Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINAJUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah
merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage”
yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai
sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.
Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian
bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana
cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.
Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Terry yang dikutip
oleh Suharyanto dan Hadna (2005:11), “Manajemen adalah melakukan
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain”.
Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8), “Proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para
anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya
agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana
didalam
proses
tersebut
dilakukan
melalui
fungsi-fungsi
manajerial,
dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber
10
11
daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya
manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu
organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola
faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lainlain untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula
perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah
dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalahmasalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi,
pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.
Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
Bohlander dan Snell (2010:4) :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam
perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentiikasi
suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan
dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan
bekerja”.
Sedangkan menurut Marwansyah (2010:3) :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
12
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan industrial”.
Dari definisi-definisi diatas kita dapat menekankan bahwa yang utama
sekali kita kelola adalah sumber daya manusia bukan sumber daya yang lainnya.
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangat
ditentukan
oleh
kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia.
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah
pengelolaan
manajemen
lainnya,
karena
faktor
sumber
daya
manusia
menitikberatkan perhatiannya kepada manusia itu sendiri yang memiliki akal,
perasaan, dan tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan
sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus
mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber
daya
manusia
untuk
mendapatkan,
mengembangkan,
memelihara,
dan
memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan.
2.1.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk
mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga
kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya
manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :
a. Fungsi-fungsi Manajerial
1) Perencanaan
13
Perencanaan
adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian.
pengorganisasian,
pengembangan,
Program
pengarahan,
kompensasi,
kedisiplinan dan pemberhentian
kepegawaian
pengendalian,
pengintegrasian,
karyawan program
meliputi
pengadaan,
pemeliharaan,
kepegawaian
yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara
efektif.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian
14
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan
dilakukan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan
rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
b. Fungsi-fungsi Operasional
1) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan
induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya
tujuan.
2) Pengembangan
Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa
kini maupun masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
15
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas
upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan
kepentingan yang bertolak belakang.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
6) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
16
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan
fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan,
pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset
penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan
termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja.
2.2.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian
tujuan suatu organisasi. Karyawan dituntut untuk dapat mengikuti arahan dari
pimpinannya karena merekalah yang dianggap mampu menjadi influence bagi
karyawan untuk dapat memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Jika tujuan
yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu organisasi menjalankan
proses pencapaiannya.
2.2.2 Pengertian Kepemimpinan
Berikut beberapa pengertian mengenai kepemimpinan menurut para ahli,
diantaranya;
Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. ( Kartono, 2011:57).
17
Robbins dan Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, “Leadership is
what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that group to
achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu
adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai
tujuan.” Sehingga jika disimpulkan dari beberapa pendapat di atas, bahwa
kepemimpinan
sebenarnya
adalah
bagaimana
pemimpin
bisa
mengajak
karyawannya menuju tujuan perusahaan.
2.2.3 Tipe-tipe Kepemimpinan
Ada beberapa tipe kepemimpinan yang diutarakan oleh Terry yang
kembali dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:156) , yaitu:
