pengaruh budaya organisasi , gaya kepemimpinan, motivasi kerja

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI , GAYA KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN
KANTOR KEMENTRIAN AGAMA KOTA TASIKMALAYA.
Yeni Rohayati*), Yusuf Abdullah **), Iman Pirman Hidayat **)
ABSTRAK
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
Budaya Organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai. Objek yang akan diteliti adalah
Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode sensus, pengumpulan data diperoleh melalui
wawancara, kuesioner dan studi pustaka, populasi dalam penelitian ini adalah
Pegawai Negeri Sipil yang ada di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota
Tasikmalaya. Dengan menggunakan analisis jalur, penelitian menemukan bahwa
secara parsial budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja
memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, secara simultan
budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Secara parsial budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja pegawai, secara simultan budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi
kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sehingga hipotesis teruji kebenarannya.
Kata Kunci : budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan
kerja, kinerja pegawai
*) Mahasiswa Pascasarjana
Magister Manajemen Universitas Siliwangi
Tasikmalaya
**) Dosen Universitas Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Negeri
Siliwangi
ENDAHULUAN
Latar Belakang
Organisasi adalah suatu wadah yang dapat menghimpun dan
mempermudah manusia dalam bersosialisasi dan bekerjasama, manusia sebagai
mahluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk bersosialisasi, bekerjasama
dan membutuhkan keberadaan manusia lain, organisasi merupakan suatu sarana
yang beranggotakan orang – orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan
bersama. Budaya organisasi dalam suatu organisasi diartikan sebagai suatu sistem
yang diyakini, dipelajari dan diterapkan oleh semua anggota organisasi serta
dikembangkan secara berkesinambungan, budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku bagi anggota organisasi
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Budaya organisasi dapat dikenali
wujudnya dari nilai – nilai yang terkandung di dalam sikap dan perilaku
seseorang, kelompok, sistem kerja ketika ketika pegawai melaksanakan tugas.
Pada hakekatnya sesorang bekerja bukan hanya untuk mempertahankan
hidupnya tapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik, dengan
demikian dapat dikatakan bahwa bekerja adalah bentuk aktivitas yang bertujuan
untuk mencapai kepuasan. Menurut Amstrong (Mega Natasha ,2012:30) kepuasan
kerja merupakan perasaan yang dimiliki seseorang mengenai pekerjaannya, sikap
positif dan mendukung terhadap pekerjaan menunjukan kepuasan terhadap
pekerjaan, sedangkan sikap negatif dan tidak mendukung terhadap pekerjaan
menunjukan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan positif yang
terbentuk dari penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya dapat memberikan hal- hal
penting bagi pegawai (Luthan, Mega Natasha, 2012 : 30).
Menurut Hogan (dalam Aurik Gustomo, 2009:3) Kepemimpinan dan
budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat erat, Hogan menulis bahwa
nilai-nilai dapat membantu seorang pemimpin untuk memilih hal-hal mana yang
baik maupun buruk bagi organisasinya. Dengan demikian memahami peranan
nilai dalam kepemimpinan menjadi hal yang penting. Nilai-nilai juga dapat
mempengaruhi solusi yang dibuat oleh seorang pemimpin sehingga dapat
menghasilkan keputusan yang tepat dari suatu masalah yang dihadapi, Sehingga
sering dikatakan bahwa budaya organisasi mencerminkan kepemimpinan dalam
organisasi tersebut, perumpamaannya bagaikan dua sisi mata uang yang memiliki
nilai yang sama.
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu
kekuatan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap
sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang komplek karena pada dasarnya
manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi
keinginannya. Dari sekian masalah yang ada motivasi kerja pegawai adalah salah
satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut akan
menimbulkan efek negatif terhadap pegawai yang akhirnya dikhawatirkan akan
menimbulkan kerugian bagi organisasi, dikarenakan motivasi yang akan
mempunyai peranan penting terhadap output dan input dari organisasi baik
kualitas maupun kuantitas. Pemberian motivasi terhadap pegawai dianggap
penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja sehingga diharapkan
dapat meningkatkan kepuasan kerja. Suwatno (2000:147) mengatakan bahwa
tujuan pemberian motivasi kepada pegawai adalah untuk meningkatkan moral dan
kepuasan kerja. Sementara itu menurut Luthan motivasi adalah proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan
psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditujukan untuk
memenuhi tujuan tertentu.
