BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memegang peran yang sangat strategis dan penting
dalam suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan atau skill sehingga menghasilkan karyakarya, kreatifitas dan dorongan bagi organisasi atau perusahaan sehingga
diharapkan sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi bagi sebuah
organisasi. Betapapun sempurnanya sebuah aspek teknologi dan ekonomi tanpa
aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Sumber daya manusia merupakan salah satu masukan (input) yang
bersama unsur lainnya seperti bahan baku, modal, mesin dan teknologi di ubah
melalui proses manajemen menjadi sebuah keluaran (output) berupa barang atau
jasa dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Mutiara S (2000 : 5)
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proes yang terdiri
atas suatu perencanaan, pengoperasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan analisis pekerjaan, evaluasi jabatan, pengadaan,
pengembangan , kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
7
Menurut Dessler (2003 : 9) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih menilai dan memberikan kompensasi
kepada karyawan, memperlihatkan hubungan kerja mereka, kesehatan dan
keamanan serta masalah keadilan. Menurut Samsudin ( 2005 : 22 )
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu kegiatan
pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia mengelola unsur manusia secara efektif
agar dapat diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri dari pada unsur sumber daya manusia.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajerial Menurut Flippo dan Umar terdiri dari :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang
akan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan yaitu dengan merancang
struktur organisasi hubungan antar pekerja, personalia dan faktor-faktor
fisik.
8
c. Pengarahan (Directing)
Untuk melaksanakan perencanaan yang telah dobuat oleh suatu organisasi
harus diberikan pengarahan agar pegawai dapat bekerja sama efektif dan
efisien.
d. Pengendalian/pengawasan ( Controling )
Pengendalian/pengawasan adalah fungsi manajemen yang mengamati dan
membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila
terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana
yang
telah
dibuat.
Dengan
demikian
pengendalian/pengawasan
berhubungan dengan pengaturan berbagai kegiatan agar sesuai dengan
rencana yang dirumuskan dengan analisa berbagai tujuan perusahaan yang
fundamental.
2.1.3
Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia mencakup:
a. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan (development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi (compensation)
9
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
d. Pengintegrasian (integration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
f. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan
kunciterwujudnya tujuan secara maksimal.
g. Pemberhentian (separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan.
2.2
Pengertian Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental
yang siap sedia secara psikofisik ( siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan),
10
artinya karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi
dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).
Motivasi merupakan salah satu faktor yang paling untuk dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaaan. Hal ini sangat
diperlukan karena memegang peranan penting yang paling menentukan dalam
proses produksi.
Motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatankekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku
(Gibson). Selain itu motivasi adalah keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan/ditentukan oleh
kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual (Stephen
P Robinson).
Pada umumnya setiap manusia memiliki keinginan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Oleh karena itu maka manusia melakukan
kegiatan bekerja. Di dalam melaksanakan pekerjaan manusia mempunyai
motivasi yang berbeda-beda. Ada yang asal bekerja untuk mencapai jabatan
puncak, dan lain sebagainya. Pemberian motivasi dimaksudkan untuk mencegah
turunnya gairah kerja dan semangat kerja karyawan yang akan mempengaruhi
prestasi kerja.
Menurut Samsudin (2009:281) motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Rivai (2004:455) mendefinisikan motivasi
11
sebagai serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Hasibuan (2008:143) mendefinisikan motivasi yaitu suatu
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Yahya dalam (2006 : 105) Motivasi (motivation)
adalah berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan
tingkah laku individual ”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah proses mempengaruhi, mengarahkan serta mendorong bawahan atau
karyawannya agar karyawan tersebut mau melakukan tindakan-tindakan yang
menjurus pada pencapaian tujuan perusahaan.
2.2.1
Tujuan Motivasi
Masyarakat pada umumnya yang berpendapatan rendah (tingkat ekonomi
rendah), berharap bekerja dengan memperoleh upah/gaji yang tinggi itu
merupakan suatu keputusan tersendiri atau sesuatu yang dapat dibanggakan sebab
dengan upah yang tinggi maka dapat terpenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan
masyarakat yang mempunyai tingkat perekonomian yang maju masalah upah/gaji
tidaklah dominan menjadi sumber keputusan kerja, akan tetapi faktor lain,
misalnya kesempatan untuk maju, kesempatan untuk berkreatifitas yang tinggi.
Tujuan motivasi menurut Malayu (2008:146) antara lain sebagai berikut :
a. Untuk meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan
b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
12
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Untuk kedisiplinan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Untuk meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
h. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j.
Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Menurut David McClelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2008)
terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi.
b. Berani mengambil dan memikul resiko
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
13
2.2.2
Teori-teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa.
1) Teori Motivasi Maslow
Abraham
Maslow
mengemukakan
kebutuhan
manusia
dapat
diklasifikasikan dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk ke dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, pakaian, udara,
dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat dasar, keinginan
untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan giat
bekerja.
b. Kebutuhan rasa aman (Safety)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka
seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu
rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan sosial (Affiliation)
Kebutuhan social merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup dengan orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (Esteem)
14
Setiap orang yang normal membutuhkan penghargaan diri dan
penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan
kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan
akan prestise diri yang bersangkutan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi.
Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara
optimal, bagi seseorang karyawan peningkatan kemampuan diri dapat
diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang ada pada akhirnya promosi
merupakan salah satu dampak dari peningkatan kemampuan diri pegawai.
2) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Di dalam Sutrisno (2009 : 139), menurut teori ini ada tiga komponen dasar
yang dapat digunakan untuk memotivasi orang dalam bekerja, yaitu
kebutuhan akan :
a. Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan
erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku dalam usaha untuk
mencapai prestasi tertentu.
b. Need for affiliation
15
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang
lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan
hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain.
Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang
memperdulikan perasaan orang lain.
3) Teori Motivasi Dua Faktor
Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang
memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan
(satisfaction factor) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies)
sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors.
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg menurutnya motivasi yang ideal
yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang
lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian
2.2.3
Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung (Direct Motivation)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhannya seperti tunjangan, bonus danpenghargaan. Dan motivasi tidak
langsung (Indirect Motivation) yang diberikan merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah seseorang sehingga betah dan bersemangat
dalam bekerja (Malayu 2008:100).
16
2.3
Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Mathis and
Jackson (2006:342) mengemukakan bahwa
pengertian karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Menurut Handoko (2001:123) karir
adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang.
Menurut Simamora (2003:413) karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang
berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang
selama rentang hidup orang tersebut. Sedangkan menurut Purwanto (2008:160)
karir dapat diartikan sebagai urutan posisi yang dimiliki oleh seseorang selama
masa hidupnya. Fokus pengembangan karir adalah memberikan informasi,
penilaian, dan pelatihan yang dibutuhkan untuk menolong karyawan mewujudkan
sasaran karir mereka, juga merupakan suatu cara bagi organisasi untuk menarik
dan mempertahankan orang-orang yang berbakat.
Dari berbagai pengertian diatas, karir mempunyai arti penting bagi
kehidupan seorang dalam masyarakat sehingga dalam pengembangannya tentu
saja menjadi sangat diharapkan sesuai dengan sifat dasar manusia yang cenderung
untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik di masa yang akan datang.
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan
materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi
tersebut. Menurut Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah
17
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan.
Pengertian pengembangan karir
yang dikemukakan oleh Dubrin
(1982:197) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:77) adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Wahyudi (2002:162) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan. Sedangkan menurut Marlia dan Hidayat (2008) pengembangan
karir merupakan salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah
proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan caracara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Pengembangan karir termasuk kedalam kebutuhan karyawan yang harus
diperhatikan organisasi, dan tentunya kebutuhan karyawan dalam bidang karir ini
harus disesuaikan dan dikembangkan dengan kebutuhan organisasi. Agar
pengembangan karir dapat berjalan sebagaimana mestinya dan dapat memberikan
manfaat bagi organisasi maupun pegawai, maka organisasi harus mengetahui apa
yang menjadi kebutuhan pegawai.
Aktivitas karir karyawan dalam bentuk promosi, mutasi, pendidikan dan
pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Agar karir karyawan dapat
berjalan dengan tepat dan terarah, maka harus dilaksanakan secara objektif, adil
18
dan didasarkan pada informasi yang jelas dan akurat yang dapat diperoleh dari
penilaian kinerja pegawai serta daftar urut kepangkatan.
2.3.1
Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Tahapan pengembangan karir menurut Simamora (2004:416) adalah
sebagai berikut:
1. Karir awal
Merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah
organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya
memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari
pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi,
dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan
mulus. Oleh karena itu dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada
perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam
tahun-tahun awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan seharusnya
mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam latihan penilaian
mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir
yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.
