BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia memegang peranan penting dalam semua proses
kehidupan, karena manusia adalah pemikir, perencana, sekaligus pelaksana
dari setiap kegiata. Oleh karena itu manusia merupakan salah satu sumber
daya yaitu sumber daya manusia, disamping sumber daya alam dan
sumber daya kapital.
Sumber daya manusia (SDM) ini harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi
dalam organisasi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia
(MSDM).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada manusia sebagai
pengelola organisai atau perusahaan. Tanpa adanya Manajemen Sumber
Daya Manusia, seorang pemimpin akan menemui kesulitan dalam
pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan .
Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia, tidak ada definisi
khusu yang diterima secara universal, masing-masing ahli memberikan
pendapat yang berbeda-beda mengenai manajemen sumber daya manusia.
6
7
Edwin B Flippo mengartikan Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu karyawan, dan masyarakat.
Manajaemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
atau jabatanyang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Pendapat lain, seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti ( 2007
: 35) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan formal
dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
Dan menurut Sadili (2005:23) manajemen sumber daya manusia adalah:
“Pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan berkesinambungan
terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja
secara optimal, efektif dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan”
Setelah memperhatikan beberapa definisi yang telah diberikan para
pakar dan penulis buku tentang Manajemens Sumber Daya Manusia
tersebut, maka penulis dapat simpulkan bahwa : “Manajemen Sumber
Daya
Manusia
adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
8
pengembangan atau pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia,
dan menitik beratkan perhatiannya pada masalah personalia ataupun
sumber daya manusia berupa penarikan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian agar tercapai tujuan
perusahaan individu dan juga masyarakat”.
2.1.1 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Malayu (2007:21) adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif efisisen agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan ini untuk
menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
integrasi, pemeliharaan,
pengadaan
pengembangan,
kompensasi,
kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi,
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
9
chart). Organisasi hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerja sama dab bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dan kepemimpinannya, memerintah
bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati semua aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (Development and Training)
Pengembangan
(Development)
adalah
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
10
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak,
adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat
memnuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian (Integration) adah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan . Perusahaan memperoleh laba
maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan (Maintenence)
Pemeliharaan (Maintenence) adalah kegiatan untuk memelihara
dan meningkatkan kondisi fisik , mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasatkan kebutuhan
11
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan(Dicipline)
Kedisiplinan
merupakan
fungsi
manajemen
MSDM
yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan , dan disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab lainnya.
2.1.2
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan
pula untuk memahami fungsi manajemen Sumber Daya Manusiayang
selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Notoadmodjo (2003) dalam bukunya Pengembangan
Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa tujuan utama dari Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan
12
terhadap organisasinya dalam rangka mencapai produktivitas organisasi
yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam 4 (empat) tujuan yang lebih
operasional, yaitu sebagai berikut:
a.
Tujuan Masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal memenuhi
kebutuhan dan mengantisipasi tantangan-tantangan yang timbul
didalam lingkungan masyarakat. Suatu organisasi yang berbeda di
tengah-tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau
keuntungan bagi masyarakat.
b.
Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia itu ada,
maka perlu diberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi
perusahaan secara keseluruhan. Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu
tujuan organisasi secara keseluruhan.
c.
Tujuan Fungsi
Memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka atau karyawan
(sumber daya manusia dalam setiap bagian) dapat melaksanakan
tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap sumber daya
13
manusia ataupun karyawan yang terdapat dalam organisasi tersebut
dapat menjalankan fungsi dengan sebaik mungkin.
d.
Tujuan Individu
Untuk membantu karyawan atau pegawai yang terdapat pada
perusahaan dalam usaha mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yang
ditujukan terutama dalam rangka untuk mewujudkan pencapaian
tujuan yang sesuai dengan keinginan dan harapan organisasinya.
Maksud dari semua kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah
untuk membantu dalam menyelesaikan sasaran-sasaran dasar. Sehingga
arah, visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat
dilaksanakansecara efektif dan efisien oleh para pegawai dalam
meningkatkan kinerja perusahaan.
2.1.3 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan,
mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang
berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusiaadalah kegiatan
untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan
berkualitas bagi organisasi atau perusahaan.