Keberhasilan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya sebagai
organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja baik secara kualitas maupun
kuantitas tidak terlepas dari budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi
kerja dan tingkat kepuasan kerja pegawai yang ada. Pegawai Negeri Sipil sebagai
unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat untuk dapat
meningkatkan kinerjanya mendukung pemerintah dan pembangunan dituntut
untuk berdayaguna dan berhasil guna.
Fenomena yang terjadi di Kantor Kementerian Agama kota Tasikmalaya
adalah mengenai kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai dimana
kondisi tersebut diduga dipengaruhi oleh motivasi kerja, gaya kepemimpian, dan
budaya kerja. Hal ini terlihat dengan adanya sikap (attitude) beberapa pegawai
yang bekerja kurang optimal dan minimnya produktifitas kerja .Indikator tersebut
terlihat dengan beberapa pegawai yang suka menunda pekerjaan, tingkat
kehadiran yang masih di bawah 100 %, , bekerja masih dibawah standar tanpa
adanya keinginan untuk memberikan kontribusi yang maksimal, kurangnya
dorongan untuk berprestasi dan kurangnya motivasi untuk menciptakan inovasi
dalam pekerjaannya. Selain itu tantangan yang cukup kompleks yang dihadapi
Kementerian Agama Kota Tasikmalaya adalah bagaimana mengubah budaya lama
yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh
pegawai atas dasar keinginannya secara sukarela. Semboyan ikhlas beramal
sebagai satu nilai dasar ( basic value) dan keyakinan inti (Basic Value) organisasi
Kementerian Agama perlu dievaluasi kembali, terutama dalam aplikasinya di
lingkungan kerja, agar nilai itu tidak dipelesetkan menjadi kata – kata yang
mempunyai makna berbeda seperti beramal seikhlasnya, ikhlas kalau dibayar,
semakin besar bayarannya semakin ikhlas pekerjaannya yang pada akhirnya akan
merusak citra Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
Melihat fenomena tersebut diduga bahwa budaya organisasi ,gaya
kepemimpinan dan motivasi pegawai merupakan mekanisme yang dibutuhkan
dalam suatu organisasi/perusahaan yang mana outputnya akan menghasilkan suatu
kepuasan kerja bagi sumber daya manusia sebagai elemen pengelola/penggerak
dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Untuk mengetahui secara riil
bagaimana kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya dan
faktor – faktor yang mempengaruhinya maka perlu dilakukan penelitian.
Dari uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh Budaya
organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja untuk
meningkatkan Kinerja melalui judul penelitian ”PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (Sensus pada Kantor Kementerian Agama Kota
Tasikmalaya)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan berbagai kenyataan empirik yang teridentifikasi pada
permasalahan di atas, maka penulis mencoba merumuskan yang diteliti dan
dianalisis dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor
Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor
Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan kepuasan kerja pegawai secara parsial terhadap Kinerja pegawai di
Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan kepuasan kerja pegawai secara simultan terhadap Kinerja pegawai di
Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara
parsial terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor Kementerian
Agama Kota Tasikmalaya.
2. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara
simultan terhadap kepuasan kerja pegawai di Lingkungan Kantor
Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
3. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan
kepuasan kerja pegawai secara parsial terhadap Kinerja pegawai di
Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
4. Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
kepuasan kerja pegawai secara simultan terhadap Kinerja pegawai di
Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya.
1.4. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan baik secara teoritis maupun
secara praktik. Adapun kegunaan penelitian tersebut adalah :
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan
melalui penerapan dan pengembangan ilmu pengetahuan terutama bidang ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia, juga sebagai bahan bagi penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
yang bermanfaat bagi :
1. Penulis
Hasil penelitian ini bagi penulis dapat menambah wawasan dan khasanah
keilmuan penulis terutama mengenai berbagai hal yang terkait dengan
budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja aplikasinya
beserta aspek-aspeknya dikaitkan kepuasan kerja dan dampaknya terhadap
kinerja pegawai melalui pendekatan ilmu manajemen
2. Bagi Organisasi terkait yang diteliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan alternatif pemikiran
Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya dalam meningkatkan
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, budaya organisasi, gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya, Jl.
Noenoeng Tisna Saputra No. 5a Tawang Tasikmalaya.
Waktu penelitian adalah dari bulan November 2014 – Maret 2015 (jadwal
penelitian terlampir pada lampiran 1.1).