19
2. Karir pertengahan
Merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami
suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan,
individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan
kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa
depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir
(mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan
untuk
membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi
pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan,
permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi
masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah
keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu
caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop,
pelatihan.
Selanjutnya
tiga
karakteristik pribadi yang cenderung
diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah: kemampuan
intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.
3. Karir akhir
Merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan
dan pension dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir. Individu
yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak,
atau
mereka
mungkin
tetap
sebagai
contributor
dalam
peran
nonkepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama
20
periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan
menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri
dengan karir akhir secara berhasil, individu seharusnya menjaga sikap
positif, berpikir ke depan, dan menerima dukungan sosial dari kerabat
kerja dan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir
sebaiknya terlibat dalam perencanaan jangka panjang finansial dan
mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta
merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
2.3.2
Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang
direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan
menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan
situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan
perusahan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi.
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini:
1.
Pendidikan dan latihan adalah suatu
kegiatan perusahaan yang
dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan
yang bersangkutan.
2.
Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan
meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
21
3.
Mutasi adalah bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan
posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau
yang dalam beberapa literature disebut sebagai pemindahan dalam pengertian
sempit dapat dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu
klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi
atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam
pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan
posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
2.3.3
Indikator Pengembangan Karir
Indikator-indikator pengembangan karir menurut Wahyudi (2002:162)
diantaranya:
a. Penilaian dan evaluasi : penilaian dan evaluasi yang dilakukan
mengenai pelaksanaan pengembangan karir telah berjalan efektif
sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.
b. Prestasi kerja : kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah
prestasi kerja yang tinggi.
c. Latar belakang pendidikan : latar belakang pendidikan diperhatikan
oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai
persyaratan dan kemampuan karyawan.
d. Pelatihan yang telah diikuti : pelatihan yang terprogram dilaksanakan
dalam rangka pengembangan karir berjalan sesuai dengan aturan yang
berlaku.
22
e. Pengalaman kerja : pengalaman kerja dijadikan dasar dalam
menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap
pengembangan karir karyawan.
f. Kesetiaan pada perusahaan : kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar
dalam menentukan kemajuan karir seseorang.
2.3.4
Tujuan dan manfaat pengembangan karir
Menurut Andrew J. Fubrin yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:77)
tujuan pengembangan karir adalah:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi;
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan organisasi dan
tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja
sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal
ini bertujuan agar tujuan organisasi dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan
merencanakan
hubungan
karir
kesejahteraan
pegawai
pegawai
pegawai;
dengan
Organisasi
meningkatkan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi.
c. Membantu
pegawai
Pengembangan
karir
menyadari
membantu
kemampuan
potensi
menyadarkan
mereka;
pegawai
akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat
hubungan
antara
pegawai
dan
perusahaan;
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai
terhadap organisasi.
23
e. Membuktikan tanggung jawab sosial; Pengembangan karir suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi
lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan;
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya
agar tujuan organisasi tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian; Pengembangan karir
dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian
menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi manajerial; Pengembangan karir dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai; Pengembangan karir
dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
j. Menggiatkan
suatu
pemikiran
jarak
waktu
yang
panjang;
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.
Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
24
2.3.5
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut
Siagian
(2006:215)
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan karir seorang karyawan adalah:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas
yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar
bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan
untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa
depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya
seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang
pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saransaran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan
sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
25
5. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan
kesempatan
yang diberikan
kepada
karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan
beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar
untuk mengembangkan karir.
26
2.4
Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang ). Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Dessler (2009) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
prestasi actual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan.Sedangkan Menurut Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.
2.4.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut
Mangkunegara (2005:67-68), yaitu :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right man in the right place, the right man on the right job).
27
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja)
2.4.2
Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja (evaluasi kinerja) adalah perbandingan pekerjaan-
pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi
pekerjaan-pekerjaaan tersebut (Gomes 2003 : 129 ). Pada hakikatnya, penilaian
kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel)
dengan membandingkan dengan standard baku penampilan.
Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya
dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan organisasi yang berhubungan
dengan
hal tersebut dari seseorang selama
periode
tertentu.
Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat pada waktu yang
bersangkutan akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang karyawan.
Menurut Dessler (2009) kinerja pegawai dapat diukur dari; (1) kualitas, (2)
produktivitas, (3) pengetahuan pekerjaan, (4) bisa diandalkan, (5) kehadiran, (6)
kemandirian, (7) standard.