1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan
bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)
Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui
perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)
Dalam tipe ini pimpinan melakukan hubungan dengan bawahannya
dengan sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan
semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa
takut.
4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
18
Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada
bawahan untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu
oleh pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan
pemimpin karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan
kepadanya.
5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)
Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para
bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa
dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa
pendapatnya
selalu
diperhitungkan,
dengan
begitu
mereka
akan
melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya
masing-masing.
6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)
Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan
diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti
perintah yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.
Selain itu ada pendapat dari Reddin dalam artikelnya yang berjudul
What Kind of Manager (Kartono, 2011:34) juga mengemukakan watak
dan tipe pemimpin yang dikelompokan menjadi 3 pola dasar, yaitu:
1. Berorientasikan tugas (task orientation)
2. Berorientasikan hubungan kerja (relationship orientation)
3. Berorientasikan hasil yang efektif (effectiveness orientation)
19
2.2.4 Fungi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin
Menurut Kartono (2011:93), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu,
menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan
motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan
komunikasi yang baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan
membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan
waktu dan perencanaan.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:149), seorang pemimpin yang
efektif adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi
tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu
yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara
rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari
informasi,
memberi
informasi,
memberikan
pendapat,
menjelaskan,
mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan
mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang
diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau
untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong
semangat,
menetapkan
standar,
mengikuti,
mengekspresikan
perasaan,
menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.
Jika
disederhanakan
fungsi
kepemimpinan
adalah
memastikan
karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang
selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.
20
Terdapat sepuluh sifat pemimpin yang unggul yang diutarakan oleh Terry
( Kartono, 2011:47), yaitu:
1. Kekuatan.
2. Stabilitas emosi.
3. Pengetahuan tentang relasi insani.
4. Kejujuran
5. . Objektif.
6. Dorongan pribadi.
7. Keterampilan berkomunikasi.
8. Kemampuan mengajar.
9. Keterampilan sosial.
10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.
2.2.5 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Berikut ini adalah dimensi dan indikator kepemimpinan yang dijadikan
sebagai acuan dalam penelitian ini:
Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa 2011) (mengemukakan 4
dimensi kepemimpinan transformasional yang dikenal dengan konsep “4I” pada
tahun 1994. Kepemimpinan transformasional terdiri dari dua gabungan kata yaitu,
kepemimpinan yang memiliki arti sebagai seseorang yang mengarahkan dan
mengoordinasikan, juga transformasional yang berasal dari kata to transform yang
berarti mengubah satu bentuk ke bentuk yang lain. Sehingga jika diartikan
21
kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang harus mampu untuk
mengubah sebuah ide menjadi realita atau mengubah sebuah konsep menjadi
tindakan nyata.
Dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio adalah:
1. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang
dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat
dan percaya kepada pemimpin tersebut.
2. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi, dan
target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.
3. Intellectual
simulation,
pemimpin
harus
mampu
merangsang
karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru,
pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver
dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya.
4. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian,
mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya. Seluruh
dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan baik maka akan membantu
dalam memaksimalkan peran pemimpin dalam perusahaan. Pemimpin
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan
motivasi dan menstimulasi ide kreatif, memperhatikan karyawan dan
kebutuhan khususnya, juga bisa menjadi pemimpin yang bersifat
mengayomi serta seorang yang dapat dihormati oleh seluruh karyawannya.
22
Tabel 2.1
Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Dimensi
1. Idealized influence
Indikator
a. Rasa hormat dari karyawan.
b. Kepercayaan.
c. Dapat menjadi panutan.
2. Inspirational motivation
a. Motivator.
b. Penetapan tujuan.
3. Intellectual simulation
a. Ide kreatif.
b. Problem solver.
4. Individualized consideration
a. Pengembangan karir.
b. Menciptakan lingkungan kerja yang
baik.
c. Hubungan dengan bawahan.
Sumber : Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa, 2011:159)