KAJIAN PUSTAKA
Konsep Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coutler (dalam Mega Natasha
2012:14) budaya organisasi adalah sistem makna bersama dalam perusahaan yang
menentukan pada kadar yang tinggi, cara pegawai bertindak. Sistem makna
bersama ini, bila diamati lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik
utama yang dihargai oleh perusahaan tersebut. Budaya organisasi memberikan
pedoman bagi pegawai akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Hal ini
sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Whellen dan Hunger dalam Nimran
seperti dikutip oleh Sopiah (2008:128), bahwa sejumlah peran penting yang
dimainkan oleh budaya perusahaan adalah membantu pengembangan rasa
memiliki jati diri bagi pegawai, dipergunakan untuk mengembangkan keterkaitan
pribadi dengan perusahaan, membantu menstabilisasi perusahaan sebagai suatu
sistem sosial, dan menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku
yang sudah dibentuk. Sosialisasi yang efektif akan dapat menghasilkan kepuasan
kerja, komitmen perusahaan, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi
tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan.
Indikator Budaya Organisasi
Beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
Menurut Robbins (2006:260), ada 10 (sepuluh) indikator budaya organisasi yaitu:
1.
Inisiatif individual, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi
yang dipunyai individu;
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko, sejauh mana pegawai dianjurkan untuk
bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko;
3. Arah, sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan mengenai prestasi;
4. Integrasi, tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk
bekerja dengan cara yang terkoordinasi;
5. Dukungan dari manajemen, tingkat sejauh mana para manajer memberi
komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka;
6. Kontrol, jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai;
7. Identitas, tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara
keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu
atau bidang keahlian profesional;
8. Sistem imbalan, tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari
senioritas, sikap pilih kasih;
9. Toleransi terhadap konflik, tingkat sejauh mana para pegawai didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka;
Pola-pola komunikasi, tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh
hierarki kewenangan yang forma
Konsep Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Siagian (2002: 23) adalah kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. Sedangkan Yukl (2001:54) mengatakan
kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami
dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan
secara efektif, serta proses untuk mempasilitasi upaya individu dan kelompok
untuk mencapai tujuan bersama.
menurut Sing - Sengupta dalam Sudarmaji (2007:32) gaya kepemimpinan
terdiri dari 4 (empat) dimensi yaitu :
1. Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya kepemimpinan yang tidak
membutuhkan pokok – pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan
kekuasaan serta prestise sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan
diri yang tinggi dalam mengambil keputusan (Singh – Sengupta, dalam
Sudarmaji, 2007: 33).
2. Gaya kepemimpinan pengasuh yaitu kepemimpinan dimana pemimpin
memperhatikan bawahan dalam peningkatan karir, memberikan bimbingan,
arahan, bantuan dan bersikap baik serta bawahan yang bekerja dengan tepat
waktu.
3. Gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas yaitu gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau
tugas.
4. Gaya kepemimpinan partisipatif yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin
mengharapkan saran dan ide dari bawahan sebelum mengambil suatu
keputusan.
2.1.2.4. Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan yang efektif akan terwujud apabila dijalankan sesuai
dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan
situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi
itu. Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian di dalam situasi sosial
kelompok/oreganisasinya.
Pemimpin yang membuat keputusan dengan memperhatikan situasi sosial
kelompok organisasinya, akan dirasakn sebagai keputusan bersama yang menjadi
tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya. Dengan demikian akan
terbuka peluang bagi pemimpin untuk mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan
sejalan dengan situasi sosial yang dikembangkannya.
Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan memiliki 2 (dua) dimensi sebagai berikut :
1.
2.
Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan
(direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada
tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.
Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan
orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok
kelompok/organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui
keputusan-keputusan dan kebijaksanaan pemimpin.
Berdasarkan kedua dimensi itu, selanjutnya secara operasional dapat
dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu
adalah :
1.
Fungsi Instruktif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin
sebagai pengambil keputusan berfungsi memerintahkan pelaksanaanya pada
orang-orang yang dipimpinnya.intinya adalah kemampuan pimpinan
menggerakkan orang lain agar melaksanakan perintah, yang bersumber dari
keputusan yang telah ditetapkan.
2.
Fungsi Konsultatif
Fungsi ini berlansung dan bersifat komunikasi dua arah , meliputi
pelaksanaannya sangat tergantung pada pihak pimpinan. Dengan menjalankan
fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan pimpinan, akan mendapat
dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan
berlansung efektif. Fungsi konsultatif ini mengharuskan pimpinan belajar menjadi
pendengar yang baik, yang biasanya tidak mudah melaksanakannya, mengingat
pemimpin lebih banyak menjalankan peranan sebagai pihak yang didengarkan.
Untuk itu pemimpin harus meyakinkan dirinya bahwa dari siapa pun juga selalu
mungkin diperoleh gagasan, aspirasi, saran yang konstruktif bagi pengembangan
kepemimpinanya.
3.