28
2.4.3
Metode penilaian kinerja
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Metode-
metode penilaian kinerja antara lain berguna untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional.
Menurut Fajar dan Heru (2010) terdapat beberapa metode penilaian kinerja
diantaranya :
1. Penetapan tujuan (goal setting), atau manajemen berdasarkan sasaran
(management by objectives=MBO). Metode ini banyak sekali digunakan
baik di sector swasta maupun pemerintah. Proses MBO meliputi tahaptahap berikut ini:
a. Penetapan tujuan
b. Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukkan
bagaimana sasaran dicapai
c. Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan
d. Mengukur pencapaian sasaran
e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan
f. Menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa yang datang
2. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback)
Pada metode ini, karyawan yang dinilai diminta untuk mengisi
kuesioner. Hasilnya akan diberikan oleh departemen sumber daya manusia
kepada karyawan, agar karyawan dapat melihat bagaimana opini mereka
berbeda dari yang lainnya.
29
3. Pendekatan standar kerja
Digunakan untuk mengevaluasi karyawan di bagian produksi. Hal itu
meliputi penetapan standar atau suatu tingkat output yang diharapkan dan
kemudian prestasi masing-masing karyawan dibandingkan dengan standar
yang telah ditetapkan.
4. Penilaian berbentuk uraian
Suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan
suatu pernyataan berbentuk tulisan
yang
menggambarkan kekuatan,
kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan.
2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu
hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi sendiri berawal dari kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk
bertindak demi tercapainyakebutuhan dan tujuan. Hal ini menandakan seberapa
kuat dorongan, usaha, intensitas dan kesediaannya untuk berkorban demi
tercapainya tujuan. Dalam hal inisemakin kuat dorongan atau motivasi dan
semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007)
menyatakan kinerja yang dicari perusahaan dari seorang tergantung dari
30
kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Motivasi
merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian
yang besar pula bagi perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawannya.
2.6 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat
penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan
demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan
berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan
Menurut Simamora (2003), pada umumnya program pengembangan karir
dilaksanakan dengan tujuan untuk pengembangan tenaga berbakat yang tersedia
secara lebih efektif, kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan
jalur-jalur karir tradisional atau yang baru, pengembangan sumber daya manusia
yang lebih efisien, kepuasan kebutuhanpengembangan pribadi karyawan,
peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training, dan sebuah metode
penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2.7
Penelitian Terdahulu
Siti Maryam (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang digunakan dalam
penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Kesamaan lainnya adalah variabel terikat
yaitu kinerja dan variabel bebas yaitu motivasi. Hasil menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja
karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
31
Petris Danu Endra (2012 : 99) melakukan penelitian dengan judul
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Delisari
Nusantara Jakarta. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang
digunakan dalam penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Kesamaan lainnya adalah
variabel terikat yaitu kinerja dan variabel bebas motivasi sebagai X1, sedangkan
perbedaannya adalah variabel bebas kepuasan kerja sebagai X2. Hasil
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
motivasi terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja, secara simultan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja karyawan PT. Delisari Nusantara
Jakarta.
Sedangkan Taufik Rachman (2011 : 77) melakukan penelitian yang
berjudul
Pengaruh
Pendidikan
Terhadap
Pengembangan
Karir
Lulusan
Universitas Mercu Buana Jakarta Dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervening.
Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang digunakan dalam
penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Hasil menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan kinerja terhadap pengembangan karir, lulus
pendidikan
dan
belum
lulus
pendidikan
berpengaruh
positif
terhadap
pengembangan karir, lulus pendidikan dan belum lulus pendidikan serta kinerja
secara bersama-sama mempengaruhi pengembangan karir, kinerja berperan
sebagai variabel intervening atau mediasi yang menghubungkan pengaruh
pendidikan terhadap pengembangan karir, proses berjenjang dalam mempengaruhi
pengembangan karir (yaitu pendidikan, kinerja, dan pengembangan karir).
32
Ibnu Haris (2011 : 66) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Pegawai Negeri Pelita R.I.
Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. Kesamaan dalam penelitian
tersebut adalah teknik yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan teknik
SPSS. Kesamaan lainnya yaitu kinerja sebagai variabel terikat dan perbedaannya
menggunakan satu variabel bebas yaitu motivasi. Sedangkan dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan pengembangan karir
(X2). Hasil penelitian menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri Pelita.
33
2.8
Kerangka Teori
Motivasi
H1
(X1)
H3
Kinerja
(Y)
Pengembangan
Karir
H2
(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
34