluasi
atau
pengendalian, dan organisasi tau perusahaannya.
2. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan
menyususn bebagai informasi yang berkenaan denga setiap pekerjaan,
tugas-tugas,
jenis
pekerjaan,
dan
tanggung
jawabnya
secara
operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah
perusahaan.
3. Analsis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan
atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan
dalam jabatan tersebut.
Penelitian ini akan membahas produk utama dari analisis jabatan yaitu
pembagian kerja atau yang lebih dikenal dengan job description. pengertian
pembagian kerja (job description) menurut beberapa ahli :
1. Menurut Hasibuan (2007:33)
Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspekaspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
2. Menurut Rivai (2004:125)
Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian
kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mngenai
pekerjaan.
16
3. Menurut Pophal (2008:8)
“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab
dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan menguraikan bagaimana
pekerjaan
tersebut
berhubungan
dengan
bagian
lain
dalam
perusahaan”.
2.4
Manfaat Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja
2.4.1
Manfaat dan Kendala Pendelegasian Wewenang
Manfaat dari pendelegasian atau pelimpahan wewenang (Sule dan
Saefullah, 2005 : 180), antara lain :
a. Pendelegasian wewenang memungkinkan sub bagian atau bawahan
mempelajari suatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk
melakukan sesuatu yang baru tersebut.
b. Pendelegasian wewenang mendorong tercapainya keputusan yang
lebih baik dalam berbagai hal. Adanya pendelegasian wewenang
kepada bawahan, misalnya dalam hal di mana bawahan mengetahui
keadaanya, maka akan mendorong hasil yang lebih baik. Karena
dilimpahkan kepada orang yang mengetahui keadaan sebenarnya di
lapangan.
c. Penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat
sekiranya pendelegasian wewenang tersebut berjalan sebagaimana
mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.
17
Sekalipun pendelegasian wewenang memiliki sisi manfaat, namun juga
tidak terlepas dari kendala dalam pelaksanaannya (Sule dan Saefullah, 2005 : 180)
seperti :
a. Karyawan yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk
menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan kepadanya
justru akan menghambat pencapaian tujuan ke arah yang lebih baik.
b. Pendelegasian wewenang akan berdampak pada kurang bertanggung
jawabnya atasan terhadap apa yang semestinya dilakukan.
c. Pendelegasian wewenang sering kali dilakukan bukan sebagai proses
pembelajaran dan pemberian kepercayaan dari atasan kepada bawahan,
akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung jaawab atasan kepada
bawahan.
Menurut Sule dan Saefullah (2005 : 181) agar pendelegasian wewenang
dapat berjalan secara efektif, maka ada tiga kunci pokok yang perlu diperhatikan,
yaitu :
a. Kepercayaan manajer terhadap bawahan dalam mendelegasikan
wewenang perlu diiringi dengan pemberian kebebasan kepada
bawahan untuk menjalankan kewenangannya manurut caranya sendiri.
b. Komunikasi yang terbuka antara manajer dengan bawahan.
c. Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan
dari setiap pekrjaan, dan kemampuan bawahan.
18
Delegasi menjadi efektif maka ada beberapa hal yang dapat dilakukan
(Manullang, 2006 : 114) seperti :
a. Unsur delegasi harus lengkap dan jelas
b. Manajer harus mendelegasikan kepada orang yang tepat
c. Manajer yang mendelegasikan harus memberikan peralatan yang
cukup dan mengusahakan keadaan sekitar yang efisien.
d. Manajer yang mendeleger harus memberikan insentif
2.4.2
Sentralisasi Dan Desentralisasi Wewenang Dalam Perusahaan
Faktor dan sistem yang dapat menentukan efektivitas suatu organisasi,
antara lain adalah sistem sentralisasi dan desentralisasi wewenang dalam
organisasi. Menurut Handoko (2003 : 229) sentralisasi adalah pemusatan
kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi, sedangkan
desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan
wewenang pembuatan keputusan kepada tingkatan-tingkatan organisasi yang
lebih rendah.
Berdasarkan defenisi dapat dilihat konsep sentralisasi dan desentralisasi.
Konsep sentralisasi berhubungan dengan derajat di mana wewenang dipusatkan,
sedangkan desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan
seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang ke bawah, ke divisidivisi, cabang atau unit-unit organisasi ditingkat yang lebih rendah.