Indikator-indikator di atas adalah refleksi dari keempat dimensi
kepemimpinan menurut Bass dan Avolio yang dianggap sangat berhubungan
dalam kegiatan kepemimpinan
2.3.1 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan dengan motivation yang berarti
pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan.
23
2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja
Di bawah ini beberapa pengertian dari motivasi kerja menurut beberapa
ahli, diantaranya;
Robbins dan Counter dalam (Suwatno dan Priansa 2011) menyatakan,
“kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu.”
Menurut Uno (2012:71), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor
yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi
pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang
diberikan.”
2.3.3 Teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya
adalah sebagai berikut; (Siagian, 2011:287-294)
1. Teori Abraham H. Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena
5 hierarki kebutuhan;
a) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan;
b) Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan
secara fisik, tetapi juga secara psikologi dan intelektual.
c) Kebutuhan
sosial,
pengakuan
akan
penghargaan atas harkat dan martabatnya;
keberadaan
dan
pemberian
24
d) Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas
keberadaan dan statusnya oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan Aktualisasi Diri (10%)
Kebutuhan Prestise (40%)
Kebutuhan Sosial (50%)
Kebutuhan Keamanan (70%)
Kebutuhan Fisiologikal (85%)
Sumber : Suwatno dan Priansa (2011)
2. Teori “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.
Existence, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami ketiga kata
tersebut memiliki maksud yang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan pertama dan kedua
pada teori motivasi Maslow, Relatedness sama dengan hierarki ketiga dan
keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth mengandung
25
arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri. Teori motivasi “ERG”
lebih lanjut akan menghasilkan fakta bahwa;
a.
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar
pula keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin
besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah terpuaskan.
c.
Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih
mendasar.
3. Teori Herzberg
Menurut teori ini motivasi banyak dipengaruhi oleh faktor intrinsic dan
ekstrinsik (hygine). Faktor intrinsik berasal dari dalam diri masing-masing
individual, dan faktor ekstrinsik berasal dari luar, seperti lingkungan dan
organisasi yang dapat membentuk pribadi tersebut dalam proses pencapaian
tujuannya.
4. Teori Keadilan
Teori ini menyebutkan bahwa seseorang memiliki sifat untuk selalu
menyetarakan antara usaha yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi
dengan imbalan yang diterimanya. Jika imbalan yang diterima dirasakan kurang
adil, maka kemungkinan mereka akan meminta imbalan yang lebih besar atau
memberikan usaha yang lebih sedikit untuk organisasinya.
26
5. Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work
and Motivation”. Teori ini menyebutkan bahwa jika seseorang memiliki harapan
untuk mendapatkan sesuatu dan mengetahui ada jalan untuk mendapatkannya,
maka motivasi untuk memenuhi harapan tersebut akan semakin tinggi.
6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Teori motivasi ini menyebutkan bahwa yang mempengaruhi motivasi
seseorang bukan hanya karena kebutuhan, tetapi juga faktor-faktor dari luar
dirinya. Manusia cenderung akan mengulangi hal yang dapat memberikan
keuntungan bagi dirinya, dan menghindari hal yang dapat merugikan, dimana hal
tersebut bisa jadi merubah perilaku asal dari individu tersebut.
7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Teori ini sebenarnya adalah hasil dari penyempurnaan teori-teori
sebelumnya oleh para ahli. Pada teori ini dihasilkan faktor-faktor eksternal dan
internal yang apabila berinteraksi secara prositif maka akan menghasilkan
motivasi kerja yang tinggi pada diri karyawan. Faktor eksternal tersebut antara
lain; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung,
organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya. Sedangkan faktor internal yang dimaksud
antara lain; persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi,
kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.
27
8. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan”
Teori ini dikemukakan oleh McCleland, ia berpendapat bahwa seseorang
akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “Need for Achievement” (nAch),
“Need for Power” (nPo), dan “Need for Affilliation” (nAff).
Need for Achievement berarti bahwa seseorang selalu ingin dipandang
berhasil dalam hidupnya, dengan keberhasilan yang dimilikinya secara pasti
bahwa segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Keberhasilan yang dimaksud juga
dapat berlaku dalam berumah tangga.
Need for Power memiliki arti bahwa seseorang memiliki kebutuhan untuk
mempengaruhi orang lain, dan berusaha untuk menguasai orang lain. Orang
dengan nPo yang tinggi akan cenderung tidak terlalu peduli dengan pekerjaan
yang tidak dapat memperbesar kemungkinannya untuk memperluas kekuasaan,
dan kemungkinan untuk dapat mempengaruhi orang lain.
Need for Afilliation memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan
akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi.
Kebutuhan berafiliasi akan membuat seseorang cenderung menghilangkan
suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan, namun hal ini tentunya tidak
akan menghambat keberhasilan seseorang dalam bekerja karena tentunya
keterampilan dalam bekerja sama yang baik menjadi salah satu faktor seseorang
dapat bekerja dengan baik. (Toha, 2012:235)