14
1.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara
organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia
yang ada saaat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang
dikehendaki. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu
menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau
perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan
sumber daya manusia yang baik dapat memastikan aktivitas sumber
daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategi dan tujuan
organisasi atau perusahaan.
2.
Rekrutmen
Perusahaan akan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi kekurangan
karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. Efektifitas
sebuah perusahaan tergantung pada efektifitas sebuah perusahaan dan
produktifitas para karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja
yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan
menonjol. Oleh karena itu, rekrutmen sumber day manusia menjadi
aktifitas departemen sumber daya manusia yang penting. Rekrutmen
merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja
yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.
15
3.
Seleksi
Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia
biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki
latar belakang pelamar. Selanjutnya, merekomendasikan pelamar yang
memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan
pengangkatan terakhir.
4.
Pelatihan dan Pengembangan
Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas
sumber daya manusianya. Apabila sumber daya kualitasnya rendah,
stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi.
Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian
aktivitas
yang
dirancang
untuk
meningkatkan
pegetahuan,
kemampuan, keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia.
Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memeprbaiki keahlian yang
ada, dan mempengaruhi sikap dan tanggung jawab para karyawan.
Aktivitas pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian.
5.
Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu
faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan
secara efektif dan efisien. Dengan dilakukannya penilaian prestasi
kerja berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memnfaatkan
secara baik sumber daya manusia yang ada didalam organisasi.
16
Informasi yang relevan dan reliable tentang prestasi kerja yang sangat
diperlukan untuk meningkatkan kinerja para karyawan karena akan
mempermudah perumusan kebijakan lebih lanjut.
6.
Kompensasi
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang
profit-making, maka pengaturan kompensassi merupakan faktor
penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja
para karyawan. Suatu kompensasi dapat berupa finansial ataupun
nonfinansial. Pada umumnya, istilah kompensasi dipakai dalam
pengertian proses peng-administrasian
gaji
dan upah.
Suatu
kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi
kerja
2.2 Pengertian Budaya Organisasi Perusahaan
Budaya Perusahaan disebut juga budaya organisasi atau dapat
disebut juga budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan semangat
kerja Sumber Daya Manusia (SDM); Semakin kuat budaya perusahaan,
makin kuat pula dorongan semangat kerja karyawan untuk berprestasi.
Budaya perusahaan (Corporate Culture) memang sulit didefinisikan secara
tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakanoleh SDM didalam perusahaan
tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat
bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan yang
mengamati. Oleh karena itu suatu organisasi terbentuk dari kumpulan
17
individu yang berbeda baik secara sifat, karakter, keahlian, pendidikan dan
latar belakang pengalaman dalam hidupnya.
Penyatuan pandangan dari SDM didalam perusahaan ini diperlukan
dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk
budaya perusahaan yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter
perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman
bagi seluruh unit-unit organisasi dan karyawan yang ada didalam
perusahaan atau organisasi tersebutdalam menjalankan tugasnya.
Namun terkadang nilai budaya organisasi yang terdapat disuatu
perusahaan tidak dapat mempengaruhi beberapa karyawan yang tidak
sesuai dengan nilai atau norma budaya yang ada. Oleh karena itu,
karyawan yang tidak sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku,
memiliki semangat kerja yang rendah. Hal ini memberi tanda bahwa
didalam perusahaan tersebut ada yang masih lemah , sehingga ada yang
perlu diperbaiki agar nilai budaya tersebut menjadi yang kuat.
Menurut Jauch dan Glueck dalam Purwanto
(2007:229)
mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah ideologi yang menguasai
pola perilaku dan norma mapan yang mempengaruhi tindakan.
Budaya Organisasi terdiri atau berbagai unsur atau elemen yang
tidak semuanya mudah diamati. Menurut Kotter dan Hesket (1992) dalam
buku Purwanto, budaya perusahaan muncul dalam 2 tingkatan yaitu
tingkatan yang kurang terlihat dan yang terlihat. Tingkat yang kurang
18
terlihatberupa nilai-nilai yang dianut oleh anggota kelompok yang masih
cenderung bertahan meskipun anggotanya sudah berganti. Nilai-nilai yang
sukar sekali berubah dan anggotanya sering kali tidak menyadari
banyaknya nilai. Tingkat yang lebih terlihat adalah berupa pola perilaku
organisasi, dimana orang-orang yang baru masuk terdorong mengikutinya.
Lebih lanjut Schein dalam buku Wirawan (2007:8) menjelaskan
budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka masih belajar
untuk menyelesaikan masalah-masalah, menyesuaikan diri dengan
lingkungan internal. Aumsi dasar tersebut adalah terbukti dapat diterapkan
dengan baik untuk menyelesaikan masalah yang dihasapi dan dianggap
valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarka kepada naggota baru sebagai
cara yang tepat untuk mempersepsikan, berfikir dan memiliki pemahaman
yang kuat dalam hubungan problem tersebut. Sedangkan menurut
Wirawan (2007:10) dalam bukunya Budaya dan Iklim Organisasi: Teori
Aplikasi dan Penelitian mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma,
nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan
sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang
lama oleh pendiri, pimpinan, dan anggota organisasi yang disosialisasikan
dan diajarkan anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi
dalam memproduksi produk, melayani para pelanggan, dan mencapai
tujuan organisasi.
19
Dalam teori budaya perusahaan oleh Purwanto (2007:229) definisi
budaya organisai adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu, sustu sistem dari makna bersama. Artinya bahwa
budaya organisasi terwujud dalam filosofi, idiologi, nilai-nilai asumsi,
keyakinan serta sikap dan norma bersama anggota-anggota organisasi
tersebut dalam memandang berbagai realitas, terutama berkaitan dengan
permasalahaninternal maupun ekternal.
Selain dalam buku Tika (2006:3) mendefinisikan budaya adalah
suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan
oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi terlaksanadengan baik
oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai
cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan
masalah-maslah tersebut.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas tentang budaya organisasi,
dapat dipahami bahwa budaya perusahaan adalah sistem makna untuk
membina mental agar pemikiran dan tindakan karyawan didasarkan pada
pertimbangan moral dan dapat dipertanggungjawabkan. Srhingga segala
kegiatan dan tindakan karyawan sesuai dengan keinginan dan harapan
perusahaan..
Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan
tersebut, secara universal suatu perusahaan memerlukan dukungan dalam
20
bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu,
sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang
memadai. Dalam konteks pengolahan operasional perusahaan dalam
jangka
panjang
dan
berkesinambungan,
peran
sumber
daya
manusiamempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Agar
menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi
diperlukan adanya acuan buku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
Acuan buku tersebut adalah budaya organisasasi secara sistematis
menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi
perusahaan.
Budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain organisasi,
masing-masing mempunyai ciri spesifik yang membedakan. Namun,
budaya organisasi tidak selalu tetap, dan perlu selalu disesuaikan dengan
perkembangan
lingkungan.
Perubahan
organisasi
diperlukan
agar
organisasi dapat survive, mengembangkan budaya berprestasi, mengubah
pola pikir dan memelihara kepercayaan dalam organisasi.
Wibowo (2008:378) mengartikan “budaya organisasi sebagai cara
orang melakukan sesuatu dalm organisasi. Budaya organisasi merupakan
satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values, dan pola
perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi”
21
Dari pengerian budaya organisasi yang dikemukakan oleh para
tokoh budaya organisasi diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya
organisasi sebagai berikut:
a.
Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi yang dapat berfungsi
sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi
untuk berperilaku.
b.
Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan
oleh
para
anggota
organisasi.
Keyakinan
ini
mengandung nilai-nilai yang dapat membentuk slogan atau moto,
asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau
prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
c.
Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi.
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin
organisasi/perusahaan atau kelompok tertentudalam organisasi atau
perusahaan tersebut.
d.
Pedoman mengatasi masalah yang diadapi perusahaaan
Dalam organisasi/perusahaan terdapat dua masalah yang sering
muncul yaitu masalah adaptasi eksternal dan maslah integrasi internal.
22
Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan
keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
e.
Berbagai Nilai (Sharing of value)
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling
diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
f.
Pewarisan (Learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisai perlu
diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai
pedoman
untuk
bertindak
dan
berperilaku
dalam
organisasi/perusahaan tersebut.
g.
Penyesuaian ( adaptation)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma
yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi
organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik benang merah bahwa
budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota
organisasi yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan
acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan
yang ditetapkan.
23
2.2.1 Kegunaan Budaya Organisasi
Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan
kekemian” sehingga, meniadakan proses diferensiasi yang merupakan
bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya
organisasi
menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti, dimana
menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsiini
tidak direalisasikan dalam suatu cara yang layak, budaya mungkin secara
signifikan mengurangi efisiensi organisasi.
2.2.2
Fungsi Budaya Organisasi
Dari sisi menurut Moeljono (2005:53) ada beberapa fungsi budaya
organisasi, yaitu sebagai berikut:
a.
Memberikan identitas-identitas yang khas kepada anggota organisasi.
Identitas ini membuatnya berbeda dengan anggota organisasi lain, dan
sekaligus memberikan pola identifikasi kepada organisasi dimana ia
berada
b.
Merekatkan setiap anggota organisasi satu sama lain, dan kepada
institusi dan sistem organisasi. Perekatan ini membangun trust dari
organisasi. Dan trust diperoleh jika terbangun organisasi yang kuat,
yang melekatkan para anggotanya satu sama lain.
c.
Memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus
dilakukan dan dilakukan oleh para karyawan.
24
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat
sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan
organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus
dilakukan dan dilakukan oleh para karyawan.
2.2.3 Ciri Budaya Organisasi Yang Kuat
Beberapa ahli budaya organisasi telah mendefinisikan budaya
organisasi yang kuat antara lain sebagai berikut:
a.
Stephen. P robbins (Tika:2008)
Budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti
organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas
anggota organisasi.
b.
Kotter dan Hesket (Tika:2008)
Budaya yang kuat adalah budaya yang hampir semua manajer
menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis
yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini
dengan sangat cepat.
c.
Vijay Sathe (Tika:2008)
Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal
dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku
25
Dari beberapa definisi diatas, dapat diketahui bahwa suatu budaya
organisasi kuat apabila:
a.
Nilai-nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh
pimpinan dan anggota organisasi
b.
Nilai-nilai budaya organisasi mempengaruhi perilaku pimpinan dan
anggota organisasi.
c.
Membangkitkan semangat perilaku dan bekerja lebih baik
d.
Resisten (kuat) terhadap tantangan eksternal dan internal
e.
Mempunyai sistem peraturan formal dan informal
f.
Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku
Deal dan Kennedy (Tika:2008) mengatakan
bahwa ciri-ciri
organisasi yang memiliki budaya yang kuat adalah sebagai berikut:
1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas
apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang
baik dan tidak baik.
2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang didalam organisasi
digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh
orang-orang di alam organisasi sehingga orang-orang yang bekerja
menjadi sangat kohesif.
26
3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,
tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara
konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam organisasi , dari
mereka yang berpangkat paing rendah sampai pada pimpinan yang
tertinggi.
4) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan
organisai dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat
kepahlawanan
5) Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai ritual
yang mewah
2.3
Pengertian Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit untuk
dipisahkan
meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap
semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari
menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat
diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang
berarti iharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan
ringkas darikekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang
menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat
27
diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di
dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam
melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara
lebih baik dan lebih produktif
2.3.1
Determinan Semangat Kerja
Zainun (1991) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang
menyebabkanmunculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain
adalah:
1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama
antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan
berhadapan dengan parabawahan.
2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena
memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan
anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak
berhubungan dengan pekerjaan.
4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga
merupakan
tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan
secara bersama-sama pula.
5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang
memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jarih payah
yang telah diberikan kepada organisasi.
28
6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap
segala
sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier
dalam perjalanan.
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya semangat kerja adalah
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat
kerja
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja
seseorang
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang
tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu
meningkatnya semangat kerja
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan
penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja
seseorang
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang
semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya
semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi.
Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi
tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya produktivitas kerja
29
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka
hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi
penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan
dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah
yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk
bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu
luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya
untuk sementara.