Sentralisasi dan desentralisasi wewenang secara mutlak pada prakteknya
jarang sekali dijumpai. Karena jika wewenang tersebut adalah sentralisasi secara
mutlak berarti tidak ada pimpinan tingkat bawah. Adanya pemberian wewenang
19
ke bawah merupakan salah satu ciri dari suatu organisasi. Sebaliknya, tidak
mungkin pula dijumpai desentralisasi wewenang yang mutlak. Karena jika
pimpinan memberikan seluruh wewenangnya kepada bawahan maka statusnya
sebagai pimpinan dan kedudukannya dalam struktur organisasi tidak ada. Menurut
Hasibuan (2007:81) ada beberapa faktor yang menentukan tingkat delegasi
wewenang, apakah termasuk sentralisasi ataukah desentralisasi, antara lain :
a. Mahalnya keputusan (Costliness of decision)
Jika keputusan-keputusan itu mahal, penting, dan resikonya besar,
hanya bisa diputuskan oleh manajer puncak saja maka dalam hal ini
terjadi sentralisasi wewenang.
b. Keseragaman kebijaksanaan (Uniformity of policies)
Jika kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan oleh perusahaan hendak
diseragamkan maka harus ditetapkan secara sentral, jadi sentralisasi
wewenang.
c. Kemajuan perusahaan (Business dynamics)
Jika menginginkan perusahaan maju dan berkembang maka harus
disertai dengan kebebasan bawahan untuk mengembangkan diri, jadi
desentralisasi wewenang.
d. Sejarah perusahaan (History of business)
Tergantung pada tumbuh dan berdirinya perusahaan. Jika perusahaan
pada waktu didirikan berbentuk perusahaan perseorangan maka segala
kegiatan cenderung untuk dilakukan sendiri, jadi sentralisasi
wewenang. Apabila pada saat perusahaan berkembang, menurut
20
pemilik perkembangan perusahaan ini disebabkan cara manajemen
yang dilakukan pada waktu perusahaan itu berbentuk perusahaan
perseorangan maka dala hal ini akan diterapkan sentralisasi wewenang.
Tetapi jika pada waktu didirikan perusahaan berbentuk CV. atau PT.
maka cenderung diterapkan desentralisasi wewenang.
e. Keinginan untuk bebas (Desire for independence)
Jika para manajer ingin memiliki kebebasan (tidak tergantung pada
orang lain), maka akan dilakukan desentralisasi wewenang.
f. Teknik pengendalian (Control technique)
Jika sistem pengendalian baik, alat pengendalian lengkap maka akan
cenderung terjadi desentralisasi wewenang. Sebaliknya jika sistem
pengendalian kurang baik, alat pengendalian tidak lengkap maka
cenderung terjadi sentralisasi wewenang.
g. Pengaruh lingkungan (Environmental Influence)
Jika pengaruh lingkungan banyakyang perlu ditafsirkan secara intensif
maka tugas-tugas penafsiran itu akan dilakukan oleh manajer puncak,
jadi diterapkanlah sentralisasi wewenang.
Beberapa cara untuk membantu manajer melakukan delegasi yang efektif,
yaitu :
1. Menerangkan dengan jelas rencan-rencana dan kebijakan-kebijakan
artinya seorang bawahan akan menyusun rencana-rencana petunjuk
atasannya. Atasan memberikan penuntun ke arah pemikiran dan
21
rencana-rencana yang tersedia yang dapat mempengaruhi bidang
pengambilan keputusan.
2. Rincian tugas-tugas pekerjaan dan wewenang secara jelas.
3. Memilih orang yang tepat untuk pekerjaa yang ditugaskan.
4. Peliharalah garis-garis komunikasi yang terbuka.
5. Tetapkanlah alat-alat pengendalian yang baik.
2.4.3
Manfaat Pembagian Kerja dan Spesialisasi
Deskripsi kerja pertama-tama digunakan sebagai dasar untuk penilaian
jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin.
Rivai
(2004:125)
menyatakan
bahwa
manfaat
pembagian
kerja
untuk
menentukan:
1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties)
2. Situasi dan kondisi kerja (working condition)
3. Persetujuan (Approvals)
Adam smith dalam bukunya Wealth of Nation mengatakan bahwa
spesialisasi mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan efesiensi sumber
daya yg digunakan baik (Herujito, 2001:129).