28
2.3.4 Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik
seseorang. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai faktor-faktor tersebut:
1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor instrinsik
atau faktor dari dalam diri seseorang. Faktor yang dimaksud dapat berupa
keinginan untuk maju, sikap positif, dan juga kebutuhan hidup.
2. Motivasi ektrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor dari luar
diri seseorang. Faktor ekstrinsik antara lain lingkungan sekitar, keluarga,
dan bisa juga berasal dari pendapat orang lain.
2.3.5 Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini adalah
pendapat dari McCleland dalam (Toha 2012) yang menyatakan tentang Teori
Tiga Kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (Need
of Achievement) (nAch), kebutuhan berkuasa (Need of Power) (nPo), kebutuhan
berafiliasi (Need of Affilliation )(nAff). Maka dari ketiga dimensi tersebut
didapatlah indikator-indikator motivasi kerja sebagai berikut;
29
Tabel 2.2
Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Dimensi
1. Need for Achievement
(nAch)
Indikator
a. Tantangan pekerjaan
b. Tanggung jawab
c. Penghargaan dan Prestasi kerja
2. Need for Power (nPO)
3. Need for Affiliation (nAff)
a. Posisi dalam kelompok
b. Mencari kesempatan untuk
memperluas kekuasaan
a. Hubungan dengan organisasi
b. Kerja sama
Sumber : McCleland dalam (Toha, 2012:235)
Dimensi kerja di atas tidak menyebutkan kebutuhan sandang dan pangan
sebagai faktor yang memotivasi seseorang, karena kebutuhan akan keberhasilan
dan kesuksesan telah dianggap mencakup kebutuhan yang lain. Disaat seseorang
mencapai keberhasilan dalan karirnya, dapa dipastikan kemapanan dalam materi
telah didapatkan. Jika kemapanan materi telah diraih maka kebutuhan sandang
dan pangan akan terpenuhi. Selain itu keamanan dalam bekerja juga akan
dirasakan seiring dengan posisi startegis yang telah diraih.
30
2.4.1 Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, yang juga
memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah
hasil/prestasi kerja/usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan
sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Kinerja
karyawan dalam perhotelan diasumsikan dengan kepuasan tamu terhadap
pelayanan, semakin tinggi kepuasan tamu maka kinerja karyawan dianggap
semakin baik.
2.4.2 Pengertian Kinerja Karyawan
Berikut ini adalah beberapa pendapat menurut para ahli mengenai kinerja;
Kusriyanto kinerja karyawan adalah: “Perbandingan hasil yang dicapai
dengan
peran
serta
tenaga
kerja
persatuan
waktu
(lazimnya
jam).”
(Mangkunegara, 2010:9)
Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia
persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gomes mengemukakan kinerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti
output, efisiensi, serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.”
(Mangkunegara, 2010:8).
31
Jika disimpulkan maka kinerja adalah hasil dari kegiatan yang dilakukan
oleh karyawan setelah dibatasi oleh waktu dan tujuan. Kegiatan kerja tersebut
harus dibatasi agar dapat diselsesaikan sesuai target yang ditentukan, dan tidak
menyimpang dari tujuan perusahaan. Selain itu, agar kegiatan kerja dilakukan
sesuai dengan standar dan prosedur, sehingga dapat berjalan secara efektif dan
efisien.
2.4.3 Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya tentang apa saja faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya adalah sebagai berikut;
Pendapat Simamora yang dikemukakan kembali oleh Mangkunegara
(2010:14), yaitu;
1. Faktor individual yang terdiri dari;
a. Kemampuan dan keahlian.
b.
Latar belakang.
c. Demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari;
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e.
Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari :
32
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
Menurut Timple, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor
eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal
dari lingkungan seperti pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
(Mangkunegara, 2010:15)
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dalam evaluasi kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang dinilai,
diantaranya
aspek-aspek
(Mangkunegara, 2010:18)
1. Mutu pekerjaan;
2. Kejujuran karyawan;
3. Inisiatif;
4. Kehadiran;
5. Sikap;
6. Kerjasama;
7. Keandalan;
yang
dikemukakan
oleh
Umar
antara
lain;
33
8. Pengetahuan tentang pekerjaan;
9. Tanggung jawab; dan
10. Pemanfaatan waktu kerja.
Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif
dan aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap
cukup mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan
dengan beberapa indikator:
Tabel 2.3
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi
1. Kuantitatif
Indikator
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu dalam bekerja
c. Jumlah kesalahan
d. Jumlah dan jenis pekerjaan
2. Kualitatif
a. Kualitas pekerjaan
b. Ketepatan waktu
c. Kemampuan bekerja
d. Kemampuan mengevaluasi
Sumber : Umar dalam (Mangkunegara, 2010:18)
34
Berdasarkan dimensi di atas maka penilaian mengenai kinerja karyawan
akan dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikator-indikator yang
telah ditentukan.
2.5 Penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis
Penyusunan
penelitian
ini
didukung
dengan
penelitian-penelitian
sebelumnya mengenai Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan melalui motivasi. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel
berikut ini :
Tabel 2.4
Penelitian Terdahulu
No.
1.
Nama
Peneliti dan
Tahun
Penelitian
Khairunisa
(2013)
Judul Penelitian
Pengaruh
Gaji,
upah,
dan
tunjangan
karyawan
terhadap kinerja
karyawan pada PT
xyz
Variabel Yang
Digunakan
Variabel Independen:

