BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia memegang peranan penting dalam semua proses kehidupan, karena manusia adalah pemikir, perencana, sekaligus pelaksana dari setiap kegiata. Oleh karena itu manusia merupakan salah satu sumber daya yaitu sumber daya manusia, disamping sumber daya alam dan sumber daya kapital. Sumber daya manusia (SDM) ini harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada manusia sebagai pengelola organisai atau perusahaan. Tanpa adanya Manajemen Sumber Daya Manusia, seorang pemimpin akan menemui kesulitan dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan . Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia, tidak ada definisi khusu yang diterima secara universal, masing-masing ahli memberikan pendapat yang berbeda-beda mengenai manajemen sumber daya manusia. 6 7 Edwin B Flippo mengartikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan, dan masyarakat. Manajaemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi atau jabatanyang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Pendapat lain, seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti ( 2007 : 35) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Dan menurut Sadili (2005:23) manajemen sumber daya manusia adalah: “Pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, efektif dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan” Setelah memperhatikan beberapa definisi yang telah diberikan para pakar dan penulis buku tentang Manajemens Sumber Daya Manusia tersebut, maka penulis dapat simpulkan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, 8 pengembangan atau pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia, dan menitik beratkan perhatiannya pada masalah personalia ataupun sumber daya manusia berupa penarikan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian agar tercapai tujuan perusahaan individu dan juga masyarakat”. 2.1.1 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu (2007:21) adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan (Planning) Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif efisisen agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, integrasi, pemeliharaan, pengadaan pengembangan, kompensasi, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization 9 chart). Organisasi hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan (Directing) Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dab bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (Controlling) Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati semua aturan-aturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (Procurement) Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan (Development and Training) Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui 10 pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (Compensation) Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memnuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian (Integration) adah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan . Perusahaan memperoleh laba maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (Maintenence) Pemeliharaan (Maintenence) adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik , mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasatkan kebutuhan 11 sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi. 10. Kedisiplinan(Dicipline) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial 11. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan , dan disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya. 2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen Sumber Daya Manusiayang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Notoadmodjo (2003) dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa tujuan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan 12 terhadap organisasinya dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam 4 (empat) tujuan yang lebih operasional, yaitu sebagai berikut: a. Tujuan Masyarakat Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal memenuhi kebutuhan dan mengantisipasi tantangan-tantangan yang timbul didalam lingkungan masyarakat. Suatu organisasi yang berbeda di tengah-tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. b. Tujuan Organisasi Untuk mengenal bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia itu ada, maka perlu diberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi perusahaan secara keseluruhan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. c. Tujuan Fungsi Memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka atau karyawan (sumber daya manusia dalam setiap bagian) dapat melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain, setiap sumber daya 13 manusia ataupun karyawan yang terdapat dalam organisasi tersebut dapat menjalankan fungsi dengan sebaik mungkin. d. Tujuan Individu Untuk membantu karyawan atau pegawai yang terdapat pada perusahaan dalam usaha mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yang ditujukan terutama dalam rangka untuk mewujudkan pencapaian tujuan yang sesuai dengan keinginan dan harapan organisasinya. Maksud dari semua kegiatan yang telah dijelaskan diatas adalah untuk membantu dalam menyelesaikan sasaran-sasaran dasar. Sehingga arah, visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat dilaksanakansecara efektif dan efisien oleh para pegawai dalam meningkatkan kinerja perusahaan. 2.1.3 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam merekrut, melatih, mengembangkan, mengevaluasi, memelihara, dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas manajemen sumber daya manusiaadalah kegiatan untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan. 14 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saaat ini menuju kondisi sumber daya manusia yang dikehendaki. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya. Perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia senantiasa konsisten dengan arah strategi dan tujuan organisasi atau perusahaan. 2. Rekrutmen Perusahaan akan mencari tenaga kerja baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. Efektifitas sebuah perusahaan tergantung pada efektifitas sebuah perusahaan dan produktifitas para karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol. Oleh karena itu, rekrutmen sumber day manusia menjadi aktifitas departemen sumber daya manusia yang penting. Rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan. 15 3. Seleksi Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya, merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir. 4. Pelatihan dan Pengembangan Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pegetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kinerja sumber daya manusia. Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memeprbaiki keahlian yang ada, dan mempengaruhi sikap dan tanggung jawab para karyawan. Aktivitas pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian. 5. Penilaian Prestasi Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja berarti suatu organisasi atau perusahaan telah memnfaatkan secara baik sumber daya manusia yang ada didalam organisasi. 16 Informasi yang relevan dan reliable tentang prestasi kerja yang sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja para karyawan karena akan mempermudah perumusan kebijakan lebih lanjut. 6. Kompensasi Dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensassi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan. Suatu kompensasi dapat berupa finansial ataupun nonfinansial. Pada umumnya, istilah kompensasi dipakai dalam pengertian proses peng-administrasian gaji dan upah. Suatu kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja 2.2 Pengertian Budaya Organisasi Perusahaan Budaya Perusahaan disebut juga budaya organisasi atau dapat disebut juga budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan semangat kerja Sumber Daya Manusia (SDM); Semakin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan semangat kerja karyawan untuk berprestasi. Budaya perusahaan (Corporate Culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakanoleh SDM didalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan yang mengamati. Oleh karena itu suatu organisasi terbentuk dari kumpulan 17 individu yang berbeda baik secara sifat, karakter, keahlian, pendidikan dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya. Penyatuan pandangan dari SDM didalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya perusahaan yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh unit-unit organisasi dan karyawan yang ada didalam perusahaan atau organisasi tersebutdalam menjalankan tugasnya. Namun terkadang nilai budaya organisasi yang terdapat disuatu perusahaan tidak dapat mempengaruhi beberapa karyawan yang tidak sesuai dengan nilai atau norma budaya yang ada. Oleh karena itu, karyawan yang tidak sesuai dengan nilai dan norma yang berlaku, memiliki semangat kerja yang rendah. Hal ini memberi tanda bahwa didalam perusahaan tersebut ada yang masih lemah , sehingga ada yang perlu diperbaiki agar nilai budaya tersebut menjadi yang kuat. Menurut Jauch dan Glueck dalam Purwanto (2007:229) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah ideologi yang menguasai pola perilaku dan norma mapan yang mempengaruhi tindakan. Budaya Organisasi terdiri atau berbagai unsur atau elemen yang tidak semuanya mudah diamati. Menurut Kotter dan Hesket (1992) dalam buku Purwanto, budaya perusahaan muncul dalam 2 tingkatan yaitu tingkatan yang kurang terlihat dan yang terlihat. Tingkat yang kurang 18 terlihatberupa nilai-nilai yang dianut oleh anggota kelompok yang masih cenderung bertahan meskipun anggotanya sudah berganti. Nilai-nilai yang sukar sekali berubah dan anggotanya sering kali tidak menyadari banyaknya nilai. Tingkat yang lebih terlihat adalah berupa pola perilaku organisasi, dimana orang-orang yang baru masuk terdorong mengikutinya. Lebih lanjut Schein dalam buku Wirawan (2007:8) menjelaskan budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka masih belajar untuk menyelesaikan masalah-masalah, menyesuaikan diri dengan lingkungan internal. Aumsi dasar tersebut adalah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan masalah yang dihasapi dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarka kepada naggota baru sebagai cara yang tepat untuk mempersepsikan, berfikir dan memiliki pemahaman yang kuat dalam hubungan problem tersebut. Sedangkan menurut Wirawan (2007:10) dalam bukunya Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pimpinan, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para pelanggan, dan mencapai tujuan organisasi. 19 Dalam teori budaya perusahaan oleh Purwanto (2007:229) definisi budaya organisai adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu, sustu sistem dari makna bersama. Artinya bahwa budaya organisasi terwujud dalam filosofi, idiologi, nilai-nilai asumsi, keyakinan serta sikap dan norma bersama anggota-anggota organisasi tersebut dalam memandang berbagai realitas, terutama berkaitan dengan permasalahaninternal maupun ekternal. Selain dalam buku Tika (2006:3) mendefinisikan budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi terlaksanadengan baik oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-maslah tersebut. Dari beberapa pendapat para ahli diatas tentang budaya organisasi, dapat dipahami bahwa budaya perusahaan adalah sistem makna untuk membina mental agar pemikiran dan tindakan karyawan didasarkan pada pertimbangan moral dan dapat dipertanggungjawabkan. Srhingga segala kegiatan dan tindakan karyawan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan.. Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan tersebut, secara universal suatu perusahaan memerlukan dukungan dalam 20 bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Dalam konteks pengolahan operasional perusahaan dalam jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusiamempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi diperlukan adanya acuan buku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan buku tersebut adalah budaya organisasasi secara sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan. Budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain organisasi, masing-masing mempunyai ciri spesifik yang membedakan. Namun, budaya organisasi tidak selalu tetap, dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan. Perubahan organisasi diperlukan agar organisasi dapat survive, mengembangkan budaya berprestasi, mengubah pola pikir dan memelihara kepercayaan dalam organisasi. Wibowo (2008:378) mengartikan “budaya organisasi sebagai cara orang melakukan sesuatu dalm organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi” 21 Dari pengerian budaya organisasi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut: a. Asumsi dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. b. Keyakinan yang dianut Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat membentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha. c. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentudalam organisasi atau perusahaan tersebut. d. Pedoman mengatasi masalah yang diadapi perusahaaan Dalam organisasi/perusahaan terdapat dua masalah yang sering muncul yaitu masalah adaptasi eksternal dan maslah integrasi internal. 22 Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. e. Berbagai Nilai (Sharing of value) Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. f. Pewarisan (Learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisai perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut. g. Penyesuaian ( adaptation) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan terhadap perubahan lingkungan. Berdasarkan uraian diatas, dapat ditarik benang merah bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan. 23 2.2.1 Kegunaan Budaya Organisasi Budaya menampilkan “perekat sosial” dan menghasilkan “perasaan kekemian” sehingga, meniadakan proses diferensiasi yang merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari. Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti, dimana menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama. Jika fungsiini tidak direalisasikan dalam suatu cara yang layak, budaya mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi organisasi. 2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi Dari sisi menurut Moeljono (2005:53) ada beberapa fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut: a. Memberikan identitas-identitas yang khas kepada anggota organisasi. Identitas ini membuatnya berbeda dengan anggota organisasi lain, dan sekaligus memberikan pola identifikasi kepada organisasi dimana ia berada b. Merekatkan setiap anggota organisasi satu sama lain, dan kepada institusi dan sistem organisasi. Perekatan ini membangun trust dari organisasi. Dan trust diperoleh jika terbangun organisasi yang kuat, yang melekatkan para anggotanya satu sama lain. c. Memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dilakukan dan dilakukan oleh para karyawan. 24 Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dilakukan dan dilakukan oleh para karyawan. 2.2.3 Ciri Budaya Organisasi Yang Kuat Beberapa ahli budaya organisasi telah mendefinisikan budaya organisasi yang kuat antara lain sebagai berikut: a. Stephen. P robbins (Tika:2008) Budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. b. Kotter dan Hesket (Tika:2008) Budaya yang kuat adalah budaya yang hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. c. Vijay Sathe (Tika:2008) Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku 25 Dari beberapa definisi diatas, dapat diketahui bahwa suatu budaya organisasi kuat apabila: a. Nilai-nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh pimpinan dan anggota organisasi b. Nilai-nilai budaya organisasi mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota organisasi. c. Membangkitkan semangat perilaku dan bekerja lebih baik d. Resisten (kuat) terhadap tantangan eksternal dan internal e. Mempunyai sistem peraturan formal dan informal f. Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku Deal dan Kennedy (Tika:2008) mengatakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya yang kuat adalah sebagai berikut: 1) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. 2) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang didalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di alam organisasi sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. 26 3) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam organisasi , dari mereka yang berpangkat paing rendah sampai pada pimpinan yang tertinggi. 4) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisai dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat kepahlawanan 5) Dijumpai banyak ritual, mulai yang sangat sederhana sampai ritual yang mewah 2.3 Pengertian Semangat Kerja Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti iharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan. Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas darikekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat 27 diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif 2.3.1 Determinan Semangat Kerja Zainun (1991) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkanmunculnya semangat kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah: 1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan parabawahan. 2. Kepuasan para petugas terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya. 3. Terdapat satu suasana dan iklim kerja yang yang bersahabat dengan anggota organisasi, apabila dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan. 4. Rasa pemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula. 5. Adanya tingkat kepuasan ekonomis dan kepuasan nilai lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jarih payah yang telah diberikan kepada organisasi. 28 6. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam perjalanan. Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja 4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja 5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : 1. Rendahnya produktivitas kerja 29 Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara. 3. Tanggung Jawab Menurut Nitisemito ( 1986 : 11) tanggung jawab artinya bersedia menerima resiko dari suatu pekerjaan yang merupakan unsur loyalitas terhadap atasan dan tanggung jawab dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja. Kesetiaan karyawan merupakan nilai tersendiri yang pantas terus dibina dan dikembangkan agar mereka merasa bertanggungjawab terhadap tugas yang pada gilirannya dapat meningkatkan semangat kerja mereka 4. Antusiasme Terhadap Tugas Handayaningrat (1985 : 72) mengemukakan bahwa: “Antusiasme adalah cara meningkatkan dan memperhatikan perhatian yang tulus ikhlas dan menggembirakan serta semangat berkobar-kobar dalam 30 pelaksanaan kewajiban. Semangat yang tinggi dapat dilihat dari antusiasme terhadap tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Semangat kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan tulus, ikhlas dan penuh kesadaran tanpa ada rasa terpaksa dan dengan perasaan senang. Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain : 1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan 2. Memperhatikan kebutuhan rohani 3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja 4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat 6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan 8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap organisasi 9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama 10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas 31 11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blurn (dalam Azwar, 2002) yaitu: 1. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi 2. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan 3. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik 4. Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah : 1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja. 2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja 32 sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. 4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. 2.4 Kaitan Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Triguno (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi turut mempengaruhi faktor – faktor motivasi yang pada hakikatnya merupakan tuntutan karyawan atas kebutuhan yang bersifat financial maupun non financial. Melaksanakan budaya perusahaan mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dan lebih baik dalam menghdapi tantangan masa depan. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal organisasi atau perusahaan harus memiliki motivasi kerja yang baik, antara lain dengan keteladanan, memberikan dorongan dan memberikan tanggung jawab serta menghimbau bukan memerintah. 33 Budaya organisasi adalah satu set asumsi dasar yang berisi nilainilai, kepercayaan, norma, dan tradisi dalam suatu kelompok tertentu, dijalankan dan diwariskan. Keberadaanya dapat membantu perusahaan mencapai tujuanya. Budaya organisasi membentuk pola perilaku karyawan, cara berpikir dan pola kerjanya. Budaya organisasi memberikan identitas hidup perusahaan dan ini yang membedakan satu organisasi dengan bagian organisasi yang lain. Diharapkan dengan adanya budaya organisasi memberikan keunggulan yang tidak dimiliki oleh organisasi lain. Perusahaan dapat menghadapi lingkungan eksternal dengan budaya organisasi, yaitu bagaimana menghadapi para palanggan dan dapat membuat suatu inovasi produk untuk memuaskan kebutuhan pelanggan sehingga mampu bertahan menghadapi kompetensi pasar. Di dalam lingkungan internal perusahaan, budaya organisasi dapat memberikan dorongan atau motivasi bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi. Semangat kerja karyawan dapat ditentukan dari budaya organsasi yang dipunyai suatu perusahaan. Apakah budaya orginasis itu mampu memenuhi kebutuhan karyawan, baik secara fisik dan secara psikologi. Jika mampu, maka kemungkinan besar motivasi kerja karyawan mengingkat seperti diketahui bahwa semangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan sekitar karyawan, fasilitas yang dalam bekerja dan imbilan yang diberikan, baik secara materil dan nonmaterial. Seberapa besar tingkat pemenuhan kebutuhan tersebut berdasar pada budaya organisasi yang digunakan. Apakah individu anggota organisasi 34 atau karyawan dapat bertahan atau menyesuaikan diri dengan budaya organisasi yang ada. Jika karyawan atau individu anggota organisasi tidak dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi maka dapat mempengaruhi semangat kerjakaryawan. Semangat kerja menurun dan ini bisa menyebabkan prestasi kerja juga menurun, bahkan dapat mengakibatkan indivu tersebut keluar dari komunitas yang ada, baik dikarenakan dari kondisi psikologis dalam diri atau karena kehendak komunitas.