Manfaat dari spesialisasi adalah :
a. Pekerja yang bekerja sesuai dengan keahliannya
b. Waktu yang digunakan untuk tahapan kerja lebih sedikit kecil dari
pekerjan tertentu
Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang
harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Pembagian
22
pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Pembagian kerja yang kurang
jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung
jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak
pentingnya peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi
(Hasibuan, 2007:33).
2.5
Efektivitas Karyawan
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh
mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan
efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi.
Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah tingkat sejauh
mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya
dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan
dan menghindai ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya”
Argris dalam Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah keseimbangan
atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan
tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat jauh
organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah
ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan
sumber-sumber yang ada.
23
2.5.1
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Ronald 0' Reilly (2003 : 119), mengemukakan faktor-faktor efektivitas
kerja adalah sebagai berikut:
1. Rancangan Tugas. Tim-tim kerja akan dapat berjalan dengaan baik
apabila memiliki kebebasan, kesempatan untuk memanfaatkan
keterampilan-keterampilan
kemampuan
untuk
dan
bakat-bakat
menyelesaikan
tugas
yang
atau
berbeda-beda,
produk
secara
menyeluruh dan sebuah tugas atau proyek yang memiliki dampak yang
substansial terhadap pihak-pihak lain.
2. Komposisi. Kategori ini meliputi variabel-variabel yang berkaitan
dengan bagaimana karakter dari para staf tim kerja. Bagaimana
kernampuan dan kepribadian dari para anggota tim kerja, ukuran tim
kerja, fleksibilitas tim kerja dan preferensi para anggota untuk bekerja
secara tim.
3. Konteks. Tiga faktor konseptual yang signifikan berkaitan dengan
kinerja tim adalah kehadiran sumberdaya yang mencukupi, adanya
kepemimpinan yang efektif dan sebuah evaluasi kinerja dan sistem
imbalan yang menghargai sumbangan dari tim kerja.
4. Proses. Kategori yang terakhir berkaitan dengan efektivitas adalah
variabel proses. Ini meliputi komitmen anggota terhadap sebuah tujuan
bersama, penetapan tujuan ketetapan waktu dan yang terakhir adalah
kelengkapan. Apabila keempat hal tersebut telah dilaksanakan sesuai
dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka kualitas yang
24
akan dicapai terpenuhi sesuai dengan apa yang diinginkan oleh
perusahaan.
2.5.2
Indikator Efektivitas Kerja
Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan, 2003 : 105) yaitu :
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterkaitan hasil kerja
yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja.
Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu.
Pemanfaatan waktu adalah pengggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu
yang ditetapkan.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang manaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2003 :
193). Setiap karyawan diharapkan mampu untuk mematuhi segala aturan yang
ada. Selain itu, karyawan juga harus dapat menggunakan waktu seefisien
mungkin, terutama dengan cara datang tepat waktu ke kantor dan berusaha untuk
25
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Sehingga efektivitas kerja dapat
tercapai.
Menurut Hasibuan (2001 : 70) tanggung jawab kerja adalah keharusan
untuk melakukan semua kewajiban atau tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Karena adanya
tanggung jawab maka karyawan dituntut untuk mampu bekerja dengan sebaikbaiknya.
Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan
pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun
sesudahnya, dan yang paling penting adalah terjadinya komunikasi dalam
pendelegasian wewenang dari atasan ke bawahan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan
guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Setiap karyawan
sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka
melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga pemanfaatan sumber
daya manusia akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan
perusahaan.
2.6
Defenisi Persepsi
Persepsi setiap orang terhadap suatu objek akan berbeda-beda. Oleh
karena itu persepsi memiliki sifat subjektif. Persepsi yang dibentuk oleh seseorang
di pengaruhi oleh pikiran dan lingkungan sekitarnya. Selain itu, satu hal yang
perlu di perhatikan dari persepsi adalah persepsi secara subtansil bisa sangat
berbeda. Persepsi mencakup kognisi tahap lanjut, yaitu menginterpretasikan
26
informasi yang diperoleh dari penginderaan. Berikut beberapa pengertian
persepsi:
a. Menurut Stanton (dalam Setiadi, 2003:160)
“Persepsi dapat didefinisikan sebagai makna yang dipertalikan
berdasarkan pangalaman masa lalu, stimuli (rangsangan-rangsangan)
yang kita terima melalui panca indera”.
b. Menurut Webster (dalam Setiadi, 2003:106)
“Persepsi
adalah
proses
bagaimana
diorganisasi, dan diinterprestasikan”.
27
stimuli-stimuli
diseleksi,