3. Tanggung Jawab
Menurut Nitisemito ( 1986 : 11) tanggung jawab artinya bersedia
menerima resiko dari suatu pekerjaan yang merupakan unsur loyalitas
terhadap atasan dan tanggung jawab dapat menimbulkan gairah dan
semangat kerja. Kesetiaan karyawan merupakan nilai tersendiri yang
pantas terus dibina dan dikembangkan agar mereka merasa
bertanggungjawab terhadap tugas yang pada gilirannya dapat
meningkatkan semangat kerja mereka
4. Antusiasme Terhadap Tugas
Handayaningrat (1985 : 72) mengemukakan bahwa: “Antusiasme
adalah cara meningkatkan dan memperhatikan perhatian yang tulus
ikhlas dan menggembirakan serta semangat berkobar-kobar dalam
30
pelaksanaan kewajiban. Semangat yang tinggi dapat dilihat dari
antusiasme
terhadap
tugas
yang
menjadi
tanggungjawabnya.
Semangat kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja
dengan tulus, ikhlas dan penuh kesadaran tanpa ada rasa terpaksa dan
dengan perasaan senang.
Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi,
seperti antara lain :
1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat
mengurangi beban kerja
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap
organisasi
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas
kepentingan bersama
10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas
31
11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah
kerja
Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang
dikemukakan Blurn (dalam Azwar, 2002) yaitu:
1. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi
2. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain
yang menyenangkan
3.
Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya
secara baik
4.
Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya
Menurut
Nitisemito
(1992),
faktor-faktor untuk
mengukur
semangat kerja adalah :
1.
Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit,
kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi
tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi
adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang
sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
2.
Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang
lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja
sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan
untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat
dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja
32
sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam
kegiatan organisasi.
3.
Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.
4.
Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam
prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan,
maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
2.4
Kaitan Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Triguno (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi turut
mempengaruhi faktor – faktor motivasi yang pada hakikatnya merupakan
tuntutan karyawan atas kebutuhan yang bersifat financial maupun non
financial. Melaksanakan budaya perusahaan mempunyai arti yang sangat
dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai
produktivitas kerja yang lebih tinggi dan lebih baik dalam menghdapi
tantangan masa depan. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal
organisasi atau perusahaan harus memiliki motivasi kerja yang baik, antara
lain dengan
keteladanan, memberikan dorongan dan memberikan
tanggung jawab serta menghimbau bukan memerintah.
33
Budaya organisasi adalah satu set asumsi dasar yang berisi nilainilai, kepercayaan, norma, dan tradisi dalam suatu kelompok tertentu,
dijalankan dan diwariskan. Keberadaanya dapat membantu perusahaan
mencapai tujuanya. Budaya organisasi membentuk pola perilaku
karyawan, cara berpikir dan pola kerjanya. Budaya organisasi memberikan
identitas hidup perusahaan dan ini yang membedakan satu organisasi
dengan bagian organisasi yang lain. Diharapkan dengan adanya budaya
organisasi memberikan keunggulan yang tidak dimiliki oleh organisasi
lain. Perusahaan dapat menghadapi lingkungan eksternal dengan budaya
organisasi, yaitu bagaimana menghadapi para palanggan dan dapat
membuat suatu inovasi produk untuk memuaskan kebutuhan pelanggan
sehingga mampu bertahan menghadapi kompetensi pasar. Di dalam
lingkungan internal perusahaan, budaya organisasi dapat memberikan
dorongan atau motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi.
Semangat kerja karyawan dapat ditentukan dari budaya organsasi yang
dipunyai suatu perusahaan. Apakah budaya orginasis itu mampu
memenuhi kebutuhan karyawan, baik secara fisik dan secara psikologi.
Jika mampu, maka kemungkinan besar motivasi kerja karyawan
mengingkat seperti diketahui bahwa semangat dipengaruhi oleh kondisi
lingkungan sekitar karyawan, fasilitas yang dalam bekerja dan imbilan
yang diberikan, baik secara materil dan nonmaterial.
Seberapa besar tingkat pemenuhan kebutuhan tersebut berdasar pada
budaya organisasi yang digunakan. Apakah individu anggota organisasi
34
atau karyawan dapat bertahan atau menyesuaikan diri dengan budaya
organisasi yang ada. Jika karyawan atau individu anggota organisasi tidak
dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi maka dapat
mempengaruhi semangat kerjakaryawan. Semangat kerja menurun dan ini
bisa
menyebabkan
prestasi
kerja
juga
menurun,
bahkan
dapat
mengakibatkan indivu tersebut keluar dari komunitas yang ada, baik
dikarenakan dari kondisi psikologis dalam diri atau karena kehendak
komunitas.