Fungsi Partisipasi
Fungsi ini tidak sekedar berlangsung dan bersifat dua arah, tetapi juga
berwujud pelaksanaan hubungan manusia yang efektif, antara pemimpin dengan
sesama orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya
4.
Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan limpahan wewenang
membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan. Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah
tugas pokok organisasi dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat dilimpahkan
pada orang-orang yang dipercayainya. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan, pemimpin harus bersedia dapat mempercayai orang-orang lain,
sesuai dengan posisi/jabatannya, apabila diberi pelimpahan wewenang..
5.
Fungsi Pengedalian
Fungsi pengendalian
merupakan fungsi kontrol. Fungsi ini cenderung
bersifat satu arah, meskipun tidak mustahil untuk dilakukan dengan cara
komunikasi secara dua arah. Fungsi pengendalian
bermaksud
bahwa
kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya
secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan
tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
Konsep Motivasi Kerja
Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah
satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata
“movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”.
Menurut Hasibuan (2007:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja
efaktif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Berikut beberapa teori motivasi yang termasuk dalam teori kepuasan:
1) Teori Motivasi Claude S. George
Dalam Hasibuan (2007:115) teori ini menyatakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja, yaitu:
(1) Upah yang layak;
(2) Kesempatan untuk maju;
(3) Pengakuan sebagai individu;
(4) Keamanan kerja;
(5) Tempat kerja yang baik;
(6) Penerimaan oleh kelompok;
(7) Perlakuan yang wajar;
(8) Pengakuan atas prestasi.
2) Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg
Dalam Hasibuan (2007:108) menurut Hezberg Teori motivasi Dua Faktor
atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi
yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk melaksanakan
tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan
kemampuan”.
Teori dua faktor yaitu Motivation Factors dan Maintenance Factors.
Motivation Factors adalah faktor-faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan..
Sedangkan Maintenance Factors merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memeperoleh ketentraman
badaniah. Maintenance Factors disebut juga Faktor Higienis (Demotivasi =
Dissatisfiers) atau sumber ketidakpuasan yang meliputi hal-hal:
(1) Gaji atau upah (Wages of Salaries);
(2) Kondisi kerja (Working Condition);
(3) Kebijaksanaan dan admnistrasi perusahaan (Company Policy and
Administration);
(4) Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation);
(5) Kualitas supervisi (Quality Supervisor).
Dan berikut beberapa teori motivasi yang termasuk dalam teori proses:
1) Teori Harapan (Expectacy Theory)
.
2) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Dalam Hasibuan (2007:121) teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat
dari perilaku dengan kompensasi. Misalnya bonus kelompok tergantung pada
tingkat produksi kelompok itu sendiri
Konsep Kepuasan Kerja
Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans yang dikutip oleh Rani
Mariam,(2009:42), adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja.
Indikator kepuasan kerja menurut teori Celluci de Fries dalam Sudarmaji
(2007:37) adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
Kepuasan dengan gaji;
Kepuasan dengan promosi;
Kepuasan dengan rekan kerja;
Kpuasan dengan atasan;
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai
dan Basri, 2004 dalam I nyoman , 2011:1). Kinerja pada dasarnya dapat dilihat
dari dua segi yaitu kinerja pegawai (individu ) dan kinerja organisasi. Kinerja
pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi sedangkan kinerja
kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.
Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat.
Sementara itu Robbins (2006:260) menyatakan bahwa ada 6(enam) indikator
pengukuran kinerja pegawai yaitu :
1. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap eterampilan
dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Metode Penelitian
Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel indipenden dan satu variabel
intervening dan satu variabel dependen.
Variabel independen meliputi:
-
Budaya organisasi (Variabel X1).
indikator : toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan dari
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan
pola komunikasi.
-
variabel gaya kepemimpinan (Variabel X2)
indikator : gaya otoriter, gaya pengasuh, gaya berorientasi pada tugas dan
gaya partisipatif.
-
Variabel Motivasi (Variabel X3)
Indikator : kebutuhan fisiologi, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan
kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri
-
Variabel intervening adalah kepuasan kerja (variabel X3).
indikator kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan
rekan kerja, kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
-
Variabel dependen yaitu kinerja (Variabel Y)
indikator kinerja adalah : kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektifitas,
kemandirian.
Analisis dari kelima variabel ini adalah mengukur pengaruh budaya
organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan
dampaknya terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan Metode Explanatory
Sensus terhadap 58 responden karyawan Kantor Kementerian Agama Kota
Tasikmalaya Jalan Noenoeng Tisnasaputra No. 5a Kec. Tawang Kota
Tasikmalaya.
Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
eksplanatif (explanatory research) ). Pengertian populasi menurut Sugiyono
(2010: 90) adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang
mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berada di
lingkungan Kementerian Agama Kantor Kota Tasikmalaya berjumlah 58 orang.
Jenis penelitian ini adala merupakan penelitian populasi maka seluruh responden
dalam populasi dijadikan sampel.
Sumber Data
Dalam penelitian Terdapat dua jenis dan sumber data yang diperlukan yaitu
sebagai berikut:
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dilapangan yang berasal dari objek yang
diteliti.
b. Data Sekunder,
yaitu data pendukung yang bersumber dari literature seperti buku-buku,
majalah dan sumber lain yang dianggap relevan dengan fokus penelitian.
Terutama yang terkait dengan budaya organisasi, gaya kepemimpinan,
kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Alat Pengumpul Data
Selanjutnya Variable-variabel yang akan dikumpulkan dianalisis dengan
menggunakan, beberapa tekhnik pengumpulan data sebagai berikut :
a.
Interview (Interview)
Yaitu teknik wawancara langsung dan tatap muka dengan mengemukakan
sejumlah pertanyaan kepada pihak-pihak yang terkait dengan budaya
organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja guna mendapatkan
keterangan dan data yang diperlukan dalam penelitian.
b. Kuesioner (Quetioner)
Yaitu pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan tertutup
yang berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan
jawaban-jawaban yang bermakna menyangkut jawaban responden.
c. Observasi (Observation)
Yaitu mengamati kegiatan dan perilaku karyawan yang terkait dengan
pelayanan publik beserta berbagai kegiatan lain yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti
d. Riset Kepustakaan (Library Reseacrh)
Yaitu penelitian dengan membaca buku-buku literature, diktat, makalah, serta
pendukung lain yang diperlukan sehub
Uji validitas dengan menggunakan menggunakan rumus Pearson Product
Moment (Riduwan, 2008: 217).
Adapun rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut :
𝑟=
𝑛.∑ 𝑋𝑌−∑𝑋∑𝑌
√𝑛∑𝑋 2 −(∑𝑋)2 .√𝑛∑𝑌 2 −(∑𝑌)2 .
Dimana :
r
= Koefisien validitas item yang dicari
X
= Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y
= Skor total yang diperoleh dari seluruh item
∑X
= Jumlah skor dalam distribusi
∑Y
= Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2
= Jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y2
= Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n
= Banyak responden
Uji validitas akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.0.
Interpretasi hasil perhitungan untuk mengambil kaidah keputusan, sesuai dengan
pendapat Sugiyono (2011:173) bahwa instrumen penelitian dikatakan valid
apabila koefisien korelasi tiap item pernyataan/pertanyaan lebih besar daripada
0.30.
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauhmana suatu hasil
pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih.
Jadi dengan kata lain bahwa reliabilitas adalah alat indeks yang menunjukan
sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, bila alat ukur
tersebut digunakan 2 kali, untuk mengukur gejala yang sama dan hasil
pengukuran yang diperoleh relative konsisten.
Analisis data bagi pengujian hipotesis dipergunakan analisis statistika melalui
metode analisis jalur (path analysis). Dari seluruh variabel yang akan dianalisis
dalam penelitian ini secara konseptual digambarkan dalam diagram jalur seperti
tampak pada gambar
Ρx4x1
ρy€3
ρ x3€1
X1
Ρyx1
Ρyx4
r.12
X4
X2
Y
Ρyx3
Ρx4x2
Ρyx3
X3
Ρyx4x3
Ganbar 3.2.
Stuktur Model Penelitian
Dimana :
X1 sebagai variabel independen eksogenous budaya organisasi
X2 sebagai variabel independen eksogenous gaya kepemimpinan
X3 sebagai variabel independen eksogenous motivasi kerja
X4 sebagai variabel dependen endogenous perantara kepuasan kerja
Y sebagai variabel dependen endogenous kinerja pegawai
Pada gambar terdapat 2 sub struktur yaitu sub struktur 1 yang
merupakan hubungan struktural variabel eksogen budaya organisasi (X1) dan
variabel eksogen gaya kepemimpinan (X2) motivasi kerja (X3) terhadap kepuasan
kerja (X4). Sementara substruktur 2 merupakan hubungan struktural antara
variabel budaya organisasi (X1) dan variabel eksogen gaya kepemimpinan (X2),
motivasi kerja (X3) dan kepuasan kerja (X4) terhadap kinerja pegawai (Y).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk mengetahui dan melihat pengaruh budaya organisasi (X1) , gaya
kepemimpinan (X2), motivasi kerja (X3) terhadap kepuasan kerja (X), dan
dampaknya terhadap Kinerja pegawai (Y) dipergunakan pendekatan analisis
Regresi Linier dengan menggunakan software SPSS (Statistical Product and
Simple Solution) versi 17,00 sehingga menghasilkan output sebagai berikut :
1. Perhitungan Koefisien jalur sub struktur 1
Hubungan kausal antar variabel pada sub struktur 1 ditampilkan pada gambar
4.1
X1
Px4x1
Px4€
Px4x2
X2
Px4x3Gambar 4.1
X4
Hubungan kausal antara X 1 , X 2 , X 3 terhadap X 4
X3
Px4x3
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa pengaruh variable Budaya
organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja (X4) diperoleh koefisien korelasi sebesar
0,678 dan dengan nilai koefisien determinasi r2 sebesar 0,460. Nilai tersebut
mengandung makna bahwa Variabel Kepuasan Kerja (X4) ditentukan oleh
Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) sebesar
46%, sedangkan sisanya sebesar 54%% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar
variabel tersebut. Signifikasi dilihat dari probability 0,05 ≥ sig , nilai sig adalah
0,00 sehingga 0,05 ≥ 0,000 , nilai F tabel adalah 2,55 sedangkan nilai F hitung
adalah 15,309 artinya F hitung > F tabel dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya
organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) terhadap
kepuasan kerja (X4). Besar koefisien residu px4€1 = √1-0,460 = 0,734
Dengan demikian persamaan sub struktur jalur 1 adalah :
X4 = 0,72X1 + 0,543 X2 + 0,99X3 + 0,734€1
Secara parsial dari tabel di atas bisa kita lihat bahwa variabel Budaya
organisasi (X1) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,72 dan 0,05≤ 0, 933
dan nilai t hitung 0,84 lebih besar dari t tabel yaitu 0,256 adalah artinya variabel
budaya organisasi mempunyai hubungan yang tidak signifikan dengan kepuasan
kerja sebesar 72%, dengan begitu Ho diterima.
Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja dengan nilai korelasi 0,543 dan 0,05 ≥ 0,524 dan nilai t hitung adalah
sebesar 0,641 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 0,256 artinya gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 54,3% .
dengan begitu maka H0 diterima.
Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,99
dan signifikasi 0,05 ≤ 0,437 dengan nilai t hitung sebesar 0,783 lebih besar dari t
tabel yaitu 0,256 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 99%
2. Perhitungan Koefisien jalur sub struktur 2
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa pengaruh variable Budaya
organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kepuasan
kerja (X4) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh
koefisien korelasi sebesar 0,991 dan dengan nilai koefisien determinasi r2 sebesar
0,981. Nilai tersebut mengandung makna bahwa Variabel kinerja pegawai (Y)
ditentukan oleh Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi
Kerja (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) sebesar 98,1%, sedangkan sisanya sebesar
1,9% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut. Signifikasi dilihat
dari probability 0,05 ≥ sig , nilai sig adalah 0,000 sehingga 0,05 ≥ 0,000 , nilai
Fhitung adalah sebesar 720,932 lebih besar dari F tabel 2,55 dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara Budaya organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3)
dan kepuasan kerja (X4). terhadap Besar kinerja pegawai (Y) koefisien residu
py€2 = √1-0,982 =0,134
Dengan demikian persamaan sub struktur jalur 2 adalah :
Y = 0,963X1 - 0,04 X2 + 0,41X3 +0,10X4 + 0,134€2
Secara parsial dari tabel di atas bisa kita lihat bahwa variabel Budaya
organisasi (X1) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,963 dan 0,05≥ 0,000
artinya variabel budaya organisasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan
kinerja pegawai, dengan begitu Ha diterima.
Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh negatif terhadap kinerja
pegawai dengan nilai korelasi 0,04 dan 0,05 ≤ 0,980 artinya gaya kepemimpinan
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4%
dan 96% dipengaruhi variabel lain dengan begitu maka H0 diterima.
Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,041
dan signifikasi 0,05 ≤ 0,88 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4,1 %, dengan begitu Ho
diterima
Variabel kepuasan kerja (X4) berpengaruh positif dengan nilai korelasi 0,10
dan signifikasi 0,05 ≤ 0,689 artinya variabel kepuasan kerja berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 5 % dan 95 % dipengaruhi
oleh variabel lain. Dapat digambarkan seperti di bawah ini :
pYx1
X1
pY€
pYx2
X2
pYx3
Y
X3
X4
pYx4
Gambar 4.2
Hubungan kausal antara X 1 , X 2 , X 3 , X 4 terhadap Y
3. Perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung
Berdasarkan hubungan kausal antara variabel budaya organisasi (X1), gaya
kepemimpinan ( X2) ,motivasi kerja ( X3), kepuasan kerja ( X4) terhadap kinerja
pegawai (Y) dapat dihitung pengaruh langsung dan tidak langsung antar
variabel bisa diuraikan tabel sebagai berikut :
Tabel 4.11
Prosentase pengaruh langsung dan tidak langsung variabel budaya
organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja
Variabel
langsung
X1
0,963 X
0,963 =
0,927
X2
-0,004 x
-,004 =
0,00
Pengaruh terhadap Y
Tidak
Tidak
Tidak
langsung langsung langsung
melalui
melalui
melalui
X1
X2
X3
0,963 x - 0.963 x
0,004
0,041 x
x0, 993 0,609 =
= -,003
0,024
-,004 x -,004 x
0,963 x
0,041 x
0,993 =
0,599 =
Pengaruh
total (%)
Tidak
langsung
melalui
X4
0,963 x 95,4%
0,010 x
0,671 =
0,006
-,004 x - 003
0,010 x
0,673 =
X3
0,041
0,041
0,001
X4
0,010
0,010
0,01
0,003
x 0,963 x
= 0,041 x
0,609 =
0,024
x 0,963 x
= 0,010 x
0,671 =
0,006
0,041 x ,004 x
0,599 =
0
0,010 x ,004 x
673 = 0
0,00
-
0
0,041 x 0,024
0,010 x
0,468 =
0,00
0,010 x 0,01
0,041 x
0,468 =
0
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis statistik dengan analisis jalur dan pembahasan
sebagaimana telah diuraikan di atas maka dapat diambil beberapa kesimpulan
sebagai hasil penelitian sebagai berikut :
1.
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa secara parsial variabel Budaya
Organisasi (X1) berpengaruh secara positif sebesar 7,2% dan mempunyai
hubungan yang tidak signifikan dengan kepuasan kerja, hal ini menolak
hasil penelitian Sri Powani (2010) dan sesuai dengan hasil penelitian
Widya Paramita (2013), Wendi Hadi Prayuda (2013) yang menyatakan
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja . Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja dengan nilai korelasi 0,543 dan 0,05 ≤ 0,524 artinya gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan
kerja sebesar 54,3%. Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh positif
dengan nilai korelasi 0,99 dan signifikasi 0,05 ≤ 0,437 artinya variabel
motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan
kerja sebesar 9,9 %. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Ida Ayu
Brahmasari dan Suyetno (2012). Penelitian ini membuktikan bahwa secara
parsial budaya organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2.
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif Budaya
Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) secara
simultan terhadap kepuasan kerja (X4) sebesar 46%, sedangkan sisanya
sebesar 54% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Ratna Kusumawati
(2008), Rani Mariam (2009), Septiana (2013) yang menyatakan bahwa
secara simultan Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, motivasi kerja
positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3.
Dari hasil analisis diketahui bahwa Budaya organisasi (X1) berpengaruh
positif dan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai
hal ini sesuai dengan penelitian . Hal ini mendukung kajian yang dilakukan
oleh Ratna Kusumawati (2008), Sri Sulistyaningsih (2004) dan Nugroho
4.
sanyata (2006) yang menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai sebesar 4%, Variabel Motivasi kerja (X3) berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 4,1 %,
Variabel kepuasan kerja (X4) berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai sebesar 1 %.
Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa variable Budaya organisasi (X1),
Gaya Kepemimpinan (X2), Motivasi Kerja (X3) dan kepuasan kerja (X4)
secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 67,1
%, sedangkan sisanya sebesar 32,9% ditentukan oleh faktor-faktor lain
diluar variabel tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian Ratna
Kusumawati (2008), Rani Mariam (2009), Sudarmaji (2007) yang
menyatakan bahwa secara simultan budaya organisasi, gaya
kepemimpinan , motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai.
Saran
1.
2.
3.
Berdasarkan hasil dari penelitian ini terdapat beberapa masukan bagi
pimpinan pada Kantor Kementerian Agama Kota Tasikmalaya yaitu harus
lebih memperhatikan kepuasan kerja karena hasil penelitian membuktikan
bahwa kepuasan kerja belum bisa mempengaruhi kinerja pegawai dengan
nilai pengaruh yang sangat kecil, Oleh karena itu pimpinan Kantor
Kementerian Agama Kota Tasikmalaya harus dapat lebih meningkatkan
kepuasan kerja pegawai.
Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai hendaknya organisasi bisa
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang nyaman untuk
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai dengan menyediakan
fasilitas kerja yang mendukung terhadap kelancaran tugas pegawai.
Kepada para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian lanjutan dengan
mengkaji faktor – faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai
khususnya di Kantor kementerian Agama Kota Tasikmalaya dengan
jumlah populasi yang lebih banyak lagi sehingga bisa menambah wawasan
dan cakrawala keilmuan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2009, Manajemen Penelitian. Jakarta : Rienika Cipta.
Arifin, Rifki Miftahul, 2014, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
terhadapKinerja Karyawan PT. Tree Keesan Utama Garut.
Assegaf, Syarifah Wahidah, 2013, Pengaruh Budaya Organisasi dengan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara
TBK Cab.Makassar.
Arif, Rusdan, 2010, Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap
kinerja Karyawan pada PT. Bank Mega Cabang Semarang.
Baihaqi , Muhammad Fauzan, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Intervening (Studi pada PT. Yudistira Ghalia Indonesia Area
Jogjakarta).
Cahyo, Seftian Pancha, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada
Kinerja karyawan pada PT. Formula Diptadjati dengan Pendekatan
SPSS vs Lisrel, Tesis Binus.
Cahyati, Fatia Ayu, 2010, Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Kabupaten Malang.
Darwito, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja
dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
pada RSUD Kota Semarang.
Hasahatan,
Bernard, 2012, Analisis Pengaruh Budaya organisasi dan
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. A.J. Central
Asia raya (Divisi Klaim).
Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Jogjakarta :PT. BPFE.
Hasibuan, Malayu, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi
Aksara.
Ibrahim, Teuku Cut, 2012, Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Inspektorat Kabupaten Aceh Utara.
Kartono, Kartini, 2003, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT. Raja
Grafindo.
Kusumawati, Ratna, 2008, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan
Kinerja Karyawan.
Mangkunegara, Anwar P, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, Bandung : PT.
Refika Aditama.
…………., 2006, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Bandung : PT. Refika Aditama.
………….., 2007, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Mariam, Rani, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan
sebagai Variabel Intervening, Studi pada kantor pusat PT. Asuransi
jasa Indonesia.
Moeljono, Djoko Santoso, 2003, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi,
Jakarta:PT. Elex Media Komputindo.
Nugraha, Jefri Putri, 2013, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja
Pegawai pada Dinas Tanaman Pangan dan Peternakan Kabupaten
Pacitan.
Nugraha, Risman, 2006, Pengaruh Persepsi Budaya Organisasi dan Motivasi
berprestasi terhadap Kinerja Karyawan Pondok Pesantren Daarut
Tauhid Bandung.
Priharjanto, Ahmad, 2006, Pengaruh Pengukuran Kinerja, budaya organisasi dan
Dukungan Operasional terhadap kinerja Pegawai pada Balai
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.
Prasetyo, Heru Tri, 2009, Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Jogjakarta Tugu Televisi.
Porwani, Sri, 2010 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Tambang Batu Bara.
Rangkuti, Freddy, 2011, Riset Pemasaran, Cetakan ke-10 , Jakarta : Gramedia.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh, Jakarta :
Salemba Empat.
Risanti, Kunti aprilia, 2012, Analisis Peningkatan Motivasi terhadap Prestasi
KerjaAgen Asuransi Prudensial Life Assurance Cabang Makassar.
Septiana, 2013, Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (persero) Kantor Pusat.
Siagian, 2002, Kiat – kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta : Rineka
Cipta.
Siagian, 2002, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta : Rineka Cipta.
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Jogjakarta :Andi.
Sudarmaji, 2007, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja (studi empiris karyawan
administratif Universitas Semarang).
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif, Bandung : Alfabeta.
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.
Thoha, Miftah, 2003, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.
Thoha, M, 2002, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta :
Raja Grifindo Persada.
Tintamani, Lila, 2012, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Disiplin Kerja
pada Karyawan Harian SKT Megawon PT. Djarum Kudus.
Veithzal, Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek, Jakarta : PT. Grafindo Persada.
Wahyuni, W. Ida, 200, Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan
Situasional dan Efektivitas Komunikasi Interpersonal dengan
Komitmen Kerja (Studi Kasus pada Perawat di Rumah Sakit Siti
Khodijah Sepanjang Sidoarjo Jawa Tengah), 233 – 245.
Wijayanti, Mira Riki, 2013 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja dan
Organizational citizen Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening
studi pada Rumah zakat.
Widodo, 2013, Analisis Pengaruh antara faktor Pendidikan, motivasi dan budaya
kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam Melaksanakan Pelayanan
Publik