Gaji

Upah

Tunjangan
Variabel Dependen:

2.
Trang (2013)
Gaya
Kepemimpinan
dan
budaya
organisai
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan
Kinerja
karyawan
Variabel Independen:

Gaya
Kpemeimpina
n

Budaya
Organisasi
Variabel Dependen:
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang
telah dilakukan maka dapat
disimpulkan bahwa secara
simultan terdapat pengaruh gaji
(upah) dan tunjangan terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
parsiah terdapat pengaruh gaji
terhdap
kinerja
karyawan,
sedangkan tunjangan tidak
memberikan pengaruh yang
signifikan.
Secara
Simultan,
gaya
kepemimpinan dan budaya
organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara parsial gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
namun tidak signifikan. Secara
parsial
budaya
organisasi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
35
-
3
Potu (2013)
Kepemimpinan,
Motivasi
dan
lingkungan kerja
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan
pada
kanwil
ditjen
kekayaan Negara
sulutenggo
dan
maluku utara di
manado
Kinerja
karyawan
Variabel Independen:

Gaya
kepemimpinan

motivasi

Lingkungan
kerja
karyawan.
1 . kepemimpinan, motivasi dan
lingkungan
kerja
secara
simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2 . kepemimpinan secara parsial
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Variabel Dependen:

Kinerja
karyawan
3 motivasi secara parsial
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
4 . lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh positif dan
signifian
terhadap
kinerja
karyawan.
No.
Nama
Peneliti dan
Tahun
Penelitian
4.
Munparidi
Judul Penelitian
Pengaruh
kepemimpinan
motivasi pelatihan
dan
lingkungan
kerja
terhadap
kinerja karyawan
pada perusahaan
daerah air minum
tirta musi kota
Palembang
Variabel
Digunakan
Yang
Variabel Independen:

Gaya
kepemimpinan

Motivasi

Pelatihan

Lingkungan
kerja
Variabel Dependen:

Kinerja
Karyawan
Kesimpulan
Hasil
penelitian
variable
pelatihan dan lingkungan kerja
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja.
Variable kepemimpinan dan
motivasi menurut analisa data
di
muka
ternyata
tidak
signifikan dan tidak berpngaruh
terhadap kinerja karyawan.
Nilai F-hitung 29.809 artinya
bahwa secara bersama-sama
faktor kepemimpinan, moivasi,
pelatihan dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.Koefisien
Determinasi (R2) sebesar 0.629.
hal
ini
berati
variable
indipenden
(kepemimpinan,
motivasi,
pelatihan,
dan
limgkungan kerja) mampu
menjelaskan 62% terhadap
variable
dependennya.
Sedangkan sisanya sebesar 38%
di jelaskan oleh variable
lainnya.
36
2.6 Hubungan antar variable
2.6.1 Hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi
sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk
mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan
motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008). Pemimpin berusaha
mengpengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan
tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oeh
gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat
dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melaukan
aktivitas-aktivitasnya.
Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di
ajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Gaya Kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan terhadap
motivasi.
2.6.2 Hubungan motivasi dengan kinerja
Potu (2013) mengungkapkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurutnya motivasi karyawan
dapat disebabkan karena kurangnya perhatian perusahaan terhadap karyawan.
Oleh karena itu perusahaan harus membuat sebuah system “reward” yang baik
untuk karyawan sehingga mereka dapat termotivasi untuk bekerja dan
37
menghasilkan karya yang baik. Karyawan akan termotivasi jika mendapatkan
pujian dari pemimpin, perhatian dari pimpinan dan juga mendapatkan bonus dan
tunjangan dari perusahaan. Apabila motivasi menjadi baik, maka kinerja
karyawan akan meniggkat. Penelitian ini didukung oleh Octaviana dan
Aryefiantono (2011) yang berjudul pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan
kontraktor PT Wineh Pandawangi Semarang) yang diperoleh hasil motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di
ajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Motivasi mempunyai hubungan signifikan terhadap Kinerja.
2.6.3 Hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja
Gaya Kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan menurut Potu (2013). Kualitas pemimpin tidak
ditentukan oleh besar kecilnya hasil yang di capainya, tetapi ditentukan oleh
kemampuan pemimpin mencapai hasil tersebut dengan perantara orang lain, yaitu
bawahan-bawahannya, serta pengaruh yang dipancarkan oleh pemimpin terhadap
bawahannya. Pemimpin harus mampu menggerakan bawahannya agar mereka
bekerja dengan semangat untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan hubungan
yang baik antara pemimpin dan karyawan, pemimpin harus dapat menyelesaikan
masalah yang terjadi dalam perusahaan, dan juga sikap yang adil terhadap
38
karyawan dengan begitu kinerja didalam perusahaan akan meningkat. Penelitian
ini didukung Sari (2012) yang berjudul Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, dan
Setres Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar yang
di peroleh hasil kepemimpinan positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di
ajukan dalam penelitian ini adalah:
H3 : Gaya Kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan terhadap
Kinerja
2.7 Kerangka Pemikiran
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menguji
hubungan
antara
gaya
kepemimpinan dan kinerja karyawan melalui motivasi untuk mempermudah
analisis dalam penelitian ini maka dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar di
bawah ini:
Gaya Kepemimpinan
Motivasi
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan